MAKALAH

MANAJEMENN SUMBER DAYA MANUSIA

Materi :
Ruang Lingkup Audit SDM. Pendekatan Dan Peralatan Audit SDM, Proses Audit dan
Laporan Audit
Dosen Pengampu : Dr. Tuti Agiawati, S.Pd., M.Pd.

Di susun oleh :
Khilda Ainus Syifa
(19862311016)

PROGRAM STUDI
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS TARBIYAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NASIONAL LAA ROIBA
TAHUN 2022/2023
 DAFTAR ISI

BAB I ...................................................................................................................................................... 3

PENDAHULUAN ............................................................................................................................. 3
A. LATAR BELAKANG ............................................................................................................ 3
B. RUMUSAN MASALAH ........................................................................................................ 3
C. TUJUAN PENULISAN .......................................................................................................... 3
BAB II .................................................................................................................................................... 4

PEMBAHASAN ................................................................................................................................ 4
A. PENGERTIAN AUDIT SDM ................................................................................................ 4
B. RUANG LINGKUP AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) ..................................... 5
C. PENDEKATAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)........................................... 6
D. PERALATAN AUDIT ........................................................................................................... 7
E. PROSES AUDIT .................................................................................................................... 9
F. LAPORAN AUDIT .............................................................................................................. 11
BAB III................................................................................................................................................. 13

KESIMPULAN ............................................................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 14

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor utama dalam suatu organisasi.
Sebagus apapun tujuan, visi, misi, dan strategi sebuah organisasi, tidak akan berguna apabila
sumber daya manusianya tidak diperhatikan dan dikelola dengan baik, apapun bentuk
dan tujuannya. Organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia, dan pada
implementasinya dikelola oleh manusia, oleh karena itu, SDM perlu dikelola dengan baik
dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan
serta kemajuan bisnis perusahaan. Audit SDM adalah salah satu cara untuk memeriksa
fungsi-fungsi operasional dari perencanaan, penerimaan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hubungan karyawan dengan organisasi
sudah berjalan sebagaimana mestinya. Audit sumber daya manusia sebagai suatu analisis dari
semua faktor yang menyangkut administrasi personalia diikuti dengan rekomendasi untuk
memperbaiki setiap penyimpangan dari standar yang diinginkan. Dengan dilakukannya
audit SDM dapat memberikan sumbangan penting dalam pemeliharaan hubungan antara
bagian SDM dengan bagian lain diperusahaan.

B. RUMUSAN MASALAH
Bagaimana Definisi, Tujuan, Manfaat, Ruang Lingkup, Pendekatan dan Peralatan Audit
SDM serta Tahap-Tahap dan Pelaporan Audit SDM ?

C. TUJUAN PENULISAN
Untuk Mengetahui Definisi, Tujuan, Manfaat, Ruang Lingkup, Pendekatan dan Peralatan
Audit SDM serta Tahap-Tahap dan Pelaporan Audit SDM

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN AUDIT SDM

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya antara lain untuk menjaga
dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak
intern perusahaan maupun ekstern. Untuk mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu
didorong untuk mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk menjaga agar tercapainya
manajemen information system yang baik. Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan
dalam melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit . Dengan demikian, pada
mulanya audit merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen suatu perusahaan, sejalan
dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari setiap level manajemen. Sehingga
semakin besar organisasi suatu perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan memiliki
cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar negeri. Kegiatan Audit tidak
mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen tertentu karena akan
kehilangan objektivitas dan independensi dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang
diperlukan suatu organisasi yang berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan rutin.

Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan independensi seseorang
dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur dari suatu
kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat
kesesuaian dan keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan . Dengan
demikian, audit adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan
seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang bertujuan untuk untuk mengevaluasi
atau mengukur lembaga/perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria
yang telah ditentukan.

Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala
yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan
sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.

Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang
berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta

4
menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut.
Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap
berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.

Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan, sebagai contoh bank, perusahaan
penerbangan, leasing, asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di seluruh
pelosok negeri dan bahkan keluar negeri, sehingga mulai dari kegiatan pengambilan keputusan
dan penetapan kebijakan oleh Top Manajemen persuahaan yang bersangkutan. Kemudian
kegiatan pelaksanaan dari keputusan kebijakan tersebut , serta kegiatan membukukan dan
melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya yang menyangkut SDM,
semuanya perlu diaudit . Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam
tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya
terdiri atas :

1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan
independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan
oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan
pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian
social objective.

