1

RENCANA TUGAS MAHASISWA 4

PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN METODE CHECKLIST
PT ASTRA INTERNASIONAL

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Penilaian Prestasi Kerja

DOSEN PENGAMPU : Khaerul Rizal, SE, MM

Disusun oleh:
Andi Ramdani Surata 5112181004
Bella Berlina Supendi 5112181007
Witri Febrianti Nurrohmah 5112181024
Alya Octa Alamsyah 5112181035
Bagas Yogaswara 5112181036
Nandi Lesmana 5112181041
Kelas Manajemen Ekstensi A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JENDERAL ACHMAD YANI
CIMAHI

1
 2

2020

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan

hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang

berjudul Penilaian Prestasi Kerja dengan Metode Checklist ini tepat pada

waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi

tugas Bapak Khaerul Rizal pada mata kuliah Penilaian Prestasi Kerja. Selain

itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang Penilaian

Prestasi Kerja dengan Metode Checklist bagi para pembaca dan juga bagi

penulis.

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membagi sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah

ini.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata

sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan

demi kesempurnaan makalah ini.

Cimahi, 5 April 2020

Penulis

2
 3

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................2

DAFTAR ISI...........................................................................................................3

BAB 1 PENDAHULUAN......................................................................................4

1.1 Latar Belakang..........................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................5

1.3 Maksud dan Tujuan...................................................................................5

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA..................................................................................6

2.1 Penilaian Prestasi Kerja.............................................................................6

2.2 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja...................................................7

2.2.1 What (Apa).........................................................................................7

2.2.2 Who (Siapa)........................................................................................9

2.2.3 Why (Mengapa)................................................................................10

2.2.4 When (Kapan)..................................................................................11

2.2.5 Where (Dimana)...............................................................................12

2.2.6 How (Bagaimana)............................................................................13

2.3 Metode Checklist.....................................................................................14

BAB 3 OBJEK PENELITIAN............................................................................15

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................16

3
 4

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Penilaian prestasi kerja ("Performance appraisal") adalah suatu proses

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah

sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan

menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji,

pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah

proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi

kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak

kerja mereka.

Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W.

Rue (2004:251) adalah Performance appraisal is a process of determining and

communicating to an employee how he or she is performing on the job, and

ideally, establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan

adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan

tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya,

membuat rencana untuk membangun kariernya.

Sistem penilaian kinerja merupakan salah satu bagian terpenting dan

pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dalam

suatu organisasi, sehingga keberadaannya harus senantiasa dievaluasi agar tidak

4
 5

menyimpang dan tujuan semula yaitu untuk mengetahui apakah karyawan selama

melaksanakan pekerjaannya selama ini telah memenuhi standar yang telah

ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan atau belum.

1.2 Rumusan Masalah

 Apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja ?

 Apa yang dimaksud dengan metode Checklist ?

 Bagaimana ruang lingkup penilaian prestasi kerja di PT Astra

Internasional menggunakan metode Checklist ?

1.3 Maksud dan Tujuan

a. Maksud.

 Mengetahui bagaimana penilaian prestasi kerja dengan metode

Checklist pada PT Astra Internasional

b. Tujuan.

 Untuk memenuhi tugas formatif kelompok.

 Memberi informasi tentang penilaian prestasi kerja dengan metode

Checklist

5
 6

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor

kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efesien.

Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui

bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh

atasan. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka

dimasa yang akan datang.

Prestasi kerja (kinerja) dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil

atau tidaknya tujuan yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak

memperhatikan kecuali sudah buruknya kinerja telah merosot. Suatu instansi

atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi

atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat

tujuan tersebut tidak tercapai.

Untuk mencegahnya maka perusahaan harus mendorong karyawan untuk

mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waku ke waktu. Berdasarkan

uraian tersebut diatas, maka pelaksanaan penilaian prestasi di dalam suatu

organisasi sangat penting. Karena dengan penilaian prestasi pihak manajemen

dapat mengetahui tindakan – tindakan apa yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan keterampilan dari karyawannya tersebut.

6
 7

2.2 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja

Dalam suatu penilaian prestasi kerja, permasalahan yang harus dihadapi

meliputi berbagai hal sejak dari menentukan siapa yang akan dinilai, oleh siapa,

sampai dengan bagaimana cara penilaian prestasi kerja tersebut akan dilakukan.

