MAKALAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

“ Penyusunan SDM Global,Masalah SDM dalam bisnis Global, program persiapan dan
pengembangan SDM Global, kompensasi dan Benefit dalam bisnis Global”

Dosen pengampu : DR. Tuti Agiawati, S.Pd, M.pd

Disusun Oleh :

Muhamad Fadlan Al Qurtubi : 19862311007

FAKULTAS TARBIYAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

IAIN LAA ROIBA BOGOR

2022/1444 H
 Daftar Isi

BAB I

PENDAHULUAN.........................................................................................................................

A. Latar Belakang .................................................................................................................

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................
C. Tujuan ..............................................................................................................................

BAB II...........................................................................................................................................

PEMBAHASAN ..........................................................................................................................

1. Penyusunan SDM Global .................................................................................................

2. Masalah SDM dalam Bisnis Global...................................................................................
3. Program persiapan dan pengembangan SDM Global .......................................................
4. Kompensasi dan Benefit dalam bisnis Global...................................................................

BAB III..........................................................................................................................................

PENUTUP ....................................................................................................................................

1. Kesimpulan .......................................................................................................................

Daftar pustaka .............................................................................................................................

 BAB I

PEMBAHASAN

A. Latar Belakang
Taylor, Beechler, et al. (1996) dalam Noviantoro (2012) mendefinisikan manajemen
sumber daya global sebagai sekumpulan aktivitas, fungsi-fungsi, proses yang diarahkan untuk
menarik, mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan multinasional. Manajemen sumber daya manusia global terdiri dari berbagai
macam sistem SDM yang digunakan untuk mengelola orang-orang yang terdapat dalam
perusahaan multinasional, baik di negara asalnya ataupun di negara perusahaan itu melakukan
ekspansi. Samuel C. Certo mendefinisikan manajemen sumber daya manusia global
merupakan aktivitas-aktivitas manajemen suatu organisasi yang melewati batas-batas wilayah
nasional.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai tanda balas jasa
mereka kepada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksana fungsi
MSDM yang berhubungan dengan pemberian penghargaan sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas di dalam perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat
penting dalam memajukan perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana penyusunan SDM Global
2. Apa saja masalah SDM dalam bisnis Global
3. Apa saja program persiapan dan pengembangan SDM Global
4. Apa kompensasi dan Benefit dalam bisnis Global

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui penyusunan SDM Global
2. Untuk mengetahui masalah SDM dalam bisnis Global
3. Untuk mengetahui program persiapan dan pengembangan SDM Global
4. Untuk mengetahui kompensasi dan Benefit dalam Bisnis Global

BAB II
 PEMBAHASAN

1. Penyusunan SDM Global

a. Perumusan Misi dan Tujuan
Setiap perusahaan yang akan melakukan pengembangan sumber daya manusia
menuju global diharuskan merumuskan dan mengembangkan misi dan tujuan dari
penerapan startegi dalam melakukan internasionalisasi manajemen sumber daya
manusia pada perusahaan tersebut.
Sebagai contoh pada kasus kali ini PT. Samarasa yang sebelumnya hanya bergerak
pada tingkat regional ingin mengembangkan bisnisnya kebeberapa negara, karena
dirasakan peluang dalam persaingan global yang semakin terbuka, maka sebelum
melakukan itu PT.Samarasa yang sebelumnya hanya memiliki misi dan tujuan dalam
lingkung regional dituntut untuk mengembangkan misi dan tujuannya agar mampu
bersaing dengan perusahaan pesaing lainnya.

