MAKALAH

Manajemen dan Penilaian Kerja

Disusun untuk memenuhi mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Islam
Dosen Pengampu : Choiru Umatin, M.Pd

Disusun Oleh :
1. Siti Mauridatul Khasanah (20205013)
2. Zahro’ul Habibah (20205102)
3. Yuan Silvi Aulia (20205114)

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) KEDIRI
2022
 KATA PENGANTAR

Segala puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan Taufik, Hidayah
dan Inayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul
“Manajemen dan Penilaian Kerja.” dan penulis sangat berharap semoga Allah SWT. Memberikan
manfaat kepada pembaca dan barakah kepada penulis baik di dunia maupun di akhirat.
Shalawat dan salam semoga tetap selalu senantiasa tetap tercurahkan kepada junjungan
kita Nabi Muhammad SAW. serta keluarga dan sahabatnya, yang telah memberikan petunjuk
kepada kita menuju jalan yang lurus. Penulis menyampaikan terimakasih yang sedalam dalamnya
kepada berbagai pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan makalah ini. Ucapan
terima kasih penulis sampaikan terutama kepada:
1. Ibu Choiru Umatin, M.Pd selaku dosen pengampu yang senantiasa sabar membimbing
penulis, hingga selesainya makalah ini.
2. Teman-teman senasib dan seperjuangan, terutama teman-teman jurusan Manajemen
Pendidikan Islam yang turut memberikan semangat dan Do’a. Serta kepada semua orang
yang telah membantu penulis yang tidak bisa disebutkan satu persatu namanya. Semoga
amal kalian semua dibalas oleh Allah SWT. Amin.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis
mohon maaf yang setulus-tulusnya apabila terdapat kekurangan maupun kesalahan dalam
penyusunan makalah ini. Kritik dan saran akan penulis terima dengan kerendahan hati dan senang
hati demi perbaikan makalah ini.

Kediri, 06 November 2022

Penulis

ii
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................... 1
A. Latar belakang ...................................................................................................................... 1
B. Rumusan masalah ................................................................................................................ 1
C. Tujuan .................................................................................................................................. 1
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................................ 2
A. Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan ..................................................... 2
B. Penggunaan Penilaian Kerja ................................................................................................ 3
C. Membuat Penilaian Informal VS penilaian Sistematis ........................................................ 5
D. Prosedur Penilaian Kinerja .................................................................................................. 6
E. Metode dalam Penilaian Kinerja .......................................................................................... 7
BAB III PENUTUP ...................................................................................................................... 11
KESIMPULAN ......................................................................................................................... 11

iii
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Pengertian kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja
karyawan baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut.
Sistem pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membentu manajer
menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial yang diterapkan
secara konsisten dan menyeluruh. Sistem pengukuran kinerja harus dimasukan dalam sistem
pengendalian formal yang ditetapkan organisasi.
Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk menghasilkan data yang kemudian apabila data
tersebut dianalisis secara tepat akan memberikan informasi yang akurat bagi manajemen dalam
pengambilan keputusan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

B. Rumusan masalah
1. Bagaimana Mengidentifikasi dan mengukur kinerja karyawan ?
2. Bagaimana penggunaan-penggunaan dalam penilaian kinerja ?
3. Bagaimana Membuat penilaian informal vs sistematis ?
4. Siapa yang melakukan penilaian ?
5. Bagaimana Mengaplikasikan metode untuk menilai kinerja ?

C. Tujuan
1. Mengetahui Mengidentifikasi dan mengukur kinerja karyawan
2. Mengetahui penggunaan-penggunaan dalam penilaian kinerja
3. Memahami Membuat penilaian informal vs sistematis
4. Mengetahui siapa yang melakukan penilaian
5. Memahami Mengaplikasikan metode untuk menilai kinerja

