MAKALAH

ANALISA JABATAN

DISUSUN OLEH

Wa Ode Nur Saleha (202133040)

Juwita Ansar (202033024)

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Pattimura

2023
 KATA PENGATAR

Puji syukur ucapkan atas kehadiran Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
karunia-Nya, saya dapat menyelesaikan makalah ini. Meskipun masih banyak kekurangan
dalam meyusun makalah ini,saya juga berterimakasih kepada Dosen Ibu F. R. Sinay, SE,
M.Si selaku mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telahmemberikan tugas
kepada saya, hingga dapat mempelajari lebih dalam mengenai Manajemen SDM

Saya harap makalah ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan serta ilmu
pengetahuan Analisa Jabatan, saya sadara adanya kritik dan saran dari pembaca demi
perbaikan makalah ini

Ambon, 12 Oktober 2023

Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.........................................................................................................

DAFTAR ISI.....................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................

Latar belakang......................................................................................................................

Rumusan Masalah................................................................................................................

Tujuan..................................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................

1.1 Tinjauan Pustaka Dan Landasan Teoritis............................................................

BAB lll RUMUSAN MASALAH ..............................................................................................

2.1 Masalah-Masalah Analisa Jabatan...........................................................................

2.2 Pembahan Analisa Jabata.....................................................................................

a. Apa itu analisis jabatan
b. Tujuan Dari Analisis Jabatan
c. Manfaat Menerapkan Analisis Jabatan
d. Cara Membuat Analisis Jabatan
e. Proses Analisis Jabatan
f. Pentingya Analisis Jabatan bagi Bisnis atau Perusahaan

BAB PENUTUP................................................................................................................

3.1 Kesimpulan....................................................................................................................

3.2 Saran..............................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

1.1 PENDAHULUAN

Faktor penggerak organisasi yang paling utama adalah sumber daya manusia. Dalam
perkembangannya organisasi perlu menyesuaikan diri pada lingkungannya sesuai dengan
perkembangan zaman. Bila penyesuaian ini dilakukan secepat mungkin, maka organisasi
akan terjaga keberadaannya. Fokus manajemen sumber daya manusia dalam proses
penyesuaian ini adalah meningkatkan kinerja organisasi yang meliputi meningkatkan
kualitas pelayanan, produktivitas dalam rangka mencapai tujuan organisasi

Upaya pengembangan organisasi menjadi lebih besar, berdayaguna, dan memberikan

pelayanan optimal menjadi hal yang didambakan oleh semua stakeholder dalam organisasi.
Pengembangan ini merupakan suatu keharusan tatkala terjadi perubahan eksternal
organisasi. Salah satu unsur yang paling penting dalam pengembangan organisasi adalah
penataan jabatan maupun penataan sumber daya manusia yang ada didalammnya

Perusahaan perlu untuk memperbarui pemahaman dan ekspektasi mengenai jabatan atau
pekerjaan karyawannya. Perubahan workforce untuk mengakomodir teknologi dan metode
performa menjadi alasan kenapa diperlukannya job analysis atau analisis jabatan. Analisis
jabatan atau pekerjaan, memungkinkan karyawan dan perusahaan untuk mengidentifikasi
skill, tugas, juga tanggung jawab pada posisi tertentu.

1.2 LATAR BELAKANG

Faktor penggerak organisasi yang paling utama adalah sumber daya manusia. Dalam

perkembangannya organisasi perlu menyesuaikan diri pada lingkungannya sesuai dengan

perkembangan zaman. Bila penyesuaian ini dilakukan secepat mungkin, maka organisasi

akan terjaga keberadaannya. Fokus manajemen sumber daya manusia dalam proses

penyesuaian ini adalah meningkatkan kinerja organisasi yang meliputi meningkatkan

kualitas pelayanan, produktivitas dalam rangka mencapai tujuan organisasi

Upaya pengembangan organisasi menjadi lebih besar, berdayaguna, dan memberikan

pelayanan optimal menjadi hal yang didambakan oleh semua stakeholder dalam organisasi.

Pengembangan ini merupakan suatu keharusan tatkala terjadi perubahan eksternal

organisasi.
Salah satu unsur yang paling penting dalam pengembangan organisasi adalah penataan

jabatan maupun penataan sumber daya manusia yang ada didalammnya

Perusahaan perlu untuk memperbarui pemahaman dan ekspektasi mengenai jabatan atau

pekerjaan karyawannya. Perubahan workforce untuk mengakomodir teknologi dan metode

performa menjadi alasan kenapa diperlukannya job analysis atau analisis jabatan. Analisis

jabatan atau pekerjaan, memungkinkan karyawan dan perusahaan untuk mengidentifikasi

skill, tugas, juga tanggung jawab pada posisi tertentu.

