MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tentang

ANALISIS DAN PERANCANGAN JABATAN

Dosen Pengampu:

Usdarisman, M.Pd

Disusun

Oleh Kelompok 3:

Esya Julianda (2214030121)

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM ( 3-MPI-C )

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

IMAM BONJOL PADANG

1445 H / 2023 M
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya
kepada hamba-Nya dan shalawat beserta salam semoga dilimpahkan kepada Rasullah
SAW, para sahabatnya, serta orang-orang yang mengikuti petunjuknya sampai hari
kiamat. Alhamdulillah, dengan izin dan pertolongan dari Allah SWT yang telah
memberikan nikmat serta karunia-Nya, sehingga pemakalah dapat menyelesaikan
makalah ini yang berjudul "Analisis Dan Perancangan Jabatan" sesuai waktu yang
disediakan.

Selain itu, pemakalah juga berterima kasih Kepada Bapak Usdarisman, M.Pd
selaku dosen Mata Kuliah Manajemen SDM, pihak-pihak yang telah membantu dalam
menyusun makalah ini. Semoga makalah ini, dapat berguna bagi pembaca dan
penyusun sendiri. Pemakalah menyadari pasti banyak kekurangan dan kelemahan yang
terdapat di dalam makalah ini. Untuk itu, pemakalah terbuka terhadap kritik dan saran
pembaca.

Padang, 17 September 2023

Pemakalah

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................... i

DAFTAR ISI........................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

A. Latar Belakang .......................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 2
C. Tujuan........................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................... 3

A. Dasar-dasar Analisis Pekerjaan ................................................................. 3

B. Metode Untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan .................. 5
C. Menulis Deskripsi Pekerjaan .................................................................... 6
D. Menulis Spesifikasi Pekerjaan .................................................................. 9

BAB III PENUTUP ........................................................................................... 12

A. Kesimpulan ............................................................................................. 12
B. Saran ........................................................................................................ 12

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 13

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi dan perubahan yang cepat di dunia bisnis, perusahaan-
perusahaan di seluruh dunia berhadapan dengan berbagai tantangan yang
mengharuskan mereka untuk terus beradaptasi dan berkembang. Faktor-faktor
seperti perkembangan teknologi, perubahan dalam perilaku konsumen, kompetisi
yang semakin ketat, dan perubahan regulasi telah menciptakan lingkungan yang
dinamis dan berubah-ubah. Dalam konteks ini, manajemen sumber daya manusia
(HRM) memiliki peran kunci dalam membantu organisasi mengoptimalkan
sumber daya mereka untuk mencapai tujuan bisnis.

Salah satu aspek penting dari HRM adalah analisis dan perancangan jabatan.
Jabatan-jabatan dalam suatu organisasi bukan hanya sekadar posisi pekerjaan;
mereka adalah elemen-elemen inti dari struktur organisasi yang menentukan
bagaimana pekerjaan dikerjakan, siapa yang melakukannya, dan bagaimana setiap
jabatan berkontribusi terhadap tujuan keseluruhan perusahaan. Analisis jabatan
adalah proses untuk memahami tugas, tanggung jawab, dan kualifikasi yang
diperlukan untuk setiap jabatan, sedangkan perancangan jabatan melibatkan
pembuatan atau restrukturisasi jabatan-jabatan tersebut agar sesuai dengan strategi
dan tujuan organisasi.

Pentingnya analisis dan perancangan jabatan tidak bisa diabaikan. Pertama,

dengan memahami secara rinci apa yang diperlukan dalam setiap jabatan,
perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan yang sesuai dengan jabatan
tersebut dapat ditempatkan di tempat yang tepat, meminimalkan kesalahan
perekrutan dan penempatan. Kedua, analisis jabatan membantu dalam
mengevaluasi kinerja karyawan, mengidentifikasi peluang pelatihan, dan
merancang program pengembangan karyawan yang lebih efektif. Ketiga,
perancangan jabatan yang baik dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas
organisasi dengan meminimalkan tumpang tindih pekerjaan atau kebingungan
mengenai tanggung jawab.