2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang

dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua
kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.

B. RUANG LINGKUP AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan- kegiatan SDM perlu
dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit
SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang
dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM
(Handoko, 1997). Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar

5
 4. Memperbaiki mutu staf SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas,
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah pentingm
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.

C. PENDEKATAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Terdapat lima tahap dalam pendekatan, diantaranya adalah :
1. Pendekatan Audit SDM Tidak akan ada yang menyanggah benarnya pendapat
bahwa pelaksanaan audit harus menghasilkan informasi yang akurat tentang
kebijaksanaan, praktek dan hasil pekerjaan manajemen sumber daya manusia. Teori
audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman banyak orang yang sudah
menerapkannya menunjukan bahwa ada 5 pendekatan pelaksanaan audit yang bisa
digunakan, yaitu:
• Pendekatan Perbandingan Perbandingan dalam hal ini dapat bersifat eksternal
dan internal. Pendekatan bersifat eksternal apabila yang menjadi sasaran audit
adalah perusahan sebagai keseluruhan yang dirasakan kurang berhasil
dibandingkan dengan perusahaan dengan perusahaan lain yang sejenis atau
bergerak dalam sektor industri yang sama dan dipandang meraih
keberhasilan. Pendekatan perbandingan bersifat internal apabila yang
dibandingkan adalah satuan kerja atau bidang fungsional tertentu dalam
perusahaan yang dianggap menghadapi masalah dibandingkan dengan satuan
kerja atau bidang fungsional lain dalam lingkungan perusahaan yang dinilai
berhasil.

• Pendekatan Penggunaan Konsultan Para pelaksana audit manajemen sumber

daya manusia ada baiknya juga menggunakan informasi dari para ahli,
seperti tenaga spesialis di perusahaan konsultan. Disamping itu berbagai
laporan hasil penelitian yang menyangkut kinerja MSDM juga tepat untuk
digarap terutama dalam penerapan standar tertentu yang berlaku secara
ilmiah dan dalam praktek perusahaan lain. Manfaat kedua jenis informasi
ini adalah untuk mendiagnosa masalah yang mungkin dihadapi yang diaudit.

6
 • Pendekatan Statistikal Dari catatan yang ada, tim audit menyusun standar-
standar secara statistic engan mana berbagai kegiatan atau program dievaluasi.
Pendekatan ini sangat bermanfaat terutama untuk menilai banyaknya
kesalahan atau kekurangan yang terjadi.Dikaitkankan dengan audit
kepegawaian, misalnya dewasa ini terlalu sukar bagi suatu organisasi, dan
bahkan sering dipandang sebagai suatu keharusan, untuk memiliki sistem
informasi kepegawaian. Berarti tim audit kepegawaian menggali informasi
yang diperlukan dan melakukan analisis yang hasilnya dinyatakan dalam angka-
angka.

• Pendekatan Ketaatan Manajemen harus taat bukan hanya pada ketentuan

perundang-undangan yang ditetapkan oleh pemerintah, tetapi juga kepada
berbagai kebijakan tentang manajemen sumber daya manusia yang
ditetapkan sendiri. Melalui pengambilan sample elemen sistem informasi
personalia, tim audit memeriksa pelanggaran terhadap berbagai hukum atau
peraturan dan kebijaksanaan atau prosedur perusahaan.

• Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) Manajemen Berdasarkan

Sasaran (MBO) merupakan salah satu bentuk gaya manajerial dalam
melibatkan para anggotanya organisasi dalam proses pengambilan keputusan.
Dengan pendekatan satu langkah kebawah tujuan dan sasaran berbagai satuan
kerja atau bidang fungsional diangkat dari tujuan dan sasaran organisasi
sebagai keseluruhan dan demikian seterusnya sampai tujuan dan sasaran
individual. Audit dimaksudkan untuk menggali informasi apakah gaya itu
diterapkan atau tidak dan apa hasilnya.