1.3 TUJUAN

Tujuan dari makalah ini untuk menyajikan informasi mengenaik analisa jabatan, serta dapat
memberikan pemahaman kepada pembaca dalam teori maupun praktek mengenai analisa
jabatan.

1.4 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pendahuluan pada makalah ini maka kami merumuskan masalah sebagai
berikut:

- Teori Analisa Janatan

 BAB II

PEMBAHASAN

1.1 Teori Analisa Jabatan

Menurut (Wahjono201527) pengertian analisis pekerjaan menyatakan "Analisis jabatan

adalah serangkaian kegiatan berupa mengumpulkanmengevaluasidan mengorganisasi
informasi tentang pekerjaan-pekerjaan secara sistematik. Analisis jabatan adalah suatu
kegiatan pengumpulan data dan informasi yang berhubungan dengan suatu pekerjaan
atau jabatan tertentu. Keluaran (output) dari kegiatan analisis jabatan adalah berupa
uraian jabatan (job description), syarat jabatan (job specification)dan standar kinerja
jabatan (job performance standard)." Sedangkan pengertian analisis pekerjaan menurut
(Handoko2012: 32) menyatakan "Analisis pekerjaan secara sistematik mengumpulkan,
mengevaluasidan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaanIni biasanya
dilakukan oleh para spesialis yang disebut analisis pekerjaan"Jadi, setelah departemen
personalia terlibat dalam proses perancangan pekerjaanpemahaman tentang pekerjaan-
pekerjaan dan persyaratannya harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan

Demikian juga menurut pendapat (Dessler2015119) "analisis pekerjaan (job analysis)

adalah prosedur untuk menentukan tugas dan keterampilan yang diperlukan dari suatu
pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk perusahaan tersebut."

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa analisis
jabatan ini adalah kegiatan menghimpun, mengevaluasi data dan informasi yang
berhubungan dengan data pekerjaan suatu pekerja yang akan menjadi anggota atau
bagian terpenting dalam perusahaan misalnya perekrutan pegawai baruTerutama para
pekerja yang baru melamar untuk menduduki posisi yang kosongOleh karena itu
dibuatlah rancangan analisis pekerjaan yang menghasilkan informasi untuk menulis
deskripsi pekerjaan atau job descriptions (daftar yang berisi apa yang diminta oleh
pekerjaan tersebut) dan spesifikasi pekerjaan atau job specifications (jenis orang yang
harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut)Adanya analisis pekerjaan ini sangat membantu dan meringankan pekerjaan
secara

sistematik maupun prosedur operasional suatu organisasiJika dilihat dari segi struktur
organisasinyaguna mencapai tujuan yang di inginkan secara efektif dan efisien. Analisa
pekerjaan ini adalah suatu cara atau proses yang diperlukan dalam mendapatkan
informasi meliputi; setiap tindakan yang berkaitan dengan personalia

Mewawancarai pelamarmelatih, dan menilai karyawan berdasarkan tugas,

wewenangdan tanggung jawab masing-masing serta beban kerja yang
diberikanDisinilah peranan dari seorang manajer personalia yang harus mampu
membuat rencana-rencana job analysis yang efektif terhadap prestasi/kinerja karyawan

Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja
yang diharapkan organisasi terhadap setiap karyawanBila beberapa jabatan dipegang
oleh satu orang, maka akan berakibat fatal dan munculnya benturan kepentingan
rangkap

jabatan juga dapat menjadi masalah bagi perusahaan dalam perkembangan

perusahaannyaSedangkan dampak dari rangkap jabatan ini menurut Harahap dalam
kutipan (Bucek2017:3) menyatakan bahwa "Hal yang juga melanggar
kewajibankepercayaandan kewajiban menaati peraturan perundang-undanganSelain
akan menimbulkan benturan kepentingan rangkap jabatan juga berkemungkinan
menimbulkan hambatan kinerja karyawankarena setiap divisi memiliki tugas yang
berbeda dan dikerjakan oleh satu orang maka hal tersebut dapat mengganggu kerja
karyawan yang merangkap jabatan tersebut"

