Makalah Sumber Daya Manusia

Semester III

“SDM DAN ANALISIS JABATAN”

MANAJEMEN A’17
DISUSUN OLEH
KELOMPOK 5 :

1702010033 Ahmad Munsyi Muttaqi

1702010007 Aziz
1702010044 Asep Suhendar Aprilia
1702010021 Novia Reski Kurnia
1702010008 Rifa Nur Kholifah

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS PERJUANGAN TASIKMALAYA
Jln. Peta No, 177 Kota Tasikmalaya,Kode Pos 46115
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena
berkat kehendak-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas Mata Kulia Etika Bisnis.
Adapun judul yang dibahas dalam makalah berikut ini yaitu mengenai “SDM dan
ANALISIS JABATAN”.
Penulis juga tidak lupa mengucapkan banyak terima kasih kepada Dosen
dan pihak yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan makalah ini.
Makalah ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan kita tentang
perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia. Untuk kesempurnaan dari
makalah ini, maka penulis mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca agar
dalam menyusun makalah berikutnya dapat lebih baik lagi. Akhirnya dengan
tersusunnya makalah ini dapat menambah ilmu pengetahuan kita semua, terima
kasih.

Tasikmalaya, September 2018

Penulis
 Daftar Isi

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI ..............................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .........................................................................................
B. Rumusan Masalah ....................................................................................

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan .........................
B. Manajemen Sumber Daya Manusia .........................................................
C. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................
D. Tujuan Analisis Jabatan
BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ...........................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................

 BAB I
PEMBAHASAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting
dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi,
karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain. Dikarnakan
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting maka
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Manajemen sumber daya
manusia merupakan program aktivitas untuk mendapatkan sumber daya
manusia, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan untuk
mendukung organisasi mencapai tujuannya.

Adapun Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses

penggambaran dan pencatatan informasi mengenai prilaku dan kegiatan
pekerjaan. Agar praktek manejemen sumber daya manusia bisa lebih efektif,
pekerjaan harus dipahami dengan jelas baik oleh perusahaan maupun
pelakunya.

Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap

jabatan/ pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran
tentang spesifikasi jabatan tertentu. Mengumpulkan Data
Pekerjaan,mengevaluasi data pekerjaan,mengorganisasikan pekerjaan.
Analisis jabatan mempunyai banyak manfaat bagi pimpinan untuk
memecahkan salah satu masalah epegawaian bertalian dengan tugas yang harus
dilaksanakannya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud sumber daya manusia dan Analisis Jabatan?
2. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia?
4. Apa tujuan Analisis Jabatan?
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan

Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu
produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di
dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset
sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Pengertian
sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro
yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah wilayah,
dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah
institusi atau perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat
penting dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal,
teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain.

Analisis Jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis
merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi
bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.
Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung
jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat,
dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan
sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung
jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua
kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi
tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya
lebih mendalam.

Analisis Jabatan (Job Analysis) Dan Desain Pekerjaan (Job Design)

Dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi melalui pekerjaan yang
ada.posisi pekerjaan yang sudah ada biasa diketahui lewat lowongan-
lowongan perusahaan.Depertemen sumber daya manusia harus memahami
bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka pengetahuan tentang
analisis jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh dilewatkan.
Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus memahami
dan menyerasikan permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis
jabatan atau analisis pengetahuan pada susunan
kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan sumber daya manusia
lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus
didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer
garis mungkin melaksanakan analisa jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai
oleh seorang professional sumber daya manusia. Beberapa organisasi besar
mungkin mempunyai department manajement kompensasi yang di
dalamnya termasuk analisis jabatan.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur
yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus
dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-
posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan
untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan
spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam
sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut
melalui analisis pekerjaan,
 1. aktivitas pekerjaan,
2. perilaku manusia,
3. mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,
4. standar prestasi,
5. konteks pekerjaan, dan
6. persyaratan manusia.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat

penting sehingga harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan. Oleh karena
itu, Manajemen sumber daya manusia merupakan program aktivitas untuk
mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara dan
mendayagunakan untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya.

Beberapa referensi mengemukakan bahwa manajemen memiliki

peran penting untuk sumber daya manusia.

 Manajemen adalah aktivitas perencanaan pengorganisasian, pengarahan

dan pengkoordinasian dengan mempergunakan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya.Mulia Nasution (1996 : 1)
 Manajemen sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada
manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi, dan
sebagainya yang dapat di gunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk
organisasi atau perusahaan. Tohardi (2002 : 12)
 Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian pengarahan
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat. Flippo (1996 : 5)
 Sumber daya manusia saat ini memiliki pengaruh besar pada sebuah
perusahaan dimana sekarang berada pada perubahan lingkungan bisnis yang
sulit untuk diprediksi dan tidak lagi berada pada lingkungan bisnis yang
stabil. Perusahaan harus fleksibel tidak lagi bersikap kaku ( organizational
rigidity). Kegiatan bisnis tidak lagi di jalankan berdasarkan aturan saja,
melainkan juga dikendalikan oleh visi dan nilai. Oleh karena itu,
memerlukan kemampuan sumber daya manusia yang dapat diandalkan,
yang memiliki wawasan, kreatifitas, pengetahuan, dan visi yang sama
dengan visi perusahaan.

