MAKALAH AUDIT SISTEM INFORMASI

Tugas ini dibuat untuk memenuhi tugas individu Mata kuliah Audit Sistem Informasi

Dosen Pengampu : Arief Nurhandika., S.E., M.Ak.

Disusun Oleh :

Resa Maulana Akbar

20190610010

Kelompok 6

Akuntansi 3B

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI &
BISNIS UNIVERSITAS
KUNINGAN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya, penulis
dapat menyelesaikan tugas makalah Audit Sistem Informasi dengan tepat waktu. Makalah
disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Audit Sistem Informasi. Selain itu, makalah ini
bertujuan menambah wawasan tentang dasar-dasar audit system informasi bagi para pembaca
dan juga bagi penulis.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada bapak Arief Nurhandika., S.E., M.Ak. selaku
dosen pengampu mata kuliah Audit Sistem Informasi. Ucapan terima kasih juga disampaikan
kepada semua pihak dan do’a orang tua yang telah membantu diselesaikannya makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, saran dan
kritik yang membangun sangat diharapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Kuningan, 05 Juni 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................................... i

DAFTAR ISI.................................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................ 1

1.3 Tujuan............................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................................... 3

2.1 Lingkup Audit SDM......................................................................................................... 3

2.2 Manfaat Audit SDM ......................................................................................................... 5

2.3 Audit Strategi SDM .......................................................................................................... 7

2.4 Audit Fungsi SDM ........................................................................................................... 7

2.5 Berbagai Area dalam audit fungsi SDM .......................................................................... 8

2.6 Audit Kepatuhan Manajerial ............................................................................................ 9

2.7 Audit kepuasan karyawan .............................................................................................. 10

2.8 Pendekatan riset audit SDM ........................................................................................... 10

2.9 Metode riset SDM .......................................................................................................... 11

2.10 Menyiapkan laporan dan rekomendasi ........................................................................... 12

BAB III PENUTUP ..................................................................................................................... 14

3.1 Kesimpulan..................................................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 15

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Audit sumber daya manusia tidak mesti selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran
atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru.
Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk menggali
potensi nilai dari perspektif sumber daya manusia memotivasi auditor guna memacu
prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan
bisa berkembang jika didukung oleh budaya dan organisasi yang kondusif melalui habitat
belajar yang dapat meningkatkan modal kredibillitas individu dan organisasi. Kompetensi
individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu
dan organisasi. Oleh karena itu, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh
manajemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di masa
yang akan datang. Dan, peranan top management juga sangat diharapkan dalam
keberhasilan audit ini. Caranya, dengan memberikan disposisi atas laporan hasil audit
sumber daya manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi auditor.

Ada yang lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses
pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran
(learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih
menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Lingkup Audit SDM?
2. Apa saja Manfaat Audit SDM?
3. Bagaimana Audit Strategi Perusahaan?

1
 4. Apa saja Audit Fungsi SDM?
5. Apa saja Area dalam Audit Fungsi SDM?
6. Bagaimana Audit Kepatuhan Manajerial?
7. Bagaimana Audit Kepuasan Karyawan?
8. Bagaimana Pendekatan Riset dalam Audit SDM?
9. Apa saja Metode Riset SDM?
10. Bagaimana cara untuk Menyiapkan laporan dan rekomendasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui lingkungan audit SDM
2. Untuk mengetahui manfaat audit SDM
3. Untuk mengetahui audit strategi perusahaan
4. Untuk mengetahui audit fungsi SDM
5. Untuk mengetahui Berbagai area dalam audit fungsi SDM
6. Untuk mengetahui audit kepatuhan manajerial
7. Untuk mengetahui audit kepuasan karyawan
8. Untuk mengetahui pendekatan riset dalam audit SDM
9. Untuk mengetahui metode riset SDM
10. Untuk mengetahui menyiapkan laporan dan rekomendasi

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Lingkup Audit SDM

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang
didesain untukmengukur biaya dan manfaat keseluruhan program Manajemen Sumber
Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program
Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu,
kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi,
merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi
Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM,
kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.

Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-aktivitas

sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-
aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini
memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer
manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Audit ini juga memberikan
umpan balik perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab sumber daya
manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang
mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh
perusahaan.

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan
perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi
kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar
penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi –
misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu,
lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia
juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber

3
daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di
dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya
komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu
perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan
sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan
bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber
daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci
penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas
sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang
dipertimbangkan sebagai yang terbaik.
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, yaitu penarikan,
pemberdayaan/pemanfaatan, dan pemberhentian/pemensiunan sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau penarikan SDM, mulai dari proses perencanaan kebutuhan SDM
hingga proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada di perusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan
penilaian kinerja pegawai.
3. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri
maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan, atau disebabkan pegawai
memasuki usia pensiun.
Sasaran audit sumber daya manusia (SDM) harus diamati dengan penuh perhatian
untuk memungkinkan tercapainya efisiensi dan efektivitas pengelolaan organisasi. Dalam
hal ini tetap diperhatikan aspek “manusiawi” nya pada batas-batas kewajaran atau pada
batas “proporsionalitas” yang tepat. Dengan memperhatikan berbagai aspek yang perlu
diperhatikan dalam rangka audit sumber daya manusia di atas, maka perlu sekali adanya
ketentuan-ketentuan standar dalam berbagai aspek tadi sebagai tolok ukur.
Ketentuan-ketentuan standar dapat berbagai macam antara lain:
1. Berapa jumlah pegawai yang harus ada dalam organisasi untuk dapat mencapai
sasaran yang ingin dicapai organisasi.

4
 2. Berapa jumlah pegawai yang paling ideal atau tepat untuk mendapatkan hasil yang
paling maksimal dari organisasi.
3. Kualitas pengetahuan dan keahlian pegawai yang bagaimana harus mengisi berbagai
jabatan/tugas dan pekerjaan dalam organisasi dengan segala jenis latar belakang
pendidikannya.
4. Sikap dan perilaku kerja yang bagaimana harus diperlihatkan oleh pegawai ketika
menjalankan suatu tugas/pekerjaan dari organisasi.
5. Gap kompetensi apa saja yang perlu diberikan kepada pegawai sehingga sanggup
menjalankan tugas dan pekerjaannya lebih efektif.
6. Apa upaya yang dilakukan organisasi untuk menekan tingkat kemangkiran pegawai,
dan berapa toleransi tingkat kemangkiran pegawai
7. Sasaran apa saja pada setiap unit kerja/satuan kerja yang ingin dicapai dan
bagaimana kaitannya antara unit kerja/satuan kerja tersebut, sehingga mencapai
sasaran organisasi dapat secara sistematis dicapai.
8. Bagaimana pola karier para pegawai dalam organisasi, yang akan berpengaruh pada
upaya peningkatan prestasi kerja dan sebagainya.
9. Bagaimana organisasi menegakkan reward dan punishman secara adil terhadap
pegawai, dan bagaimana sistem yang dibangun dapat meningkatkan kinerja pegawai.
10. Bagaimana cara organisasi menghargai para pegawai yang telah memberikan
kontribusi atau jasa kepada organisasi.

2.2 Manfaat Audit SDM

Teori tentang audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman para praktisi menunjukan
bahwa terdapat paling sedikit sepuluh jenis manfaat yang dapat dipetik oleh suatu perusahaan
apabila audit dalam bidang fungsional yang sangat strategik ini diselenggarakan dengan
baik.Audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan
merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu
perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM

5
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan
departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM
8. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
9. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
10. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam
departemen SDM.
11. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM.

