CRITICAL BOOK REVIEW

Manajemen Sumber Daya Manusia

DISUSUN OLEH
Samuel Bernad Hasugian
(7193343005)

DOSEN PENGAMPU
Aurora

JURUSAN PENDIDIKAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI
 UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2021

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa karena atas
berkat dan kuasanyalah sehingga saya dapat menyelesaikan Critical Book Review
ini yang merupakan salah satu tugas mata kuliah MSDM.

Dalam penulisan Critical Book Review ini tidak terlepas dari petunjuk
dan bimbingan serta masukan dari dosen pembimbing. Untuk itu saya
berterimakasih kepada selaku dosen mata kuliah MSDM yang telah membantu
dan memberi pengarahan sehingga saya dapat menyelesaikan Critical Book
Review ini tepat waktu.

Critical Book Review ini berusaha saya susun dengan selengkap

lengkapnya. saya menyadari bahwa Critical Book Review ini masih jauh dari kata
sempurna,untuk itu setiap masukan dari pihak mana pun akan sangat saya hargai
untuk perbaikan dalam membuat Critical Book Review selanjutnya.

Terima kasih.

Medan, Maret 2021

Samuel Bernad Hasugian

2
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar ..................................................................... 2

Daftar Isi ..............................................................................3

Identitas Buku.......................................................................4

Ringkasan Buku ................................................................. 4

Kelebihan ............................................................................26

Kelemahan............................................................................26

Kesimpulan ...........................................................................26

3
Judul Buku : Manajemen sumber daya Manusia

Pengarang : Fauziah Agustin, SE. MBA , Hilma Harmen,S

Penerbit : Universitas Negeri Medan

Tahun Terbit : 2018

BAB 1

Konsep, Tujuan dan Tantangan Manajemen Sumber

Daya Manusia

Sumberdaya Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang sangat

penting bagi organisasi. Sumberdaya manusia dapat diartikan sebagai manusia
yang bekerja di lingkungan suatu organisasi ( disebut personil, tenaga kerja,
pekerja, karyawan, pegawai )atau potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan aset
dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat
mewujudkannya menjadi potensi nyata seecaa fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.

Sumberdaya manusia adalah satu satunya sumber daya yang memiliki

akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,

4
daya dan karya. Manusia sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam
pencapaian tujuannya. Berdasarkan hal itu, maka MSDM secara sederhana dapat
diberi pengertian sebagai ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah
pengelolaan sumberdaya manusia untuk pencapaian tujuan organisasi.

Tujuan MSDM adalah memasok orang orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada organisasi memerlukan.
Membantu manajemen menerapkan kebijakan SDM guna memastikan organisasi
memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi
dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan
pekerjaanya. Tugas MSDM adalah untuk mengelola manusia seefektif mungkin,
agar diperoleh suatu satuan sumberdaya manusia yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada sumberdaya manusia, meliputi fungsi manajeria dan
fungsi operasional.

Prinsip pengolahan manajemen SDM :

a) Orientasi pada pelayanan

b) Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam
perusahaan,
c) Mampu menumbuhkan jiwa interpreneur SDM perusahaan

Sasaran SDM

a) Sasaran Sosial
b) Sasaran Organisasional
c) Sasaran Fungsional
d) Sasaran Individual

Perkembangan pemikiran MSDM tidak lepas dari perkembangan pemikiran

manajemen secara umum. Perkembangan ini terdiri dari beberapa gerakan yang
dilakukan oleh para ahli pada masa tersebut, yaitu :

a) Gerakan Manajemen Ilmiah

b) Gerakan Human Relatiom

5
 c) Gerakan Kontemporer

BAB 2

Analisis Jabatan

Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan menurut Widodo(2015: 14) Adalah “suatu proses untuk

menjelaskan macam dan sifat pekerjaan/jabatan dan mengidentifikasikan
persyaratan SDM yang di perlukan jabatan itu”

