MAKALAH SUMBER-SUMBER PENILAIAN KINERJA

DALAM RUANG LINGKUP PERUSAHAAN

D
I
S
U
S
U
N
OLEH:
Nurul Mufida 1901017
Ismail Buyung Saputra 1901020

SEKOLAH TINGGI EKONOMI AMKOP MAKASSAR

TAHUN AJARAN 2021/2022
 KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah Subhanahu
Wata’ala yang senantiasa melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas kelompok pada mata
kuliah Manajemen Kinerja dengan judul “Sumber-sumber penilaian kinerja dalam
ruang lingkup perusahaan”.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas bantuan
dari pihak-pihak yang tulus memberikan kami do’a, kritik dan saran sehingga
makalah ini dapat diselesaikan.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh
karena itu, kami mengharapkan segala bentuk kritik dan saran yang membangun
dari berbagai pihak. Kami berharap makalah kami dapat memberikan manfaat bagi
perkembangan dunia pendidikan.

Makassar, 21 November 2021

Tim Penulis

1
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ..........................................................................................1
DAFTAR ISI ....................................................................................................2
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG ................................................................................3
1.2 RUMUSAN MASALAH ................................................................................3
BAB 2 PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN
KINERJA ...............................................................................................................4
2.2 SUMBER-SUMBER
PENILAIAN KINERJA ..........................................................................................4
BAB 3 PENUTUPAN
3.1 KESIMPULAN ..........................................................................................8
3.2 KRITIK DAN SARAN ................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................9

2
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Era teknologi dewasa ini telah mempengaruhi kehidupan manusia terutama
dalam ruang lingkup perusahaan. Teknologi telah mengubah dan membantu
banyak pekerjaan dan mampu mengefisiensikan waktu sehingga pekerjaan di
dalam kantor mudah diselesaikan.
Namun, teknologi tidak dapat berdiri sendiri tanpa bantuan pemikir maupun
penggeraknya yakni sumber daya manusia. Tanpa manusia, teknologi bukanlah
apa-apa dan hanya sebuah alat yang diam tanpa bisa melakukan apa-apa dengan
sendirinya.
Sumber daya manusia dalam ruang lingkup perusahaan yang akan dibahas di
makalah ini adalah karyawan yang bekerja dalam sebuah perusahaan. Perusahaan
yang maju dan sukses adalah perusahaan yang memiliki kualitas karyawan yang
terdidik dan terampil di bidangnya sehingga untuk mengetahui apakah karyawan di
suatu perusahaan tersebut adalah karyawan yang berkualitas maka perlu dilakukan
penilaian-penilaian kinerja pada tiap-tiap karyawan.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa pengertian manajemen kinerja?
2. Apa saja sumber-sumber penilaian kinerja?

3
 BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja adalah dasar komunikasi antar manusia-manusia dalam
suatu perusahaan untuk saling mengetahui, mengembangkan, dan memperbaiki
sejauh mana kinerja-kinerja atau performance yang telah dilakukan, sedang
dilakukan dan akan dilakukan untuk perusahaan.
Menurut Michael Armstrong (2004), manajemen kinerja adalah pendekatan
strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada
organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya
serta dengan mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu.

2.2 SUMBER-SUMBER PENILAIAN KINERJA

Sumber dalam penilaian kinerja menurut Soekidjo Notoatmodjo (2009:136)
dan Herman Sofyandi (2008:129) dikelompokkan menjadi penilaian yang
berorientasi pada waktu yang lalu dan pada waktu mendatang. Pada umumnya
penilaian kinerja karyawan berorientasi pada masa lalu berdasarkan hasil yang
telah dicapai oleh karyawan itu selama ini.
Metode ini memiliki kelebihan yaitu perlakuan terhadap kinerja yang telah
dilaksanakan sampai derajad tertentu dapat diukur, dan memiliki kekurangan
yaitu kinerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Evaluasi kinerja yang
lalu merupakan umpan balik yang dapat dimanfaatkan untuk perbaikan.
Akurasi dari setiap metode penilaian harus memperhatikan beberapa faktor
yaitu:
a. Validitas, apakah instrumen dapat mengukur kriteria-kriteria penilaian
dengan akurat dan mengidentifikasi kinerja yang efektif secara benar?
b. Keandalan, apakah instrumen dapat menghasilkan penilaian yang konsisten?
c. Kemampuan Membedakan, apakah instrumen mampu membedakan
pelaksana yang baik dan yang buruk?
d. Bebas dari bias, apakah terdapat tendensi untuk memberikan skor nilai
yang ekstrem atau ada kecenderungan memberikan tipe-tipe skor nilai
tertentu? Apakah instrumen menekan penilai supaya memberikan nilai yang

4
 sangat tinggi atau sangat rendah? Apakah instrumen mendorong penilai agar
menilai seseorang dengan tidak efektif?
e. Relevansi, apakah instrumen memberikan data yang berguna bagi penilai
maupun bagi yang dinilai?
f. Biaya, apakah biaya untuk pengembangan dan penggunaan instrumen
masuk akal?
g. Pelaksanaan Administrasi, apakah penilai membutuhkan pelatihan yang
ekstensif untuk menggunakan instrumen? Apakah instrumen membutuhkan
jangka waktu yang masuk akal?

