MAKALAH

“REVIEW DAN EVALUASI KINERJA”

Disusun Dalam Rangka Memenuhi Tugas Kelompok Manajemen Kinerja

MBS G
Semester 5

Disusun Oleh :
1. Hikmawan (19 0403 0193)
2. Nurmala (19 0403 0204)
3. Aiga asli sufid (19 0403 0208)

Dosen Pembimbing : Mursyid S.Pd.,M.M

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) PALOPO
2021
 KATA PENGANTAR

‫ِبۡس ِم ٱِهَّلل ٱلَّر ۡح َٰم ِن ٱلَّر ِح يِم‬

Assalamualaikum. wr.wb

Dengan menyebut nama Alllah swt. yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, kita
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada kita, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah tentang
“Pemasaran Via Internet”.

Makalah ini disusun dengan maksimal dan bersumber dari beberapa buku/artikel/jurnal
sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Terlepas dari semua itu. Penyusun
menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik segi susunan kalimat maupun tata
bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka penyusun menerima segala saran dan
kritik agar dapat memperbaiki makalah ini. Dan tak lupa saya sampaikan ucapkan terima
kasih kepada bapak dosen yaitu “Mursyid S.Pd.,M.M.” yang telah memberikan tugas ini
sekaligus memberikan bimbingannya sehingga tersusunnya makalah ini.

Akhir kata penyusun berharap semoga makalah tentang “Review Dan Evaluasi
Kinerja” ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.

Wassalamualaikum.wr. wb

Palopo, 26 November 2021

Kelompok V
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................i

DAFTAR ISI......................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................

A. Latar Belakang...................................................................................................
B. Rumusan Masalah..............................................................................................
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................
A. Pengertian Kinerja............................................................................................
B. Pengertian Review Kinerja...............................................................................
C. Arti Penting Review Kinerja Bagi Individual..................................................
D. Arti Penting Review Kinerja Bagi Organisasional...........................................
E. Pengertian Dan Fungsi Evaluasi Kinerja..........................................................
F. Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja..................................................................
G. Standar Kinerja................................................................................................
H. Model-model Evaluasi Kinerja.........................................................................
I. Proses Evaluasi Kinerja....................................................................................
BAB III PENUTUP...........................................................................................................
A. Kesimpulan........................................................................................................
B. Saran..................................................................................................................
BAB IV DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kinerja atau Performance adalah istilah yang populer di dalam manajemen, yang mana
istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance. Kinerja
dalam organisasi,merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Kinerjaa merupakan suatu proses yang memerlukan waktu cukup panjang.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat
sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Oleh karena itu,
banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri
karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi
pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai
kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan
dan perbaikan. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja
pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan
berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku
dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat
sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan
akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup
berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa
tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Review mengandung makna meninjau kembali atas segala sesuatu yang telah
dilakukan sebelumnya, baik yang menyangkut kebijakan, strategi, perencanaan maupun
pelaksanaan. Review yang efektif merupakan inti keberhasilan manajemen. Memahami
bagaimana proses review bekerja, dan mengenal sistem yang dikelola baik menguntungkan
pekerja dan organisasi.
Review kinerja merupakan penilaian formal oleh atasan atau menejer terhadap
bawahannya atas kinerjanya dalam periode waktu tertentu yang disepakati. Review kinerja
merupakan proses yang berjalan dan dapat dilakukan beberapa kali dalam satu tahun. Apabila
review kinerja dilakukan lebih sering, baik atasan maupun bawahan akan mendapatkan
manfaatnya. Manajer akann mempunyai kesempatan lebih baik untuk menjaga produktivitas,
sedangkan bawahan akan mendaptkan pengetahuan yang up-to-date tentang kinerjanya
kebutuhan pengembangan dan konterks pekerjaan yang berubah.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Dari Kinerja
2. Apa Pengertian Dari Review
3. Untuk Mengetahui Arti Penting Review Kinerja Bagi Individual
4. Untuk Mengetahui Arti Penting Review Kinerja Bagi Organisasional
5. Apa Pengertian Dan Fungsi Dari Evaluasi Kinerja
6. Bagaimana Cara Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja
7. Bagaimana Standar Kinerja
8. Bagaimana Model-model Evaluasi Kinerja
9. Bbagaimana Proses Evaluasi Kinerja
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam organisasi,merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi
krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

 Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
 Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003: 223) “Kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya”.

