MAKALAH

DALAM KASUS PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Tugas ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah

Psikologi Industri dan Organisasi

Dosen Pengampu : Dr. Hj. Silvy Sondari Gadzali, S.Psi.,

M.M

Disusun oleh :

Kelompok 7

NENG SANDRA FITRIANI PERMATA HATI A1B190408

ROYANI A1B200411

RANI NURWATI A1B200048

DEVI INTAN MELINDA A1B200407

RIFA

PRODI ADMINISTRASI NIAGA

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS SUBANG
2023
 Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena
rahmat dan hidayah-Nya dan tak lupa shalawat dan salam senantiasa kita
panjatkan kepada panutan kita ,Nabi Muhammad SAW.Penulis bersyukur atas
selesainya makalah “Analisis Jabatan” ini. Makalah ini dibuat untuk memenuhi
tugas semester limadari Ibu Pitaloka Dharma Ayu, S.E., M.M.

Penulis menyadari bahwa untuk mewujudkan makalah ini bukan hal yang
mudah, namun berakat bantuan dari berbagai pihak makalah ini dapat kami
selesaikan walaupun belum sepenuhnya sempurna.Dalam kesempatan ini izinkan
penulis mengucapkan terimakasi kepada semua pihak secara materil walaupun
moril memberikan bantuan demi terselesaikannya makalah ini. Penulis
mengucapkan terima kasih kepada Ibu Pitaloka Dharma Ayu, S.E., M.M. selaku
dosen Manajemen Sumber Daya Insani IAIN Salatiga .

Hanya kepada Tuhan Maha Kuasa jualah penulis memohon do’a sehingga
bantuan daro berbagai pihak bernilai ibadah. Penulis menyadari bahwa sebagai
manusia biasa tidak luput dari kesalahan dan kekurangan sehingga hanya yang
demikian yang dapat penulis berikan. Penulis dapat memperbaiki kesalahan-
kesalahan dalam penyusunan karya ilmiah selanjutnya.

Demikian makalah ini penulis buat semoga bermanfaat bagi pembaca.

Salatiga, 31 Agustus 2019

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................

DAFTAR ISI...........................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...............................................................................................1
B. Rumusan Masalah..........................................................................................2
C. Tujuan Penulisan...........................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

1. Analisis Jabatan.............................................................................................3
2. Tujuan dan manfaat Analisi Jabatan..............................................................4
3. Informasi jabatan...........................................................................................5
4. Metode pengumpulan informasi jabatan.......................................................6
5. Prinsip dan prosedur Analisis Jabatan...........................................................8
6. Hal-hal yang perlu dipersiapkan dalam menyusun Analisis Jabatan............9

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan .................................................................................................11
B. Saran ...........................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................13
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia (SDM) makin besar peranannya bagi
kesuksesan sebuah perusahaan, sehingga banyak perusahaan menyadari
bahwa unsur manusia dalam perusahaan itu dapat memberikan keunggulan
daya saing.1

SDM adalah manusia yang memiliki sumber daya atau potensi

untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang positif. Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) menurut fungsi manajerial adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, sedangkan menurut
fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja2.
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2009:1,10,179),manajemen
merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang
baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Unsur-unsur manajemen terdiri dari 6 M yaitu:man, money,
method, machines, materials, dan market. Manajemen artinya adalah
pengelolaan. Yang dikelola adalah semua unsur 6 M itu. Tujuan
pengelolaan adalah agar semua unsur 6 M itu lebih berdaya guna dan
berhasil guna dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Semua unsur 6 M itu
harus dikelola agar memberikan manfaat yang optimal, terkoordinasi dan
terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.
Yang mengelola adalah pimpinan dengan jajarannya yaitu pimpinan
puncak, manajer madya, dan supervisi. Cara mengelolanya adalah dengan
melakukan kegiatan mengikuti berdasarkan urutan fungsi manajemen
tersebut. Jadi manajemen adalah ilmu dan seni mengelola proses

