MAKALAH

Penilaian presentasi kerja

Disusun Oleh :
JURIYAH PRATIWI (212021259)
Kelas : T1 Manajemen

DOSEN PEMBIMBING : Hendri Nur Alam, S.E., M.Si

PERGURUAN TINGGI UNVERSITAS

MUHAMMADIYAH PALEMBANGANGKATAN
2022/2023
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
 KATA PENGANTAR

Assalamalaikum wr.wb
Puji syukur selalu kita panjatkan atas kehadiran Allah swt atas segala limpahan
Rahmat dan hidayah, sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini
dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat
bermanfaat.

Saya harap makalah ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih mendalam
tentang perencanaan sumber daya manusia.
sehingga jika ada kekurangan saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah
ini sehingga kedepannya makalah ini dapat lebih baik.

Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan kerena pengalaman yang saya
miliki masih kurang. Oleh karena itu saya harapkan kepada pembaca untuk
memberikan masukan masukan kepada saya atas makalah ini agar bisa
memperbaikinya.

Palembang 4 April 2022

Penyusun
( Juriyah Pratiwi )

2
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................ 2
DAFTAR ISI ............................................................................... 3
BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................... 4
1.1. Latar Belakang ..................................................................... 4
1.2. Rumusan masalah ................................................................ 4
1.3. Tujuan dan Manfaat penulisan ............................................. 5
BAB 2 PEMBAHASAN ............................................................. 6
2.1. METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU ……… 6
2.2. METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN….. 9
2.3. IMPIKASI PENILAIAIN PRESTASI KERJA .............................. 10
2.4. UMPAN BALIK BAGI MANAJEMEN PERSONALIA …………… 11
BAB III PENUTUP .................................................................... 12
Kesimpulan dan daftar pustaka .................................................. 12

3
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang

Baik pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang dengan baik,
sebab dunia terus berkembang.

Dengan perkembangan tersebut diharapkan organisasi

mampu bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman , Salah satu cara yang dapat digunakan
untuk melihat perkembangan suatu organisasi adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang
ada pada organisasi tersebut.

PPK dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Performance Appraisal.

Dari PPK dapat dilihat kinerjakerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja kerja pegawainya.

Hasil PPK dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi terebut telah memenuhi
sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara kuantitas maupun kualitas,
bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah
efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja dan sebagainya. Dengan informasi tersebut
berarti hasil PPK merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya organisasi.

Pada organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan
pertimbangan proses manajemen SDM seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubung
an kerja dan sebagainya, Dijadikannya PPK sebagai bahan perimbangan sedikit banyaknya memotivasi
pegawsai untuk bekerja lebih giat lagi.

Dengan demikian PPK merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana metode-metode penilaian berorientasi masa lalu ?

2. Bagaimana metode-metode penilaian beroriantasi masa depan ?
3. Bagaimana implikasi penilaian prestasi kerja ?
4. Bagaimana umpan balik bagi manajemen personalia ?

4
1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan

Penulisan ini bertujuan :

1. Untuk mengetahui metode-metode penilaian berorientasi masa lalu
2. Untuk mengetahui metode-metode penilaian beroriantasi masa depan.
3. Untuk mengetahui implikasi penilaian prestasi kerja
4. Untuk mengetahui umpan balik bagi manajemen personalia

5
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU

Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu. Hampir semua teknik-
teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk
meminimunkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan lain. Tidak ada satupun
teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kebaikan dan kelemahan. Metode-metode yang
berorientasi masa lalu mempuyai kelebihan dalam hal perlakuanterhadap prestasi kerja yang telah
terjadi dan, sampai derajat tertentu, dapat diukur.Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa
lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan
memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa
mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi.

Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:

1. Rating Scale
2. Checklist
3. Metode Peristiwa Kritis
4. Field Review Method
5. Tes dan Obeservasi Prestasi Kerja
6. Metode Evaluasi Kelompok.

1. Rating Scale
Barangkali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan adalah rating scale.
Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan
skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Seperti ditunjukkan dalam gambar,evaluasi hanya didasarkan
pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria)
yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.
Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan
yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.

6
Tanggapan-tanggapan penilaian diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata
dihitung dan diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal
dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan
waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Bagaimanapun juga, metode rating
scale ini mempunyai banyak kelemahan.

Kelemahan pertama adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan
kerja. Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan.

Suatu kriteria penting bagi pekerjaan tertentu mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Dan
bila kriteria prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi variable-variabel
kepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti penilaian. Hasilnya adalah formulir
dan prosedur yang distandardisasikan yang tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.

