MAKALAH MANAJEMEN SDM

Disusun Oleh:
1. STELAMARIS ROSI SEU NAHAK (2233211128)
2. MARIA MAKARINA SARA MONIZ (2233211089)
3. YULIANA ARYANI SEUK ATOK (2233211094)
4. MARIA ADELIANA MAYA MAU (2233211094)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KUPANG
2023
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................................................

BAB I ...........................................................................................................................................

PENDAHULUAN ........................................................................................................................

A. Latar Belakang ........................................................................................................................

B. Rumusan Masalah ...................................................................................................................

C. Tujuan Masalah .......................................................................................................................

BAB II ..........................................................................................................................................

PEMBAHASAN ..........................................................................................................................

A. Pengertian Analisis Pekerjaan .................................................................................................

B. Pentingnya Analisis Pekerjaan Dalam Perusahaan..................................................................

C. Langkah-langkah untuk Menganalisis Pekerjaan.....................................................................

D. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan .....................................................................................

BAB III .........................................................................................................................................

PENUTUP ....................................................................................................................................

KESIMPULAN ............................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................

 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberi rahmat dan hidayah-
Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Analisis Pekerjaan Atau
Jabatan” ini tepat pada waktunya.

Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah pengetahuan dan wawasan sesuai
dengan bidang studi yang kami tekuni. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah membagi sebagian pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini.

Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan
makalah ini.

Kupang, 23 Oktober 2023

Kelompok 2
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam dewasa ini seiring perkembangan zaman yang semakin majusecara pesat, sumber
daya manusia (SDM) dituntut bukan hanya untuk sebatas bekerja dan bekerja tanpa
menghiraukan kualitas mutu yang berkesinambungan sehingga menyebabkan terjadinya krisis
kreatifitas,krisis loyalitas, dan krisis intelektualitas dalam kurun waktu tidak ditentukan
kedepannya, yang penting mereka melaksanakan tugas dankewajiban tanpa ada upaya untuk
mengembangkan.
Oleh sebab itu, informasi, teknologi, dan komunikasi sebaiknyadigunakan semaksimal
mungkin untuk melatih diri dan mengasah secaratrampil baik keterampilan intelektual maupun
keterampilan motorik (dayagerak).
Sehingga lebih mudah untuk bisa berinovatif secara kreatif dankritis dalam menjawab
tantangan serta rintangan sebagai lahan untuk terus berkembang secara professional baik dari
peran SDM maupun institusi yang dikelola.
Namun hal itu, institusi yang berkualitas serta dukungan SDM yang profesisional adalah
adanya “dalang” atau peran aktif seorang pemimpinyang memiliki seni kepekaan terhadap
beberapa persoalan baik eksterna lmaupun internal, sehingga akan memberi nilai positif terhadap
kepuasan bagi para konsumen.
Berangkat dari itu, perlu adanya sebuah analisis pekerjaan dari masing-masing tugas
setiap karyawan atau manajer sebagai bentuk komitmen mereka terhadap institusi atau organisasi
sesuai tujuan yang akan dicapainya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan?
2. Bagaimana pentingnya analisis pekerjaan dalam Perusahaan?
3. Bagaimana langkah-langkah analisis pekerjaan?
4. Bagaimana aplikasi dari analisis pekerjaan?

C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui apa itu analisis pekerjaan.
2. Untuk menegatahui pentingnya analisis pekerjaan dalam perusahaan.
3. Untuk mengetahui langkah-langkah analisis pekerjaan.
4. Untuk mengatahui apalikasi dari analisis pekerjaan.
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Pekerjaan
Definisi analisis menurut kamus adalah segenap rangkaian yang menelaah sesuatu hak
secara mendalam. Sedangkan makna dari pekerjaan sering dianggap sinonim dengan kata
profesi, jabatan, dan karier, yang pada dasarnya memiliki arti yang samayaitu secara luas adalah
aktifitas utama yang dilakukan oleh manusia untuk menghasilkan uang dalam kurun waktu yang
terbatas.
Cushway (2004 : 38) analisis pekerjaan adalah proses yang digunakan untuk menentukan
dan menggambarkan isi pekerjaan sedemikian rupas sehingga pemahaman yang jelas tentang apa
pekerjaan adalah tentangdikomunikasikan kepada siapa saja yang mungkin membutuhkan
informasi untuk tujuan manajemen.
Secara keseluruhan analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha yang sistematik
dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat
dalam suatu organisasi.

B. Pentingnya Analisis Pekerjaan dalam Perusahaan

1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantanganyang bersumber
dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena
didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang
mendorong atau menghambat mutu kekaryaan paraanggota organisasi.
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan lowongan
yang tersedia.
6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaandan program
pelatihan.
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
 8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya dalam penempatan
para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman
yang dimilikinya.
10. Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalammerumuskan dan
menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adildan tepat.