1
 Selain itu, perkembangan teknologi informasi, khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, telah mengubah cara organisasi mengelola dan
menganalisis jabatan. Sistem manajemen sumber daya manusia (HRMS) dan
perangkat lunak analisis jabatan memungkinkan perusahaan untuk
mengotomatiskan sebagian besar tugas yang terkait dengan analisis dan
perancangan jabatan, memungkinkan HR untuk lebih fokus pada strategi dan
pengambilan keputusan yang lebih strategis.

Dalam konteks ekonomi yang semakin kompetitif, organisasi yang mampu

mengelola dan mengoptimalkan jabatan-jabatan mereka dengan efektif memiliki
keunggulan kompetitif yang lebih besar. Oleh karena itu, makalah ini akan
menyelidiki konsep, metode, dan alat yang terkait dengan analisis dan
perancangan jabatan, serta cara mereka dapat diterapkan dalam lingkungan bisnis
yang berubah dengan cepat. Selain itu, makalah ini juga akan mengulas tren
terbaru dalam analisis dan perancangan jabatan, termasuk peran teknologi dalam
membentuk masa depan manajemen sumber daya manusia. Dengan pemahaman
yang lebih baik tentang topik ini, perusahaan dapat menghadapi tantangan masa
depan dengan lebih siap dan responsif, sambil memaksimalkan potensi sumber
daya manusia mereka untuk mencapai keberhasilan jangka panjang.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Itu Dasar-dasar Analisis Pekerjaan?
2. Apa Metode Untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan?
3. Bagaimana Menulis Deskripsi Pekerjaan?
4. Bagaimana Menulis Spesifikasi Pekerjaan?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui dasar-dasar dari analisis pekerjaan
2. Untuk mengetahui metode mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
3. Untuk mengetahui bagaimana menulis deskripsi pekerjaan
4. Untuk mengetahui bagaimana menulis spesifikasi pekerjaan

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Dasar-dasar Analisis Pekerjaan

1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan menurut Amstrong (2004) adalah sebuah teknik
manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan
informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan
organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta
penggajian.1
Adapun menurut Umar (2004) analisis pekerjaan merupakan suatu
proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada
orang lain untuk tujuan manajemen. Sedangkan menurut Bernandin dan Joyce
(1993) Analisis pekerjaan merupakan usaha-usaha untuk merumuskan hal-hal
yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-kata. Berdasarkan kedua
pengertian tersebut dapat didefinisikan bahwa analisis pekerjaan merupakan
deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain
atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan
pengembangan, serta penggajian.
Pendapat lain mengemukakan bahwa analisis Pekerjaan adalah
informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam
suatu perusahaan agar tujuan tercapai.2
Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan
sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil
penelaahan. Analisis pekerjaan, paling sedikit harus dapat memberikan
keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta syarat
jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.3
Manfaat analisis pekerjaan mencakup: dapat menggolongkan pekerjaan,
untuk menentukan latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah/gaji,

1
Triton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas, (Yogyakarta : Tugu
Publisher, 2007), hlm. 42.
2
S.P Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2003), hlm. 29
3
Abdurrahman Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Rineka Cipta, 2006), hlm. 82.

3
 menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan
kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian tugas.
2. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan

Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas:

a. Isi pekerjaan (content)

b. Lingkup pekerjaan (scope)
c. Klasifikasi pekerjaan
Ketiga hasil analisis pekerjaan tersebut antara lain dapat diperoleh melalui
langkah-langkah berikut (urutan tidak terlalu penting):4
a. Penentuan tugas-tugas
b. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
c. Penentuan perilaku-perilaku
d. Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan
e. Penetapan pengetahuan
f. Penetapan kemampuan-kemampuan
g. Penetapan kecakapan-kecakapan
h.Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan
mental yang diperlukan dalam pekerjaan.
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai
berikut:5
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c.Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan
dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan memperhitungkan perkembangan perusahaan.

4
Abdurrahman Fathoni, Op.cit., 2006, hlm. 82.
5
S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 29.

4
 3. Jenis-jenis Analisis Pekerjaan
a. Job Element Method
Teknik analisis pekerjaan berdasar pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan. (KSAOs).6
b. Functional Job Analysis (FJA)
Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu
pekerjaan dan proses pemenuhannya.
c. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Teknik analisis pekerjaan yang menggunakan kuessioner tertutup dalam
menganalisis pekerjaan berdasarkan pada 187 ketetapan kerja dan terbagi
dalam 6 kategori.
d. Critical Incidents Technique (CIT)
Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang
akan menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan.

