CRITICAL BOOK REVIEW

MSDM

DISUSUN OLEH
Muhammad Aldiansyah
(7173210022)

DOSEN PENGAMPU

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2017/2018
KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa karena atas
berkat dan kuasanyalah sehingga saya dapat menyelesaikan Critical Book Review
ini yang merupakan salah satu tugas mata kuliah MSDM.

Dalam penulisan Critical Book Review ini tidak terlepas dari petunjuk
dan bimbingan serta masukan dari dosen pembimbing. Untuk itu saya
berterimakasih kepada selaku dosen mata kuliah MSDM yang telah membantu
dan memberi pengarahan sehingga saya dapat menyelesaikan Critical Book
Review ini tepat waktu.

Critical Book Review ini berusaha saya susun dengan selengkap

lengkapnya. saya menyadari bahwa Critical Book Review ini masih jauh dari kata
sempurna,untuk itu setiap masukan dari pihak mana pun akan sangat saya hargai
untuk perbaikan dalam membuat Critical Book Review selanjutnya.

Terima kasih.

Medan,

Muhammad Aldiansyah

2
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar ......................................................................... 2

Daftar Isi ................................................................................. 3

Review Buku Utama ................................................................. 4

Review Buku Pembanding ........................................................ 48

Kesimpulan ............................................................................. 49

3
Judul Buku Utama : Manajemen sumber daya Manusia

Pengaran : Fauziah Agustin, SE. MBA , Hilma Harmen,S

Penerbit : Universitas Negeri Medan

Tahun Terbit : 2018

Modul 1

Konsep, Tujuan dan Tantangan Manajemen Sumber

Daya Manusia

Sumberdaya Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang sangat

penting bagi organisasi. Sumberdaya manusia dapat diartikan sebagai manusia
yang bekerja di lingkungan suatu organisasi ( disebut personil, tenaga kerja,
pekerja, karyawan, pegawai )atau potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan aset
dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat
mewujudkannya menjadi potensi nyata seecaa fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.

Sumberdaya manusia adalah satu satunya sumber daya yang memiliki

akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya dan karya. Manusia sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam
pencapaian tujuannya. Berdasarkan hal itu, maka MSDM secara sederhana dapat
diberi pengertian sebagai ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah
pengelolaan sumberdaya manusia untuk pencapaian tujuan organisasi.

Tujuan MSDM adalah memasok orang orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada organisasi memerlukan.
Membantu manajemen menerapkan kebijakan SDM guna memastikan organisasi

4
memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi
dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan
pekerjaanya. Tugas MSDM adalah untuk mengelola manusia seefektif mungkin,
agar diperoleh suatu satuan sumberdaya manusia yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada sumberdaya manusia, meliputi fungsi manajeria dan
fungsi operasional.

Prinsip pengolahan manajemen SDM :

a) Orientasi pada pelayanan

b) Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam
perusahaan,
c) Mampu menumbuhkan jiwa interpreneur SDM perusahaan

Sasaran SDM

a) Sasaran Sosial
b) Sasaran Organisasional
c) Sasaran Fungsional
d) Sasaran Individual

Perkembangan pemikiran MSDM tidak lepas dari perkembangan pemikiran

manajemen secara umum. Perkembangan ini terdiri dari beberapa gerakan yang
dilakukan oleh para ahli pada masa tersebut, yaitu :

a) Gerakan Manajemen Ilmiah

b) Gerakan Human Relatiom
c) Gerakan Kontemporer

Modul 2

Analisis Jabatan

5
Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan menurut Widodo(2015: 14) Adalah “suatu proses untuk

menjelaskan macam dan sifat pekerjaan/jabatan dan mengidentifikasikan
persyaratan SDM yang di perlukan jabatan itu”

Analisis pekerjaan adalah suatu proses penguraian dan pencatatan

pekerjaan – pekerjaan.sedangkan khusus uraian dan catatan tersebut adalah
sasaran pekerjaan – pekerjaan yaitu tugas – tugas atau aktivitas dan kondisi yang
meliputinya.Dasar dari analisis pekerjaan adalah spesifikasi pekerjaan yang
tertulis secara mendetail tentang keterampilan,pengetahuan dan kemampuan
individu yang dibuyuhkkan oleh kinerja pekerjaan tersebut.Namun demikian,tidak
semuanya berjalan baik.Uraian kerja yang termasuk didalamnya
menginformasikan tentang standart kinerja,karakteristik tugas yang dirancang,dan
karakteristik individu pekerjaan. Selain itu spesifikasi pekerjaan meliputi
karakteristik individu, minat dan preferensi yang kompatibel dengan pekerjaan
atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan adalah untuk menjaga agar sasaran manajemen SDM seperti
peningkatan produktivitas dan kualitas hidup pekerjaan senantiasa terjaga.

Sasaran Analisis Jabatan

1. Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak

pembayaran internal dan eksternal.

6
2. Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk
pekerjaan yang sama.

3. Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung

jawab untuk masing- masing pekerja.

4. Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi

dalam kondisi “fit” hingga kondisi “istirahat”

5. Menentukan kebutuhan rekrutmen dan informasi yang memungkinkan untuk

membuat keputusan pekerja.

6. Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karier

bagi karyawan.

7. Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan
dari mereka,kondisi kerja secara umum dan tipe individu yang bagaimana yang
dapat memuaskan pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan

Deskripsi pekerjaan ( job description ) menjelaskan tentang suatu

pekerjaan,tugas,tanggung jawab,wewenang dan sebagainya.pembuatan deskripsi
pekerjaan yang wajar dilakukan melalui suatu analisis jabatan.Dari analisis
jabatan yang dilaksanakan,akan dilakukan penelitian terhadap aspek-aspek
pekerjaan melalui pengamatan dan /atau pengisian kuesioner baik secara tertutup
maupun terbuka (wawancara) oleh mereka yang menduduki suatu jabatan

7
tertentu.Berdasarkan hasil pengumpulan data ini, kemudian akan dilakukan
analisis pekerjaan yang selanjutnya dituangkan dalam bentuk deskripsi pekerjaaan

Spesifikasi jabatan

Spesifikasi jabatan harus dibedakan dari analisi jabatan karena spesifikasi

jabatan pada hakekatnya disimpulkan atau didasarkan dari hasil analisis
jabatan.Agar suatu jabatan bisa berhasil dilaksanakan dengan sebaik-baiknya
maka disusun suatu prasyaratan jabatan yang secara spesifikasi ditetapkan sebagai
berikut:

1. Prasyarata Pengetahuan ( Know ledge )

Meliputi Pengetahuan yang dibutuhkann untuk tiap-tiap jabatan seperti

pengetahuan teknis,profesional,administrasi/manajemen dan sebagainya.