Jadi jika sebelumnya misi dan tujuan dari PT. Samarasa sempit dalam menjawab
tantangan regional maupun nasional maka selanjutnya PT. Samarasa melakukan
perumusan dan pengembangan terdahap misi dan visinya agar sesuai dengan tantangan
global.
b. Penilaian Kondisi Lingkungan
Setelah melakukan pengembangan terhadap misi dan tujuan PT. Samarasa secara
global, maka selanjutnya PT. Samarasa harus melakukan analisis terhadap lingkungan
terkait dengan tempat dimana akan dibangun cabang dari PT. Samarasa, dalam hal ini
sebagai contoh PT. Samarasa akan melakukan pengembangan di negara malaysia dan
thailand.
Manajer SDM PT. Samarasa diharuskan melakukan observasi dan berbagai hal lain
untuk mengetahui mulai dengan perilaku organisasi perusahaan-perusahaan dinegara
tujuan yang bergerak dibidang yang sama, menganalisi pola kerja perusahaan tersebut
dan kebudayaan negara tersebut yang bekaitan langsung dengan sosial, agama, politik
dan lainnya.
Selain hal itu manajer SDM juga dituntut untuk menganalisa permintaan dan
persediaan tenaga kerja dinegara tersebut mulai dari tingkat pendidikan yang dominan,
jumlah tenaga kerja laki-laki, jumlah tenaga kerja wanita, dan lainnya. Perbedaan hasil
analisa antara negara Malaysia dan Thailand tentu akan berdampak pada strategi
pemanfaatn sumber daya manusia pada perusahaan cabang yang akan didirikan di
negara tersebut.
Negara malaysia masih terjadi kecenderungan etnosentris terhadap pemilihan
tempat bekerja dari para tenaga kerja asal malaysia, berbeda dengan thailand para
tenaga kerja lokal tidak lagi mengutamakan kecenderungan etnosentrisme dalam
memilih perusahaan sebagai tempat bekerja.
c. Identifikasi Sumber-sumber Lingkungan
Setelah melakukan analisis terhadap lingkungan sekitar maka manajer SDM PT.
Samarasa dapat mengambil kesimpulan beberapa sumber daya dari lingkungan tersebut
yang dapat dipilih untuk menjadi sumber daya manusia pada perusahaan cabang yang
akan kita buka dinegara tersebut
 d. Meningkatkan ketampakan Global Perusahaan. Cara yang lazim digunakan perusahaan
untukmenarik perhatian global adalah ikut berperan serta dalam pameran –
pameran dagang,mengedarkan brosur tentang produk dan hasil temuan mereka, serta
mengundang konsultasialih – teknologi.
e. Menyelenggarakan Proyek Riset Kerjasama. Beberapa perusahaan melibatkan
diri dalamproyek riset bersama dengan perusahaan asing untuk memperluas kontak
mereka, mengurangipengeluaran, mengurangi resiko di pihak masing – masing mitra,
atau mencegah masuknyapesaing ke pasar mereka.

2. Masalah SDM dalam bisnis Global

a. Hambatan-hambatan kebudayaan, Satu tantangan terbesar bagi MSDMInternasional,
juga bagi keberhasilan bisnis internasional pada umumnya adalahmengatasi hambatan-
hambatan signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-perbedaan kebudayaan antara
Negara-negara. Bermacam-macam sikap tentangperan bisnis, manajemen dan nilai-nilai
yang berkaitan, juga tingkat pengembangandan sikap terhadap pendidikan dapat
memudahkan atau menghindari transferproduk, jasa dan praktikpraktik bisnis ke lokasi-
lokasi luar negeri.
b. Masalah-masalah Organisasional Pada saat ada peningkatan kebutuhan untuk jasa-jasa
internasional dari fungsi MSDM Internasional (misalnya ketika kebutuhanakan
peningkatan jumlah ekspatriat muncul), aktivitas-aktivitas ini mungkin bukaninti utama
dari fungsi SDM atau sebagian karena banyak jasa ini dapat disediakanoleh para
konsultan atau melalui bentuk-bentuk bantuan temporer lainnya.
c. Proses-proses manajemen
Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu dan perhatian yang dipengaruhi secara
langsung oleh tipe atau jenis-jenis hambatan kebudayaan,metode-metode dan alat-alat
perencanaan, horison waktu kerja tingkat dimana organisasi mekanisti,tipe-tipe kinerja,
dan standar pengendalian yang digunakan, drajat spesialisasi, drajat sentralisasi dan
desentralisasi, pengelompokan aktivitas dan departemen, derajat dan penggunaan
komite.