2.3 SUMBER-SUMBER ACUAN DASAR DALAM PENILAIAN KINERJA

Adapun sumber-sumber acuan dalam melakukan penilaian kinerja pada
sumber daya manusia dalam ruang lingkup perusahaan sebagai berikut:
a. Metode Daftar Pernyataan (checklist methods)
Daftar pernyataan deskriptif dan atau sifat-sifat yang mendeskripsikan
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Setiap butir pernyataan
merefleksikan kualitas positif maupun negatif dari karyawan. Penilai harus
memilih checklistdari pernyataanpernyataan yang paling sesuai untuk
mendeskripsikan kinerja individu karyawan. Jika penilai memandang
karyawan tidak memiliki sifat-sifat pada daftar pernyataan, maka butir
pilihan dibiarkan kosong.
Keunggulan metode ini adalah hemat, mudah dalam pelaksanaan,
keterbatasan pelatihan yang dibutuhkan oleh penilai, dan standarisasi.
Kelemahan metode ini meliputi kerentanan terhadap penilaian yang bias
(efek halo), penggunaan kriteria pribadi sebagai pengganti kriteria kinerja,
dan mis-interprestasi butir-butir dari daftar pernyataan.

b. Metode Daftar Pernyataan Berbobot (weightedchecklists method)

Metode daftar pernyataan berbobot adalah daftar pernyataan deskriptif
dan atau sifat-sifat yang mendeskripsikan perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan. Setiap butir pernyataan diberi bobot positif ataupun
negatif.Bobot nilai tersebut tidak dimunculkan dalam formulir daftar
pernyataan sehingga penilai tidak mengetahuinya. Semua poin yang
diberikan kepada semua respon yang tertimbang selanjutnya dijumlah untuk
mendapatkan nilai keseluruhan.

5
c. Metode Kejadian Kritis (critical incidents method)
Metode Kejadian Kritis dilakukan dengan mencatat kejadian-kejadian
kritis dari perilaku yang dianggap tidak biasa atau sangat efektif dan yang
buruk atau sangat tidak efektif.
Data kejadian kritis diperoleh dari wawancara individu atau kelompok,
kuesioner, maupun formulir isian. Misal mencari jawaban atas pertanyaan
tindakan yang dilakukan karyawan yang sangat membantu kelompok
sehingga pekerjaan dapat terlaksana?

d. Metode Narasi (narrative method)

Metode Narasi memungkinkan penilai memberikan penilaian yang
dapat menunjukkan karakteristik unik tentang kekuatan dan kelemahan,
bakat dan keahlian dalam bentuk narasi atau esai. Metode ini memasukkan
unsur-unsur: penilaian menyeluruh dari kinerja karyawan, promotabilitas
karyawan, pekerjaan yang sekarang dapat dilakukan oleh karyawan,
kekuatan dan kelemahan karyawan, dan kebutuhan pelatihan tambahan.

e. Metode BARS (behaviorally anchored rating scale)

Metode BARS(Behaviorally Anchored Rating Scale) menggabungkan
metode penilaian narasi dan penilaian skala yang masing-masing rate
disertai penjelasan narasi secara spesifik mengenaicontoh dari perilaku baik
dan buruk yang dapat diamati yaitu meliputi karakter, pengetahuan, dan
keahlian. Penilai membandingkan kinerja seorang karyawan pada setiap
ukuran atau dimensi dari standar, sehingga mampu menghasilkan perilaku
yang dapat diamati.

f. Metode Skala Penelitian (rating scales method)

Metode Skala Penilaian (rating scales method) membandingkan
kinerja individu karyawan dengan suatu standar absolut. Metode ini banyak
dipakai secara luas, karena mudah dipahami oleh orang yang dinilai, dan
mudah digunakan oleh penilai, serta dapat dilakukan penilaian banyak