2. Prasyarat Keterampilan (skill)

Masalah keterampilan ini sulit untuk diidentifikasikan maupun

didefinisikan.Keterampilan merupakan bentuk-bentuk perilaku yang penting
dalam memberikan identifikasi dan tolak ukur seseorang secara efektif.
Keterampilan dikembangkan dari proses latihan yang teratur,rutin disamping
tentunya juga tergantung pada kemampuan mental bawaaan dan atributfisik
seseorang.

3. Prasyarat sikap (Attitude)

Prasyarat ini yang paling sulit untuk di ukur.sikap pada hakekatnya

merupakan kecenderungan seseorang untuk bertindak yang sangat tergantung
pada aspek kognitif,afektif dan psikomotorik.Agar tetap berguna,maka spesifikasi

8
jabatan harus selalu diperiksa terlebih-lebih akan diterapkan dievaluasi dan
dikoreksi kembali apakah spesifikasi /prasyaratan suatu jabatan masih memadai
(up – to – date ) mengingat ada nya perubahan/perkembangan yang mungkin
terjadi.

Klasifikasi,Desain,Perancangan Kembali Pekerjaan

Desain pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi,teknologi dan keprilakuan.sedangkan fungsinya
adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang /kelompok secara organisasional.
Beberapa elemen yang tercakup dalam desain pekerjaan :

a. Elemen organisasional,berkaitan dengan efisiensi yang mencakup:

A. Pendekatan mekanistik,mengidentifikasi setiap tugas suatu pekerjaan agar

dapat diatur untuk meminimalkan waktu dan tenaga.

B. Aliran kerja,untuk menjaga keseimbangan kerja

C. Praktek kerj,menyangkut cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan

b. Elemen lingkungan, Berkaitan dnegan kemampuan dan ketersediaan SDM

yang potensial

c. Elemen keprilakuan mencakup:

A. Otonomi,tanggung jawab atas apa yang dikerjakan

B. Variasi,menjauhkan dari kebosanan kerja

C. Identifikasi tugas,kejelasan tugas yang dilaksanakan

9
D. Umpan balik,untuk mengetahui hasil kerja

MODUL 3

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pendahuluan

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya

kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya.

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.
Peramalan SDM (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.Meramalkan
SDM perlu memperhitungkan perubahan teknologi,kondisi permintaan dan
penawaran,dan perencanaan karir.

Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM

Tujuan Perencanaan SDM:

1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan

mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun
masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang
mengerjakannya.

10
 3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas
4. Untuk mempermudah koordinasi,intergrasi,dan
sinkronisasi(KIS) sehingga diharapkan produktivitas kerja
meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program
rekrut,seleksi, pengembangan,kompensasi
pengintergrasian,pemeliharaan,kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi ( vertikal atau
horisontal) dan pensiun karyawan
8. Menjadi Dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

Manfaat Perencanaan SDM

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan secara lebih baik.Perencanaan sumber daya manusia yang sudah ada
terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut anatara lain meliputi :

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifkasinya
c. Masa kerja masing – masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki,baik pendidikan
formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan,terutama yang berkaitan dengan kegiatan luar
tugas pekerjaaan.

11
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.standard operating prosedure(SOP) sebagai
pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi :suasana kerja kondusif
pernagkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah
tersedia,adanya jaminan keselamatan kerja,semua sistem telah berjalan dengan
baik,dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya
manusia telah dihitung berdaasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan,pekerjaaan,pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia.Dengan mengikut sertakan karyawan dalam berbagai pendidikan dan
pelatihan,akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya.melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja
yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih profesional dalam mengenai
pekerjaaan yang berkaitan llangsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berikaitan dengan penentuan

kebutuhan tenaga kerja di masa depan,baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru
kelak.

Syarat,Faktor Dan Kendala Perencanaan SDM

Syarat- Syarat Perencanaan :

Perencanaan sumber daya manusia yang berhasil harus memenuhi syarat

syarat berikut:

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannnya

b. Harus mampu mengumpulkan dan mengenalisis informasi tentang SDM

c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis organisasi dan

situasi persediaan SDM

12
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan

f. Mengetahui secara luas peraturan dna kebijakasanaan perburuhan

pemerintah

Faktor – Faktor Yang Memperngaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor antara lain (Handoko, 2008)

1. Lingkungan eksternal

Perubahan –perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan

kadang-kadang tidak mungkin di perkirakan dalam jangka panjang.

A. Perkembangan ekonomi

B. Kondisi sosial politik hukum

C. perubahan-perubahan teknologi

D. Para pesaing

2. Keputusan-Keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya

manusia,seperti:

A. A.Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh

ini meningkat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-
sasaran seperti tingkat pertumbuhan,produk baru,atau segmen pasar

13
 baru.sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan
yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
B. B.Dalam jangka pendek,para perencana menterjamhakan rencana-rencana
stratejik menjadi operasional dalam bentuk angggaran.Besarnya anggaran
adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan
sumber daya manusia
C. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan ke butuhan personalia jangka pendek.
D. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
E. Begitu juga,reorganisasi atau perencangan kembali pekerjaan-pekerjaan
dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-Faktor Ketersediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan.pennsiun,permohonan berhenti,terminasi, dan kematian semuanya
menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor –faktor tersebut
dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat.

Kendala- Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia biasanya mempunyai beberapa kendala

berikut ini

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada,akibatnya informasi kemampuan

SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif .
Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi
SDM secara pasti.

14
2. Manusia (SDM) mahluk hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal
ini mendajdi kendala PSDM,karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatu
dalam hal rencana.Misalnya,ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan,Mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan

SDM.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah,seperti kompensasi,jenis

kelamin,WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik
dan tepat.

MODUL 4

Perekrutan Tenaga Kerja

Pendahuluan

Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan sdm adalah

perekrutan atau pengandaan tenaga kerja.Setelah organisasi / perusahaan
menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang dipperlukan serta jumlah
masing- masing, maka kkegiatan selanjutnya adalah upaya, mendapatkan tenaga
kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan
nantinya adalah the right people on the right position.

