MAKALAH

MANAJEMEN KINERJA
Mata kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Ni Kadek Yuliandari , SE,.MM

Disusun oleh : Kelompok 2

Makalah, ppt dan kuis: 80
1. Anisa Ginta Diaswara (31206371 ) 90
2. Alifiyan Gagas Yuda Efendy ( 31206363) 90
3. Romi Hadi Saputra ( 31206372) 35

Bertanya;
1. Nur muhamad: hambatan dalam meningkatan kinerja pegawai? Cara mengatasi
2. Sandra; tahapan monitoring dan reviewing, apakah pada 2 tahapan ini perusahaan bsa
memberikan kontribusi dan kinerja yang maksimal untuk karyawan?
3. Erick Ardiantaro; planning yang dibuat oleh perusahaan untuk menilai perusahaan.
Lebih diutamakan mana merencanakan modal atau SDM??
Menambahkan:
1. Risky Rafli
2. Retno Ayu
 PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 BANYUWANGI
2021/2022
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat-Nya
maka penulisan makalah yang berjudul “Manajemen Kinerja” dapat berjalan dengan lancar.
Dalam penyusunan makalah ini, tentunya kami banyak mendapat tantangan dan hambatan
akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak, tantangan itu dapat teratasi. Maka dari itu,
sudah sepantasnya kami menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada
pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini, khususnya kepada yang
terhormat Ibu Ni Kadek Yuliandari , SE,.MM selaku Dosen Pengampu hukum bisnis yang
sudah memberikan tugas untuk membuat makalah “Manajemen Kinerja.”

Dalam Penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Sehubungan
dengan hal tersebut, kritik dan saran konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi
penyempurnaan penyusunan makalah ini. Akhir kata, kami berharap dengan penyusunan
makalah ini semoga dapat menjadi ilmu yang bermanfaat bagi pembaca.

Banyuwangi, 13 Oktober 2021

Kelompok 2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .........................................................................................................

DAFTAR ISI ........................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................
1.1 Latar Belakang .....................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................
1.2.1 Bagaimana Model Penyusunan Kinerja ?
1.2.2 Apa Tujuan Manajemen Kinerja ?
1.2.3 Bagaimana Kriteria Ukuran Kinerja ?
1.2.4 Bagaimana Pendekatan untuk mengukur Kinerja ?

1.3 Tujuan ...................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Model Penyusunan Kinerja..................................................................................
2.2 Tujuan Manajemen Kinerja .................................................................................
2.3 Kriteria Ukuran Kinerja .......................................................................................
2.4 Pendekatan untuk mengukur kinerja ....................................................................

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ..........................................................................................................
3.2 Saran ....................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................................

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berdasarkan kondisi global saat ini, orgnisasi benar-benar dihadapkan pada kompetisi dan
tantangan yang semakin nyata di semua bidang, baik di bidang keuangan, teknologi,
sarana prasarana, peralatan, maupun sumber daya manusia. Sumber daya manusia
dipandang sebagai salah satu faktor penting di dalam tubuh organisasi karena merekalah
yang bergerak secara aktif dalam menjalankan organisasi. Oleh sebab itu, peningkatan
kualitas sumber daya manusia menjadi kebutuhan yang utama dalam mendorong
peningkatan kinerja demi mencapai tujuan organisasi.

Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu
atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu.
Peningkatan kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau manajemen
yang baik, yang dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja.
Organisasi Rumah Sakit yang di dalamnya padat akan sumber daya manusia dari berbagai
latar belakang pendidikan, mendapatkan tantangan yang cukup besar yaitu untuk selalu
berupaya meningkatkan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Standar pelayanan
kesehatan yang ditetapkan oleh Pemerintah menuntut manajemen Rumah Sakit untuk
menghasilkan kinerja yang tinggi, guna merebut hati masyarakat yang membutuhkan
layanan kesehatan.