Robert L. Mathis, John H. Jackson, 2001

1

Petrus Maharsi 2011:1

2
 pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
SDM adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peran manusia dalam perusahaan perusahaan.Unsur
MSDMadalah manusia sebagai tenaga kerja pada perusahaan.Manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan
karena manusiabisa menjadi perencana, pelaku dan terwujudnya tujuan
perusahaan.Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada
manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktifkaryawan tidak
diikutsertakan.Karyawan tidak dapat diatur sepenuhnya seperti mengatur
mesin, modal, maupun gedung.Jadi MSDMmerupakan ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.Karyawan adalah SDM atau orang yangbekerja menjual jasa
baik tenaga dan pikirannya kepada perusahaan guna memperoleh imbalan
sesuai dengan perjanjian atau peraturan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang di maksud dengan Analisis Jabatan ?
2. Apa tujuan dan manfaat Analisi Jabatan ?
3. Apa saja informasi jabatan itu ?
4. Sebutkan metode pengumpulan informasi jabatan !
5. Sebutkan prinsip dan prosedur Analisis Jabatan !
6. Hal apa saja yang perlu dipersiapkan dalam menyusun analisis
jabatan?
C. Tujuan Pembahasan Makalah
1. Untuk mengetahui pengertian Analisis Jabatan .
2. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat Analisi Jabatan .
3. Untuk mengetahui informasi jabatan .
4. Untuk mengetahui metode pengumpulan informasi jabatan .
5. Untuk mengetahui prinsip dan prosedur Analisis Jabatan .
6. Untuk mengetahui hal yang perlu dipersiapkan dalam penyajian hasil
Analisis Jabatan.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis Jabatan diperlukan untuk mengumpulkan informasi-
informasi guna menyusun deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,dan
evaluasi pekerjaan. Analisis jabatan itu berkaitan dengan berbagai fungsi
manajemen sumber daya manusia, karena dapat menghasilkan pekerjaan
yang berisi gambaran dari jabatan yang menyangkut tugas, standard
kinerja, bobot jabatan, dan maupun persyaratan pemangku jabatan yang
akan digunakan untuk melaksanakan perekerjaan dalam lingkup penarikan
karyawan. 3
Pengertian Analisis Jabatan menurut beberapa ahli, Analisis
jabatan menurut Sirait (2006) adalah proses untuk memperoleh informasi
secara jelaas dan rinci mengenai fakta-fakta yang berguna untuk mencapai
tugas yang ada dalam suatau jabatan.
Analisis jabatan menurut Gibson, Ivancevich, dan Donelly (1993)
adalah suatu proses yang dilakukan untuk mengambl keputusan yang
menjelaskan fakoor tugas, manusia, dan teknologi yang menjadikan
sebuah desain pekerjaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah
mengumpulkan data seecara sistematisserta dapat memilah dan memilih
informasi penting yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu.Hasil
analisis jabatan ini merupakan dari masukan terhadap banyak ativitas
sumber daya manusia yang bertujuan untuk menyediakan atau
memberikan pemahaman yang rinci tentang isi dan persyaratan pekerjaan
bagi manajemen.4

3
Jurnal orbith, vol. 12, no. 1, maret 2016
4
Jurnal administrasi public, vol. 1, no. 6
B. Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari analisis jabatan antara lain ;
1. Menetapkan spesifikasi karyawan, dengan analisis jabatan
maka dapat dipilih karyawan yang sudah masuk kriteria
persyaratan dengan begitu maka orang yang menduduki suatu
jabatan dapat bekerja dengan baik dan dapat berhasil.
2. Menentukan kebutuhan pelatihan, yaitu dengan adanya analisis
jabatan maka dapat diketahui kahlian yang dimiliki oleh setiap
karyawan, jadi dapat ditentukan program pelatihan apa yang
sesuai dengan keahlian para karyawan.
3. Menetukan peringkat, yaitu dengan analisis jabatan maka dapat
diketahui bobot dari suatu jabatan maka dapat dinilai dan dapat
dibandingkan antara jabtan yang satu dengan yang lain
sehingga dapat disusun peringkat jabatan dalam suatu
organisasi.
4. Mengembangkan metode, yaitu engan analisis jabatan maka
dapat dilakukan perbaikan metode kerja dalam suatu jabatan.
5. Merencanakan da melaksanakan promosi serta transfer kerja.

Manfaat analisis jabatan antara lain ;

a. Menemukan faktor pendorong atau yang menghambat kualitas

kerja karyawan.
b. Membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program
manajemen sumber daya manusia.
c. Menentukan standard prestasi yang realistis.
d. Mengindentifikasi hubungan antara supervisor dan bawahan.
e. Memudahkan dalam mendesain ulang terutama bila terjadi
akuisisi, merger, dan perampingan organisasi.
f. Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-
maisng jabtan sesuai dengan beban kerja.
 g. Berperan dalam penempatan karyawan agar sesuai dengan
tingkat pengetahuan, keahlian dan pengalaman.5

C. Informasi Jabatan
Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis dua aspek dari
suatu jabatan, yaitu :
a. aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa
yangsebenarnya dikerjakan oleh pemangku jabatan, dan
b. aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan mengenai
syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh seorang pemangku jabatan
agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.