Pengertian Perekrutan

15
 Pengadaaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk
mendapatkan tenaga kerja yang berkualiatas dan memberikan harapan yang baik
pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna berkerja pada
instansi/ perusahaan tersebut.Khusus bagi oraganisasi / perusahaan yang besar,
pengadaaan tenanga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan
kompleks dan menurut perencanaan dan upaya yang ekstensif.Proses perekrutmen
adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan
akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu
organisasi atau perusahaan (cascio,2008).Proses perekrutan dimulai dari mencari
dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya
lamaran masuk.

Tujuan Perekrutan

Tujuan perekrutan adalah menyediakan sekumpulan calon tenaga

kerja/karyawan yang memenuhi syarat : agar konsisten dengan strategi,wawancara
dan nilai perusahaan : Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja.Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan
dengan program seleksi dan pelatihan : Untuk memenuhi tanggung jawab
perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perekrutan

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan
tenaga yaitu faktor organisasi dan faktor lingkungan.

1. Faktor Organisasi

a. Kesan yang dimiliki perusahaan

Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya

program pengadaan tenaga kerja.kesan atau image (citra) baik yang diasajikan
oleh instansi/ perusahaan akan mempenagruhi kemampuan organisasi /
perusahaan tersebut di dlaam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukan

16
bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakt (public relations) dapat
meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut,
dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi / perusahaan. Besar nya
pengetahuan masyarakat tentang suatu oraganisasi/ perusahaan dan baiknya
apresiasi serta image besarnya kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga
kerja yang bermutu.Selain melalui penciptaan image baik melalui media
massa,penciptaan image juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada

b. Perencanaan SDM

Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif karena melalui perencanaan

SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan ana yang harus dipenuhi dari
sumber eksternal atau internal

c. Persyaratan pekerjaan

Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan,karena hanya SDM yang
sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan

d. Proses perekrutan masa lampau

Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk
proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.

2. Faktor lingkungan

a. Kondisi Pasar Kerja

Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja
yang qualified.Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja
secara tepat pada wilayahnya, maka perusahaaan/organisasi tersebut harus
mencari wilayah lain.Selain itu persaingan antara organisasi/perusahaan dapat
mengurangi berkumpulnya calon tenaga kerja yang qualified dan atau
menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan olehh organisasi /perusahaan yang
akan merekrutnya.

b. Kecenderungan Perekonomian.

17
Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan /organisasi
dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja.Sabagai contoh : pengenalan
teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang
memiliki kepandaian di bidang komputer.

c. Perilaku Masyarakat

Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis
pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis
pekerjaan sebagian pekerjaan rendahan atau hina,maka kemungkinan besar hanya
sedikit calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika
sebagian besar masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagian perkejaan
yang sangat bergengsi dan terhomat,maka akan banyak calon tenaga kerja yang
melamar saat jenis pekerjaan tersebut di tawarkan

d. Peraturan Pemerintah

Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang

sama pada semua warga (pria maupun wanita) ,ketentuan upah
minimum,keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada
pengadaan tenaga kerja.

Modul 5

Seleksi Karyawan

Pendahuluan

Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan.peran

karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan untuk memperoleh
dan menempatkan karyawan yang memiliki kemampuan pada setiap jabatan atau
pekerjaan agar pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil.

18
 Seleksi adalaha usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten untuk menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan,inilah yang mendorong
pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap
perusahaan.

Pengertian seleksi

Menurut werther & david (2008) selections process is a seris of specific

test used to decide which recruit should be hired.The process begins when recruit
apply for employment and ends with the hiring decision.

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang
terbaik untuk di terima bekerja perusahaan.Penyaringan adalah proses pemisahan
individu yang paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan
cocok masuk organisasi,dari individu lain dari sejumlah besar pelamar.Jika proses
ini mengurangi sejumlah besar pelamar sampai tinggal satu pelamar,penyaringan
menjadi sama dengan seleksi.

Hal-Hal yang mendasari proses seleksi adalah:

a. Analisis Jabatan yang meliputi uraian pekerjaan,spesifikasi individu, dan

standar tampilan kerja pada setiap posisi

b. Perencanaan SDM meliputi identifikasi lowongan,idenfikasi pegawai yang

dapat dipromosikan/ ditransfer, dan metode rekrutmen untuk sumber daya
eksternal

c. Rekrutmen,akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran yang di

seleksi

Modul 6

Orientasi Kerja Dan Penempatan Karyawan

19
Pendahuluan

Setiap karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi

kerja masing- masing dan kemungkinan besar karyawan satu dengan lainnya
mempunyai orientasi kerja yang berbeda pula dan apabila orientasi yang di
persepsikannya ini dapat tercapai maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja
dan bekerja dengan maksimal mungkin

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan orientasi harus segera
mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dna keahlian yang
dimiliknya.Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan
termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada
posisi atau memindahkan pada posisi yang lain .

Pengertian Orientasi Kerja

Orientasi merupakan suatu program untuk mensosialisasikan pekerjaan

dan organisasi kepada pegawai baru untuk meningkatkan kontribusi pegawai baru
tersebut menjadi lebih efektif terhadap organisasi (Hariandja,20002)

Orientasi kerja adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seseorang

individu,berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya .

Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru membuat

penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka .Untuk melakukan hal
itu,dibutuhkan program orientasi yang terencana da di laksanakan dengan baik
yang akan

• Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan

• Mendorong sikap positif terhadap organisasi

• Menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat

perekrutan

20
• Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis.

Modul 8
Penilaian Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan proses untuk mengukur prestasi kerja

pegawai dengan cara membandingkan sasaran (hasil berdasarkan peraturan yang
telah ditetapkan, dengan kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu
standar pekerjarn yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja
terse but dapat dibuat baik seara kualitatif maupun kuantitatif.

PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Siagian (2009) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah: Suttu

pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di
dalamnya terdapat

1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki keman

npuan tertentu

2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang

reassik, berkaitan berbagai faktor seperti juga tidak luput dari berbagai

21
 kelemahan dan kekurangan; langsung dengan tugas seseorang serta kriteria
yang ditetapkan dan ditrespkan sccara obyektif

3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan

lima ırnaksud:

a. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi

dorogan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih
berprestasi lagi pada masa yang akan datang

b. Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang

bersangkutan sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka
baginya yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut dan
menerima hasil penilaian yang diperolehnya baik yang sifatnya
menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;
mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa
mengambil berbagai langkah

c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,

kepadanya diberikarn kesempatan untuk mengajukan keberatan
sehingga pada akhimya ia dapat memahami dan menerima hasil
penilaian yang diperolehnya.

d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumen

tasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai
sehingga tidak ada informasiyang hilang

e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang

selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil
mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas
permintaan sendiri.

22
Tambahan

1. Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau

perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

2. Penilaian kinerja menurut Mondy (2008) merupakan suatu sistem formal

yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam
menjalankan tugas- tugasnya.

3. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja adalah antara lain : Performance

Improvement Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja,
Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya, ; Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan
demotion, dan Training and development needs mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih
optimal

4. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja adalah: Standar

Kinerja; Kriteria Manajemen Kinerja : Pengukuran Kinerja ; Analisa Data
Pengukuran Tantangan dalam Penilaian Kinerja.

5. Bias-bias yang sering muncul dalam Penilaian Kinerja adalah: Hallo

Effect, Linie and Severity Effect. Liniency effect, severity effect, Central
tendency, Assimilation and differential effect, dan Recency effect

Modul 9

Kompensasi

23
 Kompensasi merupakan balas jasa yag diberikan oleh organisasi /
perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun nonfinansial,
pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Fungsi Kompensasi

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhanekonomi

Tujuan Kompensasi

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

b. Mempertahankan karyawan yang ada
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diingikan
e. Mengendalikan biaya biaya
f. Memenuhi peraturam peraturan legal\

Besarnya kompensasi ditentukan oleh :

a. Harga / nilai Pekerjaan. Kegiatan penilaian harga dilakukan dengan

langkah – langkah sebagai berikut : Melakukan analisis jabatan/pekerjaan;
melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis organisasi lain.
b. Sistem kompensasi seperti Sistem Prestasi, Sistem waktu dan Sistem
kontrak/boronga.
a) Kelemahan dari sistem waktu :
i. Mengakibatkan mendorongnya semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi ( diatas rata rata )
ii. Tidak membedakaan usia, pengalaman, dan kemampuan
karyawan.
iii. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan
sungguh sungguh bekerja
iv. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

24
 b) Kelebihan sistem waktu adalah :
i. Dapat mencegah hal – hal yang kurang diinginkan seperti
pilih kasih diskriminasi maupun kompetisi yang kurang
sehat.
ii. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
iii. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia

Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi :

a. Faktor Intern Organisasi

a) Dana Organisasi
b) Serikat kerja
b. Faktor Pribadi karyawan
a) Produktifitas kerja
b) Posisi dan Jabatan
c) Pendidikan dan Pengalaman
d) Jenis dan Sifat Pekerjaan
c. Faktor Ekstern
a) Penawaran dan Permintaan kerja
b) Biaya hidup kebijaksanaan pemerintah
c) Kondisi perekonomian Nasional

Modul 10

Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan

25
 Tujuan dari pengembangan karyawan adalah untuk mempernaiki
efektifitas kerja pegawai dalam mencapai hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan.
Tujuan dari pengembangan karyawan pada umumnya adalah :

1. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjaan dengan lebih efisien.

2. Supaya pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
3. Supaya pegawai lebih cepat berkembang.

Faedah pengembangan karyawan dapat dilihat dari dua segi, yaitu dari
segi pegawai atau individu dan darisegi organisasi. Dari segi pegawai atau
individu, pengenmbangan pegawai dapat memberi faedah dalam hal – hal
sebagai berukut :

1. Menambah pengetahuan
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas
jasa yang diperoleh dari organisasi tempat kerja.

Kegiatan organisasi atau manajemen yang ditunjukan untuk melaksanakan

program pengembangan pegawai dapat dilaksanakan melalui tiga cara, melalui
pendidikan dan latihan, melalui promosi, melalui pemindahan pegawai.

Pengenmbangan pegawai melalui pendidikan dan latihan bagi para

pegawai adalah proses memberi bantuan kepada para pegawai agar dapat
memiliki efektifitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun kemudian hari,
dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak,
keterampilan, pengetahuan dan sikap serta pengertian yang tepat untuk
melaksanakan pekerjaannya.

Pengembangan pegawai melalui Promosi adalah perpindahan jabatan yang

lebih tinggi dan kenaikan jabatan yang disertai dengan perubahan status,
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar.

26
 Pengembangan melalui pemindahan pegawai adalah kegiatan dari
pinjaman organisasi untuuk memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yangdianggap setingkat atau sejajar.

27
Judul Buku Utama : Manajemen sumber daya Manusia

Pengaran : Liana Aritonga

Penerbit : Tjahja Djaya

Tahun Terbit : 2010

Modul 11

Perencanaan Karir

Perancanaan karir merupakan tanggung jawab individu, maka yang

dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya meliputi tahapan tahapan
sebagai berikut :

1. Entry stage

Merupakan tahap mulai memasuki organisasi, yaitu waktu seseorang baru

memasuki suatu organisasi sebagai pegawai baru.

2. Mastery stage

Merupakan tahap dimana seseorang karena pengalaman atau keahlian yang sudah
didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih menarik
dan menantang

3. Passage stage

Tahap ini dulu dapat dikatakan sebagai masa masa pegawai untuk mempersiapkan
pensiun, yang terjadi pada usia 55 tahun sehingga pegawai tidak lagi berfikir
untuk naik jabatan atau beralih kejabatan lain.

Janka karir merupakan poros yang sekelilingnya karir seseorang berputar

sebagai akinat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai dan sikapnya..