Pengembangan kemampuan sumber daya manusia (SDM)

dapat disesuaikan dengan skenario strategi bisnis Perusahaan, dan rencana
induk untuk kepemimpinan (Human Capital). Peningkatan kompetensi dari
human capital dapat melalui sejumlah program pendidikan dan pelatihan,
seperti yang fokus kepada:

 Pengembangan kepemimpinan;
 Tujuan strategis Perusahaan sesuai dengan skenario dan rencana kerja
seluruh unit bisnis Perusahaan;
 Menutup kesenjangan kompetensi antara karyawan.

C. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan

mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus
dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang
bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu
self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka
yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga
dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan
tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena
ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan
mereka yang bekerja sendiri.
 Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang
menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban
masing-masing.

1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and
selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja,
dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu
proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi
atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian
test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan
harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki
kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan
komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge
worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen
yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah
meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus
meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker).
 Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan
meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis
pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin
penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan
profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh
setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa
atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor
pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja
pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan
semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja
pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau
knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang
bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara,
dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan
sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan
kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut,
dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah
saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan
kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat
mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus
memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak
hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and
evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat
lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat
 sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada
pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi
yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan
pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali
seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan
yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah
sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan
kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering
disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif
seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan
semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas
inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan
masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan
istilah pensiun.

D. Tujuan Analisis Jabatan

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan
tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan
analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis
jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,
1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan,
seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk
kegiatan-kegiatan sebagai berikut :
1) Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,
2) Pelatihan,
3) Evaluasi pekerjaan,
4) Penilaian prestasi
5) Pengembangan karir,
6) Organisasi,
7) Perkenalan,
8) Penyuluhan,
9) Hubungan perburuhanm dan
10) Penataan kembali pekerjaan.

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan

menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk,
membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah
dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%),
pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan
(25%), dan seterusnya.
Analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan
keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan
dipekerjakann untuk jabatan itu. Analisis menghasilkan informasi tentang
tuntutan jabaataan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan
uraian jabatan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian
jabatan (job description) dan spesifikasih jabatan (job spesification).Bahasa
tentang uraian jabatan dan spesifikasi jabatan akan dibahas pada subbahasan
selanjutnya.
Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik
Indonesia Nomor 35 TAHUN 2012 Tentang Analisis Jabatan Dilingkungan
Kementerian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3,
bahwa Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan kebijakan program –
program Seperti:

a. Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.

b. Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan
c. Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan,
kepegawaian, ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan
pelatihan.

Analisis jabatan,di samping mengahasilkan uraian dan spesifikasi

jabatan,memiliki kegunaan lain,yaitu :
1) Pengadaan tenaga kerja:
Spesifikasi jabatan merupakan standart personilia yang digunakan sebagai
pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan
memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
2) Pelatihan:
Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan,khususnya dalam hal program pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
3) Evaluasi kinerja:
Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk
menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak.
4) Penilaian prestasi:
Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka
deskripsi jabtan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.
5) Promosi dan transfer pegawai:
Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan
keputusan sebagai dasar program promosi dan transfer pegawai.
6) Organisasi:
Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajement akan
untuk mengetahui sejauh mana tujuan dan sasaran tujuan organisasi
tercapai. Hal ini untuk mengindikasikan ada tidaknya yang perlu diubah
dalam suatu organisasi.
7) Induksi:
Uraian jabatan sangat berguna.terutama pada pegawai baru,untuk tujuan
orientasi karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang
pekerjaan yang harus dilakukan.
8) Konsultasi:
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi baik yang
belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai
dengan jabatan yang ada sekarang.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif
yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun
perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro secara
umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia
produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit
yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting sehingga
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi
atau perusahaan. Oleh karena itu, Manajemen sumber daya manusia merupakan
program aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan,
memelihara dan mendayagunakan untuk mendukung organisasi mencapai
tujuannya.

Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikananalisis pada setiap

jabatan/pekerjaan, sehingga dengandemikian akan memberikan pula gambaran
tentangspesifikasi jabatan tertentu.
Mengumpulkan Data Pekerjaan,mengevaluasi data pekerjaan,mengorganisasikan
pekerjaan.