1
 BAB II PEMBAHASAN

A. Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi yang antara lain adalah :
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
3. Jangka waktu output
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif
Tampaknya dimensi lainnya dari kinerja mungkin tepat untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu,
tetapi yang didata ini adalah yang Paling umum. Namun demikian penilaian ini bersifat umum
karena setiap pekerjaan mempunyai kriteria pekerjaan yang spesifik, atau dimensi kinerja kerja
yang mengidentifikasikan elemen-elemen paling penting dari suatu pekerjaan.
Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan , dan merupakan bahan
perbandingan, tujuan atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang
realistis, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi
karyawan. Standar kinerja mendefiniskan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah
penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil sehingga semua yang
terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian
mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai penialian karyawan,
evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.
Pengukuran kinerja
Pada dasarnya, ada tiga alasan utama mengapa kita perlu mengukur kinerja investasi:
- Kinerja investasi merupakan tujuan dari proses investasi.
Dengan mengukur kinerja investasi, maka investor dapat mengukur seberapa besar
pencapaian tujuan investasinya.
- Sebagai feedback atas pencapaian tujuan investasi.
Pengukuran kinerja memungkinkan investor melakukan evaluasi, di mana hasil evaluasi
tersebut dapat menjadi umpan balik (feedback) atas pencapaian tujuan investasi. Dengan
berbekal umpan balik ini maka investor dapat menentukan apakah strategi yang dipilihnya
sudah tepat, ataukah ia masih perlu melakukan langkah-langkah penyesuaian guna
mencapai tujuan investasinya.
- Menghindari penyimpangan dari tujuan investasi.
Evaluasi kinerja investasi secara berkala dapat membantu menghindari kekeliruan yang
berakibat penyimpangan hasil investasi dari tujuan investasi. Jika memang terjadi

2
 kekeliruan maka investor dapat segera meluruskannya dengan mengubah strategi investasi
atau menyempurnakan proses investasinya.

B. Penggunaan Penilaian Kerja

Penilaian kerja pada dasarnya merupakan proses yang digunakan untuk mengevaluasi job
performance (Rivai, Ahmad FM Basri, 2005). Penialain kerja dapat digunakan untuk menentukan
tindakan yang tepat kedepannya. Produktivitas akan naik jika pegawai mempunyai sasaran tertentu
yang mudah dilihat, dan bukan uraian pekerjaan yang samar-samar. Selanjutnya, L.L cummings
dan Donald P.Schwab (dalam Sinambela, 2012) menyatakan bahwa terdapat dua tujuan dari
penilaian kinerja yang dinyatakan secara luas adalah untuk mencapai suatu kesimpulan yang
evaluative atau memberi pertimbanagan mengenai kinerja pegawai, dan untuk pengembangan
berbagai karya lewat program. 1
Secara umum, penilaian kinerja banyak digunakan untuk:
a. kriteria studi validasi;
b. menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan organisasi;
c. menekankan kembali struktur kekuasaan;
d. perencanaan sumber daya manusia.
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat
mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1) orang yang dinilai
(karyawan); (2) penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan); dan (3) perusahaan.
1. Bagi Karyawan
- Meningkatkan motivasi;
- Meningkatkan kepuasan kerja;
- Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka;
- Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif;
- Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
2. Bagi penilai
- Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan
untuk perbaikan manajemen selanjutnya;
- Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu
dan departemen yang lengkap;
- Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan
manajer sendiri, maupun pekerjaan dan bawahannya;
- Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi;
- Peningkatan kepuasan kerja;
3. Bagi perusahaan

1
Prof. dr. Lijan Poltak (2016), Manajemen SumberDaya Manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara, hal 519-522

3
 - Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-
masing karyawan;
- Meningkatkan kualitas komunikasi;
- Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
- Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
- Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
Adapun kegunaan hasil penilaian kerja bagi organisasi atau perusahaan sebagai berikut :
1. Performance Improvement
Umpan balik atas kinerja sangat bermanfaat bagi karyawan, manajer supervisor dan
spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu
yang akan datang.
2. Compensation Adjustment
Penilaian kinerja sangat membantu dalam pengambilan keputusan penentuan siapa yang
seharusnya yang menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus ataupun
bentuk lainnya yang didasarkan pada sistem merit.
3. Placement Decisions
Promosi, transfer ataupun penurunan jabatan atau pangkat biasanya didasarkan pada
kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan. Training and
Development Needs Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk
melakukan pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki
kemampuan untuk mengembangkan diri.
4. Career Planning and Development
Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan utamanya
tentang karier spesifik dari karyawan, sebagai tahapan untuk pengembangan diri karyawan
tersebut.
5. Staffing Process Deficiencies
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur
penempatan staf di departemen SDM.
6. Informational Inaccuracies
Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem manajemen SDM. Hal demikian
akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan, pelatih
dan keputusan konseling.
7. Job Design Errors
Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang salah atau
kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. 2

2
Dr. R. Agoes Kamaroellah (2014), Manajemen Kinerja (Konsep, Desain, Implementasi dan Penilaian Kerja),
Surabaya : Penerbit Buku Pustaka Radja