Analisis pekerjaan adalah suatu proses penguraian dan pencatatan

pekerjaan – pekerjaan.sedangkan khusus uraian dan catatan tersebut adalah
sasaran pekerjaan – pekerjaan yaitu tugas – tugas atau aktivitas dan kondisi yang
meliputinya.Dasar dari analisis pekerjaan adalah spesifikasi pekerjaan yang
tertulis secara mendetail tentang keterampilan,pengetahuan dan kemampuan
individu yang dibuyuhkkan oleh kinerja pekerjaan tersebut.Namun demikian,tidak
semuanya berjalan baik.Uraian kerja yang termasuk didalamnya
menginformasikan tentang standart kinerja,karakteristik tugas yang dirancang,dan
karakteristik individu pekerjaan. Selain itu spesifikasi pekerjaan meliputi
karakteristik individu, minat dan preferensi yang kompatibel dengan pekerjaan
atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan adalah untuk menjaga agar sasaran manajemen SDM seperti
peningkatan produktivitas dan kualitas hidup pekerjaan senantiasa terjaga.

Sasaran Analisis Jabatan

6
1. Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak
pembayaran internal dan eksternal.

2. Memastikan perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk

pekerjaan yang sama.

3. Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung

jawab untuk masing- masing pekerja.

4. Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi

dalam kondisi “fit” hingga kondisi “istirahat”

5. Menentukan kebutuhan rekrutmen dan informasi yang memungkinkan untuk

membuat keputusan pekerja.

6. Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karier bagi
karyawan.

7. Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan
dari mereka,kondisi kerja secara umum dan tipe individu yang bagaimana yang
dapat memuaskan pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan

7
 Deskripsi pekerjaan ( job description ) menjelaskan tentang suatu
pekerjaan,tugas,tanggung jawab,wewenang dan sebagainya.pembuatan deskripsi
pekerjaan yang wajar dilakukan melalui suatu analisis jabatan.Dari analisis
jabatan yang dilaksanakan,akan dilakukan penelitian terhadap aspek-aspek
pekerjaan melalui pengamatan dan /atau pengisian kuesioner baik secara tertutup
maupun terbuka (wawancara) oleh mereka yang menduduki suatu jabatan
tertentu.Berdasarkan hasil pengumpulan data ini, kemudian akan dilakukan
analisis pekerjaan yang selanjutnya dituangkan dalam bentuk deskripsi pekerjaaan

Spesifikasi jabatan

Spesifikasi jabatan harus dibedakan dari analisi jabatan karena spesifikasi

jabatan pada hakekatnya disimpulkan atau didasarkan dari hasil analisis
jabatan.Agar suatu jabatan bisa berhasil dilaksanakan dengan sebaik-baiknya
maka disusun suatu prasyaratan jabatan yang secara spesifikasi ditetapkan sebagai
berikut:

1. Prasyarata Pengetahuan ( Know ledge )

Meliputi Pengetahuan yang dibutuhkann untuk tiap-tiap jabatan seperti

pengetahuan teknis,profesional,administrasi/manajemen dan sebagainya.

2. Prasyarat Keterampilan (skill)

Masalah keterampilan ini sulit untuk diidentifikasikan maupun

didefinisikan.Keterampilan merupakan bentuk-bentuk perilaku yang penting
dalam memberikan identifikasi dan tolak ukur seseorang secara efektif.
Keterampilan dikembangkan dari proses latihan yang teratur,rutin disamping
tentunya juga tergantung pada kemampuan mental bawaaan dan atributfisik
seseorang.

8
3. Prasyarat sikap (Attitude)

Prasyarat ini yang paling sulit untuk di ukur.sikap pada hakekatnya

merupakan kecenderungan seseorang untuk bertindak yang sangat tergantung
pada aspek kognitif,afektif dan psikomotorik.Agar tetap berguna,maka spesifikasi
jabatan harus selalu diperiksa terlebih-lebih akan diterapkan dievaluasi dan
dikoreksi kembali apakah spesifikasi /prasyaratan suatu jabatan masih memadai
(up – to – date ) mengingat ada nya perubahan/perkembangan yang mungkin
terjadi.