B. Metode Untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

Beberapa metode untuk mengumpulkan informasi tersebut antara lain:
a. Metode Kuisioner
Merupakan metode yang paling mudah serta tidak memakan waktu lama.
Dalam metode ini kuisioner dikirimkan kepada job holder. Mereka diminta
mengisinya serta menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, dan aktivitas kerja
yang di embannya. Kelemahan dalam metode tersebut kemungkinan job
holder keliru memahami pertanyaan dalam kuisioner, atau kuisioner diisi tidak
lengkap atau tidak dikembalikan sehingga informasi yang didapat menjadi
kurang akurat.
b. Metode Observasi
Dalam metode observasi, analisis melakukan pengamatan secara langsung
terhadap aktivitas-aktivitas kerja, tugas, dan tanggung jawab yang diemban
oleh job holder.
c. Metode Wawancara
Wawancara secara langsung merupakan metode yang paling efektif untuk
mengumpulkan informasi. Dalam analisis pekerjaan seorang analisis

6
Abdurrahman Fathoni, Op.cit., 2006, hlm. 83.

5
 melakukan wawancara dengan penyelia dan individu yang menduduki
pekerjaan yang akan dianalisis.
d. Metode Catatan Karyawan
Dalam metode tersebut job holder diminta untuk mengisi buku harian
mengenai apa yang mereka kerjakan seharian yaitu dengan mencatat semua
aktivitas dan tugas-tugas kerja.
e. Diskusi Panel Para Ahli
Dalam metode tersebut analisis mengumpulkan para ahli antara lain pekerja
senior, manajer senior, dan konsultan. Kemudian, analisis melakukan focus
group discussion dan setiap ahli diminta memberikan informasi-informasi
yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu.
f. Metode Kombinasi
Biasanya seorang analis tidak menggunakan satu metode analisis saja,
kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat dalam menganalisis
pekerjaan-pekerjaan klarikal dan administrative.

C. Menulis Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

Deskripsi pekerjaan adalah informasi tentang tanggung jawab, tugas,

kualifikasi, dan persyaratan lainnya dari sebuah pekerjaan dalam perusahaan.
Informasi yang idealnya dalam berbentuk dokumen ini membantu perusahaan
untuk memahami dengan jelas apa yang diharapkan dari karyawan dalam
pekerjaannya. Pada sisi yang lain, job description juga membantu calon karyawan
untuk memahami apa yang diharapkan dari mereka jika mereka diterima untuk
posisi tersebut. Job Description biasanya dibuat sebelum perekrutan dimulai dan
diperbarui secara berkala untuk memastikan keakuratan dan relevansinya terhadap
perubahan yang terjadi dalam organisasi atau pekerjaan.

Bagian-bagian Dan Cara Membuat Deskripsi Pekerjaan, yaitu:

1. Nama Pekerjaan
Nama pekerjaan atau job title adalah nama atau titel yang diberikan pada
posisi tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Pastikan nama pekerjaan yang dibuat secara spesifik telah disesuaikan dengan
tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh karyawan dan secara umum