4
C. Membuat Penilaian Informal VS penilaian Sistematis
A. Penilaian Informal
Penilaian informal adalah menilai dan mengevaluasi kinerja dan tingkat keterampilan
karyawan tanpa menggunakan tes dan pola penilaian standar. Tidak ada alat standar untuk
mengukur atau mengevaluasi kinerja dalam alat penilaian ini. Contoh terbaik dari penilaian
informal adalah proyek, eksperimen, dan presentasi yang diberikan oleh atasan di ruang kerja dan
platform lainnya. Beberapa juga mempertimbangkan debat dan pengajaran sebaya sebagai contoh
penilaian informal.
Penilaian informal (informal assessment) memiliki banyak bentuk, biasanya terjadi begitu saja
tanpa direncanakan, seperti memberi komentar atau tanggapan selama proses kerja. Cara penilaian
yang tidak sistematis dan dilakukan secara kebetulan, sering berbahaya didalam penerapannya.
Misalkan ada suatu jabatan yang kosong pada suatu organisasi, baru kemudian diadakan penilaian
seketika terhadap karyawan untuk kemungkinan pengisian jabatan tersebut. Tentu saja cara ini
kurang sistematis karena baru dilakukan pada saat ada lowongan dan tidak konsisten. Karena itu
perusahaan yang teratur sebaiknya menggunakan pendekatan yang sistematis. 3
Strategi Asesmen Informal, mencakup berbagai cara seperti berikut:
1. Observasi adalah metode informal yang paling sering digunakan dalam mengakses
kemajuan perkembangan pegawai.
2. Checklis perkembangan Cheklist/Flowsheet merupakan salah satu bentuk catatan
perkembangan yang berisi hasil observasi dan tindakan.
3. Skala rating Adalah data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian ditafsirkan dalam
pengertian kuantitatif.
4. asesmen portofolio Asesmen Portofolio merupakan kumpulan hasil kerja yang
menyediakan bukti-bukti kompetensi siswa.
B. Penilaian Sistematis
Penilaian sistematis atau penilaian formal adalah cara formal untuk mengetahui seberapa
banyak siswa telah belajar atau meningkat selama periode pembelajaran. Ini termasuk ujian, tes
diagnostik, tes prestasi, tes skrining dan kecerdasan, dll. Semua penilaian formal memiliki metode
penyelenggaraan tes yang standar. Mereka juga memiliki metode penilaian formal serta
menafsirkan nilai-nilai tersebut sehingga memungkinkan manajer untuk menilai kinerja atau
tingkat keterampilan pegawai dengan cukup ringkas.
Menurut Ivancevich (1992), kemampuan menghasilkan data yang akurat dan reliable akan
meningkat jika mengikuti suatu proses sistematis yang terdiri dari 6 (enam) langkah, yaitu:
1. mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan criteria evaluasinya.
2. mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan,
seberapa sering dan siapa yang harus menilai.
3. memiliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan
4. memiliki penilai yanag mengevaluasi kinerja karyawan
3
Priyono (2010), Manajemen Sumber daya Manusia, Sidoarjo : Zifatama Publisher

5
 5. mendiskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan
6. membuat keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut

D. Prosedur Penilaian Kinerja

Prosedur penilaian kinerja karyawan meliputi tahapan berikut ini:4
a) Mengidentifikasi tujuan penilaian. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas, untuk
mengetahui kekurangan dan kelebihan karyawan tetap dan sebagai dasar dalam
memberikan keputusan.
b) Menetapkan kriteria kinerja. Dalam kriteria penilaian pada karyawan terdapat faktor yang
ditentukan berdasarkan hubungan dengan pekerjaan dan karakteristik individu.
c) Memeriksa pekerjaan yang dijalankan. Pada tahap ini, karyawan yang dinilai berdasarkan
dari job description sebagai tolak ukur dalam menilaia kinerja.
d) Menilai kinerja. Pada tahap ini, pihak yang melakukan penilaian yaitu atasan langsung dan
atasan tidak langsung.
e) Mendiskusikan penilaian bersama karyawan. Pada tahap ini, atasan langsung
memberitahukan atau membicarakan kelebihan dan kekurangan pada karyawan tetap (yang
dinilai) sedangkan untuk karyawan kontrak tidak mengetahui hasilnya hanya mengetahui
diperpanjang atau tidaknya kontrak.
f) Tindak lanjut yang diberikan dari hasil penilaian berupa pemberian reward dan
punishment.