28
Terdapat lima jangka karir yang dapat diilih seseorang berkaitan dengan suatu
organisasi bisnis, yaitu :

1) Janka karir fungsional atau teknik

2) Jangka karir manajerial
3) Jangka karir kreativitas jangka karir otonomi dan kemandirian
4) Jangka karir keamanan

Jalur karir merupakan urutan jabatan yang dapat diduduki dan harus diduduki
untuk mencapai tujuan karir seseorang

a) Vertical System : adalah jalur karir yang dapat dilalui dalam satu
fungsi melalui hirarki organisasi.
b) Trunk and branch System : sistem ini mengibaratkan saat memanjat
sebuah pohon, seseorang harus melalui dahan dahan yang kadang tidak
langsung naik ke atas. Jadi, seseorang untuk menaiki posisi yang lebih
tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain
c) Planned job rotation System : Sistem ini hampir sama dengan sistem
trunk and branch system. Perbedaanya adalah organisasi melakukan
perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari suatu
jabatab sebelum menduduki jabatan tertentu.
d) Diamond system : sistem ini biasanya dilakukan dalam organisasi yang
kegiatannya didasarkan pada proyek tertentu atau dalam struktur
adhocracy.

Modul 12

Pemutusan Hubungan Kerja

29
 Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam
perusahaan, yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan seperti disiplin,
ekonomi, bisnis, dan alasan-alasan pribadi.

Faktor yang menyebabkan terjadinya PHK

1. Faktor Inter
a. Pelanggaran disilplin
b. Pekerja melanggar hukum atau merugikan perusahaan seperti
penggela[an, pencurian dan melalaikan kewajiban secara
serampangan
c. Adanya tikad tidak baik dari pekerja
d. Rasionalisasi
e. Pekerja tidak cakap dalam melaksanakan pekerjaan
2. Faktor Eksern
a. Pengaruh ekonomi dunia
b. Kebijaksanaan pemerintah
c. Bencana alam

Jenis jenis PHK :

1. PHK pada kondisi normal ( sukarela )

Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan

sesuatu keadaan yang sangat membahagakan. Setelah menjalankan tugas
dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, dan pengabdian
kepada perusahaan.

2. PHK pada kondisi tidak normal

Dimana karyawan atau pekerja tidak dapat melakukan tugas dan tanggung
jawab yang telah ditentukan oleh perusahaan atau inside stakeholder
lainya, sehingga memaksa para karyawan untuk keluar atau dikeluarkan,
dan menggantinya dengan yang lebih berkopeten, yang dapat
menyelesaikan misi dan visi perusahaan dengan baik.

30
BAB I

PENDAHULUAN

Administrasi dan manajemen sumber daya manusia merupakan modal dasar

pembangunan sekaligus menjadi tujuan dari pembangunan yang terus setiap tahap
dapat meningkat kearah yang lebih baik melalui berbagai bidang.

Hakikat administrasi, yaitu adanya aktivitas sekelompok manusia yang

mencangkup aspek-aspek determinan sebagai berikut :

1. Manajemen

2. Organisasi

3. Komunikasi

4. Kepegawaian

5. Perlengkapan

6. Keuangan

7. Secretariat

8. Lingkungan

31
Koordinasi antarmanusia yang dikendalikan untuk mencapai tujuan merupakan
salah satu proses manajemen. Ada 5 elemen dasar manajemen sumber daya
manusia :

1. Kegiatan sumber daya untuk mencapai tujuan

2. Proses dilakukan secara rasional

3. Melalui manusia lain

4. Menggunakan metode dan tekhnik tertentu

5. Dalam lingkungan organisasi tertentu

Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi

manajemen terdhadap daya yang bersumber dari manusia

Ada lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yaitu :

1. Sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting, yang
dimiliki oleh organisasi.

2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau kebijaksanaan

dan prosedur, serta mekanisme kerja yang bertalian manusia dari perusahaan
saling berhubungan.

3. Budaya dan nilai perusahaan , suasana organisasi dan perilaku manajerial

yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap hasil
pencapaian terbaik

4. Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi semua

anggota organisasi yang terlibat untuk mencapai tujuan

5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota ditambah
dengan ketakwaan dan keimanan kepada Tuhan YME

Ada empat macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan

oleh Ermaya (1996:2) :

32
1. Manusia yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan
dan menyengarahkan pencapaian tujuan yang disebut administrator

2. Manusia yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian

tujuan yang dilaksanakan bias tercapai sesuai rencana disebut manajer

3. Manusia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang
dipegangnya

Baik buruknya administrasi sangat tergantung pada sumber daya yang dimilikinya
dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik, maka proses administrasi
berjalan baik serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.

Jelas bahwa yang selalu tampak dalam manajemen sumber daya manusia ialah
bahwa manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap organisasi. Keberhasilan
organisasi mencapai tujuan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi
berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya alam.

BAB II

HUBUNGAN ADMINISTRASI ORGANISASI

DAN MANAJEMEN

Administrasi dalam arti luas meliputi kegiatan-kegiatan sekelompok

manusia, melalui tahapan-tahapan tertentu dan dipimpin secara efektif dan efesien
dengan menggunakan sarana-sarana yang dibutuhkan agar dapat dicapai tujuan
yang diinginkan. Semakin besar usaha kelompok manusia maka semakin besar
pula tujuan dan tugas pokok yang harus dilaksanakan, sehingga semakin
kompleks tugas penyelenggaraannya.tugas seoran administrator adalah melakukan

33
administrasi, yaitu serangkaian kegiatan penyelenggaraan untuk mencapai tujuan.
Administrasi modern dapat diartikan secara luas, yaitu meliputi organisasi dan
manajemen.

Seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan diri sendiri tanpa bantuan orang lain
atau organisasi. Dalam organisasi seseorang dapat menyempurnakan kekurangan-
kekurangan yang dimilikinya. Adanya kecenderungan bahwa makin banyak
keperluan yang harus dipenuhi semakin banyak pula iya harus bekerjasama
dengan orang dan bertambah pula ia harus memiliki organisasi. Dengan demikian,
organisasi dan manajemen akan dijumpai atau ada disegala bidang kehidupan
manusia dimanapun dia berada dan ini disebut fenomena masyarakat.

Ciri-ciri organisasi diantaranya :

1. Adanya orang-orang dalam arti lebih dari satu orang

2. Adanya kerjasama

3. Adanya tujuan

Fungsi manajemen yang dirumuskan Terry diantaranya :

1. Perencanaan

Perencanaan berarti persiapan atau penentuan-penentuan terlebih dahulu tentang

apa yang akan dikerjakan dikemudian hari tertentu

2. Pengorganisasian

Kegitan membentuk ikatan dalam rangka menjalin hubungan baik antara tiap-tiap
bagian atau sub-sub bagian sehingga di dapat koordinasi yang baik diantara
orang-orang yang terlibat dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan.

