MAKALAH STRATEGI PENGEMBANGAN SDM

‘‘PENILAIAN PRESTASI KERJA’’

Disusun Oleh :

Kelompok 5

1. Atirah (1961201111)
2. Devi Nur Qalbi (1961201108)

Dosen Pengampuh : Abdul hafid burhami, S.E., M.M

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM MAROS

2022/2023

i
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Msaha
Panyayang, saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga saya
dapat menyelesaikan makalah ilmiah tentang limbah dan manfaatnya untuk
perkuliahan . Makalah ini telah disusun dengan maksimal dan mendapatkan
bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah
ini. Untuk itu saya menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang
telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini. Terlepas dari semua itu, saya
menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan
kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka ,
menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar dapat memperbaiki
makalah ilmiah ini. Akhir kata saya berharap semoga makalah “ Penilaian
Prestasi Kerja” ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap
pembaca.

Pangkep,23 Oktober 2022

Penyusun

1
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL .................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................... 1

DAFTAR ISI .................................................................................................. 2

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 3

1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 3

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 3

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................... 3

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................. 3

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................ 4

2.1 Penilaian prestasi Kerja .......................................................................... 4

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja .............................................................. 4

2.1.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ................................................... 5

2.1.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja .................................................... 6

2.1.4 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ...................... 7

BAB III PENUTUP ........................................................................................ 8

3.1 Kesimpulan ............................................................................................ 8

3.2 Saran ..................................................................................................... 8

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 9

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W.

Rue (2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and
communicating to an employee how he or she is performing on the job, and
ideally, establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan
adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan
tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya,
membuat rencana untuk membangun kariernya.

1.2 Rumusan Masalah

Permasalahan diatas dapat dirumuskan: bagaimana membangun suatu

bentuk prototipe sistem pendukung keputusan guna memberikan nilai prestasi
kerja karyawan .

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui tingkatan prestasi kerja karyawan

1.4 Manfaat Penelitian

1. Penilai dapat mengukur Prestasi kerja karyawan dan perbaikan pada

masa yang akan datang.

2. Dapat mengembangkan sistem pengawasan terhadap karyawan yang

dinilai.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Penilaian Prestasi Kerja

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang

sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan
seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan
transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaak kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie
W. Rue (2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining
and communicating to an employee how he or she is performing on the job, and
ideally, establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan
adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan
tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya,
membuat rencana untuk membangun kariernya.

4
 2.1.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi

perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya.
Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat
dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:

a. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka
demi perbaikan prestasi kerja.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk lainnya.
c. Promosi,
transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat
mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu
yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional

5
 Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-
keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

2.1.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling

sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:

a. Sistem Penilaian (rating system)

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun
cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan
yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman
dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem
ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun
jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun
disingkirkannya.
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan
yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan
manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini
mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya.
Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam
pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan
akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih
banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha
untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang
lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan
dirinya.

6
c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target
yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

2.1.4 Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

1. Inisiatif, yaitu suatu hal yang keluar dari diri seseorang untuk
menghasilkan yang lebih baik.
2. Etos kerja, yaitu motivasi yang terbentuk dari suatu sikap (attitude)
seorang pegawai dalam menghadapi situasi pekerjaan.ada beberapa
konsep dalam Islam.Pertama; Kesatuan merupakan konsep yang
menyelaraskan antara agama,ekonomi dan negara. Kedua; keadilan,
berlaku adil terhadap semua orang baik atasan maupun bawahan.
Ketiga; kehendak bebas, bisa bertindak tanpa ada paksaan maupun
tekanan. Keempat; Tanggung jawab, bekerja dan bertindak apapun
apapun harus bisa dipertanggung jawabkan. Kelima; Kebajikan
(Ihsan), berbuat baik terhadap semua orang.
3. Kemampuan (ability),Yaitu suatu kemampuan pegawai yang terdiri dari
kemampuanpotensi (IQ) dan kemampuan realita knowledge&skill).
4. Pengalaman kerja, yaitu proses yang di hasilkan dari berbagai
pekerjaan.
5. Jabatan, Jabatan atau golongan seseorang bisa menjadi salah satu
indicator penilaian prestasi kerja.
6. Masa Kerja, jumlah seberapa lama dalam bekerja dapat menentukan
prestasi kerja seseorang.
7. Pendidikan, Latar belakang pendidikan dari lulusan sekolah dasar
sampai perguruan tinggi dirasa dapat menjdi penilaian tersendiri.
8. Sikap Kepribadian, tingkah laku seseorang dalam bekerja bisa
menjadi nilai plus minus dalam bekerja

7
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untukmengambil keputusan bagi karyawannya.
Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaaan dalam suatu organisasi.
3.2 SARAN

Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan

evaluasiprestasikerja karyawan yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam
pemberian kompensasi kepada pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi
kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada
pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang
berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau
organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangatdiperlukan di dalamsuatu
perusahan atau organisasi,termasuk di dalamnya adalah evaluasi kinerja dan
pemberian kompensasi.

8
 DAFTAR PUSTAKA

Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama

Byars, Lloyd L dan Leslie W. Rue. 2000. Human Resources Management,

International Edition. New York USA

Irwin-McGraw-Hill.  Flippo, E. B. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Keenam.

Penerbit Erlangga,Jakarta.

T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya Manusia, bpfe, Yogyakarta.