Makalah Kelompok V

PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Dr. Tutut Sholihah, M.Pd

Disusun Oleh:
Deska Nurlita
NIM. 1901160041
Rona Sekar Ayu
NIM. 2071160100
Tiara Audia
NIM. 1901160048

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PALANGKARAYA

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
JURUSAN TARBIYAH
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
TAHUN 2021 M / 1442 H
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan hehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat, hidayah dan karunia-Nya sehingga makalah yang berjudul “Penilaian
Kinerja Sumber Daya Manusia” ini dapat terselesaikan dengan baik. Sholawat
serta salam selalu kita haturkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW dan
para keluarga serta sahabat beliau.
Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
“Manajemen Sumber Daya Manusia”. Dan semoga adanya makalah ini dapat
menambah wawasan dan pengetahuan kita dalam mempelajari tentang
manajemen.
Penulis menyadari bahwa apa saja yang disajikan dalam makalah ini masih
jauh dari kata sempurna. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis
mengharapkan kepada semua pihak atas segala saran dan kritik membangun akan
penulis terima dengan lapang dada.

Palangkaraya, Maret 2021

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................i
DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii
A. Latar Belakang............................................................................................................1
B. Rumusan Masalah.......................................................................................................2
C. Tujuan Penulisan........................................................................................................2
D. Metode Penulisan........................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................3
A. Pengertian..................................................................................................................................3
1. Manajemen Kinerja.................................................................................................................3
B. Tujuan dan Manfaat Penilaian kinerja ....................................................................3
C. Tanggung Jawab Penilaian Kinerja...........................................................................5
D. Metode Penilaian Kinerja...........................................................................................6
E. Mengukur Kinerja.......................................................................................................8
F. Unsur-Unsur dalam penilaian.....................................................................................9
G. Tidak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja.....................................................................11
BAB III...........................................................................................................................12
KESIMPULAN..............................................................................................................12
A. Kesimpulan.............................................................................................................12
B. Saran.......................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Penilaian kinerja (performance appraisal), juga disebut tinjauan kinerja,

evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan, adalah upaya menilai prestasi dengan
tujuan meningkatkan produktivitas karyawan maupun perusahaan. Akan tetapi,
tujuan tersebut sering tidak tercapai karena banyak perusahaan yang melakukan
penilaian kinerja yang kurang baik. Dampaknya adalah demotivasi kerja dan
turunnya pencapaian sasaran perusahaan dari tahun ke tahun.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan
kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam
bersaing untuk mencapai tujuan.Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya
manusia bagi organisasi hal yang penting bagi pelayanan kepada masyarakat.
Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen.Yang merupakan unsur
manajemen yang di dalamnya terdapat tenaga kerja pada perusahaan. Manusia
selalu  aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia
menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-
alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan.Jika peran aktif karyawan tidak
diikut sertakan.Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka
mempuyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen
yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai
sepenuhnya seperti mengatur mesin.

1
 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian manajemen kinerja?

2. Apa tujuan dan manfaat penilaian kinerja?
3. Bagaimana tanggung jawab penilaian kinerja?
4. Apa metode penilaian kinerja?
5. Bagaimana mengukur penilaian kinerja?
6. Apa unsur-unsur dalam penilaian kinerja?
7. Bagaimana tindak lanjut penlaian kinerja?

B. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui tujuan dan manfaat penilaian kinerja.

2. Mengetahui bagaimana tanggung jawab penilaian kinerja.
3. Mengetahui metode penilaian kinerja.
4. Mengetahui bagaimana mengukur penilaian kinerja.
5. Mengetahui unsur-unsur dalam penilaian kinerja.
6. Mengetahui bagaimana tindak lanjut penlaian kinerja.

C. Metode Penulisan

Metode yang digunakan dalam penulisan makalah ini yaitu dengan metode
telaah kepustakaan dengan menggunakan jurnal sebagai referensi. Dimana
penulis mencari literature yang berkaitan dengan makalah yang kita susun,
kemudian penulis menyimpulkan dalam bentuk makalah.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian

1. Manajemen Kinerja

Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit

dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah
satu unsur penting dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja
para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson
2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para
karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuanorganisasi.
(Schuler & Jackson 2006).
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu
sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:

 Pengukuran dan umpan balik kinerja

 Komponen imbalan dari kompensasi total

B. Tujuan dan Manfaat Penilaian kinerja

Penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai tujuan

dan manfaat yang sangat berpengaruh pada perusahaan, diantaranya adalah
sebagai berikut:

3
 Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi,
demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
 Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam
perusahaan.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja.
 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.
 Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobervasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
bawahannya.
 Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
 Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan
Jadi dengan penilaian tersebut prestasi kerja karyawan dapat diketaui,
dimana pada setiap karyawan mempunyai kelebihan dan kekurangan yang
berbeda.Bagi mereka yang memilii prestasi keja yang tinggi, memungkinkan
dirinya untuk diberikan promosi.Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah
prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai
dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka
pengembangan karyawan.
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak
pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah
proses penilaian kinerja karyawan:

a. Pihak Karyawan

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak

positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang
lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan
balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk
mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang

4
 berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut
akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja
karyawan.

b. Pihak Penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui
adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak
perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-
masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh
pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat,
meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan,
kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa
sebenarnya yang menjadi keingin pihak perusahaan.

Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak
karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja
karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai
momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan
hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi
karyawan.

C. Tanggung Jawab Penilaian Kinerja

Tanggung jawab penilaian kinerja SDM adalah menganalisa kebutuhan

akan tenaga kerja, pengadaan karyawan baru (termasuk pemasangan pengumuman
lowongan kerja, wawancara, tes dan pengelolaan kontrak kerja) dan juga
mengembangkan kemampuan dan orientasi tenaga kerja, pemberhentian, pensiun
dan pengunduran diri.
Berhubungan dengan sumber daya manusia ini biasanya telah dipegang
khusus oleh ahlinya dalam sebuah departemen. Departemen tersebut antara lain
bekerja memegang dan mengurus sistem suatu hubungan yang harus terbina
antara para pegawai dalam suatu perusahaan atau sebuah organisasi. Departemen
ini akan bertanggung jawab terhadap kelancaran sistem kerja tersebut.

5
 kebijakan perusahaan, analisisnya akan dilakukan oleh departemen
tersebut. Contohnya, mengenai pelatihan karyawan, asuransi kesehatan karyawan,
kinerjanya, gaji dan kompensasinya, hingga komunikasi dan pengembangan untuk
karyawan pun secara fungsional harus diatur oleh manajemen SDM.

D. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
 Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana
pula dari sumber-sumber eksternal.
 Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan,
bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.

2. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-
faktor kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif
dan tanggung jawab pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1
adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan
tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan
begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

3. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan
terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini,
penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku
kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat
negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

4. Essay

6
 Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan
perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada
pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian
seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

5. Work standard 
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar
mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata,
yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap
objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang
ditetapkan.

6. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan
peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya,
pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja
yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan
terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

7. Forced distribution 
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para
pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam
kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya,
40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke
dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah.
Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa,
atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam
kategori yang lebih rendah.

7
8. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak
menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan.
Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia
diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang
diharapkan.
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system):
 Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives).
 Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
 Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi
limbah sebesar 10 persen.Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi
berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.

D. Mengukur Kinerja

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, kinerja karyawan

bisa diukur dengan beberapa metode berikut ini:
(1) Checklist. Biasanya digunakan untuk melaporkan attitude karyawan.
(2) Skala. Metode ini menggunakan indikator penilaian berdasarkan faktor-faktor
penting yang dibutuhkan dalam kerja. Misalnya skill, teamwork, dan tanggung
jawab.
(3) Grading. Setelah mengevaluasi performa kerja masing-masing karyawan,
maka setiap karyawan kemudian diklasifikasikan ke dalam kategori yang telah
ditetapkan berdasarkan evaluasi performa yang telah dilakukan.
(4) Ranking. Yakni membandingkan performa kerja antar karyawan lalu
dirangking untuk mencari yang terbaik.

