MAKALAH

AUDIT MANAJEMEN
“Audit Sumber Daya Manusia”

Disusun Oleh :
Kelompok 4
1. Ikayanti Lino C 301 18 031
2. Thelvia Kasim C 301 18 032
3. Zulfitrih Mahis C 301 18 036
4. Gusnianti C 301 18 041
5. Alfaningtyas S. Mangile C 301 18 049
6. Sifauz Zakiyah C 301 18 052
7. Shopyan C 301 18 274
8. Ibrahim C 301 18 296
9. Farah Adiba Salsabillah C 301 18 300
10. Rismawati C 301 18 356

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TADULAKO
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya
dengan rahmat-Nyalah akhirnya kami bisa menyelesaikan makalah yang berjudul
“Audit sumber daya manusia”dengan baik tepat pada waktunya. Makalah ini
disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Audit manajemen.

Terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu, kami menyadari bahwa
selama penulisan makalah ini kami banyak mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak. Oleh sebab itu, kami mengucapkan banyak terimakasih.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu,
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan
makalah ini.

Februari 2021

Kelompok 4

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................................i

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...............................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................2
1.3 Tujuan............................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian audit SDM............................................................................................3
2.2 Tujuan dan manfaat audit SDM.............................................................................4
2.3 Kerangka kerja audit SDM.....................................................................................5
2.4 Langka-langka audit…………………………………………….….…………….6
2.5 Audit atas perolehan SDM……………………………………….………...…….7
2.6 Audit atas pengelolaan SDM……………………………………………….……9
2.7 Audit atas pengurangan SDM…………………………………………………..10

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan...........................................................................................................11
3.2 Saran.....................................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................12
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam
arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi
menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan,
pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka
sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh
mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas
kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya
komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu
perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan
sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal,
dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit
sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen
audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang
mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-
praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya
manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian,
manfaat, instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta
kemudian menghubungkannya dengan pengertian dan manfaat audit sumber daya
manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak
kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian audit SDM?
2. Apakah tujuan dan manfaat audit SDM?
3. Bagaimana kerangka kerja audit?
4. Apa saja langkah – langkah audit?
5. Bagaimana audit atas perolehan SDM?
6. Bagaimana audit atas pengelolaan SDM?
7. Bagaimana audit atas pengurangan SDM?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian audit SDM
2. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat audit SDM
3. Untuk mengetahui kerangka kerja audit
4. Untuk mengetahui langkah – langkah audit
5. Untuk mengetahui audit atas perolehan SDM
6. Untuk mengetahui audit atas pengelolaan SDM
7. Untuk mengetahui audit atas pengurangan SDM

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti
tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan
seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan
kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan(Arens,1997, p.1).
Sedangkan audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia
secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan(Rivai,2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan
tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk
mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu
perusahaan. Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif
terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen
mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk
mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan. Audit SDM
merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM
dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih terinci, audit
SDM juga memberi feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen dan
seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara
berkelanjutan

3
 4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi fungsi
SDM
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan,
kebijakan dan regulasi pemerintah
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi ini dalam implementasi fungsi SDM
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan
perubahan serta kreatifitas.

2.2 Tujuan Dan Manfaat Audit SDM

a. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dari dilakukannya audit tersebut, antara lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif
dan efisien.
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbgai program/aktivitas SDM.

b. Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

William B. Wertther, Jr. dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari
audit SDM antara lain:
1. Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
2. Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.

4
 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDM.
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

2.3 Kerangka kerja Audit SDM

Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengeolaan SDM dengan tujuan
bisnis perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini audit menilai dukungan
SDM  terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam
memberdayakan, dan melibatkan SDM, serta mengidentifikasi permasalahan yang
terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomenasikan langkah-langkah perbaikan
yang diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit, peerusahaan melakukan
perubahan dan mengevaluasi perubahan-perubahan dari hasil audit.