B. Pengertian Review Kinerja

Review mengandung makna meninjau kembali atas segala sesuatu yang telah
dilakukan sebelumnya, baik yang menyangkut kebijakan, strategi, perencanaan maupun
pelaksanaan.
Review kinerja merupakan penilaian formal oleh atasan atau menejer terhadap
bawahannya atas kinerjanya dalam periode waktu tertentu yang disepakati. Review kinerja
merupakan proses yang berjalan dan dapat dilakukan beberapa kali dalam satu tahun. Apabila
review kinerja dilakukan lebih sering, baik atasan maupun bawahan akan mendapatkan
manfaatnya. Manajer akann mempunyai kesempatan lebih baik untuk menjaga produktivitas,
sedangkan bawahan akan mendaptkan pengetahuan yang up-to-date tentang kinerjanya
kebutuhan pengembangan dan konterks pekerjaan yang berubah.

C. Arti Penting Review Kinerja Bagi Perusahaan

Review kinerja merupakan alat manajemen yang penting bagi
individual, departemental, dan organisasional (Lawson, 2005:14).
Arti penting review kinerja bagi individual adalah :
a. Feedback (umpan balik)
Semua pekerja perlu Dan ingintah dengan sungguh-sungguh seberapa tingkat
keberhasilannya.
b. Improving performance (memperbaiki kinerja)
Semua pekerja perlu mengetahui seberapa baik sekarang ini mereka menjalankan
tanggung jawab, sebelum mereka dapat dimotivasi memperbaiki bidang kelemahannya,atau
membangun kerja baik lebih lanjut
c. Determining pay raises (mempertimbangkan kenaikan upah/gaji)
Kenaikan upah/gaji sering ditentukan oleh seberapa baik review kinerja yang diterima
pekerja
d. Renewal of the work contract (pembaruan kontrakkerja) Review
Kinerja sering mempengaruhi pembaruan kontrak kerja.
e. Determine development needs (mempertimbangkan kebutuha pengembangan)
Review kinerja memungkinkan manajer mengamati kebutuhan pengembangan dan
pelatihan staf.

D. Arti Penting Review Kinerja Bagi Organisasional

a. Promotion (promosi)
Review kinerja akan menunjukkan true value atau nilai sebenarnya seorang pekerja
bagi organisasi
b. Redundanc (berlebihan)
Apabila organisasi perlu melakukan downsize, maka mereka yang mempunyai hasil
review kinerja negatif akan diidentifikas sebagai yang pertama dikeluarkan
c. Setting goals and objectives (menetapkan tujuan dan sasaran)
Ini merupakan alat motivasi yang aman dan efektif. Ditetapkan dengan jelas dan
terukur harapan masing-masing pekerja.
d. Talent spotting (menemukan bakat)
Semua organisasi memerlukan individual yang berbakat.
e. Retention (menjaga talent tdk keluar perusahaan)
Sistem penilaian yang efektif memastikan bahwa pekerja yangpaling berbakat tidak
memilih meninggalkan organisasi untuk perusahaan atau organisasi lain.
f. Wider training needs (kebutuhan pelatihan yang lebih luas)
Apabila semua pekerja menunjukkan kebutuhan untuk pelatihan dalam bidang tertentu,
maka mendapat kesenjangan keterampilan dan pengetahuan di Seluruh organisasi.
g. Hiring staff (mempekerjakan staf)
Manajer dapat menilai apakah staf baru adalah individual berbakat sesuai hasil
wawancara, atau apakah mereka sekedar mengis jabatan.
h. Legalities (Legalitas)
Sejarah yang ditunjukkan dari review kinerja negatif dapat membuktikan ketahanan
lega yang berharga bagi setiap organisasi apabila menghadapi tuntutan oleh pekerja
sebelumnya.
i. General organizational performance (kinerja org menyeluruh)
Merupakan potret menyeluruh apabila semua butir di atas telah dicakup.