3. Program persiapan dan pengembangan SDM Global

Banyak perusahaan A.S. beroperasi berdasarkan asumsi bahwa cara dan praktik
bisnis Amerika bersifat satandart di seluruh penjuru dunia. Demikian pula, sebagai
profesional pelatihan dan pengembangan yakni bahwa prinsip dan strategi pelatihan dan
konsultasi yang berhasil untuk audiens A.S. bisa sama efektifnya untuk diterapkan di luar
negeri. Sayangnya, kenyataannya sangat jauh dari yang diperkirakan. Pelatihan dan
pengembangan global diperlukan karena orang-orang, pekerjaan, dan organisasi sering kali
sangat berbeda. Berikut akan dibahas berbagai aspek pengembangan SDM global.
a. Pelatihan dan Pengembangan Ekspatriat
Pelatihan karyawan yang akan menjalani penugasan global sering kali tidak
menyenangkan namun tampaknya sangat meningkat. Sebagai contoh, proporsi
perusahaan yang menawarkan pelatihan bahasa kepada karyawan yang ditugaskan dan
pasangannya meningkat dari 34% pada tahun 1999 menjadi 42% pada tahun 2005.
Selain itu, sekitar 48% perusahaan menawarkan pelatihan lintas budaya kepada
karyawan yang ditugaskan, pasangannya, dan anak-anak mereka pada tahun 2005,
 dibandingkan dengan 33% pada tahun 1999. Proses pengembangan harus dimulai
segera setelah karyawan terseleksi, tepatnya sebelum mereka memulai penugasan
global.
b. Orientasi dan Pelatihan Praperpindahan
Organisai dan pelatihan praperpindahan untuk karyawan eksptriat dan keluarganya
penting untuk dilakukan sebelum penugasan global dimulai. Orientasi perpindahan
mencakup pelatihan dan pembiasaan dalam bahasa, budaya, sejarah, kondisi hidup,
serta kebiasaan dan keunikan lokal. Dalam program pengembangan karyawan yang
berkelanjutan. Keterampilan global karyawan diselaraskan kedalam program-program
perencanaan karier dan pengembangan perusahaan sehingga transisi akhir ke negara
tuan rumah tidak begitu sulit.
Banyak organisasi telah meniptakan sebuah sistem sahabat (buddy system) yang
formal untuk meringankan tekanan yang biasanya dialami oleh ekspatriat baru dan
keluargannya, guna mengurai waktu yang diperlukan para ekspatriat dalam mencapai
produktivitas puncak. Para sahabat sering kali memberi informasi kepada ekspatriat
mengenai norma-norma dan politik di kantor negara tuan rumah, mengundang mereka
kerumahnya, memperkenalkan mereka pada teman dan jaringan, dan membantu
meningkatkan kredibilitas mereka dikantor.
c. Pengembangan Berkelanjutan : Bantuan dan Pelatihan Online
Perusahaan kini menawarkan bantuan dan pelatihan online dalam berbagai bidang
seperti layanan karier, pelatihan lintas budaya, dan program bantuan karyawan
(employee assistance program/EAP). Internet menawarkan bantuan 24 jam sehari,
tujuh hari seminggu kepada para karyawan global yang bermasalah. Teknologi
merupakan solusi hemat waktu dan efektif biaya untuk stres yang dialami oleh karyawan
yang sedang dalam penugasan atau melakukan perjalanan bisnis. Sekalipun penugasan
hanya berupa perjalanan bisnis singkat, teknologi bisa digunakanuntuk memberikan
kontrak dan dukungan secara terus menerus. Sebagai contoh, layanan karier online bisa
memberi kesempatan kepada para ekspatriat dan pasangannya untuk meningkatkan
keterampilan sembari menjalankan tugas.
d. Orientasi dan Pelatihan repatriasi
Orientasi dan pelatihan juga diperlukan menjelang repatriasi, yang merupakan
proses pemulangan ekspatriat. Menurut survei terhadap perusahaan
teratasFortune1000, hanya 35%yang mengaku bahwa perusahaan yang sukses
mengelola proses repatriasi, sementara hampir seluruh responden menyatakan mereka
memilih para karyawan terbaiknya untuk penugasan internasional. Bahkan, banyak
ekspatriat yang tidak dijamin mendapatkan pekerjaan pada saat mereka kembali. Kurang
lebih sepertigadari para repatriat meninggalkan perusahaan mereka dalam dua tahun
setelah repartriasi karena perusahaan mereka tidak merepatriasi mereka dengan baik.
Salah satu alasan yang disampaikan atas kepergiannya itu adalah mereka tidak
dipersiapkan dengan baik untuk kembali ke pekerjaan mereka dan tidak mampu
menggunakan keterampilan yang dipelajari di luar negeri.
Untuk menghadapi tantangan repatriasi, perusahaan perlu memiliki program
repatriasi yang tersedia secara formal di dalam perusahaan. Adanya dialog mengenai
ekspektasi dan perencanaan karier saat kembali akan mengelola ekspektasi. Diskusi pun
harus berlanjut setelah karyawan yang bersangkutan pulang ke negara asal. Selain itu,
 penerimaan dan pengakuan atas kontribusi yang signifikan di luar negeri merupakan
penghargaan yang sangat pantas diterima oleh karyawan yang pulang dari penugasan.
Idealnya, harus ada jalur karier atau posisi yang teridentifikasi dengan jelas bagi
ekspatriat saat ia kembali.