6
diketahui oleh banyak calon kandidat. Hal ini dikarenakan job title dapat
mempengaruhi persepsi seseorang terhadap tingkat tanggung jawab dan
tingkat gaji yang diterima.
Survei yang dilakukan oleh Indeed tahun 2020 menemukan bahwa 36%
pencari kerja menggunakan nama pekerjaan yang umum ketika mencari
lowongan pekerjaan melalui situs web pekerjaan. Oleh karena itu, gunakan
frasa kunci yang akurat dan diketahui secara umum untuk memudahkan
pencarian bagi calon karyawan.
Hindari penggunaan bahasa internal yang mungkin membingungkan pencari
kerja. Gunakan level pengalaman standar seperti "Senior" daripada "VI" atau
istilah lain yang kurang dikenal secara umum.
2. Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan atau job summary adalah informasi tentang tugas dan
tanggung jawab yang akan dilakukan oleh karyawan dalam posisi tertentu
secara singkat.
Bagian ini penting untuk dituliskan karena akan memudahkan calon pelamar
memahami peran dan tanggung jawab yang akan mereka emban jika diterima
di perusahaan. Ringkasan tugas juga dapat membantu HR dalam menyusun
deskripsi pekerjaan yang jelas dan efektif.
Mulailah membuat deskripsi pekerjaan dengan ringkasan yang menarik dan
menarik untuk calon kandidat membaca sampai bagian akhir. Ringkasan ini
sebaiknya memberikan gambaran umum tentang perusahaan dan ekspektasi
untuk posisi tersebut.
3. Tugas dan Tanggung Jawab
Tugas and tanggung jawab atau job responsibility adalah kewajiban dan tugas
yang harus dilakukan oleh karyawan dalam posisi tertentu di perusahaan.
Tugas ini biasanya dituliskan dalam bentuk poin yang ringkas, jelas, terukur,
dan terkait dengan tujuan bisnis perusahaan.
Pada saat menuliskan, pastikan job responsibility mencakup tugas-tugas harian
dan tanggung jawab dalam proyek yang perlu diselesaikan secara efektif dan
efisien.
4. Kualifikasi Pendidikan dan Pengalaman
Kualifikasi Pendidikan dan Pengalaman adalah persyaratan yang ditetapkan
oleh perusahaan untuk melamar posisi tertentu. Kualifikasi pendidikan

7
mencakup tingkat pendidikan yang diperlukan, seperti gelar sarjana atau
magister.
Pengalaman kerja mengacu pada pengalaman yang relevan dalam industri atau
posisi yang sama, dapat berupa hitungan bulan atau tahun.
Persyaratan pendidikan dan pengalaman yang jelas dan relevan dengan posisi
yang dibutuhkan membantu perusahaan menarik pelamar yang berkualitas dan
meminimalkan waktu dan biaya dalam proses rekrutmen.
5. Soft Skill dan Hard Skill
Bagian berikutnya adalah kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk
menjalankan tugas-tugas pekerjaan dengan baik dan mencapai hasil yang
diinginkan.
Keterampilan dan kemampuan yang dituliskan dalam sebuah job description
dapat mencakup keterampilan teknis dan interpersonal seperti:
a. kemampuan mengoperasikan perangkat lunak atau mesin tertentu
b. kemampuan berkomunikasi dengan baik atau bekerja dalam tim
c. keterampilan manajemen waktu dan prioritas.
Dengan memaparkan keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan,
kandidat dapat mengevaluasi apakah mereka memiliki keahlian yang sesuai
untuk posisi tersebut dan dapat memutuskan apakah ingin melamar untuk
pekerjaan tersebut. Hal ini akan membantu untuk meminimalisir kandidat yang
belum cocok secara skill-set.
6. Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan adalah rangkuman nilai-nilai, keyakinan, dan praktik yang
terlihat secara jelas dari cara karyawannya berkomunikasi dan melaksanakan
pekerjaan harian.
Budaya perusahaan penting karena dapat mempengaruhi kepuasan dan kinerja
karyawan, serta daya tarik perusahaan bagi kandidat yang potensial. Budaya
yang positif dan inklusif dapat meningkatkan produktivitas, kolaborasi, dan
retensi karyawan.
Untuk mengintegrasikan budaya perusahaan dalam deskripsi pekerjaan,
cantumkan informasi tentang nilai-nilai dan praktik perusahaan, serta aktivitas
atau acara yang menggambarkan budaya yang positif.

8
 Misalnya, acara tahunan yang menonjolkan kepedulian perusahaan terhadap
kesejahteraan karyawan, atau nilai-nilai yang menekankan kerjasama tim dan
inovasi.
Dalam rangka menarik kandidat yang berkualitas dan tepat untuk posisi yang
tersedia, menjelaskan tanggung jawab dan kualifikasi pekerjaan yang jelas
sangat penting. Job title, job summary, job responsibility, kualifikasi
pendidikan dan pengalaman, serta keterampilan dan kemampuan harus
dijelaskan secara jelas dan terperinci dalam deskripsi pekerjaan.
Selain itu, perusahaan harus memperhatikan dan menekankan budaya
perusahaan yang membedakan mereka dari kompetitor sebagai tujuan tempat
kerja yang menarik bagi para kandidat yang potensial. Terakhir, deskripsi
pekerjaan harus diubah secara berkala untuk memastikan kesesuaian dengan
kebutuhan dan tujuan perusahaan serta pasar kerja yang berubah.