E. Pengertian Dan Fungsi Evaluasi Kinerja

Banyak istilah padanan evaluasi kinerja dalam bahasa Indonesia dan bahasa inggris.
Istilah dalam bahasa Indonesia beragam tergantung pada perusahaan atau lembaga
pemerintahan yang mempergunakannya. Dari berbagai pengertian pada hakikatnya sama
hanya saja dimensi dan indikator dalam proses peniliannya yang berbeda.
Evaluasi adalah proses mengukur nilai dan manfaat dari objek evaluasi berdasarkan
standar, tolok ukur, kriteria tertentu dengan tujuan mengambil keputusan mengenai objek
evaluasi. Objek evaluasi dapat berupa pegawai, karyawan, benda teori maupun pendapat.
Dalam evaluasi kinerja yang menjadi objek evaluasi adalah kinerja pegawai. Adapun definisi
yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak. yang menyatakan evaluasi
kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang
atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Adapun prosedur evaluasi menurut Umar, evaluasi
adalah pemeriksaan yang sistematis tentang manfaat atau kegunaan sesuatu berdasarkan
standar tertentu. Istilah kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, yaitu energi
manusia jika di kinetikkan atau dipekerjakan akan menghasilkan keluaran kerja.
Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai kinerja ternilai dalam waktu tertentu
dengan membandingkan kinerjanya dengan standar kinerjanya dan hasilnya dipergunakan
untuk mengambil keputusan MSDM mengenai ternilai.
Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilai mengobservasi dan mencatat hasil
observasi. Mengobservasi artinya mengamati apa yang dilakukan ternilai bisa berupa hasil
kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi ternilai yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan
ternilai.
Adapun fungsi dan tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Memberikan balikan (feedback).
 Melalui evaluasi kinerja organisasi mengetahui seberapa tinggi pegawai telah
memenuhi kewajiban kinerjanya. Bagi pegawai evaluasi kinerja memberi balikan informasi
mengenai seberapa baik dia telah melaksanakan tugasnya dari awal sampai akhir tahun kerja.
2. Memotivasi kinerja terbaik
Evaluasi kinerja memotivasi pegawai untuk menghasilkan kinerja terbaik. Proses
evaluasi kinerja menunjukkan pegawai apa yang dianggap oleh perusahaan sebagai kinerja
terbaik. Sebab individu pegawai ingin dianggap sebagai orang yang mampu menunjukan
kinerja superior, proses evaluasi kinerja melengkapinya dengan alat untuk mencapainya.
3. Mendorong pelatihan dan pementoran
Para manajer di harapkan menjadi pelatih yang baik bagi tim kerjanya dan menjadi
mentor bagi protagennya. Evaluasi kinerja mengidentifikasi bidang-bidang pegawai yang
lemah dan perlu di latih dan menjadi mentor dan memberi contoh baik bagi para pegawai
sebagai protegennya.
4. Memperbaiki keseluruhan kinerja organisasi
Ini merupakan tujuan terpenting evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja memungkinkan
organisasi mengomunikasikan harapan organisasi terhadap tim-tim kerja dan para anggotanya
dan mengetahui seberapa baik mereka memenuhi harapan tersebut. Jika setiap pegawai
memenuhi harapan tersebut dapat dipastikan kinerja organisasi akan tercapai, dan organisasi
sukses dalam mencapai tujuannya

F. Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja

1. Menentukan Faktor-faktor yang dinilai
Langkah pertama dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah menentukan dimensi
dan indikator kinerja yang nilai. Dimensi adalah bagian atau unsur yang membentuk suatu
variabel yang akan di ukur. Secara garis besar dimensi kinerja pegawai terdiri dari hasil kerja,
perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Hasil kerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai, perilaku kerja adalah
perilaku pegawai dalam melakasanakan pekerjaannya, sedangkan sifat pribadi adalah sifat
pribadi pegawai yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya, pegawai
melakukan malfungsi pekerjaannya, sengaja melanggar prosedur dan keselamatan kerja.
Perilaku tersebut berada di ranah kontrol pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin.
Problem perilaku harus segera di ambil langkah koreksi oleh manajer berupa tindakan
pendisiplinan.
 Domain kinerja pegawai adalah komposisi dalam bentuk persentase dari setiap dimensi
kinerja pegawai yang di ukur dalam evaluasi kinerja. Komposisi persentase kinerja tersebut
berbeda untuk suatu pekerjaan jika dibandingkan dengan kinerja pekerjaan lainnya.

Untuk mengukur domain kinerja pegawai/karyawan dikembangkan indikator kinerja.

Indikator kinerja adalah kata-kata atau frasa yang melukiskan apakah pegawai telah
melaksanakan ketiga dimensi kinerjanya sesuai dengan standar kinerja. Elemen-elemen dari
indikator kinerja ialan indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.
Untuk penyusun sistem evaluasi kinerja melakukan analisis pekerjaan dan
mengidentifikasi adanya indikator untuk mengukur kinerja pegawai. Indikator-indikator
kinerja dipergunakan untuk menyusun insturmen evaluasi kinerja dan dipergunakan untuk
mengukur kinerja pegawai/karyawan.
2. Menentukan Deskriptor level Kinerja
Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, para pegawai menghasilkan kinerja yang berbeda-
beda. Dalam suatu sistem evaluasi kinerja harus dapat membedakan level-level kinerja dari
kinerja yang terbaik sampai kinerja yang terburuk. Untuk dapat membedakan level kinerja
dipergunakan deskriptor level kinerja (DLK) atau Performace Level Descriptor . DLK
adalah skala hasil pengukuran kinerja untuk membedakan kinerja tertinggi sampai dengan
kinerja terendah. DLK juga dapat dipergunakan di dalam pendidikan untuk membedakan
hasil belajar para siswa. Dalam suatu penilaian kinerja DLK mempunyai bentuk yang
beragama. Secara umum DLK dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis.

a. DLK angka
skala angka ini bisa bersifat sewenang-wenang dan tidak ada ukuran yang seragam.
Misalnya, DLK Daftar peniliaian Pekerja Pegawai Negeri Sipil angkan 10-100. DLK Sistem
Penilaian Pegawai PT Asuransi Kesehatan Indonesia menggunakan PLS pencapaian hasil
kerja dalam bentuk persentase: 45%-59%, 60%-74%, hingga 106%-120%. Skala angka dapat
bersifat interval atau skala rasio.
b. DLK dengan kata sifat