6
2.3 Audit Strategi SDM
a. Strategi perusahaan berkaitan dengan cara perusahaan menciptakan keunggulan
bersaing.
b. Memahami strategi perusahaan sangat penting bagi manajemen SDM, karena
MSDM bisa dikatakan „efektif‟ hanya jika mampu berkontribusi bagi tercapainya
sasaran stratejik perusahaan.
c. Para karyawan departemen SDM bisa mempelajari strategi perusahaan lewat
wawancara dengan para ekskutif kunci, mempelajari rencana bisnis jangka panjang,
dan melakukan peninjauan lingkungan secara sistematis guna mengungkap tren-tren
yang berubah.
d. Departemen SDM harus mengaudit fungsinya, kepatuhan manajerial, dan
penerimaan para karyawan atas kebijakan dan praktik SDM dalam kaitannya
dengan rencana stratejik perusahaan.

2.4 Audit Fungsi SDM

Audit ini mengadakan evalusi tentang seberapa jumlah manajer yang mampu
melaksanakan segala kebijakan dan prosedur yang telah digariskan oleh departemen
SDM. Dengan demikian, tindakan- tindakan perbaikan segera dapat dilakukan
sebeleum permasalahan berkembang terlalu jauh. Dalam pelaksanaan audit fungsi
auditor harus :
a. Mengidentifikasi siapa yang bertanggungjawab terhadap aktivitas/kegitan.
b. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap kegiatan.
c. Meninju kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran- sasaran
tersebut.
d. mengambil catatan-catatan dalam system informasi SDM untuk mempelajari
apabila kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur telah diikuti dengan tepat.
e. Menyiapkan laporan yang sebenernya tentang sasaran,kebijakan danprosedur.
f. Mengembangkan rencana Tindakan untuk memperbaiki kesalahan dalam
kebijakan dan prosedur.
g. Menindaklanjuti rencana Tindakan untuk melihat jika sasaran, kebijakan dan
prosedur memecahkan masalah yang ditemukan dalam audit.

7
2.5 Berbagai Area dalam audit fungsi SDM
System informasi SDM
Standar jabatan
Deskripsi jabatan
Spesifikasi jabatan
Rencana SDM
Estimasi permintaan dan penawaran
Inventori keahlian
Bagan dan ringkasan penggantian
Administrasi kompensasi
Tingkat gaji, upah, dan intensif
Paket tunjangan
Layanan perusahaan bagi karyawan
Penyediaan dan pengembangan karyawan
Pelatihan dan orientasi
- program orientasi
- tujuan dan prosedur pelatihan
- tingkat pembelajaran
Pengembangan karir
Keberhasilan penempatan internal
Program perencanaan karir
Upaya pengembangan SDM
Penyediaan pengembangan karyawan
Rekrutmen
- sumber rekrutmen
- ketersediaan calon karyawan
- lamaran kerja
Seleksi
- rasio seleksi
- prosedur seleksi
- kesetaraan kesempatan

8
 Control dan evaluasi organisasi
Peniliaian kinerja
- standard dan ukuran kinerja
- teknik penilaian kinerja
- wawancara evaluasi
Hubungan karyawan- manajemen
- kepatuhan hukum
- hak-hak manajemen
- penyelesaian perselisihan
Control SDM
- komunikasi karyawan
Prosedur kedisiplinan
Prosedur perubahan dan pengembangan
Audit SDM
- Fungsi SDM
- manajemen operasi
- umpan balik karyawan

2.6 Audit Kepatuhan Manajerial

- Menilai sejauh mana kepatuhan para manajer dalam melaksanakan berbagai
kebijakan dan prosedur SDM.
Jadi Menilai dan mengukur berbagai kegiatan MSDM paramanajer lini. Apakah
sesuai dengan berbagai kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku?
- Audit ini juga bisa memperbaiki citra dan kontribusi departemen SDM bagi
perusahaan.
- Para manajer operasi akan lebih menghargai departemen SDM ketika tim audit
meminta masukan dari mereka dan menindaklanjuti masukan tersebut.

9
2.7 Audit kepuasan karyawan

- Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan
sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.
- Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka cenderung akan timbul turnover,
kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja.