5
2.4 Langkah – Langkah Audit
Ada enam langkah spesifik dalam Proses Audit yang harus diikuti agar
pengauditan berjalan dengan sukses. Proses Audit yang akan dijabarkan adalah
Proses Audit yang biasa dilakukan oleh Auditor Eksternal. Berikut enam langkah
dalam Proses Audit secara umum:
1. Meminta Dokumen yang Dibutuhkan
Setelah mengonfirmasi bahwa Auditor akan mendatangi klien yang akan diaudit,
Auditor akan meminta dokumen-dokumen yang dibutuhkan terkait kebutuhan Audit.
Bahkan biasanya Auditor sudah mengirimkan daftar dokumen-dokumen yang
dibutuhkan terlebih dahulu kepada klien di dalam Audit Checklist. Dokumen-
dokumen tersebut dapat mencakup salinan Laporan Audit sebelumnya, rekening
koran, nota keuangan, dan buku besar. Selain itu, Auditor juga dapat meminta bagan
organisasi klien bersama dengan daftar nama dewan dan komite terkait.
2. Mempersiapkan Rencana Audit
Auditor akan memeriksa informasi yang terkandung dalam dokumen dan
merencanakan bagaimana Proses Audit akan dilakukan. Setiap Auditor pastinya
memiliki gaya pengauditan yang berbeda-beda dengan tetap mengindahkan Kode
Etik sebagai Auditor. Workshop risiko dapat dilakukan oleh tim Audit untuk
mengidentifikasi kemungkinan masalah yang akan muncul selama Proses Audit
dilaksanakan. Dan kemudian, Auditor akan menyusun rencana audit
sesuai workshop atau diskusi yang sudah dilakukan oleh tim Audit.
3. Menjadwalkan Rapat Terbuka
Auditor perlu mengundang Manajemen Senior, General Affair, atau Staf
Administrasi Utama dari pihak klien ke suatu Rapat Terbuka. Di dalam Rapat
Terbuka, Auditor akan mempresentasikan Ruang Lingkup Audit (Audit Scope),
lama waktu pelaksanaan audit, dan masalah lain yang perlu dibahas terkait
pelaksanaan Audit. Setiap Kepala Departemen dari pihak klien dapat diminta tolong
untuk mengomunikasikan kepada staf bawahannya tentang kemungkinan adanya
wawancara dengan Auditor.

6
 4. Mulai Melakukan Kerja Lapangan
Auditor mengambil informasi yang dikumpulkan dari Rapat Terbuka dan
menggunakannya untuk merealisasikan Rencana Audit. Kerja Lapangan kemudian
dilaksanakan dengan berkomunikasi kepada anggota staf dan meninjau Prosedur dan
Proses Audit. Auditor akan menguji kepatuhan klien terkait pencatatan dan
pelaporan keuangan yang sesuai dengan PSAK. Kontrol internal dievaluasi untuk
memastikan bahwa hal tersebut benar-benar dijalankan secara reliabel dan memadai.
Auditor dapat mendiskusikan suatu masalah saat masalah tersebut muncul kepada
klien untuk memberi klien tersebut kesempatan untuk memberikan feedback.
5. Menyusun Laporan
Auditor menyiapkan Laporan Audit yang berisi rincian temuan-temuan audit selama
Proses Audit dilaksanakan. Laporan Audit akan merangkum segala kesalahan
matematis, temuan yang bersifat material dan tidak material, pembayaran yang
diotorisasi tetapi tidak dibayar, dan temuan-temuan lainnya. Auditor kemudian akan
menulis komentar terkait temuan-temuan audit dan merekomendasikan solusinya
kepada klien.
6. Menyiapkan Rapat Penutupan
Auditor meminta tanggapan dan persetujuan dari klien terkait masalah dan temuan
dalam Laporan Audit pada Rapat Penutupan. Dan Auditor juga tidak lupa untuk
menjelaskan deskripsi rencana aksi manajemen untuk mengatasi masalah dan temuan
tersebut serta tanggal penyelesaian yang disepakati. Pada Rapat Penutupan, semua
pihak yang terlibat akan mendiskusikan Laporan Audit dan tanggapan manajemen
secara matang. Jika terdapat masalah lain, mereka akan langsung menyelesaikan dan
mencari solusinya pada Rapat Penutupan.