Perusahaan yang memiliki karyawan dengan jabatan rangkap juga akan menjadi
masalah bagi perkembangan perusahaanSehingga dapat menimbulkan hambatan kinerja
karyawan tidak optimalSelain itu akan memakan biaya dan waktu yang dibutuhkan
dalam penyelesaian pekerjaan itu sendiriOleh karena itu pekerjaan akan dibagi sesuai
tugas dan tanggung jawab berdasarkan kemampuan karyawan tersebutSebelum
melakukan analisis pekerjaanperlu melakukan kegiatan mendesain pekerjaanPengertian
Desain pekerjaan menurut (Handoko2012: 31)

menyatakan Bahwa "Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja

seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional." Untuk mengetahui
cara kerja desain ini berikut penjelasan mengenai kerangka desain pekerjaan yang akan
digunakan dalam manajemen yaitu pengembangan dan

pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan dan

kelompok

karyawanMenurut (Handoko, 2012: 32) Diakibatkan tiga hal sebagai berikut

1) Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-

keinginan karyawan-karyawan dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan

desain pekerjaan2) Sifat unik setiap karyawan mengakibatkan munculnya bermacam-
macam

tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan fisik dan produktifitas dalam pelaksanaan
pekerjaan tertentu3) Perubahan-perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku
karyawanmembuat desain pekerjaan, ketepatan Pendekatan-pendekatan pengembangan
kerja standar

dan model-model tradisional perilaku karyawan harus selalu dipertanyakan

Dampak peran desain kerja sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal
ini tercermin pada kepuasan individu para pemegang jabatanDesain pekerjaan ini
disusun mulai dari masukan-masukan dari karyawan misalnya keluhan-keluhan
mengenai pekerjaan untuk menindak lanjutinya maka perlu diproses secara transformasi
dan selanjutnya akan menimbulkan keluaran-keluaran hasil yang diinginkanMisalnya
menghasilkan keputusan dari atasan untuk diperbaiki dan dijalankan sesuai
prosedurUntuk memahami kegiatan analisa pekerjaan perlu untuk memahami gambar
2.1 memberikan suatu kerangka yang mengidentifikasikan sasaran-sasaran desain
pekerjaan dan tantangan-tantangan yang dihadapinya

Berbagai tantangan desain pekerjaan bersumber dari permintaan-permintaan

organisasionaldengan pendekatan mekanistik untuk mengidentifikasikan setiap tugas
dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur dengan cara meminimumkan waktu
dan tenaga kerja karyawan

Setelah diidentifikasi tugas dikelompokkan menjadi suatu pekerjaan yanghasilnya

disebut spesialisasiBerikut dibawah ini digambarkan alur kerangka desain
pekerjaanMenurut (Wahjono2015: 26) pengertian spesialisasi menyatakan "Spesialisasi
(specialization) adalah hasil Pendekatan mekanistik desain pekerjaan yang berupaya
untuk mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugastugas dapat diatur
untuk meminimumkan waktu dan tenaga kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan
produktivitas".

Produktivitas kinerja karyawan itu diperlukan persyaratan spesialisasi sebagaiacuan

setiap karyawan pemangku jabatan dalam menduduki jabatan tertentu
sehinggamenimbulkan dampak efektifitas kerjaDan di dalam setiap perusahaan ini
punterdapat pembagian tugas yang lebih dispesialisasikan lagi

Bersamaan dengan spesialisasi kebutuhan akan dikoordinasi yang benar dari individu,
departemendan perusahaan agar semuanya dapat bekerja sebagai tim yang
seimbangGambar 2.2 diatas juga menjelaskan Keperilakuan dan efisiensi pekerjaan-
pekerjaan yang lebih efisien bisa menyebabkan berkurangnya kepuasan kerjasebaliknya
pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya khusus untuk mengidentifikasi pekerjaan agar dapat
diatur menurut ketetapan perusahaan sehingga bisa mencapaitujuan perusahaan yang di
inginkan
Selanjutnya jika dilihat dari gambar diatas cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan
biasanya menggunakan metode-metode ini bisa berbentuk kontrak kerjaLingkungan dan
keperilakuan mempertimbangkan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan
tersedianya karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai

dengan pekerjaan tersebut. Jika pekerjaan itu sesuai dengan kemampuan karyawan
maka akan memenuhi

harapan-harapan para karyawanKeperilakuan berarti mempunyai tanggung jawab atas

apa yang dilakukanpekerjaan-pekerjaan yang memberikan para karyawan wewenang
untuk mengambil keputusan juga menambah tanggung jawabakan cenderung
meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai otomatis juga mendorong kinerja
karyawanTerlalu banyak pekerjaan yang rangkap bisa menyebabkan kebosananLalu
jika didalam pekerjaan tidak mempunyai identitas, maka para karyawan tidak akan
merasa mempunyai tanggung jawab dan tidak tahu akan hasil-hasil pekerjaan yang
membuat karyawan tersebut bangga/puas terhadap hasil tersebut