Andrew F Sikula dalam Bambang Wahyudi (2002:104) menyatakan bahwa untuk

mengetahui ruang lingkup penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan

menjawab beberapa pertanyaan yang disebutnya sebagai rumus : 5W + 1H, yaitu :

2.2.1 What (Apa)

Pertanyaan “apa” mengantarkan kita unuk mengetahui faktor-faktor dan

dalam dimensi apa yang harus dinilai dari seorang tenaga kerja. Hal ini berkaitan

dengan unsur-unsur apa saja yang dapat dinilai dalam melihat prestasi kerja

karyawan. Menurut Malayu S.P Hasibuan unsur-unsur penilaian prestasi kerja

antara lain:

1. Kesetiaan

Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatan dan

organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi didalan maupun di luar pekerjaan.

2. Prestasi Kerja Penilai

Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh

karyawan dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.

7
 8

4. Kedisplinan

Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang

diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih

berdaya dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisifasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya

baik vertikal maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat

memotivasi orang lain.

8. Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan periang, disukai, memberi kesan

menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang

simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk

menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan

kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

8
 9

10. Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasaranayang

dipergunakan.

2.2.2 Who (Siapa)

Pertanyaan “siapa” ini meliputi 2 (dua) macam pertanyaan, yaitu :

1. Siapa yang harus dinilai

Hal pertama di dalam suatu penilaian prestasi kerja yang perlu ditetapkan

terlebih dahulu adalah siapa yang harus dinilai, yaitu meliputi seluruh tenaga kerja

yang ada dalam organisasi, sejak dari pucuk pimpinan sampai dengan tenaga kerja

tingkat jabatan terendah.

2. Siapa yang harus menilai

Secara umum dapat dikatakan bahwa penilaian dilakukan oleh petugas

yang dapat wewenang untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang dinilai, baik

atasan langsung maupun atasan lainnya. Sebenarnya petugas penilai tersebut tidak

harus selalu atasan tenaga kerja yang dinilai, karena rekan setingkat dan bawahan

tenaga kerja yang bersangkutan pun dapat diberi tugas sebagai penilai. Bahkan

tenaga kerja yang bersangkutan sendiri dapat diberi tugas untuk menilai dirinya

yang dikenal dengan istilah Self Appraisal.

Disamping itu, penilaian prestasi kerja dapat pula dilakukan oleh penilai-

penilai yang didatangkan dari luar organisasi, terutama dilakukan dengan harapan

agar penilain dapat berlangsung dengan lebih objektif.

9
 10

2.2.3 Why (Mengapa)

Pertanyaan ‘mengapa” yang harus diartikan sebagai “mengapa penilaian

prestasi ini harus dilakukan”, mengantarkan kita kepada pemahaman tentang apa

sebenarnya yang ingin diperoleh dari suatu penilaian prestai kerja. Tentang hal ini

memang suatu penilaian prestasi kerja menjanjikan kepada kita sebagai hasil yang

dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan yang mendasari penentuan

kebijaksanaan kepegawaian yang lain.

Adapun tujuan yang dapat diperoleh dari suatu penilaian prestasi kerja

menurut Malayu S.P. Hasibuan adalah sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam

perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,

dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

10
 11

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atsan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-

kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan

di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan

dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

2.2.4 When (Kapan)

Pertanyaan “kapan penilaian prestasi dilakukan” yang pada dasarnya

mempertanyakan tentang waktu pelaksanaan dari penilaian prestasi kerja,

mengandung pengertian tentang apakah penilaian dilakukan secara formal ataukah

informal.

Penilaian formal merupakan proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan

secara periodik seperti tiap tahun, setiap semester, setiap kuartal atau setiap bulan.

Sedangkan penilaian informal merupakan proses penilaian prestasi tenaga kerja

yang dilakukan secara terus menerus dan setiap saat, setiap hari.

11
 12

Dalam kenyataannya memang agak sukar memisahkan penilaian informal

tersebut dari suatu penilaian formal, karena justru nilai yang dihasilkan dari

prestasi seseorang dari hari ke hari akan ikut mempengaruhi penilaianya secara

periodik.

2.2.5 Where (Dimana)

Pertanyaan pokok selanjutnya adalah dimana penilaian prestasi kerja

dilakukan. Jawaban atas pertanyaan ini memungkinkan kita untuk memilih dua

alternatif tempat pelaksanaan penilaian prestasi kerja tersebut.

1. Di tempat kerja (on the job performance)

Penilaian prestasi kerja dilakukan hanya di lingkungan organisasi yang

bersangkutan. Pelaksanaan penilaiannya dapat berlangsung di kantor atasan, di

tempat kerja atau di tempat kerja lain yang masih di dalam lingkungan

organisasinya sendiri.

2. Di luar tempat kerja (off the job performance)

Pelaksanaan penilaian di luar tempat kerja / di luar lingkungan organisasi

yang bersangkutan ini biasanya digunakan untuk melkukan penilaian informal,

walaupun dapat pula digunakan dalam penilaian formal seperti di kantor

konsultan yang ditunjuk.