C. Langkah-langkah untuk Menganalisis Pekerjaan

Dari sebuah proses pengumpulan informasi data yang sudah dianalisadalam pekerjaan
atau jabatan meliputi pengumpulan data yang dipergunakan melalui :
1. Interview (wawancara)
Merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan berlangsung antara
narasumber dan pewawancara. Tujuan dari wawancara adalah untuk mendapatkan
informasi di mana sang pewawancara melontarkan pertanyaan-pertanyaan untuk
dijawaboleh orang yang diwawancarai.
2. Observasi (pengamatan)
Pengamatan langsung oleh para analis atas pelaksanaan pekerjaan oleh para
karyawan yang tugas pekerjaannya sedangdianalisis.
3. Cuestionnaire (pertanyaan)
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada
semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat “terbuka” (open ended)
artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan
caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat “tertutup” (Closed),
maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab
ya/tidak, atau benar/salah.
4. Written narrative (menulis cerita singkat)
Menceritakan peristiwa yang diamati terkait analisisnya dalam bentuk tulisan
secara singkat dan objektif. Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui
sumber-sumber diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam analisis pekerjaanatau
jabatan yang tujuannya utuk menguraikan tupoksi, tanggung jawab, wewenang, kondisi
kerja, dan aspek-aspek pekerjaan lainnya.
D. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan
Tepat tidaknya dalam pengumpulan analisis pekerjaan, harus mampumemberikan
informasi tentang uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
1) Uraian pekerjaan
Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam
uraian jabatan pada umumnya meliputi.
a) Identifikasi jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan
nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.
b) Ikhtisar jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga
memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi
pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
c) Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
Bagian ini adalah merupakan inti dari uraian jabatan dan merupakan bagian yang
paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya
dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa
suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.
d) Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan
ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.
e) Hubungan dengan jabatan lain.
Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan
jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliranserta
prosedur kerja.
f) Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
g) Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu
jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama
kondisi kerja yang berbahaya.
2) Spesifikasi pekerjaan
 Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang
yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik.
Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan,
tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan
dalam Spesifikasi Jabatan adalah :
a. Identitas diri
1) Nama
2) No Kode
3) Asal daerah/Kewarganegaraan
4) Status perkawinan
5) Jenis kelamin
6) Usia
b. Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
1) SD, SLTP, SLTA, atau PT
2) Kegiatan seminar
3) Sertifikat, piagam, atau prestasi
c. Persyaratan pengalaman dan keterampilan
1) Pengalaman lapangan
2) Pengalaman kerja
3) Pengalaman organisasi
d. Persyaratan fisik dan mental
1) Berat badan
2) Tinggi badan
3) Sehat jasmani dan rohani
Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan inilah yang kemudian dijadikan landasan dalam
MSDM lainnya, diantaranya sebagai landasan untuk melakukan evaluasi jabatan, rekruitmen,
seleksi, pelatihan, promosi, penempatan pegawai baru, dan menentukan standar hasil
kerjaseseorang serta merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi.
Pelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan standar suatu jabatan yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil dari analisis jabatan akan membantu SDM dalam
memahami jabatan yangakan atau sedang diduduki, selain itu juga memudahkan organisasi
dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta membantu pelaksanaan pengelolaan SDM
lainnya.
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Analisis pekerjaan dapat dikatakan sebagai usaha yang sistematik dalam
mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang
terdapat dalam suatu organisasi.
Pentingnya analisis pekerjaan, yaitu.”
1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantanganyang bersumber
dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena
didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
3. nalisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang
mendorong atau menghambat mutu kekaryaan paraanggota organisasi.
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan
lowongan yang tersedia.
6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan program
pelatihan.
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja.
8. Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik.
9. informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannyadalam
penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan
dan pengalaman yang dimilikinya.
10. informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalammerumuskan dan
menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adildan tepat.
Langkah-Langkah untuk menganalisis pekerjaan.
a. Interview (wawancara)
b. Abservasi (pengamatan)
c. Cuestionnaire (pertanyaan)
d. wrritten narrati! (menulis cerita singkat)
Aplikasi analisis pekerjaan"
1. Uraian pekerjaan
Yang dimaksud dengan uraian pekerjaan ialah suatu pernyataantertulis yang
menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan, meliputi7a
.9dentifikasi 2abatan b.9khtisar 2abatanc.Bugastugas yang harus
dilaksanakand.engawasan yang harus dilakukan dan yang
diterimae./ubungan dengan jabatan lainf.Mesin, peralatan dan bahanbahan
yang digunakan.g.1ondisi kerjah.1omentar tambahan untuk melengkapi
penjelasan di atas.*.Spesifikasi pekerjaanSpesifikasi jabatan adalah
persyaratan minimal yang harusdipenuhi oleh orang yang menduduki suatu
jabatan, agar ia dapatmelaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya
dengan baik.Meliputi7a.9dentitas diri b.ersyaratan pendidikan latihan dan
pengetahuan.c.ersyaratan pengalaman dan keterampiland.ersyaratan fisik
dan mentalelaksanaan analisis jabatan yang tepat akan menghasilkan
standar suatu jabatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. /asil dari
analisis jabatanakan membantu SDM dalam memahami jabatan yang akan
atau sedangdiduduki, selain itu juga memudahkan organisasi dalam
menempatkan SDM pada suatu jabatan, serta membantu pelaksanaan
pengelolaan SDM lainnya

DAFTAR PUSTAKA

Strategi Pembelajaran
, rof. Dr. /. 0ina Sanjaya, M.d, 1encana renadaMedia, 2akarta, *334
Kamus Ilmiah Kontemporer
, le< M, => Surabaya, tidak ada tahun
 Manajemen Sumber Daya Manusia
, rof. Dr. Sondang . Siagian, M
Manajemen Personalia dan SDM
, edisi *, B. /ani /andoko, &F>Eogyakarta,
*333http7@@ilmukritis.wordpress.com@*3"*@3*@*8@definisipekerjaanprofesi
jabatandankarir@
http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/analisis-peer!aananalisis- !abatan.html
http://blogeonomia"ntansi.blogspot.com/2013/03/maalah-!ob-anal#sis-mana!emen-
sdm.html