Penialaian kinerja secara umum dilakukan oleh atasan, seperti kalau dalam perusahaan berarti
yang melakukan adalah pihak manajemennya atau manajer sedangkan kalau dalam lembaga
pendidikan atau sekolah yang melakuakan penilaian adalah kepala sekolah. Prosedur penilaian
kerja adalah sebagai berikut:5

1. Atasan atau kepala bagian/unit memualai melakukan penilaian tahunan terhadap kinerja
karyawan
2. Selanjutnya hasil penilaian akan ditelaah oleh karyawan, jika karyawan tidak setuju dengan
hasil penilaiannya maka atasan akan mendiskusikan dan memberikan penjelasan terhadap

4
Anisah, Siti Rahmawati. 2017. Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan Operator Departemen Produksi Pada PT
Martina Berto Tbk. JURNAL MAHASISWA BINA INSANI 95 , Vol.2, No.1, hal 95 - 104
5
Peraturan Kepegawaian Politeknik Internasional Bali tentang Prosedur Penilaian Kerja

6
 karyawan. Jika dengan memberikan penjelasan karyawan tetap tidak setuju maka
kepegawaian dan legal memberikan pertimbangan/koreksi terhadap penilaian yang tidak
disepakati oleh karyawan.
3. Jika karyawan setuju dengan hasil penilaiannya maka langkah selanjutnya adalah
penandatanganan form penilaian kerja.
4. Langkah selanjutnya kepegawaian dan legal menerima hasil penilaian karyawan untuk
diolah sesuai kebutuhan.
5. Setelah itu, kepegawaian dan legal mengajukan kenaikan gaji dan tunjangan berdasarkan
penilaian kinerja serta usulan status karyawan
6. Kemudian wadir atau direktur memberi keputusan kenaikan gaji dan tunjangan karyawan
serta status karyawan
7. Selanjutnya untuk karyawan tetap dan karyawan kontrak yang mendapat kenaikan gaji
maka wadir atau direktur menandatangani SK pengangkatan karyawan tetap / kenaikan
gaji. Jika karyawan kontrak tidak mendapat kenaikan gaji makan sudah selesai tahapannya
8. Setelah SK tersebut sudah ditandatangi oleh direktur, selanjutnya kepegawaian dan legal
akan mendistribusikan SK pengangkatan karyawan tetap asli / kenaikan gaji dan
menyimpan SK pengangkatan pegawai tetap asli /kenaikan gaji
9. Selanjutnya karyawan menerima SK pengangkatan karyawan tetap asli / kenaikan gaji

E. Metode dalam Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam penilaian kinerja, diantaranya sebagai berikut ini :
1. 360-Degree Feedback
Metode 360 degree feedback merupakan suatu proses dalam penilaian kinerja dengan
sumber penilaiannya berdasar pada perilaku seseorang terhadap individu serta terhadap
atasan, bawahan, rekan kerja, dan anggota lainnya seperti tim proyek, supplier, maupun
customer. Manfaat penilaian dengan metode 360 degree feedback ini yaitu sebagai berikut:
a) Meningkatkan kompetensi organisasi, karena metode ini dapat memudahkan
organisasi dalam melihat posisinya untuk mengahadapi tantangan baru.
b) Meningkatkan kesadaran karyawan untuk lebih berprestasi dalam pekerjaannya.
c) Perubahan perilaku karyawan sesuai dengan perubahan di lingkungan.

7
 d) Meyesuaikan perilaku karyawan dengan nilai-nilai organisasi maupun visi misi
organisasi.
Kelebihan metode 360 degree feedback menurut Mathis (2000) adalah:
a. Input performance appraisal merupakan feedback dari berbagai sumber.
b. Perumusan pengembangan kemampuan karyawan dan perusahaan yang berkelanjutan
karena mempermudah proses identifikasi kekuatan yang berkelanjutan.
c. Membantu proses pengembangan tim.
d. Evaluasi dari berbagai sumber lebih valid, objektif dan dapat mengurangi bias.
Menurut Bacal (2002) kekurangan sistem penilaian 360 degree feedback adalah sebagai
berikut:
a. Melibatkan jauh lebih banyak data dan informasi dibandingkan metode umpan balik
satu sumber.
b. Pendekatan ini menggunakan skala penilaian sehingga dirasa kurang spesifik untuk
membantu karyawan mengetahui apa yang diperlukan untuk meningkatkan diri.
2. Management by Objectives (MBO)
Metode management by objectives merupakan sebuah pendekatan yang sistematis dan
terorganisir dan dapat menjadikan manajemen fokus pada sasaran kerja serta dapat
memberi capaian hasil terbaik dari sumber daya yang tersedia. Lebih jelasnya, karyawan
akan mendapatkan masukan yang kuat serta jelas mengenai sasaran kerja, target, perkiraan
output target, dan waktu realisasi. Metode ini juga mengikutsertakan umpan balik dan on
going tracking ke dalam proses pencapaian sasaran kerja.6
Kelebihan dalam metode ini adalah:
a) Berorientasi pada masa depan
b) Memperhatikan hasil pencapaian sasaran kerja sehingga penilaian performansi kerja
dilakukan dengan objektif.