Klasifikasi,Desain,Perancangan Kembali Pekerjaan

Desain pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi,teknologi dan keprilakuan.sedangkan fungsinya
adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang /kelompok secara organisasional.
Beberapa elemen yang tercakup dalam desain pekerjaan :

a. Elemen organisasional,berkaitan dengan efisiensi yang mencakup:

A. Pendekatan mekanistik,mengidentifikasi setiap tugas suatu pekerjaan agar

dapat diatur untuk meminimalkan waktu dan tenaga.

B. Aliran kerja,untuk menjaga keseimbangan kerja

C. Praktek kerj,menyangkut cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan

b. Elemen lingkungan, Berkaitan dnegan kemampuan dan ketersediaan SDM

yang potensial

9
c. Elemen keprilakuan mencakup:

A. Otonomi,tanggung jawab atas apa yang dikerjakan

B. Variasi,menjauhkan dari kebosanan kerja

C. Identifikasi tugas,kejelasan tugas yang dilaksanakan

D. Umpan balik,untuk mengetahui hasil kerja

BAB 3

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pendahuluan

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya

kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya.

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.
Peramalan SDM (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.Meramalkan
SDM perlu memperhitungkan perubahan teknologi,kondisi permintaan dan
penawaran,dan perencanaan karir.

Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM

Tujuan Perencanaan SDM:

10
 1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan
mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun
masa depan sehingga setiap pekerjaan ada yang
mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas
4. Untuk mempermudah koordinasi,intergrasi,dan
sinkronisasi(KIS) sehingga diharapkan produktivitas kerja
meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program
rekrut,seleksi, pengembangan,kompensasi
pengintergrasian,pemeliharaan,kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi ( vertikal atau
horisontal) dan pensiun karyawan
8. Menjadi Dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

Manfaat Perencanaan SDM

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan secara lebih baik.Perencanaan sumber daya manusia yang sudah ada
terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut anatara lain meliputi :

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifkasinya
c. Masa kerja masing – masing karyawan

11
 d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki,baik pendidikan
formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan,terutama yang berkaitan dengan kegiatan luar
tugas pekerjaaan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang efektifitas kerja

juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.standard operating prosedure(SOP) sebagai
pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi :suasana kerja kondusif
pernagkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah
tersedia,adanya jaminan keselamatan kerja,semua sistem telah berjalan dengan
baik,dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya
manusia telah dihitung berdaasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan,pekerjaaan,pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia.Dengan mengikut sertakan karyawan dalam berbagai pendidikan dan
pelatihan,akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya.melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja
yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih profesional dalam mengenai
pekerjaaan yang berkaitan llangsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berikaitan dengan penentuan

kebutuhan tenaga kerja di masa depan,baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru
kelak.

Syarat,Faktor Dan Kendala Perencanaan SDM

Syarat- Syarat Perencanaan :

Perencanaan sumber daya manusia yang berhasil harus memenuhi syarat

syarat berikut:

12
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannnya

b. Harus mampu mengumpulkan dan mengenalisis informasi tentang SDM

c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis organisasi dan

situasi persediaan SDM

d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan

f. Mengetahui secara luas peraturan dna kebijakasanaan perburuhan

pemerintah

Faktor – Faktor Yang Memperngaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor antara lain (Handoko, 2008)

1. Lingkungan eksternal

Perubahan –perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan

kadang-kadang tidak mungkin di perkirakan dalam jangka panjang.

A. Perkembangan ekonomi

B. Kondisi sosial politik hukum

C. perubahan-perubahan teknologi

D. Para pesaing

2. Keputusan-Keputusan Organisasional

13
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia,seperti:

A. A.Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh

ini meningkat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-
sasaran seperti tingkat pertumbuhan,produk baru,atau segmen pasar
baru.sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan
yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
B. B.Dalam jangka pendek,para perencana menterjamhakan rencana-rencana
stratejik menjadi operasional dalam bentuk angggaran.Besarnya anggaran
adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan
sumber daya manusia
C. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan ke butuhan personalia jangka pendek.
D. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
E. Begitu juga,reorganisasi atau perencangan kembali pekerjaan-pekerjaan
dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-Faktor Ketersediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan.pennsiun,permohonan berhenti,terminasi, dan kematian semuanya
menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor –faktor tersebut
dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat.