D. PERALATAN AUDIT
Telah dimaklumi bahwa kegiatan audit kepegawaian diselenggarakan dengan
melakukan kegiatan pengumpulan data. Oleh karena itu, agar sasaran penelitian benar-
benar tercapai dalam arti terkumpulnya sebanyak mungkin informasi, berbagai teknik
perlu digunakan dan hasilnya “diolah” sedemikian rupa sehingga diperoleh gambaran yang
selengkap mungkin tentang kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
yang memungkinkan organisasi merumuskan berbagai kebijakan secara lebih tepat. Teknik-
teknik yang biasanya digunakan :

7
1. Wawancara
Untuk kepentingan audit kepegawaian, wawancara diselenggarakan oleh tim peneliti
dengan dua pihak, yaitu : Para manajer dan karyawan dalamorganisasi, serta para
karyawan yang sudah mengambil keputusan berhenti dan pindah bekerja ke organisasi
lain. Wawancara yang diselenggarakan dengan para manajer operasional dimaksudkan
untuk memperoleh tanggapan, pandangan dan saran mereka tentang berbagai aspek
pengelolaan sumber daya manusia.Wawancara dengan mereka yang sudah memutuskan
pindah bekerja pun sangat penting untuk dilaksanakan. Ada 3 maksud
penyelenggaraan wawancara seperti itu,
• Pertama : untuk menggali informasi tentang berbagai alasan mengapa mereka
memutuskan pindah.
• Kedua : berusaha memperoleh masukan tentang hal- hal yang menurut mereka perlu
diperbaiki.
• Ketiga : agar para karyawan yang berhenti tidak bersikap negatif terhadap
organisasi yang segera akan ditinggalkan.
2. Kuesioner dan Survey
Departemen personalia dapat melengkapi hasil wawancara dengan kuesioner dan survey.
Melalui survey karyawan, gambaran tentang kegiatan personalia dapat dikembangkan
secara lebih akurat. Demikian juga kuesioner bisa memberikan jawaban yang lebih
bebas dan jujur daripada wawancara “face to face”. Untuk kepentingan audit kepegawaian
pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner dikelompokan ke dalam 3 bagian. Tiga
bagian tersebut adalah
• Pandangan karyawan terhadap para atasan langsung mereka
• Pandangan angggota perusahaan tentang tugas pekerjaan mereka
• Persepsi mereka tentang efektif tidaknya MSDM menyelenggarakan fungsi,
tanggung jawab dan kegiatannya.
3. Arsip Kepegawaian (Analisis Historikal)
Salah satu kegiatan penting dari satuan kerja yang menangani sumber daya manusia
ialah pembuatan, klasifikasi tabulasi dan menyimpan seluruh dokumen yang
menyangkut semua orang dalam perusahaan, mulai dari perencanaan, rekrutmen,
seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, hasil penilaian kinerja, kemajuan
karier, imbalan, mutasi yang terjadi kecelakaan, keluhan, pemogokan, data pemutusan

8
 hubungan kerja dan jumlah karyawan yang sudah memasuki masa purnabakti. Berbagai
informasi itu yang ditelusuri dan dianalisis para pelaksana audit.
4. Informasi Eksternal Merupakan tindakan yang bijaksana apabila tim peneliti tidak
membatasi diri pada pengumpulan informasi hanya dari dalam organisasi saja,
informasi dari luar organisasi pun sangat penting dikumpulkan dan digunakan
sebagai perbandingan. Sumber-sumber utama informasi eksternal yang dapat digali
ialah instansi pemerintah, kamar dagang dan industri dan berbagai asosiasi.
5. Percobaan Personalia Peralatan terakhir yang tersedia bagi tim audit dan
departemen personalia adalah percobaan-percobaan lapangan. Percobaan ini
memungkinkan departemen personalia untuk membandingkan kelompok percobaan
dan kelompok pengendalian di bawah kondisi normal. contoh, departemen
personalia bisa mengimplementasikan program latihan keamanan bagi separo
penyelia departemen. Separo kelompok ini adalah kelompok percobaan. Kelompok
pengendali terdiri dari para penyelia yang tidak diberi latihan. Kemudian catatan
pelaksanaan keamanan kedua kelompok dibandingkan beberapa bulan setelah latihan
terakhir. Bila kelompok percobaan mempunyai tingkat kecelakaan yang lebih rendah
secara signifikan, maka fakta menunjukan bahwa program latihan keamanan adalah
efektif.