Adapun Tujuan Dari Deskripsi Pekerjaan, yaitu:

a. Tujuan utama dari deskripsi pekerjaan adalah untuk mengumpulkan data
terkait pekerjaan untuk mengiklankan pekerjaan tertentu. Ini membantu dalam
menarik, menargetkan, merekrut, dan memilih kandidat yang tepat untuk
pekerjaan yang tepat.
b. Hal ini dilakukan untuk menentukan apa yang perlu disampaikan dalam
pekerjaan tertentu. Ini menjelaskan apa yang seharusnya dilakukan karyawan
jika dipilih untuk lowongan pekerjaan tertentu.
c. Ini memberi staf perekrutan pandangan yang jelas tentang kandidat seperti
apa yang dibutuhkan oleh departemen atau divisi tertentu untuk melakukan
tugas atau pekerjaan tertentu.
d. Ini juga menjelaskan siapa yang akan melapor kepada siapa.

D. Menulis Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)

Spesifikasi pekerjaan atau spesifikasi jabatan, merupakan pernyataan tertulis
tentang syarat-syarat atau kualifikasi pendidikan, tingkat pengalaman, fisik, emosi,
keterampilan teknis dan komunikasi yang diperlukan untuk melakukan suatu
pekerjaan. Uraian jabatan dan spesifikasi pekerjaan merupakan bagian yang
terintegrasi dalam analisis pekerjaan. Keduanya mendefinisikan pekerjaan
sepenuhnya dan membimbing pemberi kerja maupun karyawan tentang cara

9
 melakukan seluruh proses seleksi karyawan, rekrutmen hingga penempatan
karyawan pada posisi jabatan tertentu.
Sumber daya manusia atau yang biasa dirujuk dengan pegawai, merupakan
asset utama dalam setiap organisasi/perusahaan, karena pegawai sangat
menentukan keberhasilan organisasi dalam mewujudkan tujuannya. Oleh karena
itu, perusahaan berupaya untuk memperoleh pegawai dengan kompetensi baik dan
sesuai dengan kebutuhan organisasi, agar pelaksanaan tugas dan pekerjaannya
dapat dikerjakan secara optimal. Hal ini dapat dicapai dengan mengembangkan
kualitas pegawai berdasarkan dengan hasil analisis pekerjaan yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.7 Hal ini pula yang menjadi dasar spesifikasi pekerjaan
sangat penting untuk dicantumkan dalam sebuah uraian jabatan dan analisis
pekerjaan.

Bagian-bagian Dan Cara Menulis Spesifikasi Pekerjaan, yaitu:

1. Periksa peran pekerjaan dan putuskan kualifikasi pendidikan yang diperlukan
untuk melakukan tugas tersebut. Seseorang harus memeriksa sifat pekerjaan,
pentingnya dan latar belakang yang akan membantu untuk mengerjakan pekerjaan
itu.
2. Jabatan dan posisi pekerjaan memberikan gambaran singkat tentang durasi
pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Setelah pengalaman
pekerjaan domain pasti, seseorang harus mencari pengalaman lain seperti
manajerial, penanganan klien, sebagai penyedia layanan, penanganan keluhan
yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan jangka panjang.
3. Seiring dengan kualifikasi dan pengalaman, ada keterampilan tertentu yang
penting untuk melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan. Keterampilan dan
pengetahuan yang disebutkan sebagai wajib dalam spesifikasi pekerjaan sering
diverifikasi selama proses seleksi oleh departemen SDM.
4. Kecerdasan situasional, stabilitas emosional, ciri dan atribut kepribadian harus
disebutkan dalam spesifikasi pekerjaan. Ini juga mencakup kesehatan umum dan
mental, bakat, penilaian, ingatan, kemampuan beradaptasi, fleksibilitas nilai, dan
etika.