Sedangkan kekurangannya yaitu: MBO hanya merumuskan sasaran kerja individu tanpa
standar perhitungan yang nyata (intangible).
3. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

6
Arki Rifazka. 2009. PENILAIAN PERFORMANSI KERJA ACCOUNT MANAGER DENGAN MENGGUNAKAN METODE
MBO (MANAGEMENT BY OBJECTIVE) DAN RICH (RANK INCLUSION IN CRITERIA HIERARCHIES). Yogyakarta: SNATI

8
 Metode BARS merupakan suatumetode teknikpenilaian yang membidik pada
kombinasi insiden kritis dan peringkat (quantified ratings) dengan menggunakan
skala yang menggambarkan secara spesifik tentang kinerja mana yang baik dan mana
yangburuk. metode BARS ini sangat akurat dalam menilai perilaku kerja setiap
karyawan, dan dapat mengatasi masalah yang sifatnya objektif terhadap penilaian kinerja
karyawan, sehingga pimpinan dapat menilai sejauh mana produktifitas dan semangat kerja
setiap karyawannya secara efektif.7
Kelebihan dari metode ini yaitu sebagai berikut:8
a) Memberikan standar penilaian kinerja yang jelas
b) Meningkatkan umpan balik antara atasan-bawahan
c) Memberikan analisis kinerja yang akurat dan evaluasi yang konsisten.
Sedangkan kekurangan dari metode ini adalah Memiliki peluang subjektivitas.
4. Assessment Centre Method
Assessment center disebut sebagai suatu penilaian kinerja yang berorientasi pada masa
yang akan datang, karena metode assessment center itu metode yang dapat
mengidentifikasi orang-orang yang akan dipromosikan pada jabatan tertentu dan dapat juga
menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan biasanya assessment center
menilai pekerjaan yang sedang dijabatnya atau yang akan dijabatnya nanti.9
Metode ini memiliiki kelebihan sebagai berikut:
a) Tidak hanya bisa menilai kinerja karyawan saat ini, tetapi juga memprediksi kinerja di
masa depan.
b) Memberikan gambaran tentang karakteristik pribadi karyawan yang dapat
mempengaruhi kesuksesan mereka, sepeti etika, keterampilan memecahkan masalah,
kemampuan beradaptasi dan kolaborasi.
Kekurangan dalam metode ini adalah Memakan waktu dan biaya dalam pelaksanaannya
dan Berpotensi menciptakan persaingan tidak sehat antar karyawan.
5. Human-Resource (Cost) Accounting Method

7
Erni Rouza, Budi Yanto. 2019. Penerapan BARS (Behaviorally Anchor Rating Scale) Berbasis Web Dalam Penilaian
Kinerja Karyawan. ZONAsi: Jurnal Sistem Informasi. Vol 1 No 2
8
https://catapa.com/blog/5-metode-dalam-penilaian-kinerja-karyawan
9
Bavarian Vivaldi, Azwar. 2020. Pengaruh Metode Assessment Center Terhadap Pengembangan Karir Karyawan PT
Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Kantor Pusat. Jurnal Administrasi Profesional, Vol 1 No 2, hal 35-42