2.8 Pendekatan riset audit SDM

Didalam melakukan audit ada beberapa pendekatan riset sumber daya manusia
yang dapat diterapkan pada perusahaan, antara lain:

1. Pendekatan Komparatif (Perbandingan )

Jika menggunakan pendekatan ini maka tim audit akan membandingan
perusahaan dengan perusahaan lain dengan tujuan untuk membandingkan hasil-hasil
kegiatan sumber daya manusia atau program-programnya. Hal ini akan membantu tim
audit untuk mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Bagi tim audit
mengusulkan berbagai perbaikan tidaklah sulit sebab mereka dapat mencontoh langka-
langkah yang telah diambil oleh organisasi lain yang menghadapi masalah yang sama.

2. Pendekatan Wewenang dari Luar ( Penggunaan Konsultan )

Tim audit menggantungkan pada penemuan oleh para ahli/ konsultan dari luar
perusahaan sebagai standar dimana kegiatan/ program sumber daya manusia dievaluasi.
Temuan-temuan riset yang dipublikasikan akan dapat membantu diagnosis terhadap
berbagai penyebab timbulnya masalah sumber daya manusia. Tetapi ada beberapa hal
yang perlu diperhatikan jika menggunakan konsultan yaitu kerangka tugas konsultan
harus dibuat seeksplisit mungkin, manajemen puncak harus dapat menjamin akses
terhadap informasi yang diperlukan benar-benar terbuka, konsultan perlu menjalani suatu
program orientasi dan manajemen perlu menyadari bahwa kemampuan kerja konsultan
terbatas

10
 3. Pendekatan statistik
Tidak semua hasil temuan penelitian dapat ditransformasikan menjadi angka statistik
tetapi dengan adanya kemajuan teknologi informasi akan ada banyak hasil temuan penelitian yang
dapat dinyatakan dalam data statistik. Dengan mengunakan pendekatan ini, tim audit akan
menyusun standar-standar secara statistik sehingga nantinya tim audit dapat menemukan
kesalahan-kesalahan yang perlu diperbaiki.

4. Pendekatan Kepatuhan (Ketaatan )

Didalam suatu perusahaan tidak ada salahnya untuk menerapkan ketaatan atau
kepatuhan baik itu terhadap peraturan perundang-undangan maupun peraturan
perusahaan yang telah disepakati bersama. Dengan mengunakan pendekatan ini, tim audit
akan mengambil sampel elemen-elemen sistem informasi untuk memeriksa pelanggaran
terhadap berbagai hukum, kebijaksanaan atau prosedur perusahaan.

5. Pendekatan MBO ( Management By Objectives )

Jika menggunakan pendekatan ini maka tim audit harus membandingkan hasil-
hasil kegiatan sumber daya manusia dengan tujuan yang telah ditentukan sehingga bidang
pelaksanaan kerja yang jelak akan dapat dideteksi dan dilaporkan.

Semua pendekatan-pendekatan diatas dapat digunakan oleh tim audit tetapi pada
dasarnnya tergantung pada kegiatan sumber daya manusia tertentu yang dievaluasi.

2.9 Metode riset SDM

Ada 2 metode yang digunakan untuk riset SDM sebagai berikut:
o Metode Penyelidikan
1. Studi kasus
Studi kasus adalah penelitian kedalam sebab-sebab yang mendasari permasalahan
tertentu dalam sebuah pabrik, sebuah departemen, atau sebuah kelompok kerja.
Hasil riset diterapkan hanya pada seperangkat permasalahan tertentu dan tidak
dapat digeneralisasikan pada kelompok atau permasalahan yang lain.
2. Umpan Balik Survei Dalam pelaksanaan survei, informasi dikumpulkan dari
responden dengan

11
 menggunakan kuesioner. Survei dilakukan pada penelitian yang menggunakan
sampel dan informasi yang dikumpulkan melalui sampel tersebut. Kuesioner ini
digunakan untuk mengumpulkan dan mengukur sikap-sikap karyawan.
3. Eksperimen
Eksperimen merupakan penelitian yang dilakukan dengan memodifikasi variable
tertentu. Eksperimen sangat sesuai untuk pengujian hipotesis tertentu dan
dimaksudkan untuk mengetahui apakah variable intervensi atau variable
eksperimen efektif atau tidak. Pelaksanaan eksperimen memerlukan konsep dan
variabel yang jelas serta pengukuran yang cermat. Eksperimen dapat dilakukan
dengan atau tanpa kelompok pembanding.

