MAKALAH

MANAJEMEN AUDIT

OLEH :

Bimas Nugraha

PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI

FAKULTAS ILMU KOMPUTER

UNIVERSITAS PAMULANG

Tangerang Selatan

2022

1
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam
arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi
menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan,
pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka
sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh
mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas
kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya
manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga
didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung
jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna
mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi
organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan
on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan
dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia
pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang
‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya
manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian,
manfaat, instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta
kemudian menghubungkannya dengan pengertian dan manfaat audit sumber daya
manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak
kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu
ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna
juga mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan
kemampuan yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif sumber
daya manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai
2
 perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung
oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat
meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi individu dan
organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan
organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh
manajemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di
kemudian hari. Dan, peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan
audit ini. Caranya, dengan memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya
manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi auditee.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam
pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai
proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek
terbaik. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus
untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian dari Audit Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana Kerangka Kerja Audit Sumber Daya Manusia?
3. Apa Tujuan dari Audit Sumber Daya Manusia?
4. Apa Manfaat dari Audit Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia?
6. Apa saja Langkah-Langkah Audit?
7. Bagaimana Ruang Lingkup Audit?
8. Apa saja Program Kerja Audit?
9. Bagaimana Audit atas Perolehan Sumber Daya Manusia?
10. Bagaimana Audit atas Pengelolaan Sumber Daya Manusia?
11. Bagaimana Audit atas Pengurangan Sumber Daya Manusia?
C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui pengertian dari Audit SDM
2. Untuk mengetahui Kerangka Kerja Audit SDM
3. Untuk mengetahui Tujuan dari Audit SDM
4. Untuk mengetahui Manfaat dari Audit SDM
5. Untuk mengetahui Pendekatan Audit SDM
6. Untuk mengetahui Langkah-Langkah Audit
3
7. Untuk mengetahui Ruang Lingkup Audit
8. Untuk mengetahui Program Kerja Audit
9. Untuk mengetahui Audit atas Perolehan SDM
10. Untuk mengetahui Audit atas Pengelolaan SDM
11. Untuk mengetahui Audit atas Pengurangan SDM

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN AUDIT SDM

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal
yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program Manajemen
Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas
keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja
organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan
efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses sistematik dan formal
untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan
strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta
kinerja setiap program SDM.
Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan
memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh
organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia
kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Audit
ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung
jawab sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas
keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah
departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.
B. KERANGKA KERJA AUDIT SDM
TUJUAN BISNIS

PENGELOLAAN SDM

> PENENTUAN PRIORITAS

> PENGELOLAAN SDM
> PENGEMBANGAN STRATEGI SDM
> AKTIVITAS PROGRAM SDM HARIAN

PENINGKATAN PENINGKATAN PENINGKATAN

BERKELANJUTAN BERKELANJUTAN BERKELANJUTAN

IDENTIFIKASI DAN
IMPLEMEANTASI PROGRAM
PERBAIKAN
5
C. TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efisien
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan
4. Mengindentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM
D. MANFAAT AUDIT SDM
a. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia bagi
organisasi

b. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia

c. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara

anggota-anggota departemen sumber daya manusia

d. Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya

manusia

e. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber daya

manusia

f. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis

g. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan ilegal

h. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia

yang efektif

i. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan-perubahan yang

dibutuhkan di dalam departemen sumber daya manusia

j. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen

E. PENDEKATAN AUDIT SDM

6
 Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM, yang umum digunakan, yaitu:
1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai
aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah
sesuai dengan aturan dan hukum yang telah ditetapkan pemerintah sebagai
pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan
aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut. Manajemen puncak
harus menyadari bahwa manajer disetiap tingkat berkewajiban untuk mentaati
peraturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Manajer SDM sebagai pengendali fungsi ini, dituntut untuk mampu
mengarahkan program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat
meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Mengukur kinerja program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual program
SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Disamping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja
program juga dihubungkan dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan.
F. LANGKAH-LANGKAH AUDIT
Secara umum ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen dan
audit SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya. Langkah (tahapan)
tersebut meliputi:
1. Audit Pendahuluan: pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada
pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap
program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit terdiri atas tiga elemen,
yaitu kriteria, penyebab, dan akibat.
2. Review terhadap sistem pengendalian manajemen
3. Audit lanjutan
4. Pelaporan
5. Tidak lanjut
G. RUANG LINGKUP AUDIT
SDM harus dikelola sebagaimana halnya aset yang dimiliki perusahaan. Jadi, pola
pikir pemberdayaan karyawan harus menjadi dasar dalam pengelolaan SDM ini.
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi
7
 aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan
sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan
SDM setelah ada diperusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan
sampai dengan penilaian kinerja karyawan
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan
H. PROGRAM KERJA AUDIT
Program kerja audit, atau cukup disebut program audit, merupakan rencana dan
langkah kerja yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan tugas audit,
berdasarkan tujuan dan tujuan audit yang telah ditetapkan. Program kerja audit ini
memuat beberapa pertayaan dan langkah kerja untuk memperoleh temuan audit sesuai
dengan tahapan-tahapan audit.
I. AUDIT ATAS PEROLEHAN SUMBER DAYA MANUSIA
 Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas
dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
 Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan
dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada.
 Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki
posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan
dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi
dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan
(pekerjaan) yang tepat.