Apabila pekerjaan memberikan umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaanmaka

karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan dengan
baikAkhir dari desain pekerjaan ini hasilnya adalah pekerjaan yang produktif dan
memuaskan. Tetapi bila berbagai masukan atau keluaran yang diinginkan diabaikan,
maka akan menimbulkan masalah-masalah yang menyebabkan analisis pekerjaan ini
tidak dapat berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan yang diinginkan
 BAB lll

RUMUSAN MASALAH

Masalah Analisa Jabatan

Rakor Pembahasan Perencanaan Kebutuhan Dan Penyelesaian Permasalahan Jabatan

Fungsional Tenaga Kesehatan Yang Bertugas Di Unit Kerja Yang Tidak Memiliki Fasilitas
Pelayanan Kesehatan Di Lingkungan Pemprov Jateng

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Jawa Tengah melalui Bidang Mutasi
menyelenggarakan Rapat Koordinasi Pembahasan Perencanaan Kebutuhan Dan Penyelesaian
Permasalahan Jabatan Fungsional Tenaga Kesehatan Yang Bertugas Di Unit Kerja Yang
Tidak Memiliki Fasilitas Pelayanan Kesehatan Di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa
Tengah. Acara yang diselenggarakan selama 2 hari mulai tanggal 11- 12 Juli 2023 bertempat di
Aula Cabang Dinas ESDM Wilayah Ungaran-Telomoyo, Jalan Adisucipto No.24 Kota Salatiga.

Kegiatan ini dibuka langsung oleh Ary Widiyantoro, S.STP., M.Si. Plt. Kepala BKD Provinsi Jawa
Tengah, turut hadir Direktur Perencanaan Tenaga Kesehatan, Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia, Pimpinan Komisi A, DPRD dan Narasumber Biro Organisasi Organisasi Setda Provinsi
Jawa Tengah. Dalam sambutannya Ary menyampaikan Pemerintah Provinsi Jawa Tengah telah
selesai melaksanakan seleksi Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja Jabatan Fungsional
Tenaga Kesehatan Formasi 2022. Dari Jumlah Kebutuhan Formasi 145 Orang, 103 Orang
dinayatakan lulus seleksi tahap akhir, 4 mengundurkan diri, sehingga jumlah yang terisi 99 Orang.
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja Jabatan Fungsional Tenaga Kesehatan sejumlah 99
Orang tersebut terdistribusi dalam 7 Perangkat Daerah, diantaranya Dinas Kesehatan sejumlah 9
Orang, RSUD Dr. Moewardi sejumlah 51 Orang, RSUD Kelet sejumlah 2 Orang, RSUD Margono
sejumlah 11 Orang, RSUD Tugu sejumlah 22 Orang dan RSJD Soedjarwadi sejumlah 4 Orang. Saat
ini seluruh Tenaga Kesehatan yang diterima sudah bertugas di tempat tugas masing-masing dan
sedang dijadwalkan penandatanganan Perjanjian Kerja antara Pemerintah Provinsi Jawa Tengah
dengan seluruh Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja Jabatan Fungsional Tenaga Kesehatan
Formasi 2022.

Pada tahun 2023, Pemerintah Provinsi Jawa Tengah mengusulkan kebutuhan formasi Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja sejumlah 2.210 (dua ribu dua ratus sepuluh) formasi dengan
rincian 1500 (seribu lima ratus) Formasi Guru, 279 Formasi Tenaga Kesehatan dan 431 Formasi
Tenaga Teknis. Usulan tersebut kami sampaikan ke Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara
dan Reformasi Birokrasi melalaui Surat Gubernur Jawa Tengah nomor : 871/135 tanggal 28 April
2023 Hal Usul Kebutuhan ASN Formasi PPPK Tahun 2023. Penyampaian usulan dilapirkan
dokumen-dokumen lainnya termasuk Rincian Usulan, Peta Jabatan dan Surat Kesanggupan
Pembayaran Gaji, Tunjangan dan Pengembangan Kompetensi Pegawai.

Pada saat ini, penyampaian hasil penyusunan kebutuhan ASN dilakukan melalui Aplikasi Sistem
Informasi Aparatur Sipil Negara (SIASN) milik Badan Kepegawaian Negara (BKN). Modul
perencanaan pada SIASN ini sebenarnya ada kemiripan dengan E-Formasi yang sudah
dikembangkan oleh Kementerian PAN & RB dalam proses pengusulan kebutuhan tambahan usulan
formasi dalam pengadaan CASN. Diharapkan nantinya aplikasi SIASN ini lebih rinci dalam
menggambarkan kebutuhan pegawai, struktur oraganisasi dan kondisi real pegawai yang selalu
update setiap saat dan terkoneksi dengan pergerakan administrasi kepegawaiannya seperti pegawai
yang pensiun, maupun mutasi dapat langsung terupdate karena satu kesatuan dengan system
SIASN.