34
3. Penggerakan

Tindakan untuk dapat mengusahakan agar semua anggota kelompok mau bekerja
dengan senang hati sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

4. Pengawasan

Proses untuk menetapkan aparat atau unit bertindak atas nama pimpinan
organisasi dan bertugas mengumpulkan segala data dan informasi yang diperlukan
oleh pimpinan organisasi untuk menilai kemajuan dan kemunduran dalam
pelaksanaan pekerjaan.

Hubungan antara administrasi, oraganisasai, dan manajemen adalah. Organisasi

dan manajemen merupakan sasaran dari administrasi. Secara terperinci hubungan
tersebut adalah kepemimpinan inti dari manajemen. Melalui manajemen semua
kegitan di koordinir dan di arahkan menuju tujuan yang telah ditetapkan
organisasi. Organisasi adalah merupakan wadah atau tempat dilakukannya
kegiatan-kegiatan administrasi.

BAB III

PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

1. Pendekatan politik

Para politisi meyakini bahwa aset terpenting yang dimiliki suatu Negara adalah
sumber daya manusianya. Tanpa manajemen sumber daya manusia yang handal,
pengelolaan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak
berdayaguna dan berhasil guna. Dalam situasi demikian tidak mustahil gambaran

35
tentang usaha pencapaian tujuan nasional menjadi kabur yang pada gilirannya
dapat berakibat pada kegelisahan atau keresahan dikalangan masyarakat.

2. Pendekatan ekonomi

Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu factor produksi dalam usaha
menghasilkan barang atau jasa dalam satuan-satuan ekonomi. Alasan lain ialah
bahwa salah satu kriteria utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan
ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu sering digunakan untuk analisis tingkat
mikro. Dalam kaitan dapat dinyatakan secra kategori bahawa melihat manusia
hanya sebagai salah satu alat produksi merupakan persepsi yang tidak tepat,
karena makin menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu
alat produksi.

3. Pendekatan hukum

Sebagai makhluk sosial seseorang tidak akan bebas dari keharusan menunaikan
berbagai kewajibannya. Kerukunan bernegara, pemeliharaan lingkungan bersih,
ketaatan kepada berbgai nilai sosial budaya yang dianut oleh masyarakat adalah
beberapa contoh konkret

Dalam kehidupan organisasi, keseimbangan antara hak dan kewajibanpun harus

diusahakan agar terus menerus terpelihara dengan baik sebab apabila
keseimbangan itu terganggu, kedua belah pihak, yaituorganisasi dan para
anggotanyalah yang dirugikan.

4. Pendekatan Sosialkultural

Pemahaman tentang semakin besarnya perhatian banyak pihak terhadap

manajemen sumber daya manusia juga memerlukan pendekatan sosiokultural.
Pendekatan ini sangat penting karena terkait lengsung dengan harkat dan martabat
manusia. Alas an utama lainnya ialah karena meskipun benar bahwa teori
manajemen, termasuk manajemen sumber daya manusia, bersifat universal,
penerapannya tidak pernah bebas nilai.

5. Pendekatan Tekhnologikal

36
Pendekatan ilmu pengetahuan dan tekhnologi dampak yang sangat kuat terhadap
manajemen sumber daya manusia. Dilihat sepintas lalu, dampak tersebut
dikatakan negative karena kesan yang segera timbul ialah pemanfaatan berbagai
hasil temuan di bidang tekhnologi berakibat pada kekurangannya yang dilakukan
oleh manusia “diambil alih” oleh berbagai mesin.

Kebiijaksanaan apapun yang dirumuskan dan di tetapkan di bidang sumber daya

manusia dan langkah-langkah apapun yang di ambil , kesemuanya harus berkaitan
dengan pencapaian berbagai tujuan yang telah di tetapkan untuk dicapai.

Harus diakui bahwa bidang manjemen sumber daya manusia bukanlah hal yang
timbul secara mendadak. Sejarah telah membuktikan bahwa sudah sejak lama
manusia sudah hidup berorganisasi meskipun belum pernah seintensif sekarang
ini. Berarti sudah sejak lama pula manajemen sumber daya manusia dipraktikan.

BAB IV

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan

pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang
akan dikerjakan dimasa depan.

Paling sedikit terdapat 6 manfaat dari perencanaan sumber daya manusia :

1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam
organisasi secara lebih baik.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang. Produktifitas dari

tenaga kerja yang sudah dapat di tingkatkan. Hal ini perlu di wujudkan dengan
adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, peningkatan disiplin kerja, peningkatan

37
keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan
langsung dengan kepentingan organisasi

3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualitasnya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.

4. Salah satu segi MSDM yang dewasa ini dirasakan sangat penting adalah
penanganan informasi ketenaga kerjaan.

5. Kegiatan awal dalam perencanaan adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang

diperoleh dalam penelitian, akan timbul pemahaman tentang situasi pasar kerja.

6. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun tenaga kerja yang
realistik.

Ø Tantangan di bidang Sumber Daya Manusia

· Tantangan Eksternal

- Bidang ekonomi. Tidak disangkal bahwa perekonomian secara makro mau

tidak mau harus di perhitungkan.

- Bidang Sosial. Contoh : Pergeseran nilai tentang peranan wanita.

- Bidang politik.

- Bidang perundang-undangan, suatu organisasi di atur oleh berbagai

peraturan. Contoh : peraturan ketenaga kerjaan.

- Bidang tekhnologi, pemanfaatan tekhnologi secara tepat akan meningkatkan

efisiensi dan produktivitas kerja suatu organisasi.