Untuk menganalisis dua aspek itudiperlukan informasi yang berhubungan

dengan jabatan yang akan dianalisis, yaitu :
a. informasi jabatan (job information) mengenai pelaksanaan
pekerjaan menyangkut apa yang dikerjakan, bagaimana
mengerjakan, dan mengapa harus melakukan pekerjaan itu.
b. informasi persyaratan jabatan (job specification) mengenai
kualifikasi umum dan khusus yang harus dimiliki seorang
karyawan. Kualifikasi umum menyangkut pendidikan minimum
yang disyaratkan, pengetahuan yangharus dimiliki, kemampuan
dan keahlian yang dimiliki dan diperoleh baik dari praktik maupun
latihan kerja yang mencakup keahlian mental, fisik, sosial, dan
pengalaman kerja yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Kualifikasi khusus menyangkut bakat yang dimiliki, kepribadian,
kemampuan pengendalian diri, minat kerja, kesehatan fisik dan
mental, jenis kelamin yang serasi untuk menyelesaikan tugas.
c. informasi perilaku (behavior) mengenai daftar perilaku apa saja
yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu dengan
berhasil, dan juga daftar tuntutan kerja yang diperlukan, seperti
misalnya pekerjaan menuntut duduk lama, berdiri lama, atau
ketahanan fisik yang tangguh.

5
Jurnal orbith, vol. 12, no. 1, maret 2016
 d. informasi mengenai peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tertentu.
e. informasi standar kinerja (performance standard)mengenai
indikator-indikator atau target-target yang harus dicapai sebagai
standar atau ukuran untuk menentukan apakah pekerjaan berhasil
dilaksanakan dengan baik atau tidak.
f. informasi konteks pekerjaanmengenai kondisi kerja, beban kerja,
waktu dan jadwal kerja, dan posisi jabatan di dalam struktur
organisasi6.

D. METODE ANALISIS JABATAN

Metode Pengumpulan Informasi Jabatan menurut Dewi Hanggraeni
(2012: 29), beberapa metode untuk mengumpulkan informasi jabatan
adalah wawancara (interview), diskusi panel para ahli (panel of experts),
daftar pertanyaan /kuesioner (questionnaire), buku harian kerja (diary/
logbook), dan pengamatan (observation).
1. Metode Wawancara
Metode wawancara (interview) adalah paling efektif dan
akurat untuk mengumpulkan informasi, karena langsung dari orang
yang menduduki jabatan tertentu. Seorang analis yang melakukan
proses analisis jabatan mewawancarai penyelia (supervisor) dan
orang yang menduduki jabatan yang akan dianalisis (job holder),
sehingga dapat diketahui tugas-tugas, aktifitas kerja, beban kerja,
tanggungjawab, dan syarat-syarat lain dalam jabatan tertentu.
Kelemahan metode ini yaitu membutuhkan banyak waktu (time
consuming) dan mungkin narasumber memberikan informasi yang
tidak sesuai dengan kondisi kerja yang sebenarnya sehingga
keterangan menjadi bias.

Herman Sofyandi,2008:92, dan Dewi Hanggraeni, 2012: 28

6
2. Metode Diskusi Panel
Metode diskusi panel para ahli (panel of experts) yaitu
mengumpulkan para ahli misalnya manajer senior, konsultan, dan
pekerja senior untuk dimintai informasi-informasi yang dibutuhkan
mengenai jabatan tertentu. Metode ini mengurangi bias karena
informasi dikumpulkan dari banyak pihak yang ahli, meskipun
membutuhkan banyak waktu dan biaya.
3. Metode Kuesioner
Metode daftar pertanyaan /kuesioner (questionnaire) yaitu
mengirimkan sejumlah kuesioner kepada orang yang menduduki
jabatan yang akan dianalisis (job holder) untuk mengisi kuesioner
dan menjelaskan tugas-tugas, aktifitas kerja, dan tanggung jawab
yang mereka emban.Metode ini tidak membutuhkan banyak waktu
dan biaya, tetapi memiliki kelemahan yaitu kemungkinan terjadi
kesalahan dalam memahami pertanyaan dalam kuesioner, dan tidak
diisi dengan lengkap, atau bahkan kuesioner tidak dikembalikan,
sehingga informasi yang terkumpul tidak akurat.
4. Metode Buku Harian
Metode buku harian kerja (diary/ log book) yaitu meminta
pemangku jabatan (job holder) untuk mengisi buku harian setiap
hari dengan mencatat apa saja aktifitas dan tugas-tugas yang
mereka lakukan. Metode ini dapat memberikangambaran yang
lengkap mengenai suatu jabatan tertentu,sehingga informasi yang
diperoleh akurat karena semua aktifitas dicatat, tetapi
kelemahannya bila kadang-kadang lupa mengisi buku harian, maka
informasi yang terkumpul tidak lengkap.
5. Metode Observasi
Metode pengamatan (observation) yaitu analis melakukan
pengamatan secara langsung terhadap aktifitas-aktifitas kerja,tugas,
dan tanggungjawab yang dilakukan dan diemban oleh pemangku
jabatan. Metode ini sangat berguna bila analis dan pemangku
jabatan memilki hambatan bahasa karena perbedaan bahasa yang
 mereka kuasai, tetapi memiliki kelemahan bila analis kemungkinan
melewatkan aktifitas tertentu dan tidak mengamati semua aktifitas
kerja , sehingga informasi yang terkumpul tidak lengkap. 7