Kendala- Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia biasanya mempunyai beberapa kendala

berikut ini

14
1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada,akibatnya informasi kemampuan

SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif .
Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi
SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) mahluk hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal
ini mendajdi kendala PSDM,karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatu
dalam hal rencana.Misalnya,ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan,Mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan

SDM.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah,seperti kompensasi,jenis

kelamin,WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik
dan tepat.

BAB 4

Perekrutan Tenaga Kerja

Pendahuluan

Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan sdm adalah

perekrutan atau pengandaan tenaga kerja.Setelah organisasi / perusahaan
menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang dipperlukan serta jumlah
masing- masing, maka kkegiatan selanjutnya adalah upaya, mendapatkan tenaga

15
kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan
nantinya adalah the right people on the right position.

Pengertian Perekrutan

Pengadaaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk

mendapatkan tenaga kerja yang berkualiatas dan memberikan harapan yang baik
pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna berkerja pada
instansi/ perusahaan tersebut.Khusus bagi oraganisasi / perusahaan yang besar,
pengadaaan tenanga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan
kompleks dan menurut perencanaan dan upaya yang ekstensif.Proses perekrutmen
adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan
akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu
organisasi atau perusahaan (cascio,2008).Proses perekrutan dimulai dari mencari
dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya
lamaran masuk.

Tujuan Perekrutan

Tujuan perekrutan adalah menyediakan sekumpulan calon tenaga

kerja/karyawan yang memenuhi syarat : agar konsisten dengan strategi,wawancara
dan nilai perusahaan : Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja.Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan
dengan program seleksi dan pelatihan : Untuk memenuhi tanggung jawab
perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perekrutan

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan
tenaga yaitu faktor organisasi dan faktor lingkungan.

1. Faktor Organisasi

16
a. Kesan yang dimiliki perusahaan

Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya

program pengadaan tenaga kerja.kesan atau image (citra) baik yang diasajikan
oleh instansi/ perusahaan akan mempenagruhi kemampuan organisasi /
perusahaan tersebut di dlaam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukan
bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakt (public relations) dapat
meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut,
dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi / perusahaan. Besar nya
pengetahuan masyarakat tentang suatu oraganisasi/ perusahaan dan baiknya
apresiasi serta image besarnya kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga
kerja yang bermutu.Selain melalui penciptaan image baik melalui media
massa,penciptaan image juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada

b. Perencanaan SDM

Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif karena melalui perencanaan

SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan ana yang harus dipenuhi dari
sumber eksternal atau internal

c. Persyaratan pekerjaan

Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan,karena hanya SDM yang
sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan

d. Proses perekrutan masa lampau

Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk
proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.

2. Faktor lingkungan

a. Kondisi Pasar Kerja

Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja
yang qualified.Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja
secara tepat pada wilayahnya, maka perusahaaan/organisasi tersebut harus

17
mencari wilayah lain.Selain itu persaingan antara organisasi/perusahaan dapat
mengurangi berkumpulnya calon tenaga kerja yang qualified dan atau
menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan olehh organisasi /perusahaan yang
akan merekrutnya.

b. Kecenderungan Perekonomian.

Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan /organisasi

dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja.Sabagai contoh : pengenalan
teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang
memiliki kepandaian di bidang komputer.

c. Perilaku Masyarakat

Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis
pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis
pekerjaan sebagian pekerjaan rendahan atau hina,maka kemungkinan besar hanya
sedikit calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika
sebagian besar masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagian perkejaan
yang sangat bergengsi dan terhomat,maka akan banyak calon tenaga kerja yang
melamar saat jenis pekerjaan tersebut di tawarkan

d. Peraturan Pemerintah

Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang

sama pada semua warga (pria maupun wanita) ,ketentuan upah
minimum,keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada
pengadaan tenaga kerja.

BAB 5

Seleksi Karyawan

Pendahuluan

18
 Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan.peran
karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan untuk memperoleh
dan menempatkan karyawan yang memiliki kemampuan pada setiap jabatan atau
pekerjaan agar pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil.