Demikian pentingnya masalah sumber daya manusia, maka sudah sepatutnya bila
pimpinan oganisasi menempatkan peningkatan kinerja SDM pada prioritas yang utama.
Oleh karena itu, Performance Management (Manajemen Kinerja) khususnya kinerja
SDM, mendapat perhatian lebih bagi sebagian besar pemilik organisasi, karena perannya
dapat memberikan pengaruh yang sangat signifikan terhadap tercapainya tujuan
organisasi. Adanya praktek manajemen kinerja dapat meminimalisasi terjadinya konflik
dalam tubuh organisasi. Hal tersebut dikarenakan adanya komunikasi yang efektif antara
orang-orang yang ada dalam organisasi dan terjalinnya kerjasama, baik secara individu
maupun tim serta kesamaan dalam tujuan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana Model Penyusunan Kinerja ?
 2. Apa Tujuan Manajemen Kinerja ?
3. Bagaimana Kriteria Ukuran Kinerja ?
4. Bagaimana Pendekatan untuk mengukur Kinerja ?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui model penyusunan kinerja.
2. Untuk mengetahui tujuad dari manajemen kinerja
3. Untuk mengetahui kriteria ukuran kinerja
4. Untuk mengetahui pendekatan untuk mengukur kinerja
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Model Penyusunan Kinerja

Model Manajemen kinerja adalah proses tentang dijalankan dan di ungkapkannya

manajemen kinerja dengan cara yang berbeda beda, dari yang sangat sederhana dan
mendasar sampai pada proses yang mendalam.
Model manajemen kinerja ada 5 diantaranya sebagai berikut :

1.Model Deming

Model Deming menjelaskan proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun :

 Menyusun Rencana
 Melakukan tindakan pelaksanaan
 Memonitor jalan dan hasil pelaksanaan
 Mereview atau peninjauan

Hasil dari mereview dapat menyimpulkan kemajuan telah dicapai sesuai dengan
rencana. Namun,dapat terjadi deviasi antara rencana dengan kemajuan yang telah
dicapai. Dalam keadaan seperti itu perlu dilakukan tindakan untuk memperbaiki
kinerja agar tujuan yang direncanakan dapat tercapai.

2. Model Torrington dan Hall

Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan cara
merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja dan hasil dari suatu kinerja.
Kemudian, ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai
tujuan. Setelah itu di lakukan penilaian dan langkah terakhir pengelolaan terhadap
standar kinerja.

3. Model Costello
Proses manajemen yang di kemukakan oleh Costello di mulai dengan perencanaan
sehingga dapat dibuat rencana dalam bentuk kinerja dan pengembangan. Untuk
meningkatkan kinerja degan cara Coaching pada SDM dan Pengukuran kemajuan
kinerja. Coaching dan Review dilakukan berkala dan akhir tahun untuk meninjau
 pengembangan kinerja. Hasil dari penilaian untuk menjadikan umpan balik di rencana
tahun berikutnya.

4. Model Armstrong dan Baron

Proses Manajemen kinerja merupakan serangkaian aktivitas yang di lakukan secara
berurutan agar dapat mencapai hasil yang di harapkan. Siklus manajemen kinerja
sebagai sekuen atau urutan yang di sajikan dalam penjelasan sebagai berikut :

 Misi organisasi dan tujuan strategis

Misi dan tujuan strategis titik awal dari proses manajemen kinerja dan dijadikan
sebagai acuan untuk tingkat di bawahnya. Perumusan misi dan tujuan organisasi
ditujukan untuk setiap kegiatan harus sejalan dan di harapkan dapat memberikan
kontribusi pada prestasi.
 Rencana dan Tujuan bisnis dan Departemen
Rencana dan Tujuan bisnis dan Departemen merupakan penjabaran dari misi dan
tujuan organisasi.
 Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan
Proses kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan
dengan mereview ulang progress terhadap sasaran yang disetujui.
 Rencana Kinerja dan Pengembangan
Rencana Kinerja dan Pengembangan merupakan Eksplorasi Bersama tentang yang
perlu dilakukan dan di ketahui individu untuk memperbaiki kinerja dan
mengembangkan keterampilan serta kompetensinya, Manajer dapat memberikan
dukungan dan bimbingan.
 Tindakan Kerja dan Pengembangan
Manajemen kinerja dapat membantu orang untuk bertindak sehingga mencapai hasil
yang sudah di rencanakan.
 Monitoring dan Umpan Balik berkelanjutan
Konsep terpenting manajemen kinerja adalah proses mengelola dan mengembangkan
standar kinerja yang baik dan secara normal tentang menetapkan arah,monitoring dan
mengukur kinerja.
 Review Formal dan Umpan balik
Dalam melakukan review secara formal pimpinan memberikan kesempatan individu
untuk memberikan komentarnya. Hasil dari review dapat memberikan umpan balik
bagi kontrak kerja.
 Penilaian Kinerja dan Menyeluruh
Dengan memperhatikan hasil atau prestasi kerja dapat di tetapkan penilaian kinerja
 