8
J. AUDIT ATAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
 Pelatihan dan pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik
saat ini maupun di masa yang akan datang.
 Perencanaan dan pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu
selama masa hidupnya. Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat
berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan
interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu.
Tujuan karier adalah posisi dimasa depan yang ingin dicapai oleh individu
dalam pekerjaannya. Tujuan ini berperan sebagai tolok ukur sepanjang jenjang
karier seseorang. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan
semakin meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang
tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya.
 Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar
(ukuran) keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan
tanggung jawab tersebut.
 Kompensasi dan Balas Jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
(imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
 Keselamatan dan kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologis-fisik dan
psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang
disediakan perusahaan.
 Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi
pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi kepuasan kerja merupakan

9
 gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja.

K. AUDIT ATAS PENGURANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri.
Berbagai kepentingan perusahaan harus diselamatkan agar perusahaan bisa bertahan
hidup (survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi intensitasnya.
UU No. 3 Tahun 2003 Pasal 158-167 mengatur tentang dalam hal apa
perusahaan dapat melakukan PHK. Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan
PHK antara lain:
1. Tenaga Kerja mengundurkan diri (secara sukarela)
2. Perusahaan tutup
3. Perusahaan pailit
4. Terjadi perubahan status perusahaan
5. Tenaga kerja memasuki masa pension
L. LANGKAH-LANGKAH AUDIT MANAJEMEN
Langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam audit manajemen adalah :
1. Audit Pendahuluan
Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang terhadap
objek audit yang dilakukan.Di samping itu, pada audit ini juga dilakukan penelaahan
terhadap berbagai peraturan, ketentuan dan kebijakan berkaitan dengan aktivitas yang
diaudit, serta menganalisis berbagai informasi yang telah diperoleh untuk
mengindentifikasi hal-hal yang potensial mengandung kelemahan pada perusahaan
yang diaudit. Auditor mungkin menggunakan daftar pertanyaan, flow chart, tanya
jawab, laporan manajemen, dan observasi dalam pelaksanaan audit pendahuluan.
Daftar pertanyaan terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan
masalah yang mempengaruhi efektivitas, efisiensi dan performa operasi. Auditor
kemudian akan menilai jawaban yang diperoleh, kemudian auditor mengumpulkan
bukti-bukti untuk memperkuat jawaban yang diterima

2. Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen

auditor melakukan review dan pengujian terhadap pengendalian manajemen objek
audit, dengan tujuan untuk menilai efektivitas pengendalian manajemen dalam
mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Dari hasil pengujian ini, auditor dapat
10
lebih memahami pengendalian yang berlaku pada objek audit sehingga dengan lebih
mudah dapat diketahui potensi-potensi terjadinya kelemahan pada berbagai aktivitas
yang dilakukan.

3. Audit Terperinci
auditor melakukan pengumpulan bukti yang cukup dan kompeten untuk mendukung
tujuan audit yang telah dilakukan. Pada tahap ini juga dilakukan pengembangan
temuan untuk mencari keterkaitan antara satu temuan dengan temuan yang lain dalam
menguji permasalahan yang berkaitan dengan tujuan audit. Tujuan mengumpulkan
bukti-bukti adalah untuk mendapatkan dasar faktual dalam menilai kriteria performa
yang sebelumnya diidentifikasi.

4. Pelaporan
Tahapan ini bertujuan untuk mengomunikasikan hasil audit termasuk rekomendasi
yang diberikan kepada berbagai pihak yang berkepentingan. Hal ini penting untuk
meyakinkan pihak manajemen tentang keabsahan hasil audit dan mendorong pihak-
pihak yang berwenang untuk melakukan perbaikan terhadap berbagai kelemahan yang
ditemukan.
Laporan disajikan dalam bentuk komprehensif (menyajikan temuan-temuan penting
hasil audit untuk mendukung kesimpulan audit dan rekomendasi). Rekomendasi harus
disajikan dalam bahasa operasional dan mudah dimengerti serta menarik untuk
ditindaklanjuti

5. Tindak lanjut
tindak lanjut bertujuan untuk mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk
melaksanakan tindak lanjut sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Auditor tidak
memiliki wewenang untuk mengharuskan tindak lanjut sesuai dengan rekomendasi
yang diberikan. Oleh karena itu, rekomendasi yang disajikan dalam laporan audit
seharusnya sudah merupakan hasil diskusi dengan berbagai pihak yang
berkepentingan dengan tindakan perbaikan tersebut

11
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.
Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan
masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi
permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi
masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau mengambil
kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan
perencanaan organisasi jangka panjang.

B. SARAN

12
 Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk
menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Dan
hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer operasional
dan departemen SDM. Ini juga mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola
tugas-tugas SDM.

DAFTAR PUSTAKA

IBK. Bayangkara, AUDIT MANAJEMEN Prosedur dan Implementasi, Penerbit Salemba

Empat, Jakarta:2008

Sumber lain:
 www.google.com//auditsumberdayamanusia

13