E. Prinsip dan ProsedurAnalisis Jabatan

Beberapa prinsip yang harus dilaksanakan dalam analisis jabatan adalah:
1. Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus ditentukan dengan
jelas menyangkut kewenangan jabatan dan batas waktu pekerjaan agar
tidak terjadi tumpang tindih dengan jabatan lain.
2. Jabatan harus didasarkan pada kenyataan dengan data-data yang
digunakan harus benar-benar aktual dan dapat dipercaya untuk
mengurangi subyektifitas.
3. Aktifitas dalam suatu jabatan harus disusun secara kronologis untuk
mempermudah dalam menganalisis dan mengevaluasi.
4. Kondisi pekerjaan harus diperhatikan agar analis dapat
memahamimengapa suatu pekerjaan harus dilakukan dalam suatu
jabatan tertentu.

Prosedur analisis jabatan dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Penentuan tujuan analisis jabatan merupakan langkah awal yang harus

dilakukan untuk mengetahui tujuan dari analisis jabatan dan informasi apa
yang diperlukan.
2. analisis jabatan merupakan penyusunan rencana yang meliputi :

a. Penentuan informasi umum tentang organisasi seperti visi, misi,

struktur termasuk data jabatan yang ada, mekanisme kerja organisasi,
daftar karyawan, data mengenai lingkungan kerja, dan berbagai
kebijakan kepegawaian.
b. Komponen informasi jabatan yang menyangkut identifikasi jabatan,
pelaksanaan pekerjaan, dan persyaratan jabatan.
c. Metode pengumpulan data yang mencakup pendekatan yang
digunakan, sumber data, dan teknik pengumpulan data. Pendekatan

Dewi Hanggraeni, 2012: 29

7
 yang dapat digunakan antara lain pendekatan berdasarkan individu
pemangku jabatan (job holder), pengambilan sampel, nama-nama
jabatan yang setara atau sama, dan rumpun jabatan yang sama. Sumber
data dapat diperoleh melalui karyawan yang bersangkutan, pimpinan,
literatur, maupun orang lain yang mengetahui jabatan tertentu
tersebut.Pengumpulan data dapat dilakukan melalui metode-metode
wawancara (interview), diskusi panel para ahli (panel of experts),
daftar kuesioner (questionnaire), buku harian (diary/ log book), dan
pengamatan (observation).

3. Pengumpulan data jabatan dilakukan dengan urutan sebagai berikut :

a. Memilih unit kerja yang akan diambil datanya.
b. Menginventaris jabatan yang ada dalam unit kerja.
c. Menginventaris jumlah pemangku jabatan.
d. Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.
e. Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel.
f. Mengumpulkan data menggunakan metode tertentu.
g. Mencatat dalam lembar kerja analisis jabatan (job analysis worksheet).