5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge
Model Manajemen Kinerja menurut Ken Blanchard dan Garry Ridge cukup sederhana
dan disebut sebagai sistem. Menurut Ken Blanchard dan Garry Ridge Manajemen
kinerja yang efektif terdiri dari tiga bagian, yaitu :
 Perencanaan kinerja
 Coaching setiap hari
 Evaluasi kinerja
2.2 Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan utama dari Manajemen Kinerja secara keseluruhan adalah memastikan bahwa semua
elemen organisasi atau perusahaan telah bekerjasama secara terpadu untuk mencapai tujuan.
Tujuan performance management dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:

1. Tujuan Strategik

Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi.
Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil yang ingin dicapai,
perilaku, karakteristik pegawai yang diperlukan, pengembangan pengukuran, dan sistem
umpan balik bagi kinerja pegawai.

2. Tujuan Administratif

Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan keputusan

administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.

3. Tujuan Pengembangan

Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan kapasitas pegawai

yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan bagi pegawai yang kinerjanya
kurang baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang tepat.
2.3 Kriteria Ukuran Kinerja
Kriteria pengukuran performance atau kriteria pengukuran kinerja yaitu :
1. Sesuai strategi perusahaan
Perusahaan perlu merancang agar kriteria dalam performance manajemen adalah
sesuai strategi perusahaan, gol perusahaan dan budaya perusahaan Jika strategi
perusahaan adalah membuat produk yang berkualitas, maka kriteria dalam
pengukuran kinerja adalah mengenai keakuratan dan kualitas pekerjaan.
Jika strategi perusahaan adalah membuat produk yang murah, maka ada kriteria
penghematan dalam pengukuran kinerja baik dalam hal penghematan biaya,
penghematan bahan baku maupun penghematan waktu tanpa mengorbankan kualitas
yang telah ditetapkan.
Jika strategi perusahaan adalah pelayanan pelanggan, maka kriteria kepuasan
pelanggan manjadi bagian dalam kriteria pengukuran kinerja. Perusahaan dapat
melakukan analisa Critical Sucess Factor (CSF) dan menungkannya dalam
performance kriteria supaya seluruh karyawan bersatu padu menyukseskan strategi
perusahaan
 
2. Validitas
Validitas ini berhubungan dengan relevansi. Jadi kriteria pengukuran kinerja harus
 memiliki relevansi dengan tugas pekerjaan. Validitas tidak bolek kekurangan
(deficient) aspek  dan juga tidak boleh dicemari (contaminated) oleh kriteria yang
tidak relevelan
 
3. Handal
Handal di sini berarti kriteria yang digunakan dalam pengukuran kinerja memiliki
tingkat konsistensi yang baik.
Untuk dapat melihat konsistensi maka jika diukur orang yang berbeda tetap
menghasilkan penilaian yang sama. Begitu juga jika diukur pada waktu yang berbeda,
hasil penilaian juga sama.
  
4. Dapat diterima
Kriteria pengukuran kinerja ini tentu saja harus diterima oleh atasan yang akan
memberikan penilaian. Karyawan juga harus melihat bahwa kriteria pengukuran
performance sudah dibuat sesuai prosedur perusahaan, fair, telah dikomunikasikan
dan menerima umpan balik dari karyawan.
  
5. Jelas atau spesifik
Kriteria dalam pengukuran performance harus dapat membimbing karyawan
mencapai performance. Penjelasan yang detil ini terutama berguna dalam sistem
pengembangan kinerja

2.4 Pendekatan Untuk Mengukur Kinerja

1. Pendekatan perbandingan (Comparative approach).

a. Rangking langsung. (Ranking)

Dalam rangking langsung, atasan mengurutkan para pemegang jabatan, dari yang terbaik
sampai yang terburuk, yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Rangking
semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena semakin banyak pemegang jabatan
maka semakin sulit melihat perbedaan-perbedaan kinerja mereka.
b. Rangking alternatif.
Penilai akan memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk di posisi
terburuk. Kemudian memilih pekerja kedua terbaik di posisi kedua terbaik dan pekerja
terburuk kedua di posisi kedua terburuk. Demikian seterusnya hingga posisi yang tengah
dapat terakhir diisi.
c. Perbandingan berpasangan. (Paired Comparison)
Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan perbandingan tiap individu dengan
individu lainnya, dua orang sekaligus, dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang
lebih baik. Urutan rangking individu dapat diperoleh dengan menghitung berapa kali masing-
masing individu terpilih sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan.
d. Metode distribusi paksaan. (Forced distribution)
Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format penilaian dimana penilai
dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Penilaian
tersebut biasanya menggunakan beberapa kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang
buruk) sampai dengan tingkat tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik)

2. Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach).

a. Skala rating grafik. (Graphic Rating Scale)

Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Kemudian penilai
menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori penilaian ini menggunakan
angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. Kemudian penilai langsung
menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan. Individu
dengan nilai yang tertinggi merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu
dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk.
b. Skala standar campuran.(Mixed standart scale)
Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk menguji apakah karyawan
tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari yang diminta atau bahkan
kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa pernyataan tersebut haruslah berhubungan
dengan kemauan, kepandaian dan juga hubungan dengan masyarakat. Apabila individu
tersebut telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi
nilai 0, jika kurang yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai – dan jika lebih dari
yang diminta maka akan
diberi nilai +. Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan diberitingkatan (level) untuk
menentukan nilai. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut yang akan menentukan tingkat
kinerja dari individu tersebut.

3. Pendekatan Berdasarkan Hasil (Result approach) (Schuler&Jackson,1996 : 205)

a. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objectives)

Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang
dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana
suatu sasaran dapat tercapai dengan menguraingi ambiguitas dan juga hambatan yang
mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara
sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai.
Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin
terjadi dankemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran
yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO membutuhkan waktu 2 tahun
sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif.

b. Pendekatan standar kinerja.

Pendekatan ini mirip dengan MBO hanya saja pendekatan ini lebih banyak menggunakan
ukuran langsung, dengan penekanan pada pengujian kinerja. Standar yang digunakan adalah
indikator-indikator kinerja yang diharapkan dan juga kinerja yang tidak biasanya dilakukan.
c. Pendekatan Indeks langsung.
Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, seperti produktivitas,
absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi
ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu.
4. Pendekatan berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson, 1996 : 209)
a. kejadian kritis (Critical incident)
Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap
perilaku orang yang dinilai. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh
orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang berbeda dengan yang
biasa dia alami. Penilai melihat respon dari orang yang dinilai, apakah orang tersebut dapat
tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah ditetapkan
atau bahkan malah menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.
b. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating
scales/ BARS).
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang
menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori
jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan
dilakukan. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya
pada kinerjanya.
c. Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales).
Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini
adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa
sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi
kejadian-kejadian tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada
penilaian frekuensi secara keseluruhan.
 BAB III
PENUTUP

3.3 Kesimpulan
Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode
tertentu. Peningkatan kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan
atau manajemen yang baik, yang dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk
meningkatkan kinerja. Model manajemen kinerja ada 5 yaitu, model deming,
model dorington , model costello, model amstrong dan baron, Ken Blanchard dan
Garry Ridge. Kinerja juga memiliki beberapa tujuan diantaranya , Membantu
karyawan dalam mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaannya secara efisien, serta dapat mendorong mereka
untuk melakukan tugas yang benar dengan cara yang benar dan meningkatkan
kinerja karyawan dengan mendorong pemberdayaan karyawan, motivasi dan
penerapan mekanisme penghargaan secara efektif.

3.4 Saran
Sudah sepatutnya bila pimpinan oganisasi menempatkan peningkatan kinerja
SDM pada prioritas yang utama. Oleh karena itu, Performance Management
(Manajemen Kinerja) khususnya kinerja SDM, mendapat perhatian lebih bagi
sebagian besar pemilik organisasi, karena perannya dapat memberikan pengaruh
yang sangat signifikan terhadap tercapainya tujuan organisasi. Adanya praktek
manajemen kinerja dapat meminimalisasi terjadinya konflik dalam tubuh
organisasi. Hal tersebut dikarenakan adanya komunikasi yang efektif antara
orang-orang yang ada dalam organisasi dan terjalinnya kerjasama, baik secara
individu maupun tim serta kesamaan dalam tujuan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

https://sleekr.co/blog/tujuan-dan-prinsip-membangun-manajemen-kinerja/

https://phob13.wordpress.com/2018/03/01/model-manajemen-kinerja/

Kriteria pengukuran performance – PT Proweb Indonesia

Metode Penilaian Kinerja ; Pendekatan dalam Penilaian Kinerja (jurnal-

sdm.blogspot.com)