4. Kompensasi dan Benefit dalam bisnis Global

Kompensasi mengacu pada penghargaan yang dibayarkan kepada seorang karyawan
untuk pekerjaan yang mereka lakukan untuk sebuah organisasi.Ketika seorang karyawan
bekerja untuk sebuah organisasi, mereka dibayar kembali dalam bentuk uang untuk waktu
dan bakat mereka, misalnya berupa: tunjangan gratis, waktu liburan tak terbatas, perawatan
kesehatan yang baik, bonus dll.Semua ini merupakan bagian dari kompensasi karyawan yang
dapat bersifat finansial atau non finansial.
Benefit mengacu pada penghargaan non finansial yang diberikan kepada seorang
karyawan sebagai tanda penghargaan atas pekerjaan mereka. Misalnya seperti waktu kerja
yang fleksibel, kesempatan untuk bekerja dari jarak jauh, akses ke keanggotaan gym dan
makanan katering.
Benefit memang tidak menawarkan uanglangsung ke karyawan namun penting
untuk menarik karyawan berbakat ke perusahaan. Asumsikan seorang karyawan menerima
dua tawaran pekerjaan.
Kedua penawaran tersebut memiliki kompensasi moneter yang sama, tetapi yang
pertama memiliki paket benefit yang lebih unggul dibandingkan dengan yang kedua, dalam
hal ini kemungkinan besar karyawan akan menerima tawaran pekerjaan pertama.
a. Model untuk menjelaskan kompensasi dan benefit
Ada banyak model yang menjelaskan bagaimana perusahaan dan divisi SDM
menentukan kompensasi dan benefit karyawan.
 Model Total Hadiah
Model total hadiah menyatakan bahwa aspek moneter dari suatu pekerjaan
bukan satu-satunya yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan di sebuah
perusahaan.
Benefit non moneter seperti keseimbangan kehidupan kerja yang sehat dan
pengakuan atas kontribusi mereka terhadap pekerjaan juga memainkan peran
penting.

Menurut World at Work, sebuah organisasi global untuk SDM profesional,

menyatakan bahwa model ini menjelaskan bahwa penghargaan keseluruhan untuk
seorang karyawan terdiri dari lima bagian:kompensasi, kesejahteraan, benefit,
pengembangan dan pengakuan.

Sedangkan imbalan moneter yang perusahaan bayarkan pada karyawan sebagai

imbalan atas “waktu, tenaga dan bakat” mereka klasifikasikan sebagai kompensasi.
Well-being atau kesejahteraan terdiri dari keadaan keseluruhan termasuk
kesejahteraan emosional, fisik dan lingkungan dari seorang karyawan.