4. Pengolahan data jabatan menjadi informasi jabatan.

5. Penyajian hasil analisis jabatan dalam bentuk uraian jabatan (job
description), persyaratan jabatan (job specification), klasifikasi jabatan
(job classification), desain jabatan (job design), dan bobot nilai jabatan
(job value).
6. Penyusunan program-program manajemen sumber daya manusia.8

F. Hal-hal yang perlu dipersiapkan dalam menyusun analisis jabatan

Analisis jabatan disusun dengan maksud untuk memudahkan
perusahaan mempersiapkan jalannya roda perusahaan secara tepat dan
benar. Atau dengan kata lain untuk mempermudahkan
kelancaraanoperasional perusahaan, sehingga tujuan yang telah ditetapkan
dapat dicapai dengan mudah. Dalam menyusun analisis jabatan diperlukan

Herman Sofyandi, 2008:93

8
 tahap-tahap tertentu, sehingga hasil yang diharapkan tercapai. Berikut ini
persiapan yang perlu dilakukan dalam penyusunan analisis jabatan:
 Lingkup kegiatan perusahaan. Maksudnya adalah jumlah kegiatan
yang dilakukan perusahaan saat ini dan kemungkinan perluasan
dimasa yang akan datang. Namun yang paling penting adalah
cakupan kegiatan untuk saat ini. Makin besar aktivitas perusahaan,
maka akan semakin membutuhkan waktu dan keahlian untuk
menyusunnya, demikian pula sebaliknya.
 Jumlah sumber daya manusia dan perilakunya. Jumlah sumber
daya manusia diperlukan untuk mengetahui kebutuhan sumber
daya manusia yang akan mengisi jabatan-jabatan yang ada serta
kemampuan masing-masing sumber daya manusianya.
 Metode yang digunakan. Metode analisis yang digunakan adalah
metode pengumpulan data dan analisis data. Dalam pengumpulan
data dapat dilakukan dengan menggunakan observasi, kuesioner,
dan wawancara hal ini disesuaikan dengan kondisi yang ada.
 Sarana dan prasarana. Ketersediaan sarana dan prasarana yang
dimiliki oleh perusahaan guna mendukung jabatan yang ada juga
perlu diketahui. Karena faktor sarana dan prasarana ini sangat
berperan penting dalam membantu kelancaran aktivitas.
 Penentuan syarat jabatan. Persyaratan jabatan merupakan syarat-
syarat yang harus dipenuhi untuk menduduki jabatan tertentu.
Perusahaan harus mengidentifikasi dari SDM yang ada sekarang,
apakah mereka memiliki syarat untuk mememnuhi jabatannya atau
tidak.9

BAB III
9
Kasmir,Manajemen Sumber Daya Manusia,Rajawali Pers, Jakarta, 2016, hlm.32-34.
 PENUTUPAN
A. KESIMPULAN
Analisis jabatan/ analisis pekerjaan (job analysis) sebagaibagian
dari manajemen sumber daya manusiadalam organisasi merupakan
penentuan isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas,
tanggung jawab, kewenangan, kondisi kerja, pendidikan, keahlian,
kemampuan, pengalaman kerja, dan hubungan dengan jabatan lain dalam
organisasi, serta persyaratan jabatan (job specification) yang dibutuhkan
seorang karyawan agar mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam
jabatan yang diembannya dengan baik.
Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis aspek
kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yang sebenarnya dikerjakan
oleh pemangku jabatan, danaspek persyaratan dari pemangku jabatan
mengenai syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pemangku jabatan agar
dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Untuk
menganalisis dua aspek itu diperlukan informasi-informasi :jabatan (job
information), persyaratan jabatan (job specification), perilaku (behavior),
peralatan yang dibutuhkan, standar kinerja (performance standard), dan
konteks pekerjaan.
Informasi-informasi untuk analisis jabatan dapat dikumpulkan
dengan metode-metode:wawancara (interview), diskusi panel para ahli
(panel of experts), daftar pertanyaan /kuesioner (questionnaire), buku
harian kerja (diary/ logbook), pengamatan (observation). Hasil analisis
jabatan disajikan dalam bentuk-bentuk: deskripsi jabatan/ uraian
pekerjaan/ gambaran jabatan (job description), persyaratan jabatan/
kualifikasi jabatan/ tuntutan minimal kualitas jabatan/ spesifikasi jabatan
(job specification), klasifikasi jabatan (jobclassification), desain/
rancangan pekerjaan (job design).

B. SARAN
 Penulis menyadari dalam penulisan makalah ini jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu penulis senantiasa dengan lapang dada
akan menerima kritik dan saran yang bersifat membangundemi perbaikan
makalah kami selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA
Kasmir.2016.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Sugijono.2016.Analisis Jabatan Dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia Orbith.12 (1),52-58.
Tanumihardjo,Hakim,Noor. Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kinerja
Pegawai. Administrasi Publik. 1(6). 1114-1122.
Wicaksono Awang Setiawan. 2010. Analisis Jabatan Sebagai Pedoman
Organisasi Dalam Melakukan Evalasi Kinerja. Psikosains. 2(4).