2.5 Audit Atas Perolehan SDM

a. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugasn dan tanggung jawab
yang harus dikelola perusahaandalam mencapai tujuannya. Rencana SDM

7
merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan, dimana rencana ini memastikan
kebtuhan SDM untuk mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan
dapat terpenuhi dalam kualitas dan kuantitasnya yang tepat pada saat diperukan.
Oleh karena itu perencanaan SDM harus secara maksimal mengaodopsi berbagai
perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi, sehingga dapat memenuhi
tuntutan perubahan tersebut, yang tertuang dalam rencana strategi perusahaan.
b. Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling
ekonomis, efektif dan efisien.
Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :
 Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap bidang,
jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
 Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja.
 Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
 Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas
SDM yang lain dang dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.
 Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
 Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-
masing metode rekrutmennya.
 Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun
yang diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan.
c. Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar
kerja untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima untuk menempati posisi
jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan
pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan

8
 penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.
Ini berarti mengukur keerampilan, pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan
tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta
kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

2.6 Audit Atas Pengelolaan SDM

1. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini, sedangkan
pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa
yang akan datang.
2. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiiki atau yang dilakukan individu
selama hidupnya. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan
semakin meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas,
wewenang dan taggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaan.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar
keberhasilan yang telah ditetapkan untuk tugas dan tanggung jawab tersebut.
4. Konpensasi dan Balas Jasa
Konpensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan)
atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini
sebagai bentuk apresiasi perusahaan kepada karyawan.
5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologis-fisik dan
psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasiltas kerja yang
disediakan perusahaan.
6. Kepuasan kerja karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuia dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap

9
 kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi
pula kepuasan terhadap kegiatan tersebut.

2.7 Audit Atas Pengurangan SDM

Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu beroperasi
dengan sangat efisien, juga menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam
organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan
rekstrukturisasi yang memungkinkan hilangnya beberapa jabatan karena jabatan
tersebut sudah tidak efektif lagi untuk dipertahankan dan fungsi-fungsinya bisa
dilaksanakan oleh jabatan lain yang saat ini tetap dipertahankan. Sebagai akibat dari
rekstrukturisasi ini, pengurangan tenaga kerja merupakan konsekuensi logis yang
harus terjadi.
Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri.
Berbagai kepentingan perusahaan harus diselamatkan agar perusahaan bisa bertahan
hidup (survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi intensitasnya.
Tindakan PHK yang dilakukan perusahaan akan membawa dampak baik
finansial maupun nonfinansial. Dampak finansial berhubungan dengan kewajiban
perusahaan untuk membayar pesangon dari tenaga kerja yang di-PHK sedangkan
dampak nonfinansial lebih berhubungan dengan citra perusahaan di mata masyarakat
atau pelanggannya. Walaupun tenaga kerja terkena pemutusan hubungan kerja,
mereka tetap ingin diperlakukan dengan baik (manusiawi). Di samping itu, dalam
proses ini perusahaan berkewajiban meminimalkan pengaruh buruk PHK pada
tenaga kerja yang mengalami PHK tersebut.

10
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.
Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan
masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi
permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat
menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau
mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai
dengan perencanaan organisasi jangka panjang.
Pentingnya melakukan audit sumber daya manusia dapat dilihat dari beberapa
sudut pandang. Pertama, untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan
perundang-undangan yang berlaku, sehingga dapat menghasilkan informasi kegiatan
organisasi yang berkaitan dengan ketentuan dalam perundang-undangan tersebut.
Kedua, penerapan sistem imbalan yang memperhatikan berbagai prinsip keadilan,
prinsip perbandingan, dan prinsip kewajaran. Ketiga, untuk menjamin aktivitas
karyawan sudah berjalan efektif, efisien, dan produktif.

3.2 Saran
Meskipun penulis menginginkan kesempurnaan dalam penyusunan makalah
ini akan tetapi pada kenyataannya masih banyak kekurangan yang perlu penulis
perbaiki. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat
penulis harapkan sebagai bahan evaluasi untuk kedepannya.

11
 DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/10/audit-sumber-daya-manusia-definisi.html
http://henrich27.blogspot.com/2014/05/audit-sumber-daya-manusia.html?m=1
https://www.jurnal.id/id/blog/6-langkah-melakukan-proses-audit-ini/
http://idhan-muhammadramadhan.blogspot.com/2014/04/audit-atas-perolehan-
sdm.html
http://idhan-muhammadramadhan.blogspot.com/2014/04/audit-atas-pengelolaan-
sdm.html?m=1

12