Dengan penggunaan SISAN sebagai modul perencanaan penyusunan kebutuhan ASN maka
penyusunan kebutuhan, jumlah dan jenis jabatan ASN berdasarkan pada Analisis Jabatan (Anjab),
Analisis Beban Kerja (ABK) dan Peta Jabatan di masing-masing unit organisasi. Analisis Jabatan
(Anjab), Analisis Beban Kerja (ABK) dan Peta Jabatan menggambarkan ketersediaan dan jumlah
kebutuhan ASN untuk setiap jenjang jabatan sehingga dapat memetakan kebutuhan ASN dan
Pendayagunaan ASN.

Akan tetapi penggunaan SIASN dalam penyusunan kebutuhan ASN masih terdapat beberapa
kendala, diantaranya :

 Pengusulan Jabatan Fungsional Tenaga Kesehatan merujuk pada data Rencana Kebutuhan
(Renbut) dari Kementerian Kesehatan dan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Kesehatan (SISDMK);
 Dalam Renbut dan SISDMK hanya mengakomodir Tenaga Kesehatan yang bekerja dalam
Fasilitasi Pelayanan Kesehatan (Fasyankes) baik negeri maupun swasta.
 Tidak terdapatnya peta jabatan diluar Fasyankes, seperti Terapi Wicara dan Terapi Okupasi,
tidak terdapat peta jabatan di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan padahal dibutuhkan di
Pusat Layanan Peserta Didik Berkebutuhan Khusus dan Tenaga Kesehatan lainnya seperti
di Panti milik Dinas Sosial dll.

PEMBAHASAN

a. Apa itu analisis jabatan?

Dalam menentukan skill yang sesuai dengan posisi pekerjaan deperlukan analisis. Dilansir dari
Indeed.com, Analisis jabatan adalah penilaian posisi pekerjaan untuk menentukan keterampilan
atau kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu, kondisi kerja dan
dampaknya pada bagian lain dari bisnis.

Proses ini dilakukan di berbagai industriAnalisis jabatan adalah proses yang digunakan untuk
mengumpulkan informasi tentang tugas jabatan, tanggung jawab, keterampilan yang dibutuhkan,
hasildan lingkungan kerjaHasil analisis jabatan adalah Anda akan mendapatkan data sebanyak
mungkin untuk menyusun deskripsi jabatan.
 Analisis jabatan itu sendiri paling efektif ketika standar profesional yang sama digunakan untuk
melaksanakan proses, terlepas dari industri atau perusahaan, misalnya, perlu mengetahui cara
menggunakan perangkat lunak komputer atau mengoperasikan mesin dan alat tertentuSelain itu,
biasanya mencakup pendidikan dan sertifikasiKeterampilan lunak seperti komunikasi, manajemen
waktu, dan pemecahan masalah juga diperlukan untuk melakukan jabatan itu.

b. Tujuan Dari Analisis Jabatan

Salah satu tujuan analisis jabatan adalah untuk mempermudah perekrutan karyawanAnalisis
pekerjaan diterapkan untuk mengevaluasi di mana seorang karyawan melakukan pekerjaan
tertentu. Tujuan dari analisis ini adalah untuk melihat kemampuan dan keterampilan unik yang
dibutuhkan untuk setiap posisi di perusahaanAnalisis ini merupakan dokumen penting yang
mendukung manajemen sumber daya manusia, termasuk rekrutmen, kompensasi, pelatihan dan
pengukuran, serta evaluasi pekerjaan.

Beberapa tujuan utama dari analisis jabatan adalah1Rekrutmen dan seleksi, menentukan jenis
karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ituanalisis pekerjaan dapat menunjukkan
perbedaan kualifikasi, pengalaman dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas
yang diberikan.

Tujuannya adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat Analisis
kinerja karyawan analisis jabatan dilakukan untuk memeriksa apakah tujuan dan sasaran
pekerjaan tertentu tercapaiIni membantu untuk menentukan standar kinerja, kriteria evaluasi dan
hasil individu Pelatihan dan pengembangan karyawanAnalisis ini juga dapat digunakan untuk
membuat penilaian saat perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
karyawanDari analisis tugas juga dimungkinkan untuk menentukan bahan dan peralatan yang
harus disiapkan selama proses pelatihan.