Evaluasi deskriptif tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Atau
dengan kata lain, tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian yang subyektif.Bias penilai cenderung
tercermin dalam metode skala penilaian.

2. Checklist
Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilaian. Penilai inggal memilih
kalimat-kalimat atau kata-kata yang mengambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik
karyawan. Penilaian biasanya dilakukan atasan langsung, tetapi tanpa diketahui penilai, departemen
personalia bisa memberikan bobot pada item-item yang berbeda pada checklist pemberian bobot ini
memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga total skor dapat ditentukan. Gambar dibawah
dapa menunjukan sebagian dari suatu weighted checklist. Bobot dalam kurung biasanya dihilangkan dari
formulir yang digunakan penilai. Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi
kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai

3. Metode Peristiwa Kritis

Metode penstiwa kritis (critical incident method) merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada
catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baikatau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa- peristiwa kritis. Berbagai
peristiwa tersebut dicatat oleh penyelia selama peniode evaluasi terhadap setiap karyawan. Peristiwa-
peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kategori
seperti pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembungan karyawan Metode
peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan um pan balik kepada karyawan, dan mengurangi
kesalahan kesan terakhir Kelemahan kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan tidak berminat
mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif.

7
4. Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode
peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli
departemen personalia turun ke "lapangan" dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spes
ialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi
kerja karyawan.Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi
dikirim
kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang
digunakan perusahaan.

5.Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes
tertulis atau peragaan keterampilan.

6. Metode-metode Evaluasi Kelompok

Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok-kelompok karyawan. Penilaian- penilaian seperti
ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.

8
2.2 METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN
Penggunaan pendekatan-pendekatan yang berorientasi masa lalu dapat diibaratkan seperti mengendarai
mobil dengan me lihat melalui kaca spion; kita hanya mengetahui di mana kita
telah berada, bukan ke mana kita akan pergi.
Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan
datang me lalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa
mendatang. Teknik-teknik yang bias digunakan adalah :
1. Penilaian Diri (Self-Appraisals)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila
karyawan menilai dirinya perilaku defensip cenderung tidak terjadi, sehingga upaya per-baikan diri juga
cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals)
Penilaian ini pada umum nya terdiri dari wawancara mendalam tespsikologi, diskusi dengan atasan
langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para
psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akandatang. Evaluasi
terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik-karakteristik hubungan pekerjaan
lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu
yang akan datang. Evaluasi tersebut terutama digunakanuntuk keputusan keputusan penempatan dan
pengem- bangan. Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung pada ketram pilan para psikolog
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyeia secara bersamamenctapkan tujuan-
tujuan atau sasaran-sasaran pelak sanaan kerja di waktu yang akan datangKemudian egmakan sasaran-
sasaran terse but, penilaian prestasi kerja dilakuk an secara bersama pula.
4. Teknik Pusat Penilaian
Untuk nembantu identifikasi "alenta" manajemen di waktu yang akan datang, banyak perusahaan
besar mempunyai pusat.-pusat pemilaian. Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan
yang distandardisasikan di mana tergantung pada berbagai tipe penilaian
dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes tes psikologi, diskusi kelompok simulasi,
dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.

9
2.3 IMPIKASI PENILAIAIN PRESTASI KERJA
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu dan atau
prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Seperti telah dikemukakan di muka, ketepatan penilaian terutama
terganung pada berbagai standar, ukuran dantcknik evaluasi yang dipilih. Bagaimanapun juga, proses penilaian ini
kurang mempunyai nilai bila para karyawan tidak menerima umpan balik mengenai prestasi kerja mureka.
Tanpa umpan balik. perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itul, bagin kritis proses penilaian
adalah wawancara evaluasi. Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan kembali presta kerja yang
memberikankepada para karyawan umpan balik prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka. Penilai bisa morikan
umpan balik ini melalui beberapa pendekatan.