2.2.6 How (Bagaimana)

Pertanyaan paling sulit dan rumit dalam pelaksanaan penilaian prestasi

kerja adalah yang menyangkut tentang “Bagaimana penilaian prestasi kerja

12
 13

dilakukan”. Jawaban dan pertanyaan ini mengantarkan kita pada pemilihan

metode penilaian prestasi kerja dari berbagai metode yang dimungkinkan.

Tentunya pemilihan metoda tersebut mengandung konsekuensi – konsekuensi

tertentu, terutama yang menyangkut tentang kesiapan para pelaksana dan sasaran

yang ingin diungkapkan dalam penilaian prestasi tersebut.

Berbagai metode penilaian prestasi kerja yang dapat dipilih dibagi dalam 2

(dua) kelompok, yaitu metode tradisional dan metode modern (Andrew F Sikula)

sebagai berikut :

a. Metode Tradisional

1. Rating Scale (Skala Rata-Rata)

a) Graphic scale

b) Multiple teps

c) Behaviour scale

2. Employee Comparison

a) Alternation ranking

b) Paired comparison

c) Forced distribution

3. Checklist

a) Weight checklist

b) Forced choice

4. Freeform Essay

5. Interview

6. Critical Incident

13
 14

b. Metode Modern

1. Assesment Centre

2. Management By Objectives (MBO)

3. Human Asset Accounting

2.3 Metode Checklist

Checklist adalah salah satu metode informal observasi dimana observer

sudah menentukan indikator perilaku yang akan di observasi dari subjek dalam

satu tabel. Checklist merupakan metode dengan dua cara pencatatan yaitu tebuka

dan tertutup. Metode ini memiliki derajat selektivitas yang tinggi karena perilaku

yang diamati sudah sangat selektif, juga memiliki derajat inferensi yang tinggi

karena observer hanya fokus pada kategori perilaku yang sudah ditentukan saja.

Metode Checklist dilakukan dengan cara menggunakan suatu daftar isian

yang berisi berbagai ukuran karakteristik dalam bentuk kalimat atau kata-kata

yang menggambarkan karakteristik tenaga kerja yang dinilai.

14
 15

BAB 3
OBJEK PENELITIAN

3.1 Waktu dan tempat penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan juli sampai agustus 2007 dan

berlokasi di Bengkel Astra Internasional – Isuzu Cabang Makassar.

3.2 Jenis dan Variabel Penelitian

a. Jenis Penelitian

Berdasarkan format penyajian dan model analisis yang digunakan, maka

jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif (Bungin, 2001) di mana hasil

penelitian digambarkan secara ringkas menurut keadaan variable yang ditelusuri.

b. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, variable – variable yang menjadi objek penelusuran

terdiri gambaran kinerja mekanik bengkel Astra Internasional – Isuzu Cabang

Makassar.

3.3 Defini Operasional Penelitian

Secara Operasional variable - variable dalam penelitian ini dapat

dijabarkan sebagai berikut:

a. Kinerja mekanik adalah kemampuan kerja pada bengkel kendaraan sesuai

dengan standar kerja yang ditinjau berdasarkan aspek kualitas layanan

terhadap konsumen, dengan indikator : (1) Aspek kualitas kerja ditinjau dari :

kesesuaian prosedur kerja, persiapan alat dan bahan sebeleum kerja, ketetapan

15
 16

diagnosis, ketepatan penggunaan SST, ketetapan perbaikan atau penyetelan ,

ketetapan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. (2) Aspek kepribadiaan

mekanik ditinjau dari perilaku mekanik dalam bekerja,seperti: motivasi kerja,

kemandirian atau inisiatif kerja, tanggungjawab kerja, dan kesiapan lembur.

3.4 Populasi dan Sampel

Menurut Arikunto (2002) bahwa populasi yang jumlahnya kurang dari

100, sebaiknya diambil semua sebagai subjek atau sampel, dengan demikian

penelitian seperti ini disebut juga sebagai penelitian populasi. Adapun mekanik

tetap pada Astra Internasional – Isuzu Cabang Makassar pada tahun 2007 sesuai

dokumen dari bagian personalia yang berjumlah 10 orang. Berdasarkan jenjang

pendidikan formal, terdiri dari 2 orang alumnus perguruan tinggi dan 8 orang

alumnus SMK atau STM.