World at Work juga mendefinisikan benefit sebagai penghargaan yang berfokus

pada aspek-aspek seperti perawatan kesehatan, pensiun dan waktu istirahat yang
tersedia bagi karyawan.Pengembangan berfokus pada peluang yang diperoleh
karyawan untuk pengembangan keterampilan dan kemajuan karir.Sementara itu,
pengakuan memberikan apresiasi formal atau informal dan validasi atas upaya
karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan.

 Model Vitamin Warr

Peter Warr adalah seorang psikolog tempat kerja yang mengembangkan model
kompensasi dengan membandingkan karakteristik pekerjaan dan vitamin.
Karena tubuh manusia membutuhkan berbagai vitamin untuk sehat. Warr
mengatakan bahwa ada karakteristik seperti otonomi, uang dan variasi dalam
pekerjaan yang penting bagi seorang karyawan untuk menjadi produktif. Warr
menempatkan karakteristik pekerjaan yang berbeda ke dalam dua kelompok.
Kelompok pertama disebut efek konstan, karakteristik yang kelebihannya tidak
akan menghambat atau meningkatkan produktivitas.

Beberapa contoh karakteristik ini adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada
karyawan, praktik kerja yang aman serta pengawasan yang mendukung pekerjaan
karyawan. Dia membandingkan karakteristik ini dengan vitamin C dan E dalam tubuh
manusia, kelebihan yang tidak menambah kesehatan tubuh manusia atau pun
menghambatnya.

Kelompok kedua Warr menyebutkan penurunan tambahan, karakteristik yang

akan menghambat kinerja dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja jika terjadi
secara berlebihan.

Beberapa contoh dari karakteristik ini adalah ketersediaan umpan balik

(feedback), kesulitan pekerjaan dan tuntutan pekerjaan.

Dia membandingkannya dengan vitamin A dan D dimana jika terjadi secara

berlebihan maka akan menyebabkan penumpukan racun dalam tubuh manusia
sehingga akan menghambat kesejahteraan tubuh secara keseluruhan.

BAB III

PENUTUP
 1. Kesimpulan
Setiap perusahaan yang akan melakukan pengembangan sumber daya manusia
menuju global diharuskan merumuskan dan mengembangkan misi dan tujuan dari
penerapan startegi dalam melakukan internasionalisasi manajemen sumber daya manusia
pada perusahaan tersebut.
Banyak masalah yang dihadapi oleh perusahaan multinasional atau perusahaan
global dikaitkan dengan tanggung jawab departemen SDM. Belajar untuk mengelola gugus
kerja diberbagai Negara adalah sebuah tantangan besar.
1. Hambatan-hambatan kebudayaan
2. Proses-proses manajemen
3. Masalah-masalah organisasional
Kompensasi mengacu pada penghargaan yang dibayarkan kepada seorang karyawan untuk
pekerjaan yang mereka lakukan untuk sebuah organisasi.Ketika seorang karyawan bekerja
untuk sebuah organisasi, mereka dibayar kembali dalam bentuk uang untuk waktu dan bakat
mereka, misalnya berupa: tunjangan gratis, waktu liburan tak terbatas, perawatan
kesehatan yang baik, bonus dll.Semua ini merupakan bagian dari kompensasi karyawan yang
dapat bersifat finansial atau non finansial.
Benefit mengacu pada penghargaan non finansial yang diberikan kepada seorang
karyawan sebagai tanda penghargaan atas pekerjaan mereka. Misalnya seperti waktu kerja
yang fleksibel, kesempatan untuk bekerja dari jarak jauh, akses ke keanggotaan gym dan
makanan katering.

DAFTAR PUSTAKA

Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M.P.A. 2004. Manajemen internasional. Jakarta : PT. Bumi
 Aksara
Ricky W. Griffin. 2003. Manajemen, Edisi Ketujuh, Jilid 1. Jakarta : Erlangga.
Shinta, Putri Rahmi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. 04 Januari 2015.
file:///C:/Users/Win%208.1/Documents/Manajemen%20Sumber%20Daya%20Manusia.htm
Handayani, Desri. “Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional”.09 April 2014.
http://desrihandayani.blogspot.com/2014/04/makalah-sumber-daya-manusia-global.html