9
 Human-Resource (Cost) Accounting merupakan metode penilaian kinerja karyawan untuk
menganalisis kinerja karyawan melalui manfaat moneter yang dia hasilkan kepada
perusahaan. Penilaian ini didapatkan dengan cara membandingkan biaya mempertahankan
karyawan (biaya yang dikeluarkan perusahaan) dan manfaat moneter (kontribusi) yang
telah dipastikan organisasi dari karyawan tertentu. Tujuan dari metode ini yaitu:
Mengidentifikasi nilai sumber daya manusia; Mengukur biaya dan nilai manusia yang
dikontribusikan kepada perusahaan; Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan
dampaknya pada perilaku manusia.10 Kelebihan dalam metode ini adalah Mengidentifikasi
pengaruh kinerja karyawan terhadap kondisi keuangan perusahaan. Sedangkan
kekurangannya yaitu sangat bergantung pada kualitas analisis biaya dan keuntungan
perusahaan.
6. Psychological Appraisals
Psychological Appraisals atau penilaian psikologis berguna untuk menemukan potensi
tersembunyi yang dimiliki oleh karyawan. Metode ini lebih fokus untuk meninjau
bagaimana kinerja seorang karyawan di masa depan daripada kinerjanya di masa lalu.
Saat menjalankan metode Psychological Appraisals, perusahaan akan menganalisis tujuh
komponen utama yang memengaruhi kinerja karyawan yaitu keterampilan interpersonal,
kemampuan kognitif, sifat intelektual, keterampilan kepemimpinan, sifat kepribadian,
kecerdasan emosional, dan keterampilan terkait lainnya. Perusahaan dapat bekerja sama
dengan psikolog berkualitas yang mampu melakukan berbagai pengujian untuk menilai
seorang karyawan secara efektif.11

10
Ira Hasti Priyadi. 2020. PERAN VALUASI DAN PENYAJIAN HUMAN RESOURCES ACCOUNTING DI INSTITUSI
PENDIDIKAN. LIABILITY Vol. 02 No. 1, hal 1 – 23
11
https://dokodemo-kerja.com/blog/ind/info-hrd/penilaian-kinerja-karyawan/

10
BAB III PENUTUP
KESIMPULAN

Penilaian kerja pada dasarnya merupakan proses yang digunakan untuk mengevaluasi job
performance (Rivai, Ahmad FM Basri, 2005). Penialain kerja dapat digunakan untuk menentukan
tindakan yang tepat kedepannya. Produktivitas akan naik jika pegawai mempunyai sasaran tertentu
yang mudah dilihat, dan bukan uraian pekerjaan yang samar-samar. Selanjutnya, L.L cummings
dan Donald P.Schwab (dalam Sinambela, 2012) menyatakan bahwa terdapat dua tujuan dari
penilaian kinerja yang dinyatakan secara luas adalah untuk mencapai suatu kesimpulan yang
evaluative atau memberi pertimbanagan mengenai kinerja pegawai, dan untuk pengembangan
berbagai karya lewat program.
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang
dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1) orang yang
dinilai (karyawan); (2) penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan); dan (3)
perusahaan.

11
DAFTAR PUSTAKA

Kamaroellah, D. R. (2014). Jurnal. Manajemen Kinerja (Konsep, Desain, Implementasi dan

Penilaian Kerja), -.
Paindol. (2013, Juli 7). Mengidentifikasikan Dan Mengukur Kinerja Karyawan. Retrieved from
Blogger: http://paindol05.blogspot.com/2013/07/mengidentifikasikan-dan-mengukur.html
Poltak, P. d. (2016). Jurnal. Manajemen SumberDaya Manusia, 519-522.
Priyono. (2010). Jurnal. Manajemen Sumber daya Manusia, -.
Anisah, S. R. (2017). Jurnal. Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan, 95-104.
Bavarian Vivaldi, A. (2020). Jurnal Administrasi Profesional, Vol 1 No 2. Pengaruh Metode
Assessment Center Terhadap Pengembangan Karir Karyawan PT Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk Kantor Pusat., 35-42.
catapa. (2022, 4 6). 5 metode dalam penilaian kerja karyawan. Retrieved from 5 metode dalam
penilaian kerja karyawan.
dokodemo. (2022, 3 29). Penilaian Kinerja Karyawan: Pengertian & Contoh Metode yang Bisa
Digunakan. Retrieved from Penilaian kinerja karyawan: https://dokodemo-
kerja.com/blog/ind/info-hrd/penilaian-kinerja-karyawan/
Erni Rouza, B. Y. (2019). Jurnal Sistem Informasi. Vol 1 No 2. Penerapan BARS (Behaviorally
Anchor Rating Scale) Berbasis Web Dalam Penilaian Kinerja Karyawan. .
Priyadi., I. H. (2020). Jurnal. PERAN VALUASI DAN PENYAJIAN HUMAN RESOURCES
ACCOUNTING DI INSTITUSI PENDIDIKAN, 1-23.
Rifazka., A. (2009). Jurnal. PENILAIAN PERFORMANSI KERJA ACCOUNT MANAGER
DENGAN MENGGUNAKAN METODE MBO (MANAGEMENT BY OBJECTIVE) DAN
RICH (RANK INCLUSION IN CRITERIA HIERARCHIES), -.

12