3.5 Teknik Pengumpulan data

a. Observasi

Teknik observasi yang digunakan dalam pengumpulan data, yakni dengan

menggunakan lembaran checklist item pekerjaan yang dilakukan sebanyak 3 kali

tiap objek ukur atau item pekerjaan. Item-item pekerjaan beserta indikator

penilaiannya telah divalidasi oleh dosen pembimbing dan kepala bengkel Astra

Internasional – Isuzu cabang Makassar. Adapun item item pekerjaan yang telah

diselidiki adalah:

1) Persiapan alat dan bahan sebelum bekerja

16
 17

2) Ketepatan diagnosis

3) Ketepatan penggunaan SST

4) Kesesuaian prosedur kerja

5) Ketepatan perbaikan atau penyetelan

6) Kesesuaian pemanfaatan waktu

7) Motivasi kerja

8) Kemandirian atau inisiatif kerja

9) Tanggung jawab kerja

10) Kesiapan lembur

17
 18

BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari data yang telah diperoleh, maka ruang lingkup penilaian prestasi kerja

pada perusahaan PT Astra Internasional adalah sebagai berikut :

A. What ( Indikator penilaian )

Aspek kinerja mekanik pada bengkel Astra Internasional, khususnya pada

Bengkel Izusu Cabang Makassar telah dilakukan analisis kecenderungan

melibatkan 10 item pekerjaan sebagai indikator penilaian yaitu :

Aspek kualitas kerja :

1. Kesesuaian prosedur kerja

2. Persiapan alat dan bahan sebelum kerja

3. Ketepatan diagnosis

4. Ketepatan penggunaan SST

5. Ketepatan perbaikan atau penyetelan

6. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Aspek kepribadian mekanik :

7. Motivasi kerja

8. Kemandirian atau inisiatif kerja

9. Tanggungjawab kerja

10. Kesiapan lembur

18
 19

B. Who ( Siapa yang dinilai dan menilai )

1. Siapa yang dinilai

a) Mekanik bengkel Isuzu Cabang Makassar yang secara keseluruhan

berjumlah 10 orang.

b) Seluruh karyawan yang bekerja

2. Siapa yang menilai

a) Atasan

b) Kepala bagian

c) pelanggan

C. When ( Waktu penilaian dilakukan )

Waktu penilaian dilakukan secara Informal yaitu pelaksanaan penilaian

dilakukan secara terus menerus atau setiap hari kerja, karena ada beberapa

indikator penilaian yang harus dipantau secara berkala.

D. Where ( Tempat dilakukan penilaian )

On the job performance

Penilaian dilakukan didalam perusahaan Bengkel Astra Internasional – Isuzu

cabang Makassar karena unsur - unsur penilaian mengenai cara kerja

karyawan dan kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

E. Why ( Tujuan dari penilaian )

Tujuan dari penilaian prestasi kerja pada PT Astra Internasional adalah :

19
 20

1. Untuk mengetahui gambaran kinerja mekanik bengkel Astra

Internasional – Isuzu Cabang Makasar

2. Untuk mengetahui gambaran pelatihan peningkatan SDM mekanik

bengkel Astra Internasional – Isuzu Cabang Makasar

3. Dapat membandingkan TK satu dengan yang lain dengan skor yang di

dapat

4. Bahan pertimbangan dan masukan bagi instansi atau perusahaan dalam

pengolahan SDM untuk tenaga kerja yang profesional

5. Sebagai informasi bagi konsumen layanan jasa bengkel otomotif

F. How ( Bagaimana penilaian dilakukan )

Proses penilaian dilakukan dengan menggunakan metode checklist.

Berikut hasil penilaian prestasi kerja mekanik bengkel PT Astra Internasional –

Isuzu Cabang Makassar dengan menggunakan metode checklist :

20
 21

21
 22

22
 23

BAB 5
KESIMPULAN

Setelah diadakan penelitian mengenai aspek kinerja mekanik pada PT.

Astra Internasional tbk., tepatnya pada Bengkel Isuzu Cabang Makassar, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Mekanik Bengkel Astra Internasional, Izusu Cabang Makassar pada tahun

2007 berjumlah 10 orang dengan rentang usia mulai dari 25 sampai 31 tahun.

Sedangkan kualifikasin jenjang pendidikan terdiri dari 20% lulusan perguruan

tinggi dan 80% lulusan Sekolah Menengan Kejuruan atau Sekolah Teknik

Mesin (SMK/STM).

2. Kualitas sumber daya (mekanik) yang dimiliki oleh Bengkel Astra

Internasional, Izusu Cabang Makassar tergolong cukup. Hal ini dibuktikan

oleh tingkat kinerja yang dilihat dari kualitas dan kepribadian unjuk kerja

menunjukkan capaian yakni terdapat 20,0% mekanik yang unjuk kerjanya

berada pada kategori rendah, 60,0% mekanik yang unjuk kerjanya berada

pada kategori sedang, dan hanya 20,0% mekanik yang unjuk kerjanya berada

pada kategori tinggi.

23