· Tantangan Internal

- Rencana Strategis

- Anggaran

38
- Estimasi produksi dan penjualan

- Usaha dan kegiatan baru

- Renacana bangunan organisasi dan tugas pekerjaan

Ø Situasi ketenaga kerjaan

Dapat dipastikan bahwa situasi ketenagakerjaan internal itu tidak berada pada
posisi statis. Beberapa factor penyebabnya adalah pemensiunan, adanya pegawai
yang berhenti bukan karena adanya pemensiunan, karena terjadi pemutusan
hubungan kerja, ada egawai yang meninggal dan ada pegawai yang mengambil
cuti panjang diluar tanggungan organisasi. Biasanya terdapat factor ketidak
puasan dalam hal ini. Beberapa contoh sumber ketidak puasan itu adalah :

1. Imbalan yang mungkin di rasakan tidak memadai

2. Perlakuan yang menurut persepsi yang bersangkutan tidak adil

3. Kondisi kerja yang di pandang tidak atau kurang memuaskan

4. Situasi kerja yang tidak mendukung

5. Tejadi konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang memuaskan.

BAB V

TEKNIK-TEKNIK PERAMALAN SEBAGAI

INSTRUMEN PERENCANAAN

39
A. Instrumen Perencanaan

Pendefinisian perencanaan mengandung sifat pengalaman. Dikatakan demikian,

karena secermat-cermatnya perencanaan dilakukan, ia tetap tidak bebas dari
ketidak pastian. Minimalisasi ketidakpastian itu dapat diusahakan dengan
menggunakan 6 teknik peramalan sebagai instrument perencanaan, antara lain:

1. Ekstrapolasi.

Merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan kecenderungan-

kecenderungan masa lalu ke masa depan.

2. Indeksasi

Suatu metode memperkirakan kebutuhan dimasa depan dengan memperkirakan

kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan menyesuaikan dengan suatu
indeks tertentu.

3. Analisis Statistikal

Biasa digunakan untuk kepentingan perencanaan jangka panjang

4. Analisis Anggaran

Pemimpin harus membuat rancangan anggaran untuk satuan kerja yang

dipimpinnya

5. Usaha Baru

Jika ternyata usaha baru membuat perencanaan sumber daya manusia semakin
rumit, para perencana dapat menggunakan instrument yang dikenal dengan istilah
analisis usaha baru.

6. Penciptaan model dengan bantuan computer

Model-model yang diciptakan biasanya berupa serangkaian rumus matematikal

yang secara simultan menggunakan bebagai teknik peramalan untuk menghitung
kebutuhan tenaga kerja di masa depan.

40
B. Suplai Sumber Daya Manusia

Setelah satuan organisasi mengelola sumber daya manusia melakukan proyeksi

kebutuhan tenaga kerja untuk suatu kurun waktu tertentu di masa depan, tugas
berikutnya adalah mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengisi
berbagai lowongan yang diperkirakan akan terjadi. Suplai sumber daya manusia
yang bisa digarap bisa bersifat internal, akan tetapi bias juga bersifat eksternal.

C. Perkiraan Suplai Internal

Dalam memperkirakan tentang suplai sumber daya manusia secara internal,

dewasa ini menyelenggarakan audit sumber daya manusia dipandang sebagai
suatu yang berharg, baik bagi para manajemen maupun bagi para perencana
sumber daya manusia dalam organisasi.

D. Perkiraan Suplai Eksternal

Betapapun matangnya perencanaan sumber daya manusia dilakukan, tidak semua

lowongan dapat diisi oleh tenaga-tenaga yang sudah terdapat dalam organisasi.
Artinya tidak semua lowongan dapat diisi melalui mutasi pegawai, baik melaui
promosi, alih tugas, maupun alih wilayah pekerjaan.

BAB VI

PERENCANAAN TENAGA KERJA

41
Perencanaan kerja yaitu segala hal yang akan dilaksanakan pada waktu tertentu,
rencana kerja dapat dilakukan secara berkala, misalnya program kerja dinas
tahunan, anggaran dinas tahunan.

Tiga dimensi pokok dalam perencanaan sumber daya manusia, yakni :

6. Kebutuhan karena pengaruh globalisasi dan lingkungan setempat

7. Rencana kebutuhan organisasi tentang manajemen sumber daya manusia

8. Aktivitas yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi

Ada lima pilar yang mendasar dalam perencanaan tenaga kerja bagi
pengembangan manajemen sumber daya manusia :

1. Menentukan kebutuhan tenaga kerja, melalui analisis perkiraan kebutuhan

2. Perkiraan tenaga kerja manusia di masa yang akan datang, dengan mengacu
pada rencana strategi perusahaandan perkiraan tingkat pekerjaan di masa yang
akan datang.

3. Adanya perkiraan penerimaan tenaga kerja dalam dan dari luar organisasi.

4. Adanya instrument sebagai dasar penilaian tenaga kerja yang dibutuhkan bagi
organisasi.

5. Mempersiapkan kemungkinan kebutuhan tenaga kerja atau untuk mengatasi

kalau terjadi kelebihan tenaga kerja dalam organisasi.

Manfaat bagi fungsi manajemen, yaitu :

1. Penggerakan yang dilakukan oleh manusia. Fungsi-fungsi manajemen

menekankan pada pentingnya integrasi. Keterlibatan satu dengan yang lainnya
untuk mencapai tujuan tertentu.

42
2. Manusia menggerakan fungsi manajemen harus menerima suatu nilai dasar
bahwa kebutuhan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja secara sadar dan
terus menerus sebagai suatu cara untuk meningkatkan motivasi dan memperbaiki
hasil kerja agar hasilnya selalu meningkat lebih baik.

Melalui analisis pekerjaan akan dapat perkiraan pekerjaan atau jabatan, dan
analisis selanjutnya dari perkiraan tersebut akan diperoleh suatu petunjuk atau
pedoman yang mencangkup :

1. Sebagai petunjuk atau pedoman untuk kebutuhan tenaga kerja,

criteria,jabatan,dan penguasaan dalam jabatan selaku tenaga kerja organisasi.

2. Sebagai petunjuk untuk menetapkan tingkat jabatan dalam organisasi.

3. Sebagai pedoman untuk menetapkan tingkat prestasi kerja pegawai

4. Petunjuk program diklat

5. Sebagai pedoman untuk menetapkan rencana tenaga kerja

6. Sebagai pedoman untuk alih jabatan

7. Sebagai pedoman untuk member penghargaan

BAB VII

PELAKSANAAN DAN PENGENDALIAN

SUMBER DAYA MANUSIA

43
 Dalam rangka penyediaan tenaga kerja baru diperlukan seleksi . Melalui
seleksi dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna agar efektif dan efisien,
memiliki kualitas sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan.

Agar dapat memperoleh sumber daya manusia ada 4 hal yang perlu diperhatikan
yaitu :

1. Analisis pekerjaan

2. Mempersiapkan uraian kerja

3. Mempersiapkan rincian tenaga kerja

4. Mengidentifikasikan pekerjaan yang dibutuhkan

Dalam rangka pengembangan diri dibutuhkan pendidikan dan pelatihan agar

manusia sebagai pekerja menjadi professional dibidang tugasnya.Pendidikan dan
pelatihan adalah suatu pembinaan terhadap tenaga kerja di samping adanya
upayalain. Pendidikan dan pelatihan merupakan proses belajar mengajar dalam
rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia melaksanakan tugasnya.