8
 Penilaian kinerja karyawan akan memberikan sejumlah manfaat baik bagi
karyawan, atasan maupun perusahaan. Bagi karyawan, penilaian kinerja akan
memberikan manfaat berikut ini:
(1) memberikan motivasi; (2) memberikan kejelasan standar penilaian kerja; (3)
sebagai tolok ukur diri untuk perbaikan kinerja pada masa selanjutnya: (4)
merupakan sarana untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan diri sendiri; (5)
sarana untuk mencari penyelesaian masalah kerja; (6) sarana untuk menjalin
komunikasi dengan atasan.
Sedangkan bagi atasan, penilaian kinerja karyawan akan memberikan
manfaat sebagai berikut: (1) sebagai masukan untuk peningkatan manajemen; (2)
memperbaiki sistim pengawasan; (3) sarana untuk meningkatkan kepuasan kerja;
(4) sarana untuk mengenal karakteristik, kelemahan, dan kelebihan masing-
masing karyawan; (5) sebagai media komunikasi antara atasan dan bawahan untuk
memberikan masukan bagi perusahaan.
Adapun bagi perusahaan, manfaat penilaian kinerja karyawan antara lain:
(1) meningkatkan kualitas perusahaan; (2) meningkatkan kinerja karyawan; (3)
sebagai media komunikasi; (4) sebagai masukan untuk mengetahui jenis pelatihan
atau training yang dibutuhkan oleh karyawan.
Penilaian kinerja karyawan akan membantu menumbuhkan iklim kerja
yang sehat karena semua pihak baik karyawan, atasan maupun perusahaan akan
mendapatkan masukan berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan. Dengan cara
ini pula karyawan, atasan, dan perusahaan bisa saling bekerja sama secara sportif
untuk meraih target yang telah ditetapkan.

F. Unsur-Unsur Dalam Penilaian

Unsur-unsur yang dinilai

1. Unsur yang dinilai
a. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi.

9
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
f. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi
yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai
memberi kesan menyenangkan
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan
j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen

10
k. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kejanya.

G. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja

Data yang diperoleh melalui instrumen penilaian kinerja selanjutnya di-
olah dan dianalisis dengan teknik statistika sederhana. Tujuan pengolahan dan
analisis data hasil penilaian adalah untuk memperoleh informasi sampai se-
jauhmana tingkat kinerja kepala sekolah berdasarkan indikator dan deskriptor
yang telah ditentukan. Atas dasar informasi tersebut diperoleh nilai derajat kinerja
yang dinyatakan dalam angka yang dimaknai sebagai indeks nilai ki- nerja kepala
sekolah. Indeks nilai kinerja kepala sekolah yang dinilai oleh pe- ngawas sekolah
menghasilkan empat jenjang kinerja sebagai berikut: Indeks kinerja (1): artinya
kinerja kepala sekolah katagori rendah, Indeks kinerja (2): artinya kinerja kepala
sekolah katagori sedang, Indeks kinerja (3): artinya kinerja kepala sekolah
kategori tinggi, Indeks kinerja (4): artinya kinerja kepala sekolah katagori
sempurna
Kepala sekolah yang memperoleh indeks kinerja (1) dan indeks kinerja (2)
adalah kepala sekolah yang perlu mendapat pembinaan. Sebaliknya kepa- Kepala
sekolah yang memperoleh indeks kinerja (1) dan indeks kinerja (2) adalah kepala
sekolah yang perlu mendapat pembinaan. Sebaliknya kepa-
Proses pengolahan dan analisis data hasil penilaian kinerja kepala seko-
lah/madrasah dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Memeriksa hasil penilaian untuk setiap kepala sekolah yang dinilai de- ngan
cara memberi skor minimal 1 dan maksimal 4 sesuai dengan kriteria penilaian.
Pemeriksaan dilakukan terhadap hasil penilaian dari setiap res- ponden (guru,
pengawas sekolah, K3S dan komite sekolah)
2. Menghitung total skor yang diperoleh setiap kepala sekolah yang dinilai dari
masing-masing responden penilai, sehingga ada empat total skor yang diperoleh
setiap kepala sekolah. Contoh: skor hasil penilaian kinerja kepala sekolah.

11
 BAB III

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku

prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja
sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit
karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif
lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya,
seperti meter, liter, dan kilogram.penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah
memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah
teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang
merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.

B. Saran
Demikian makalah ini di buat dengan kerja sama kelompok, penulis
berharap makalah ini dapat menambahkan pengetahuan dan wawasan terhadap
manejemen penilaian kinerja. Apabila terdapat banyak kesalahan Dlam penulisan
serta penyusunan makalah ini, penulis memohon maaf dan siap menerima kritik
dan saran yang baik dari para pembaca.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler Gerry, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2.Jakarta: PT

Prenhall Lindo.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Schermerhorn, J.R., 1996, Management, 5th Ed., New York: John Wiley & Sons,
Inc.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management,
International Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management,
5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
Kawima Dewi Prihatini, 2013. Handout power point penilaian kinerja.Jember
http://resmisudirman10.blogspot.com/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/penilaian-kinerja.html

13