Menentukan kompensasi tentu saja, analisis ini memiliki peran penting dalam menentukan
paket gaji yang harus ditawarkan perusahaan kepada karyawannyaTidak hanya gaji pokok, tetapi
juga insentif dan tunjangan lainnyaSeperti yang kita ketahui bersama, gaji seorang pegawai
ditentukan dari jabatan atau jabatannyaProses analisis pekerjaan akan memandu HRD untuk
menentukan nilai seorang karyawan dari pekerjaan yang mereka lakukan. Perancangan
pekerjaanTujuan utama dari analisis jabatan adalah untuk memperkecil upaya manusia dan tetap
mendapatkan hasil terbaik. Analisis tersebut akan membantu perusahaan dalam melakukan
perancangan baik ulang ataupun tidak, mengevaluasi, dan mengurangi atau menambahkan
tanggung jawab untuk suatu pekerjaan. Dengan begitu, kepuasan karyawan dapat meningkat
sekaligus memberikan output yang baik untuk perusahaan.

c. Manfaat Menerapkan Analisis Jabatan

Analisis jabatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan sudah pasti akan memberikan beberapa
manfaat

1. Mengenali skill dan tugas yang diperlukan karyawan

Analisis jabatan akan memberikan keuntungan baik untuk karyawan maupun
perusahaan dengan menciptakan gambaran yang lebih jelas terhadap pekerjaan
apa saja yang terlibatHal tersebut bisa memberikan pengetahuan kepada manajer
atau leader lainnya yang mungkin kurang memahami setiap posisi yang ada di
bawah kepemimpinannya Selain itu, karyawan juga bisa mengetahui standar tugas
dan tanggung jawab apa saja yang harus dilakukan saat bekerja.
2. Menciptakan metode evaluasi yang tepat
Data yang diperoleh dari analisis jabatan bisa digunakan perusahaan untuk
membuat atau memperbarui metode evaluasi performa kerjaSetelah mengetahui
skill yang diperlukan untuk suatu pekerjaan dengan jelasmaka dapat mengevaluasi
secara realistis. Perusahaan pun dapat mengukur apakah seorang karyawan sudah
memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan dengan baik
3. Menentukan gaji dan kriteria promosi untuk karyawan
Dengan menggunakan analisis jabatan, perusahaan dapat melakukan
penilaian keterampilan kerja. Analisis pekerjaan akan membantu menentukan
bahwa posisi tertentu mungkin lebih terampil daripada yang terdaftar
sebelumnya, sehingga perusahaan dapat menyesuaikan gaji untuk pekerjaan itu.
Analisis pekerjaan juga akan membantu perusahaan menentukan kapan seorang
karyawan lebih terampil dan layak mendapatkan promosi.
4. Lebih mudah menghadapi masalah terkait kepegawaian
Perusahaan yang melakukan analisis jabatan akan lebih mudah dalam
menangani masalah yang berhubungan dengan SDMterutama yang berhubungan
dengan departemen pekerjaanMemiliki data yang lengkap tentang berbagai posisi
di perusahaan dan tanggung jawabnyasehingga masalah dapat diselesaikan
dengan lebih cepat.
 d. Cara Membuat Analisis Jabatan

Agar Anda dapat menerapkan analisis jabatan dengan benar, perhatikan enam langkah
berikut untuk melakukannya