E. PROSES AUDIT
Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan, yaitu :

1. Tahap Perencanaan Audit

Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang terhadap
objek yang diaudit. Disamping itu, pada audit ini juga dilakukan penelaahan terhadap
berbagai peraturan, ketentuan, dan kebijakan berkaitan dengan aktivitas yang diaudit,
serta menganalisis berbagai informasi yang telah diperoleh untuk mengidentifikasi hal-
hal yang potensial mengandung kelemahan pada perusahaan yang diaudit.
2. Review Pengujian Pengendalian Manajemen
Tahap ini merupakan pengujian secara mendalam dan evaluasi dari program yang
spesifik. Pada tahap ini dikumpulkan dan dianalisa informasi-informasi yang dapat
mendukung dan menyajikan temuan pemeriksaan. Tujuan pada tahap ini adalah untuk
menyelesaikan perencanaan audit dan menggunakan rencana yang telah ditetapkan
sebagai dasar untuk memonitor dan mengawasi kemajuan hasil-hasil audit.

9
3. Audit Lanjutan
Pada tahap ini, auditor bertugas untuk meringkas dan melakukan pengelompokan
terhadap temuan audit. Mengkaji ulang kembali apa saja yang sudah dilakukan di
tahap review pengujian pengendalian manajemen. Dan terus mengawasi kemajuan
pemeriksaan. Pada tahap ini auditor juga melakukan pengumpulan bukti yang cukup
dan kompeten untuk mendukung tujuan audit yang ditentukan. Pada tahap ini dilakukan
pengembangan temuan untuk mencari keterkaitan antara satu temuan dan temuan yang
lain dalam menguji permasalahan yang berkaitan dengan tujuan audit.
4. Pelaporan
Setelah melalui tahap audit lanjutan, auditor bertanggung jawab untuk menyampaikan
hasil-hasil pemeriksaannya kepada manajemen atau pihak lain yang memberikan
penugasan melalui suatu laporan hasil audit. Dalam laporannya, auditor mengarahkan
perhatian pada penyampaian temuan-temuan yang penting dan tindakan-tindakan
perbaikan yang diperlukan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan
fungsi manajemen sumber daya manusia.
5. Tahap Tindak Lanjut Audit
Pada tahap ini auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan bahwa
tindakan-tindakan perbaikan yang memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil
temuan audit. Di sini auditor harus menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah
dilakukan dan berhasil dengan baik, atau manajemen diasumsikan telah mengetahui
risiko bila tidak dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit. Secara lebih
spesifik tujuan dari tindak lanjut audit adalah :
a. Membantu pihak eksekutif (pimpinan organisasi) mengarahkan tindakan yang
akan diambil terkait dengan hasil audit yang diterimanya.
b. Mendorong pembelajaran dan pengembangan audit. Kegiatan tindak lanjut
diharapkan dapat memberikan konstribusi bagi perbaikan pelaksanaan program
kerja
c. Menjadwalkan tindak lanjut. Penjadwalan tersebut bergantung pada karakteristik
audit, jenis rekomendasi, resiko sosial, dan sebagainya.pemeriksaan. Auditor harus
mengumpulkan, menganalisis, menginterprestasikan, dan mendokumentasikan
informasi-informasi yang diperoleh guna menunjang.

10
F. LAPORAN AUDIT
Laporan audit personalia adalah suatu deskriptif komprehensif yang berisi hasil
pengolahan temuan dari kegiatan audit personalia, yang mencakup baik penghargaan
terhadap praktek-praktek efektif maupun rekomendasi bagi pebaikan praktek-praktek yang
tidak efektif. Laporan audit pada umumnya terdiri dari beberapa bagian. Bagian pertama
adalah untuk manajer operasi, bagian kedua untuk para manajer dalam departemen personalia,
dan ketiga untuk manajer personalia.