Seleksi adalaha usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten untuk menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan,inilah yang mendorong
pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap
perusahaan.

Pengertian seleksi

Menurut werther & david (2008) selections process is a seris of specific

test used to decide which recruit should be hired.The process begins when recruit
apply for employment and ends with the hiring decision.

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang
terbaik untuk di terima bekerja perusahaan.Penyaringan adalah proses pemisahan
individu yang paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan
cocok masuk organisasi,dari individu lain dari sejumlah besar pelamar.Jika proses
ini mengurangi sejumlah besar pelamar sampai tinggal satu pelamar,penyaringan
menjadi sama dengan seleksi.

Hal-Hal yang mendasari proses seleksi adalah:

a. Analisis Jabatan yang meliputi uraian pekerjaan,spesifikasi individu, dan

standar tampilan kerja pada setiap posisi

b. Perencanaan SDM meliputi identifikasi lowongan,idenfikasi pegawai yang

dapat dipromosikan/ ditransfer, dan metode rekrutmen untuk sumber daya
eksternal

c. Rekrutmen,akan memungkinkan terkumpulnya berkas lamaran yang di

seleksi

19
BAB 6

Orientasi Kerja Dan Penempatan Karyawan

Pendahuluan

Setiap karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi

kerja masing- masing dan kemungkinan besar karyawan satu dengan lainnya
mempunyai orientasi kerja yang berbeda pula dan apabila orientasi yang di
persepsikannya ini dapat tercapai maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja
dan bekerja dengan maksimal mungkin

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan orientasi harus segera
mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dna keahlian yang
dimiliknya.Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan
termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada
posisi atau memindahkan pada posisi yang lain .

Pengertian Orientasi Kerja

Orientasi merupakan suatu program untuk mensosialisasikan pekerjaan

dan organisasi kepada pegawai baru untuk meningkatkan kontribusi pegawai baru
tersebut menjadi lebih efektif terhadap organisasi (Hariandja,20002)

Orientasi kerja adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seseorang

individu,berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya .

Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru membuat

penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka .Untuk melakukan hal
itu,dibutuhkan program orientasi yang terencana da di laksanakan dengan baik
yang akan

• Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan

20
• Mendorong sikap positif terhadap organisasi

• Menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat

perekrutan

• Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis.

BAB 7
Penilaian Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan proses untuk mengukur prestasi kerja

pegawai dengan cara membandingkan sasaran (hasil berdasarkan peraturan yang
telah ditetapkan, dengan kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu
standar pekerjarn yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja
terse but dapat dibuat baik seara kualitatif maupun kuantitatif.

PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Siagian (2009) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah: Suttu

pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di
dalamnya terdapat

21
1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki keman
npuan tertentu

2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang

reassik, berkaitan berbagai faktor seperti juga tidak luput dari berbagai
kelemahan dan kekurangan; langsung dengan tugas seseorang serta kriteria
yang ditetapkan dan ditrespkan sccara obyektif

3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan

lima ırnaksud:

a. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi

dorogan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih
berprestasi lagi pada masa yang akan datang

b. Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang

bersangkutan sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka
baginya yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut dan
menerima hasil penilaian yang diperolehnya baik yang sifatnya
menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;
mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa
mengambil berbagai langkah

c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,

kepadanya diberikarn kesempatan untuk mengajukan keberatan
sehingga pada akhimya ia dapat memahami dan menerima hasil
penilaian yang diperolehnya.

d. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumen

tasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai
sehingga tidak ada informasiyang hilang

22
 e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang
selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil
mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas
permintaan sendiri.
Tambahan

1. Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau

perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

2. Penilaian kinerja menurut Mondy (2008) merupakan suatu sistem formal

yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam
menjalankan tugas- tugasnya.

3. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja adalah antara lain : Performance

Improvement Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja,
Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya, ; Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan
demotion, dan Training and development needs mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih
optimal

4. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja adalah: Standar

Kinerja; Kriteria Manajemen Kinerja : Pengukuran Kinerja ; Analisa Data
Pengukuran Tantangan dalam Penilaian Kinerja.