1. Mengumpulkan informasi amati dan wawancarai karyawan di posisi tertentu

Minta lah karyawan untuk menjelaskan tugas spesifik yang dilakukan,
termasuk tanggung jawab mereka. Selanjutnya, baca manual atau dokumen
tertulis yang saat ini mengidentifikasi lokasi karyawan. Bandingkan deskripsi
pekerjaan yang ada dengan apa yang dikatakan karyawan. Simpan hasil
berdasarkan departemen atau lokasi karyawan. Buat akun untuk semua tugas dan
keterampilan yang termasuk dalam pekerjaan
2. Membandingkan dengan perusahaan lain
Benchmark terhadap perusahaan lain untuk memastikan deskripsi pekerjaan
memenuhi standar. Temukan data pekerjaan dari analisis jabatan untuk
memastikan perusahaan Anda sejalan dengan situasi pekerjaan terbaru Salah satu
caranya adalah dengan membandingkan dengan perusahaan lain Melihat deskripsi
pekerjaan dari beberapa perusahaan lain akan membuat pekerjaan Anda lebih
mudah Atau, Anda juga dapat memeriksa media sosial seperti LinkedIn untuk
melihat bagaimana orang menggambarkan pencapaian karier mereka. Semua
penelitian yang Anda lakukan dapat membantu Anda menulis analisis jabatan yang
lebih baik dan mengingatkan Anda jika Anda melewatkan tugas atau tanggung
jawab
3. Fokus pada kebutuhan di perusahaan
Saat melakukan analisis jabatansesuaikan dengan kebutuhan bisnis. Setelah
Anda memahami keterampilan apa yang dibutuhkan untuk melakukan setiap
pekerjaan, akan lebih mudah bagi Anda untuk menilai tingkat kesulitan setiap
tugas dan keterampilan yang dibutuhkan. Tentukan tingkat keterampilan yang
dibutuhkan untuk setiap posisiPerhatikan keterampilan mana yang bisa dikuasai
pemula dan mana yang membutuhkan pengalaman
4. Menentukan tujuan jabatan
Setelah mengamati dan mencari tahu keterampilan yang paling penting untuk
dapat melakukan suatu pekerjaanbuatlah daftar untuk setiap tugas dan
keterampilan yang dibutuhkanGunakan daftar untuk memperbarui deskripsi
pekerjaan yang ada atau buat deskripsi baru yang cocok dengan analisis Anda
Buat sekumpulan standar untuk setiap posisi yang selaras dengan umpan balik
dan pengamatan karyawan Sertakan juga ekspektasi yang tidak berdasarkan
pengamatan Anda sendiritetapi berdasarkan saran ahli yang Anda buat dari
penelitian
5. Menyesuaikan jabatan sesuai analisis
Tidak semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dapat berjalan dengan
optimalMungkin Anda menemukan tugas yang belum selesai atau proyek penting
yang perlu Anda serahkan ke beberapa tim. Mungkin Anda menemukan tugas yang
dapat dilakukan oleh tim atau karyawan lain dengan lebih baik dan lebih mudah
untuk diselesaikan
Untuk itulah Anda sangat perlu menganalisis setiap tugas dan tanggung jawab
dengan baiksehingga Anda dapat menempatkan karyawan yang tepat pada
posisinya masing-masing
6. Membuat job description dengan tepat
Deskripsi pekerjaan adalah salah satu output dari analisis pekerjaan. Tolong
jelaskan pekerjaan dengan jelas dan akurat agar bisnis berjalan lancar. Melihat
perusahaan secara keseluruhan, tentukan apakah tugas telah diberikan pada posisi
yang tepatHal ini dilakukan untuk menghindari kesalahan saat memberikan
pekerjaan rumah. Jika hal ini terjadi, sebaiknya segera pindahkan pekerjaan ke tim
lain yang lebih cocok untuk memastikan kelancaran pekerjaanAnalisis pekerjaan
akan membantu menentukan bahwa posisi tertentu mungkin lebih terampil
daripada yang terdaftar sebelumnya, sehingga perusahaan dapat menyesuaikan
gaji untuk pekerjaan itu. Analisis pekerjaan juga akan membantu perusahaan
 menentukan kapan seorang karyawan lebih terampil dan layak mendapatkan
promosi
7. Lebih mudah menghadapi masalah terkait kepegawaian
Perusahaan yang melakukan analisis jabatan akan lebih mudah dalam
menangani masalah yang berhubungan dengan SDM, terutama yang berhubungan
dengan departemen pekerjaan. Memiliki data yang lengkap tentang berbagai
posisi di perusahaan dan tanggung jawabnya, sehingga masalah dapat diselesaikan
dengan lebih cepat.

e. Proses Analisis Jabatan

Proses analisis jabatan adalah suatu metode yang digunakan untuk memahami tugas, tanggung
jawab, dan persyaratan yang terkait dengan suatu jabatan di dalam organisasi

Tujuan dari analisis jabatan adalah untuk mengidentifikasi komponen penting dari jabatan
tersebut, seperti tugas, keterampilan, kualifikasi, dan karakteristik yang dibutuhkan.

Berikut adalah langkah-langkah umum dalam proses analisis jabatan:

1.) Identifikasi tujuan analisis: Tentukan tujuan analisis jabatan, apakah untuk
pengembangan karir, penilaian kinerja, atau perencanaan sumber daya manusia.
2.) Pengumpulan data: Kumpulkan informasi tentang jabatan yang akan dianalisis
melalui observasi langsung, wawancara dengan pegawai yang mengisi jabatan
tersebut, atau menggunakan formulir analisis jabatan Identifikasi tugas-
tugasIdentifikasi dan deskripsikan tugas-tugas utama yang harus dilakukan dalam
jabatan tersebut. Tentukan tingkat kesulitan, kompleksitas, dan waktu yang
diperlukan untuk menyelesaikan setiap tugas.
3.) Penentuan tanggung jawab: Tentukan tanggung jawab dan akuntabilitas yang
melekat pada jabatan tersebutIdentifikasi konsekuensi dari pelaksanaan tugas
yang buruk atau tanggung jawab yang diabaikan.
4.) Identifikasi kualifikasi dan keterampilan: Tentukan kualifikasi pendidikan,
pengalaman, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan
 tersebutIdentifikasi kemampuan kognitif, fisik, interpersonal, dan manajerial yang
diperlukan
Pembuatan deskripsi jabatanGunakan data yang telah dikumpulkan untuk
membuat deskripsi jabatan yang jelas dan komprehensifDeskripsikan tugas,
tanggung jawab, kualifikasi, keterampilan, dan karakteristik lainnya yang relevan
5.) Verifikasi dan validasi: Verifikasi deskripsi jabatan dengan pegawai yang mengisi
jabatan tersebut untuk memastikan akurasi dan kecocokan dengan pekerjaan yang
sebenarnya
6.) Pemeliharaan dan pembaruan: Proses analisis jabatan harus dilakukan secara
berkala dan diperbarui jika ada perubahan signifikan dalam jabatan atau
organisasiProses analisis jabatan penting untuk mendapatkan pemahaman yang
komprehensif tentang jabatan-jabatan di dalam organisasi.

Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat digunakan untuk berbagai keperluan,
seperti rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja, pengembangan karir, perencanaan
suksesidan perencanaan kompensasiJika hal ini terjadi, sebaiknya segera pindahkan pekerjaan
ke tim lain yang lebih cocok untuk memastikan kelancaran pekerjaan.

Analisis pekerjaan akan membantu menentukan bahwa posisi tertentu mungkin lebih terampil
dari pada yang terdaftar sebelumnya, sehingga perusahaan dapat menyesuaikan gaji untuk
pekerjaan itu.

Analisis pekerjaan juga akan membantu perusahaan menentukan kapan seorang karyawan
lebih terampil dan layak mendapatkan promosi

f. Pentingya Analisis Jabatan bagi Bisnis atau Perusahaan

Analisis jabatan memegang peranan penting dalam perkembangan sebuah bisnis.

Mengevaluasi tujuan dan manfaat, analisis pekerjaan memainkan peran penting dalam
bisnisPerusahaan yang tidak melakukan analisis ini akan kesulitan untuk memperbaiki masalah
sumber daya manusia

Analisis jabatan akan meminimalkan konflik antar karyawan karena tugas dan tanggung jawab
masing-masing posisi dijabarkan dengan jelasIngatlah bahwa pekerjaan di perusahaan akan saling
bergantung satu sama lain. Jika ada tim atau karyawan yang tidak memahami tugas dan tanggung
jawabnya, maka akan mengganggu alur kerja perusahaan secara keseluruhanPenggunaan analisis
jabatan juga akan menentukan kualitas sumber daya manusia perusahaan. Selain membantu bisnis
tumbuh, karyawan juga dapat memperoleh manfaat dari analisis pekerjaan. Keuntungan ini adalah
gaji yang sesuai, promosi, pelatihan dan tunjangan karyawan lainnyaItulah tujuan, manfaat, dan
langkah-langkah melakukan analisis pekerjaan. Analisis ini dapat menjadi jalan bagi perusahaan
untuk terus berkembang berkat sumber daya manusia yang lebih berkualitas.

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam menganalisa jabatan karyawan dengan mudah
adalah dengan menggunakan software HRIS seperti Mekari TalentaPenggunaan aplikasi Mekari
Talenta akan mempermudah Anda dalam mengelola database karyawan secara lebih cepat dan
efisienTentunya dengan jaminan data yang aman tanpa kerusakan atau minimnya data yang hilang
 BAB IV

PENUTUP

KESIMPULAN

Analisis jabatan memegang peranan penting dalam perkembangan sebuah bisnis dan
kemajuan suatu perusahaan karena dengan analisis jabatan yang baik akan menjadi sutua
power atau kekuatan bagi suatu organisasi atau perusahaan agar dapat mecapai tujuan.

SARAN

Analisa jabatan hendaknya di jalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu

pentingnya peran SDM dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam
informasi mengenai analisa jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi
perhatian utama bagi manajemen sumber daya manusia dalam rangka melakukan
manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi

DAFTAR PUSTAKA

https://greatdayhr.com/id-id/blog/mengenal-analisis-jabatan/

https://www.academia.edu/24799432/Makalah_Analisis_Jabatan_Manajemen_SDM