DISUSUN OLEH :
SAP
NIM. 042792123
UNIVERSITAS TERBUKA
UPBJJ - BATAM
2022.2
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat dan karunia-
Nya alhamdulillah penulis dapat menyelesaikan Makalah ini, walaupun dalam bentuk dan
keadaan yang sederhana dengan judul " Memperbaiki Sistem Evaluasi Kerja Pegawai"Shalawat
beserta salam buat junjungan Nabi Besar Muhammad SAW yang telah menerangi dunia ini
Selanjutnya dalam penulisan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dan dorongan serta
kemudahan dari berbagai pihak, Oleh karena itu dalam kesempatani ini penulis ingin
menyampaikan rasa terima kasih yang tidak terhingga kepada:
1. Bapak Dr. Ade Reza Hariyadi, pengampu mata kuliah Manajenen Pelayanan Umum;
2. Orang tua dan seluruh keluarga tercinta yang selalu mendoakan dan mendukung setiap
yang penulis tempuh dalam pendidikan;
3. Seluruh rekan-rekan beserta semua pihak yang telah membantu dan memotivasi
penulis dalam menyelesaikan penulisan makalah ini.
Semoga bantuan, bimbingan, dan arahan seria dorongan yang telah diberikan kepada penulis
menjadi amal kebaikan dan mendapat pahala dari Allah SWT, Amin. Akhir kata kepada Allah
SWT penulis kembalikan, semoga amal kebajikan yang mereka berikan diterima dan dibalas
Sebagaimana semestinya. Semoga makalah ini dengan ketidak sempurnaannya mampu
memberikan sesuatu yang berarti bagi kita semua.
i
DAFTAR ISI
ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan
ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan
pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak
pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi
perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas
tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan
dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara
keseluruhan. Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan
evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada
akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi.
Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya
harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti
inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna
untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan
pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk
meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak
akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu
masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan
kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur.
Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
1
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud evaluasi kinerja??
2. Aspek-aspek apa sajakah yang dinilai dalam evaluasi kinerja??
3. Apakah tujuan dari evaluasi kinerja??
4. Apakah kegunaan evaluasi kinerja
5. Bagaimana jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja??
C. TUJUAN PENULISAN
1. Mengetahui pengertian evaluasi kinerja
2. Mengetahui aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja
3. Mengetahui tujuan dan kegunaan evaluasi kinerja
4. Mengetahui jenis-jenis dan elemen penilaian kinerja
2
BAB II
PEMBAHASAN
1. Kemampuan Teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang
dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang
diperoleh.
2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang
gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara
3
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas , fungsi serta
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan / rekan,
melakukan negosiasi dan lain lain.
4
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang
diembannya sekarang
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak
ada hal-hal yang ingin diubah.
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja (EK)
adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah
atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan
atasannya akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut,
misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu
menyadari dan memiliki :
2. Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut ;
3. Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja
4. Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ;
5. Keyakinan untuk berhasil.
5
6. Pengembangan SDM. EK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap
individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu
dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang
bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan - kelemahannya
melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karier mereka
masing-masing.
7. Pemberian Kompensasi. Melalui EK individu,dapat diketahui siapa yang memberikan
kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian
imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi
setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan EK yang tinggi patut diberi
kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian
bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat
dan gaji.
8. Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing
individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki
manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
9. Program Kepegawaian. Hasil EK sangat bermanfaat untuk menyusun program-
program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier
pegawai.
10. Menghindari Perlakuan Diskriminasi. EK dapat menghindari perlakuan diskriminasi
dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria
obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
6
1. Performance Standard
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja
yang baik dan benar yaitu
a. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang
dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-
benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
b. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan
prinsip validity di atas.
c. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi
kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai
7
Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian
kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah sebagai berikut :
9
mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik
dibanding yang lainnya
e. First impression error,yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan
ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama
f. Recency effect,penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru
saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu
tertentu.
10
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
1. Evaluasi kinerja adalah suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja
individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
2. Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah kemampuan teknis, kemampuan
konseptual, kemampuan hubungan interpersonal
3. Tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.
4. Elemen dalam penilaian kerja adalah sebagai berikut Performance
Standard, Kriteria Manajemen Kinerja, Pengukuran Kinerja (Performance
Measures), Tantangan dalam Penilaian Kinerja.
11
DAFTAR PUSTAKA
http://priyonodr.com/index.php/materi-kuliah/msdm-i/536-evaluasi
kinerja.htmlhttp://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&
id=298:kin rja-dan-penilaian-kinerja&catid=12:artikel&Itemid=85
http://samianstats.files.wordpress.com/2008/08/penilaian-kinerja.pdf
http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengertian-tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-
karyawan/
12