1. Laporan Untuk Manajer Operasi

Laporan audit untuk para manajer operasi meringkas berbagai sasaran dan tanggung
jawab personalia mereka.Tujuan-tujuan mereka bisa menyangkut usaha untuk
mengurangi absensi atau perputaran karyawan melanjutkan pengembangan karyawan,
memperbaiki hubungan manajemen-serikat kerja, atau mencapai sasaran-sasaran lain.
Laporan audit ini juga bisa mengidentifikasikan masalah- masalah personalia.
Penyelewengan-penyelewengan terhadap berbagai kebijaksanaan personalia dan
peraturan hubungan perburuhan dikemukakan.
2. Laporan Untuk Manajer
Dalam Departemen Personalia Para manajer spesialis yang menangani penarikan dan
seleksi latihan, kompensasi, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya juga memerlukan
umpan balik. Laporan audit yang mereka terima mungkin menyebutkan berbagai
bidang tertentu dengan pelaksanaan kerja jelek atau baik. Sebagai contoh, suatu tim
audit mengamati bahwa banyak pekerjaan tidak dilaksanakan dengan penempatan
karyawan yang baik. Informasi ini diberikan kepada manajer latihan dan
pengembangan sebagai umpan balik dengan rekomendasi bagi perbaikan program-
program selanjutnya.
3. Laporan Untuk Manajer Personalia
Laporan untuk manajer personalia berisi semua informasi yang diberikan kepada para
manajer lini dan manajer spesiasis dalam departemen personalia. Di samping itu,
manajer personalia memperoleh umpan balik tentang :
a. Sikap para manajer operasi dan karyawan terhadap pelayanan dan benefits dari
departemen personalia
b. Masalah-masalah sumber daya manusia dan implikasi-implikasinya
c. Suatu review tentang sasaran-sasaran departemen dan organisasi departemen untuk
mencapai berbagai sasaran tersebut

11
d. Berbagai rekomendasi untuk perubahan-perubahan yang diperlakukan. Dengan
informasi yang dicakup dalam laporan audit, manajer personalia dapat
memperoleh pandangan luas tentang fungsi personalia yang dijalankannya. Selain
pemecahan masalah-masalah personalia, manajer bisa memusatkan pada bidang-
bidang yang mempunyai potensi terbesar bagi peningkatan kontribusi departemen
kepada perusahaan. Dan barangkali yang paling penting, laporan audit berfungsi
sebagai pedoman untuk usaha-usaha di waktu yang akan datang dan sebagai
referensi untuk pelaksanaan audit berikutnya. Laporan audit pada umumnya terdiri
dari bagian-bagian sebagai berikut :
• Judul
• Daftar isi
• Ringkasan dan kesimpulan, yang terutama berguna untuk pimpinan eksekutip
puncak.
• Masalah-masalah pokok (tujuan audit, analisis, evaluasi dan sebagainya) e.
Kesimpulan dan saran
• Tubuh (berisi data, fakta, pandangan serta alasan yang merupakan dasar
kesimpulan dan saran)
• Sumber data
• Lampiran yang di anggap penting
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan laporan audit :
a) Format apapun yang digunakan, laporan harus tersusun secara sistematik sehingga
mudah dipahami oleh berbagai pihak yang berkepentingan.
b) Bahasa yang digunakan haruslah sedemikian rupa sehingga tidak mudah
menimbulkan interpretasi yang tidak tepat.
c) Informasi yang terdapat dalam laporan harus memenuhi persyaratan
kemutakhiran, kelengkapan dan dapat dipercaya.
d) Laporan audit yang disusun harus bersifat faktual. Artinya dalam laporan bukan
hanya disajikan praktek-praktek MSDM yang positif, akan tetapi juga hal yang
perlu perbaikan dan penyempurnaan.
e) Laporan audit, meskipun sifatnya “melihat kebelakang” bahan yang terdapat
didalamnya harus dapat digunakan untuk berbagai kepentingan MSDM di masa
depan.

12
 BAB III
KESIMPULAN

Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan

baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM
mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan
hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi
oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi
dalam membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan
SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, M. Ma’ruf, Prof. Dr. H. SH., M.M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja
Karyawan, Yogyakarta : Aswaja Pressindo.
Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi, (Jakarta:
Salemba Empat.
Penerapan Audit Sumber Daya Manusia Pada Perguruan Tinggi. (01 Juni 2015).
https://komunita.widyatama.ac.id/penerapan-audit-sumber-daya-manusia-pada-
perguruan-tinggi/

14