6
 individu dalam waktu singkat. Selain itu juga mudah dibuat dan dimodifikasi
jika dibutuhkan. Penilai mengevaluasi kinerja dari berbagai dimensi, seperti:
kualitas kerja, penerimaan kritik, kemauan memikul tanggng jawab, dan
lain-lain yang serupa. Skala rentang nilai dimulai dari nilai terendah hingga
tertinggi, dari terburuk hingga terbaik, dari tidak memuaskan hingga sangat
memuaskan. Skala itu disusun berdasarkan cakupan karakter, keahlian,
pengetahuan yang mereka rasa dapat membedakan antara pelaksana yang
bagus dengan yang jelek dari setiap pekerjaan. Metode ini menggunakan
analisis pekerjaan sebagai dasar untuk menghasilkan ukuran/ dimensi yang
dinilai.

g. Metode Peninjauan Lapangan (field visitation method)

Metode peninjauan lapangan dilakukan oleh pimpinan dengan terjun
langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan bersamaan
dengan kegiatan supervisi yang telah terencana maupun mendadak.

h. Metode MBO (management by objective)

Metode MBO (management by objective) dilakukan bersama-sama
antara pimpinan sebagai penilai dan karyawan sebagai yang dinilai dalam
menentukan tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran pelaksanaan pekerjaan pada
waktu yangdatang, dan kemudian dengan menggunakan tujuan-tujuan dan
sasaransasaran tersebut secara bersama-sama pula pimpinan dan karyawan
melakukan penilaian prestasi kerja.

i. Metode Psikologi (psychology method)

Metode Psikologi dilakukan dengan mengadakan wawancara
mendalam, diskusi, dan tes psikologi terhadap karyawan yang dinilai, yaitu
meliputi aspek-aspek: intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya.
Kemudian hasil penilaian dapat membantu untuk memperkirakan prestasi
kerja karyawan pada masa mendatang. Metode ini relevan untuk
pengambilan keputusan tentang penempatan atau perpindahan tugas dalam
lingkungan organisasi.

7
 BAB 3
PENUTUPAN
3.1 KESIMPULAN
Penilaian kinerja pada ruang lingkup perusahaan sangat penting untuk
digunakan dikarenakan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan dengan tujuan untuk meningkatkan
kinerja melalui feedback yang diberikan oleh perusahaan. Hasil dari penilaian
kinerja nantinya dapat digunakan sebagai informasi dalam menentukan
kompensasi secara layak sehingga karyawan dapat memotivasi pegawai.Hasil dari
penilaian kinerja tersebut tentunya dapat digunakan untuk menentukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
Bagi seseorang yang bekerja pada divisi sumber daya manusia, mempelajari
manajemen kinerja pada karyawan akan sangat membantu dalam memudahkan
proses-proses kegiatan operasional perusahaan karena selain dapat memberikan
informasi sejauh mana kemampuan para karyawan juga bermanfaat dalam
pencegahan miskomunikasi dalam kegiatan operasional perusahaan serta mampu
meningkatkan produktivitas para karyawan.

13.2 KRITIK DAN SARAN

Kelancaran dan keberhasilan dalam menjalankan penilaian kinerja pada
karyawan tidak cukup hanya dengan menggunakan metode-metode yang ada tanpa
disertai sikap dan perilaku penilai yang netral dan adil sehingga informasi yang
didapatkan akan menjadi bumerang pada perusahaan itu sendiri.
Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related) yaitu
benar-benar menilai perilaku atau kerja karyawan yang dinilai. Proses penilaian
kinerja harus mampu: mengidentifikasi standar kinerja, mengukur kriteria yang
digunakan untuk melakukan penilaian, dan memberikan umpan balik kepada
karyawan mengenai hasil penilaiannya guna meningkatkan kinerja di masa depan
dan memperbaiki kinerja yang tidak sesuai dengan standar. Penilaian kinerja
hendaknya praktis mudah dipahami, dimengerti dan digunakan baik oleh penilai
maupun yang dinilai.

8
 DAFTAR PUSTAKA
Prawiro, M. 2020. Manajemen Kinerja: Pengertian, Tujuan, Manfaat, dan Syarat-
Syaratnya. Diunduh 14 November 2021.
https://www.maxmonroe.com/vid/manajemen/manajemen-kinerja.html.
Sugijono. 2015. Penilaian Kinerja Dalam Sumber Daya Manusia. Semarang:
Politeknik Negeri Semarang. Orbith Vol. 11 No. 3 November 2015: 214-222.
2021. Pentingnya Penilaian Kinerja Pada Perusahaan. Diunduh 14 November
2021. https://smartpresence.id/blog/pekerjaan/pentingnya-penilaian-kinerja-pada-
perusahaan