Ini dapat menggunakan kata seperti sangat buruk, sedang, baik, dan sangat baik.
Misalnya evaluasi bank Indonesia menggunakan kata sifat: jauh di bawah harapan, di bawah
harapan, sesuai dengan harapan, di atas harapan. PLN menggunakan kata ekspetasi.
c. DLK kombinasi antara angka dan kata sifat
Dalam DLK ini yang utama adalah skala angkanya yang kemudian di jelaskan dengan
skala kata sifat.
3. Pengembangan Instrumen
Instrumen atau alat pengumpul data adalah alat yang digunakan untuk mengumpulkan
data dalam suatu penelitian. Pengembangan Instrumen evaluasi kinerja dilakukan dua
tahapan, yaitu menyusun draf instrument kemudian menguji coba instrument sebelum
dipergunakan untuk menilai pegawai ternilai. Dengan proses ini, instrument dapat
dipergunakan untuk mengukur kinerja ternilai.
a. Isi Instrumen
Langkah pertama ialah menentukan isi dari instrument eveluasi kinerja, dimana berisi
informasi mengenai nama, nama unit kerja, nama pegawai, tempat tanggal lahir, jabatan,
pangkat, masa kerja, nama penilai, jabatan penilai dan butir-butir instrument. Untuk
menentukan butir-butir instrumen evaluasi kinerja dipergunakan deskripsi tugas yang
menghasilkan hasi dari analisis pekerjaan. Secara teoritis memang pekerjaan yang berbeda
mempunyai komposisi demensi dan kinerja yang berbeda. Butir-butir bentuk instrument yang
diperlukan dalam suatu sistem evaluasi kinerja tergantung kepada model evaluasi kinerjanya.
Tetapi ada persamaannya setiap butir instrument evaluasi kinerja terdiri dari dimensi kinerja,
indikator kinerja, dan DLK.
b. Uji coba Instrumen
Evaluasi kinerja tidak hanya mempergunakan tolok ukur standar kinerja pegawai akan tetapi
instrument yang dipergunakan untuk mengukur kinerja juga harus diuji coba untuk mengukur
validitas dan reliabilitasnya.
 Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dapat
melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut dapat
mengukur kinerja pegawai yang akan diukur dalam evaluasi kinerja setelah melakukan
pekerjaannya. Validitas merupakan kontinum dari tidak ada hubungan, hubungan rendah
sampai 100% valid. Akan tetapi, dalam instrumen evaluasi kinerja tak akan pernah terjadi
100% valid kecuali kalau instrument tersebut indikatornya merupakan kinerja yang dapat di
ukur dalam angka numerik
 Reliabilitas
 Adalah suatu pengukuran konsistensi atau stabilitas dari suatu instrument evaluasi
kinerja yang diukur oleh penilai yang berbeda. Atau keandalan suatu alat ukur berupa tes bila
dilakukan pengukuran berulang-ulang dengan tes yang sama pada waktu yang berbeda akan
diperoleh hasil yang relatif sama, sehinnga hasilnya dapat dipercaya. Suatu instrument
evaluasi kinerja dikatakan reliable atau dapat dipercaya jika dipergunakan untuk mengukur
kinerja pegawai yang sama oleh penilai yang berbeda hasilnya akan sama.