7
Hersona, Sonny (2012). "Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian". Manajemen. 09 (3): 717.

10
5. Setelah keempat komponen didefinisikan dengan baik dalam spesifikasi
pekerjaan, Anda perlu memverifikasi spesifikasi pekerjaan dengan bantuan orang
yang bekerja di domain. Umumnya, manajer pelaporan profil menyetujui
spesifikasi pekerjaan yang dirancang.
6. Setelah spesifikasi pekerjaan disetujui, itu diedarkan di antara departemen SDM
untuk menambahkannya dalam dokumen resmi.

Adapun Tujuan Dari Spesifikasi Pekerjaan, yaitu:

Terdapat beberapa alasan informasi mengenai spesifikasi pekerjaan disertakan

pada suatu analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Berikut adalah alasan-
alasan tersebut:
a. Spesifikasi pekerjaan membantu calon karyawan menganalisis apakah dirinya
memenuhi syarat untuk melamar lowongan pekerjaan.
b. Membantu Tim Perekrut dalam suatu organisasi untuk memahami tingkat
kualifikasi, kualitas, dan karakteristik apa yang harus ada dalam diri seorang calon
kayawan.
c. Memberikan detail informasi tentang pekerjaan, termasuk: tanggung jawab
pekerjaan, keterampilan teknis dan fisik yang diinginkan, kemampuan percakapan,
dll.
d. Membantu memberikan pilihan calon karyawan yang paling tepat untuk posisi
pekerjaan tertentu.
e. Membantu Manajemen dalam menentukan pelatihan apa saja yang diperlukan
karyawan
f. Membantu Manajemen dalam menenukan keputusan mengenai karyawan
(Perpanjangan kontrak atau PHK).
g. Memudahkan sebuah konsep agar berjalan sesuai dengan rencana

11
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Analisis dan Perancangan Jabatan" adalah bahwa analisis dan perancangan jabatan
adalah aspek kunci dalam manajemen sumber daya manusia yang memiliki dampak
signifikan pada kesuksesan organisasi. Dalam lingkungan bisnis yang terus berubah,
pemahaman yang mendalam tentang jabatan-jabatan dalam organisasi, termasuk tugas,
tanggung jawab, dan kualifikasi yang diperlukan, merupakan fondasi yang penting
untuk pengambilan keputusan yang efektif.
Melalui analisis jabatan yang cermat, perusahaan dapat mengidentifikasi
kebutuhan pengembangan karyawan, mengoptimalkan alokasi sumber daya, dan
meningkatkan produktivitas. Sementara itu, perancangan jabatan yang baik dapat
membantu mengurangi kebingungan dalam organisasi, menghindari tumpang tindih
tugas, dan menciptakan struktur yang lebih efisien.
Dalam era teknologi informasi yang terus berkembang, perangkat lunak dan sistem
manajemen sumber daya manusia juga telah memainkan peran penting dalam
mempermudah proses analisis dan perancangan jabatan. Namun, penting untuk diingat
bahwa pendekatan manusiawi dan pemahaman mendalam tentang dinamika organisasi
tetap penting dalam kesuksesan manajemen sumber daya manusia.
Dengan demikian, makalah ini menyoroti pentingnya analisis dan perancangan
jabatan dalam menghadapi tantangan bisnis yang berubah-ubah dan bagaimana
perusahaan dapat memanfaatkan alat dan konsep ini untuk mencapai keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan dan memastikan bahwa sumber daya manusia mereka
bekerja secara efektif menuju pencapaian tujuan organisasi.
B. Saran
Makalah ini tentunya masih jauh dati kata sempurna. Maka dari itu kami
mengharapkankritik dan saran yang membangun dari teman-teman demi kesempurnaan
makalah kami selanjutnya. Semoga dengan adanya pembahasan ini bisa menambah
pengetahuan kita semua.

12
 DAFTAR PUSTAKA

PB, Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan

Kolektivitas. (Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007).
Hasibuan, S.P Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Bumi Aksara
, 2003).
Fathoni, Abdurrahman. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Rineka
Cipta, 2006).
Hersona, Sonny. "Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Kepegawaian". Manajemen. (2012)

13