Ada 5 pendekatan yang efisien dalam memecahkan masalah diklat :

1. Mengembangkankan dan mengidentifikasikan masalah diklat

2. Memeriksa seluruh perubahan yang terjadi sebelum masalah timbul

3. Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari
masalah yang timbul.

4. Lakukan penelitian melalui prioritas dan alternative pemecahan masalah

5. Adakan evaluasi terhadap peranan yang paling memungkinkan dalam diklat

sesuai dengan kebutuhan dan kondisi lingkungan.

Hubungan kerja dalam manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan

untuk membicarakan kepentingan-kepentingan organisasi dan para pegawai yang
ada dalam organisasi agar dapat berhasil sesuai dengan tujuan dan sasaran
organisasi.

44
Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari
seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya di nilai baik oleh pejabat yang
berwenang. Promosi bias merupakan kenaikan pangkat, kenaikan jabatan,
perpindahan lingkungan kerja yang lebih baik walaypun setingkat karena
kompleksitas kerja, dan pemberian penghargaan lainnya. Sedanngkan penggantian
tenaga kerja tidak selalu promosi, bias turun, tanpa jabatan, bias setingkat, dan
bias juga naik jabatan.

Asas-asas promosi karyawan:

a. Kepercayaan

b. Keadilan

c. Formasi

Tujuan Promosi :

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi tinggi

b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam

perusahaan karena timbulnya lowongan berantai

c. Dapat meningkatkan produktifitas karyawan

d. Untuk mempermudah penarikan pelamar

e. Promosi akan memperbaiki status karyawan

f. Untuk mengisi kekosongan jabatan .

BAB VIII

KEDISIPLINAN

45
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan, yaitu :

1. Tujuan dan kemampuan

2. Keteladanan pimpinan

3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Pengawasan melekat

6. Sanksi hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan dalam moral kerja, disiplin dan prestasi
kerja. Adapun kepuasan kerja karyawan di pengaruhi oleh factor-faktor :

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan ke ahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sikap pekerja monoton atau tidak

Bagi organisasi terdapat 7 manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan

program pelatihan dan pengembangan, antara lain :

1. Meningkatkan produktivitas kerja organisasi

46
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat

4. Meningkatkan semangat kerja dengan komitmen yang lebih tinggi

5. Mendorong sikap penerapan manajemen melaui penerapan gaya manajemen

yang partisipatif

6. Mempelajari jalannya komunikasi yang efektif dan pada gilirannya

memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.

7. Menyelesaikan konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya rasa persatuan dan kekeluargaan di kalangan anggota organisasi

Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier, dan pengembangan karie yang
dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan 5 faktor;

1. Perilaku yang adil dalam berkarier

2. Keperdulian para atasan langsung

3. Informasi tentang berbagai peluang promosi

4. Minat untuk dipromosikan

5. Tingkat kepuasan

Terdapat 3 kelompok orang dalam organisasi yang berkepentingan dan terlibat

dalam perencanaan karier para pegawai, yaitu para spesialis yang mengelola
sumber daya manusia, para manajer, dan penyelia serta para pekerja yang
bersangkutan sendiri.

Terdapat tujuh hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karier pegawai :

1. Prestasi kerja yang memuaskan

2. Pengenalan oleh pihak lain

3. Kesetiaan pada organisasi

47
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor

5. Dukungan para bawahan

6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh

7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.

Bagi para pegawai, penilaian prestasi kerja berperan sebagai u mpan balik tentang
berbagai hal seperti kemempuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karier.

Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan,
seperti :

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan

3. Untuk kepentingan mutasi pegawai

4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik dimaksudkan untuk

mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupan untuk mengembangkan
potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya dogali dan yang terungkap
melalui penilaian prestasi kerja.

5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan

bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat
dalam dalan arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan
organisasi.

Metode penilaian prestasi kerja di masa lalu yang dewasa ini di kenal dan banyak
digunakan adalah sebagai berikut :

1. Metode Skala Peringkat

2. Penggunaan checklist

48
3. Metode pilihan terarah

4. Metode insiden kritikal

5. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku.

6. Metode Evaluasi lapangan

7. Tes dan observasi

8. Pendekatan-pendekatan yang bersifat komperatif

Dewasa ini dikenal berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi ke
masa depan, diantaranya :

1. Penilaian Diri Sendiri

2. Manajemen Berdasarkan sasaran

3. Penilaian Psikologikal

4. Pusat-pusat penilaian

Dalam usaha mengembangkan suatu system imbalan para spesialis di bidang

manajemen sumber daya manusia perlu melakukan 4 hal, yaitu :

1. Melakukan analisis pekerjaan

2. Melakukan penilaian pekerjaan di kaitkan dengan keadilan internal

3. Melakukan survey berbagai system imbalan yang berlaku guna memperoleh

bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan

sejenis di tempat lain

49
 Resume Buku

Buku Utama

Keunggulan Buku Utama :

1. Memiliki lebih banyak Bab dan subbab sehingga materi mudah dipahami
dan mendalam
2. Memuat contoh kasus
3. Terdapatnya soal latihan sehingga dapat menambah pemahaman.

Kekurangan Buku Utama :

1. Hanya mungkin kesalahan pengetikan pada kata kata bahasa inggrisnya.

Buku Pembanding

Keunggulan Buku Pembanding

1. Pembahasan Pada setiap bab langung keinti materi

2. Materi yang dipaparkan sudah ada pada buku msdm lainnya
3. Dari segi pengemasan, buku sudah sangat baik, termasuk isi dan kriteria
buku sudah lengkap.

Kekurangan Buku Pembanding

1. Buku ini tidak disertai dengan pembahasan soal atau pun contoh kasus
2. Kurang pembahasan pada setiap sub babnya.

Kesimpulan

50
 Buku yang sebaiknya digunakan adalah buku utama, karena, pembahasan
materi didalam buku ini sudah lengkap dan memiliki contoh kasus sehingga
memperdalam pemahaman lebih baik dari buku pembanding.

51