G. Standar Kinerja
1. Pengertian dan Karakteristik
Standar merupakan cara untuk menentukan bagaimana sesuatu seharusnya; suatu
kriteria; suatu alat ukur; mengenai sesuatu. Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang
dijadikan ukuran (tolok ukur) atau perbandingan untuk menetapkan keberhasilan atau
kegagalan seorang karyawan atau pekerja dalam melakukan pekerjaannya.
Meminjam definisi dari Richard Hodgets bahwa standar kinerja dalam hal
pengontrolan ialah pengendalian terhadap suatu tugas mencangkup pengamatan bahwa segala
sesuatu dilaksankan sesuai dengan perencanaan yang telah disepakati, perintah yang telah
diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditegaskan.
Evaluasi kinerja ternilai diukur berdasarkan standar kinerjanya, karena kinerja ternilai
diukur berdasarkan standar kinerjanya. Bagi penilai, standar kinerja mengemukakan harapan
organisasi kepada pegawai ternilai mengenai kinerja yang harus diciptakannya. Bagi
pegawai ternilai, standar kinerja merupakan panduan mengenai apa yang harus dia lakukan
dalam melaksanakan pekerjaannya, menciptakan kinerja, untuk perkembangan kariernya.
Jadi standar kinerja merupakan pertemuan antara keinginginan organisasi dan keinginan
pegawai. Standar kinerja menyediakan penilai dan ternilai dasar untuk melukiskan kinerja
ternilai dapat dipahami oleh keduanya.
Menurut Mangkunegara terdapat beberapa faktor kinerja sebagai standari penilaian
kinerja, yaitu: kualitas dan kuantitas kerja, prefesionalitas, dan sikap
Agar dapat berfungsi dapat dilaksanakan dengan baik dalam proses evaluasi kinerja,
standar kinerja harus disusun dengan karakteristik sebagai berikut:
 Dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan kinerja yang tidak dapat
diterima. Standar kinerja harus dapat membedakan antara kinerja tinggi, sedang dan
rendah sehingga dapat dihindari pegawai yang bekerja keras dengan kinerja tingga sama
dengan pegawai yang malas dan berkinerja sangat rendah.
 Merupakan standar minimal akan tetapi harus menantang para pegawai untuk bekerja
lebih keras melebihi standar kinerja yang ditentukan, tidak sekedar memenuhi standar
minimal yang ditentukan oleh perusahaan.
 Mencerminkan tujuan atau target pegawai.
 Harus realistik artinya dapat dicapai oleh pegawai yang mempunyai kualifikasi,
kompetensi, terlatih dengan mempunyai otoritas untuk melaksanakan pekerjaannya serta
didukung oleh sumber-sumber kerja yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya.
 Melukiskan standar kuantitas, kualitas, dan standar waktu pencapaian kinerja yang
ditetapkan
2. Teknik Menyatakan Standar
Kriteria yang dipakai untuk mengukur atua membedakan hasil kinerja menggunakan
istilah-istilah seperti; berapa banyak, seberapa baik, kapan, dan bagaimana atau dengan cara
bagaimana dan pada biayanya berapa. Di bawah ini dikemukakan contoh-contoh formulasi
standar kinerja. Standar kinerja tergantung pada jenis pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
pegawai.
 Kuantitas keluaran. Standar yang menunjukkan berapa banyak unit produk harus
diselesaikan dalam kurun waktu tertentu.
 Kualitas keluaran. Standar menunjukkan seberapa lengkap unit produk diproduksi.
Standar ini juga menunjukkan akurasi, presisi, manfaat, dan efektivitas. Standar ini dapat
diekspresikan misalnya persentase tingkat kesalahan yang diperbolehkan.
 Ketepatan waktu keluaran. Standar yang menentukan kapan, berapa cepat dan dalam
periode apa keluaran waktu terjadi.
 Efektivitas pemakai sumber. Standar ini dipergunakan jika kinerja dapat dinilai dalam
ukuran uang yang dapat dihemat, penghasilan yang dapat diperole dalam pencapaian
pekerjaan yang sedang dilaksanakan.
 Pengaruh dari upah. Standar yang melukiskan pengaruh hasil akhir yang dapat dicapai
dan dipakai jika hasil sulit diuantifikasi.
 Cara melaksanakan pekerjaan. Standar ini dipergunakan jika terniliai kontrak personal
pegawai melaksanakan pekerjaannya penting dan mempunyai pengaruh terhadap
kinerjanya.
 Standar sejarah. Adalah standar yang membandingkan kinerja dengan prestasi di masa
yang lalu dan dilukiskan dengan sebagai persentase, lebih tinggi atau lebih rendah
prestasi di masa yang lalu dalam kurun waktu yang sama.
H. Model-model Evaluasi Kinerja
1. Jenis Model Evaluasi
Langkah pertama dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah menentukan jenis
model evaluasi kinerja yang akan dipergunakan. Berdasarkan apa yang dievaluasi dalam
evaluasi kinerja secara umum model evaluasi kinerja dapat dikelompokkan menjadi empat
kelompok, yaitu evaluasi kinerja berdasarkan:
 Sifat ternilai
Model evaluasi kinerja ini mudah menyusunnya, hanya mengumpulkan sifat-sifat
pegawai secara umum kemudian memilih sejumlah sifat tersebut yang diperkirakan cocok
dengan elaksanaaan suatu jenis pekerjaan. Menilai sifat-sifat ternilai personal pegawai
seperti kemampuan untuk membuat keputusan, loyalitas kepada perusahaan, sikap,
kebersihan dan komunikasi. Kelemahan dari model ini ialah pada validitas dan reliabilitasnya
karena sifat pegawai tidak selalu berkaitan dengan kinerja pekerjaan pegawai.