1. Tell-and-sell Approach
Merevicw prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk may kinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik.
Pendekataii paling baik digunakan untuk para karyawan baru meya
2. Tell-and-listen Approach.
Memungkinkan karyawan unnuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perassans defensip
mengena prestasi kerja Ini bermaksud unituk mengatasi reaksi-reaksi tersehutdengan kon- seling tentang
bagaimana cara berprestasi lebih baik
3. Problem Solving Approach
Mengidentifilkasikan masalah-masalah yang menganggu prestasi kerja karyawan. Kemudian melalui
latihan,coaching atau konseling, upaya-upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan -
penyimpangan (sering diikuti dengan penetapan sasaran sasaran prestasi kerja diwaktu yang akan datang
Agar wawancara seleksi dapat berlangsung dengan efektip, pewawancara atau penilai perlu
memperhatikan berbagai pedoman yang secara terinci adalah sebagai berikut :
Tekankan pada aspek-aspek positip prestasi kerja karyawan.
Beritahukan kepada karyawan bahwa periode evaluasi adalah untuk meningkatkan prestasi kerja, bukan
untuk menegakkan disiplin
Selenggarakan periode review prestasi kerja secara pribadi dengan gangguan-gangguan sedikit mungkir
Review prestasi kerja secara formal paling tidak setiap tahun, dan lebih sering bagi para karyawan baru
atau yang berprestasi jelek
Ajukan kritik-kritik spesifik, bukan umum dan tidak jelas
Pusatkan kritik-kritik pada prestasi kerja, bukan pada karak- teristk-karakieristik kepribadian.
Tetap tenang dan tidak berdebat dengan orang yang sedang di-nevaluasi
Identifikasikan kegiatan-kegiatan khusus yang dapat dilakukan karyawan untuk mermperbaiki prestasi
kerja.
Tunjukkan keinginan penilai untuk membantu usaha-usaha karyawan dan perbakan prestasikerja.
Akhiri periode evaluasi dengan menekankan aspek-aspek positif prestasi kerja karyawan prestasi kerja
karyawan
10
2.4 UMPAN BALIK BAGI MANAJEMEN PERSONALIA
Proses penilaian prestasi kerja juga menyediakan umpan bali tentang efekzivitas fungsi manajemen
personalia.
Pemilaian presas berfungsi sebagai suatu quality control Bila proses penilaian menunjukkan bahwa
prestasi kerja jelek tersebar luas, banyak karyawan tidak memenuhi syarat keputusan-keputusan
penempatan intemal Mereka tidak akan dipromosikan atau dipindahkan, atau bahkan diberhentikan.
Terlalu banyak karyawan yang berprestasi jelek bisa mencermin kan kesalahan-kesalahan pada salah
satu atau beberapa fungsi manajemen personalia. Sebagai contoh, rencana bisa salah karena informasi
analis jabatan keliru, atau pengembangan sumber daya manusia gagal untuk mencapai sasaran-sasaran
karier karena orang-orang yang diterima melalui proses seleksi disaring secara jelek, dan sebagainya.
Di mana pun letak kesalahan, departemen personalia perlu memonitor hasil-hasil proses penilaian
prestasi kena organisasi.
Kegiatan ini dapat berfungsi sebagai barometer fungsi personalia keseluruhan

Tujuan dilkukannya perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memastikan kesesuian
antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan.
Dan tujuan perencanaan sumber daya manusia dalam jangka panjang adalah menetapkan
prediksi permintaan (demand) SDM selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun mendatang),
agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahankan dan mengembangkan eksistensi
kompetitif melalui kemampuan merai laba secara berkelanjutan.
Adapun tujuannya untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya dn juga untuk menetukan kualitas dan
kuantitas karyawan yang akan menduduki jabatan dalam perusahaan.

11
 BAB 3
PENUTUP
KESIMPULAN
Penilaian kinerja pegawai merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang
yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling
mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi.
Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dari berbagai kekuatan yang
dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus untuk
menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir berbagai
kelemahan yang dimiliki.
Melalui sistem penilaian yang sempurna, diharapkan apa yang menjadi tujuan dari penilaian itu sendiri
bisa tercapai secara efektif, sehingga bisa dihasilkan Aparatur Negara yang sempurna dan seimbang lahir
maupun batinnya,
yang ditandai dengan adanya tingkat kompetensi yang tinggi dan perilaku yang mencerminkan seorang
Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat.
Adanya perilaku yang baik dan tingkat kompetensi yang tinggi pada masing-masing individu, secara
langsung juga akan meningkatkan kompetensi organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut
mengabdi.
Untuk mewujudkan akuntabilitas publik atau akuntabilitas kinerja instansi pemerintah agar dapat berjalan
sesuai yang diinginkan dan dicita-citakan bersama, harus disertai dengan upaya mewujudkan akuntabilitas
perilaku/tingkah laku baik personal (behavior) dan wajib dilakukan oleh setiap entitas
(institusi/organisasi) terhadap personalnya.
Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan status Karyawan (dari
status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk kenaikan jabatan saja Tapi
juga bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala (kalau ada), perhitungan insentif,
bonus dan bentuk reward yang lain.

DAFTAR PUSTAKA
Handoko, Hani, 2015,

Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

, Yogyakarta : BPFEYogyakart

12