o Metode Kuantitatif
1. Analisis Korelasi : digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi yang ada antara
dua atau lebih variabel.
2. Analisis Regresi : dimanfaatkan untuk melihat hubungan antara dua atau lebih
variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel
lainnya.
3. AnalisisDiskriminan : digunakan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang
membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam satu populasi.
Analisis Time Series : suatu variasi dari analisis regresi, dimana variable
independen dinyatakan dalam unit-unit waktu.

2.10 Menyiapkan laporan dan rekomendasi

Laporan hasil audit adalah media yang digunakan oleh auditor internal untuk
mengkomunikasikan hasil audit kepada pihak-pihak yang berkepentingan dengan maksud
menyediakan informasi bagi pengambilan keputusan oleh manajemen terkait dengan
temuan audit, kesimpulan dan rekomendasi hasil penugasan audit (Rustendi, 2017).
Menurut The IIA (2016) dalam International Standards for Profesional Practice of
Internal Auditing yang dikutip oleh Rustendi (2017) menyatakan bahwa pada aktivitas
penjaminan, kepala bagian audit internal harus menetapkan proses tindak lanjut untuk
memantau dan memastikan bahwa manajemen senior telah melaksanakan tindakan
perbaikan secara efektif, atau menerima risiko untuk tidak melaksanakan tindakan

12
perbaikan. Sementara itu pada aktivitas konsultasi, kepala bagian audit internal harus
memantau disposisi hasil penugasan seperti yang disepakati dengan klien (statement
2500-2600).
Tindak lanjut audit adalah langkah-langkah yang harus diambil oleh auditor
setelah laporan audit diserahkan kepada auditee. Tindak lanjut audit merupakan kegiatan
untuk mengidentifikasi dan mendokumentasikan kemajuan auditee dalam melaksanakan
rekomendasi audit (Wahyudi, 2016b).
Tindak lanjut rekomendasi audit internal bertujuan untuk memberi keyakinan
bahwa manajemen telah mengambil koreksi atas berbagai temuan yang dilaporkan atau
manajemen telah menetapkan besarnya resiko yang dihadapi jika tidak dilakukan
tindakan koreksi (Tafsil, 2012).
Adapun manfaat tindak lanjut rekomendasi audit internal menurut (Tafsil, 2012)
adalah untuk meningkatkan kinerja manajerial dan perusahaan agar apabila terjadi
ketidakhematan, ketidakefisienan, dan ketidakefektifan dalam melaksanakan kegiatan
operasional dapat segera diperbaiki, sehingga kegiatan operasional perusahaan tetap
mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan utamanya.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Audit Sumber Daya Manusia di lakukan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan
baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM
mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan hasil
penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh
Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat
keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih
sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang. Pentingnya melakukan audit sumber daya
manusia dapat dilihat dari beberapa sudut pandang. Pertama, untuk kepentingan pemenuhan
berbagai ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sehingga dapat menghasilkan informasi
kegiatan organisasi yang berkaitan dengan ketentuan dalam perundangundangan tersebut. Kedua,
penerapan sistem imbalan yang memperhatikan berbagai prinsip keadilan, prinsip perbandingan,
dan prinsip kewajaran. Ketiga, untuk menjamin aktivitas karyawan sudah berjalan efektif,
efisien, dan produktif.

14
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.scribd.com/doc/216560191/Audit-Kepatuhan

https://manajement.info/2015/11/13/pendekatan-riset-audit-sdm/

https://www.fajarpendidikan.co.id/rangkuman-materi-audit-sumber-daya-manusia/

http://arliindah.blogspot.com/2016/01/riset-dan-audit-sumber-daya-manusia.html

https://amriconsulting.wordpress.com/layanan-kami/audit-sdm-dan-analisa-jabatan/

https://deni439.wordpress.com/2017/07/20/uas-riset-sdm/

15