 Perilaku
Dalam perusahaan jasa perilaku pegawai sangat menentukan keberhasilan pegawai
dalam melayani jasa. Dalam melayani pelanggan atau nasabah pegawai harus menggunakan
standar prosedur operasi layanan yang setiap langkah dalam prosedur, pegawai harus
berperilaku tertent yang terstandar. Pengukuran perilaku yang berguna untuk memberikan
balikan sebab perilaku memberikan indikasi apa yang dilakukan pegawai secara berbeda
dengan pegawai seccara berbeda dengan pegawai lainnya.
 Hasil kerja pegawai
Pendekatan ini berkaitan dengan berapa banyak dan berapa baik unit produk yang
dihasilkan; berapa banyak produk yang terjual atau berapa besar keuntungan yang diperoleh
oleh kepala cabang. Jika banyak cara untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan sukses
maka cara yang terbaik untuk mengevaluasi adalah dengan model berdasarkan kinerja.
Kelemahan dari model ini ialah sejumlah pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu sulit
dikuru seperti pendidikan yang dilakukan oleh guru, tentara, ataupun polisi yang mengatur
lalu lintas
2. Model Esai

Dalam model evaluasi Kinerja esai, penilai harus menyusun esai berupa pertanyaan
yang melukiskan kinerja ternilai, keunggulan dan Hasil kerja pegawai Pendekatan ini
berkaitan dengan berapa banyak dan berapa baik unit produk yang dihasilkan; berapa banyak
produk yang terjual atau berapa besar keuntungan yang diperoleh oleh kepala cabang. Jika
banyak cara untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan sukses maka cara yang terbaik
untuk mengevaluasi adalah dengan model berdasarkan kinerja. Kelemahan dari model ini
ialah sejumlah pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu sulit dikuru seperti pendidikan
yang dilakukan oleh guru, tentara, ataupun polisi yang mengatur lalu lintas. kelemahan
kinerja ternilai secara rinci. Agar penilai dapat menyusun esai yang melukiskan kinerja
pegawai yang mencerminkan kinerja perusahaan, pertama, harus dikemukakan indikator-
indikator kinerja pegawai ternilai. Kedua, dikemukakan descriptor level kinerja yang dapat
mempergunakan angka dan kata sifat. Ketiga, panjangnya esai ditentukan dalam jumlah kata-
kata da kalimat yang melukiskan indikator kinerja pegawai Penilai dalam model evaluasi ini
harus mempunyai kemampuan untuk mengobsevasi kinerja ternilia dan mendokumentasi
kinerja tersebut dalam bentuk catatan secara sistematis. Hasil observasi kemudikan dijadikan
bahan untuk menyusun esai.
Model evaluasi esai kurang terstruktur, memungkinkan penilai mempunyai kebebasan
untuk menilai hampir semua indikator kinerja ternilai. Model ini memerlukan waktu untuk
megobservasi indikator kinerja ternilai, mendokumentasikan dan melakukan penilaian. Model
ini juga bersifat lebih subjektif jika dibandingkan dengan model lainnya.
3. Model Peristiwa Kritis
Ialah satu set prosedur-prosedur yang secara sistematis mengidentifikasi perilaku-
perilaku pegawai ternilai yang memberikan kontribusi kepada kesuksesan atau kegagalan
individu pegawai dalam melaksanakan tugasnya dalam situasi tertentu. Keunggulan model ini
dibandingkan yang lainnya diantaranya ialah berdasarkan observasi langsung kinerja ternilai,
menghindari kemungkinan penilai lupa, memperbaiki hubungan penilai dengan ternilai.
Adapun kelemahannya ialah memakan waktu penilai dan supervisi ketat