5. Bias-bias yang sering muncul dalam Penilaian Kinerja adalah: Hallo

Effect, Linie and Severity Effect. Liniency effect, severity effect, Central
tendency, Assimilation and differential effect, dan Recency effect

23
BAB 8

Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yag diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun nonfinansial,
pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Fungsi Kompensasi

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhanekonomi

Tujuan Kompensasi

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

b. Mempertahankan karyawan yang ada
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diingikan
e. Mengendalikan biaya biaya
f. Memenuhi peraturam peraturan legal\

Besarnya kompensasi ditentukan oleh :

a. Harga / nilai Pekerjaan. Kegiatan penilaian harga dilakukan dengan

langkah – langkah sebagai berikut : Melakukan analisis jabatan/pekerjaan;
melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis organisasi lain.
b. Sistem kompensasi seperti Sistem Prestasi, Sistem waktu dan Sistem
kontrak/boronga.
a) Kelemahan dari sistem waktu :

24
 i. Mengakibatkan mendorongnya semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi ( diatas rata rata )
ii. Tidak membedakaan usia, pengalaman, dan kemampuan
karyawan.
iii. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan
sungguh sungguh bekerja
iv. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

b) Kelebihan sistem waktu adalah :

i. Dapat mencegah hal – hal yang kurang diinginkan seperti
pilih kasih diskriminasi maupun kompetisi yang kurang
sehat.
ii. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
iii. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia

Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi :

a. Faktor Intern Organisasi

a) Dana Organisasi
b) Serikat kerja
b. Faktor Pribadi karyawan
a) Produktifitas kerja
b) Posisi dan Jabatan
c) Pendidikan dan Pengalaman
d) Jenis dan Sifat Pekerjaan
c. Faktor Ekstern
a) Penawaran dan Permintaan kerja
b) Biaya hidup kebijaksanaan pemerintah
c) Kondisi perekonomian Nasional

BAB 9

25
Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan

Tujuan dari pengembangan karyawan adalah untuk mempernaiki

efektifitas kerja pegawai dalam mencapai hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan.
Tujuan dari pengembangan karyawan pada umumnya adalah :

1. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjaan dengan lebih efisien.

2. Supaya pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
3. Supaya pegawai lebih cepat berkembang.

Faedah pengembangan karyawan dapat dilihat dari dua segi, yaitu dari segi
pegawai atau individu dan darisegi organisasi. Dari segi pegawai atau
individu, pengenmbangan pegawai dapat memberi faedah dalam hal – hal
sebagai berukut :

1. Menambah pengetahuan
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas
jasa yang diperoleh dari organisasi tempat kerja.

Kegiatan organisasi atau manajemen yang ditunjukan untuk melaksanakan

program pengembangan pegawai dapat dilaksanakan melalui tiga cara, melalui
pendidikan dan latihan, melalui promosi, melalui pemindahan pegawai.

Pengenmbangan pegawai melalui pendidikan dan latihan bagi para

pegawai adalah proses memberi bantuan kepada para pegawai agar dapat
memiliki efektifitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun kemudian hari,
dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak,

26
keterampilan, pengetahuan dan sikap serta pengertian yang tepat untuk
melaksanakan pekerjaannya.

Pengembangan pegawai melalui Promosi adalah perpindahan jabatan yang

lebih tinggi dan kenaikan jabatan yang disertai dengan perubahan status,
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar.

Pengembangan melalui pemindahan pegawai adalah kegiatan dari

pinjaman organisasi untuuk memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yangdianggap setingkat atau sejajar.

Kelebihan Buku :

1. Memiliki lebih banyak Bab dan subbab sehingga materi mudah dipahami
dan mendalam
2. Memuat contoh kasus
3. Terdapatnya soal latihan sehingga dapat menambah pemahaman.

Kelemahan Buku :

1. Hanya mungkin kesalahan pengetikan pada kata kata bahasa inggrisnya.

Kesimpulan

pembahasan materi didalam buku ini sudah lengkap dan memiliki contoh kasus
sehingga memperdalam pemahaman lebih baik.

27