I. Proses Evaluasi Kinerja

Organisasi yang sudah mapan menyusun suatu buku panduan mengenai proses evaluasi
inerja. Tujuan daripada panduan tersebut sebagai pedoman bagi penilai dalam melaksanakan
tugasnya menilai ternilai dan panduan bagi ternilai apa yang harus dilakukan ketika dinilai
oleh penilai.
Isi dari pada buku paduan evaluasi kinerja adalah peraturan yang mendasari evaluasi
kinerja, tujuan penilaian, dimensi dan indikator kinerja yang dinilai, proses penilian,
membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya, mengisi instrument penilaian,
wawancara evaluasi kinerja, apakah ternilai puas ?, ternilai naik banding, pasca evaluasi
kineja.
Setelah penilai mengisi formulir penilaian, langkah selanjutnya adalah memberikan
hasil evaluasi kinerja kepada ternilai. Balikan diberikan dalam wawancara evaluasi kinerja.
Jika wawancara evaluasi kinerja dilakukan secara langsung bertemu muka antara penilai
dengan ternilai maka harus direncanakan secara sistematis agar tidak terjadi konflik antara
keduanya di mulai dari persiapan, baik dari penilai, ternilai dan hasil penilian. Waktu
wawancara yang telah ditentukan. Kemudian jenis balikan, dengan menggunakan pendekatan
yaitu memberitahu dan meyakinkan ternilai, memberi tahu dan mendengarkan, dan
melakukan solusi problem.
Hasil dari pada evaluasi kinerja ini dapat dimanfaatkan untuk peningkatan kinerja,
pengembangan SDM, pemberian kompensasi, program peningkatan produktivitas, program
kepegawaian, dan menindari pelakuan diskirminasi
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kinerja dalam organisasi,merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Review mengandung makna meninjau kembali atas segala sesuatu yang telah
dilakukan sebelumnya, baik yang menyangkut kebijakan, strategi, perencanaan maupun
pelaksanaan.
Review kinerja merupakan penilaian formal oleh atasan atau menejer terhadap
bawahannya atas kinerjanya dalam periode waktu tertentu yang disepakati. Review kinerja
merupakan proses yang berjalan dan dapat dilakukan beberapa kali dalam satu tahun.
Evaluasi adalah proses mengukur nilai dan manfaat dari objek evaluasi berdasarkan
standar, tolok ukur, kriteria tertentu dengan tujuan mengambil keputusan mengenai objek
evaluasi. Objek evaluasi dapat berupa pegawai, karyawan, benda teori maupun pendapat.
Dalam evaluasi kinerja yang menjadi objek evaluasi adalah kinerja pegawai.
Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai kinerja ternilai dalam waktu tertentu
dengan membandingkan kinerjanya dengan standar kinerjanya dan hasilnya dipergunakan
untuk mengambil keputusan MSDM mengenai ternilai. Adapun fungsi dan tujuan evaluasi
kinerja adalah sebagai berikut; Memberikan balikan (feedback), Memotivasi kinerja terbaik,
Mendorong pelatihan dan pementoran, Memperbaiki keseluruhan kinerja organisasi.
Dalam menyusun Sistem evaluasi kinerja yang pertama dilakukan adalah menentukan
dimensi dan indikator kinerja yang nilai. Dimensi adalah bagian atau unsur yang membentuk
suatu variabel yang akan di ukur. Setelah itu menentukan Deskriptor Level Kerja. DLK
adalah skala hasil pengukuran kinerja untuk membedakan kinerja tertinggi sampai dengan
kinerja terendah. Kemudian Pengembangan Istrumen.
Adapun Standar kinerja merupakan pertemuan antara keinginginan organisasi dan
keinginan pegawai. Standar kinerja menyediakan penilai dan ternilai dasar untuk melukiskan
kinerja ternilai dapat dipahami oleh keduanya.
Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang dijadikan ukuran (tolok ukur) atau
perbandingan untuk menetapkan keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan atau pekerja
dalam melakukan pekerjaannya.
B. Saran
Dalam penyusunan makalah ini, masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan, untuk
itu kami sangat mengharapkan partisipasi teman-teman dan dosen berupa saran serta kritikan
yang bersifat membangun demi penyempurnaan makalah ini.
 BAB IV
DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/9092200/Makalah_Kinerja
https://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja#Pengertian_Kinerja

https://docplayer.info/184861455-Review-dan-evaluasi-kinerja-minggu-keenam.html

https://www.academia.edu/35639341/
EVALUASI_KINERJA_Makalah_ini_disusun_untuk_memenuhi_tugas_kelompok_mata_kul
iah_Manajemen_SDM