MSDM pada Bidang Usaha Mikro dan Kecil

Dosen Pengampu : Drs. I Gusti Salit Ketut Netra, M.M.

Oleh :
KELOMPOK VII
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA C5

NAMA KELOMPOK :
1. Anak Agung Sagung Wulan Maharani 06/2007521024
2. Ade Nopi Satyawati 07/2007521037
3. Anak Agung Kompyang Bagus Januartha 27/2007521235
4. Kadek Agus Adi Gunawan 30/2007521252

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
karunia-Nya , sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul MSDM pada
Bidang Usaha Mikro dan Kecil yang bertujuan untuk memenuhi standar penilaian dalam mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pada kesempatan ini, kami ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada Bapak
Drs. I Gusti Salit Ketut Netra, M.M. selaku dosen pengajar mata kuliah yang telah
memberikan penugasan ini sehingga dapat menambah wawasan serta meningkatkan
hubungan kerja sama yang baik diantara kami.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa penulisan ini masih jauh dari kata sempurna,
hal ini dikarenakan wawasan serta pengalaman yang kami miliki masih kurang. Oleh karena
itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat kami harapkan sebagai
penyempurnaan makalah ini.
Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat terhadap semua pihak, khususnya dalam
lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana dan masyarakat pada
umumnya agar dapat menambah wawasan dan informasi mengenai manajemen sumber daya
manusia.

Denpasar, 04 April 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

JUDUL
KATA PENGANTAR..........................................................................................(ii)
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................(iii)
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................(1)
1.1 Latar Belakang.................................................................................................(1)
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................(1)
1.3 Tujuan Penulisan..............................................................................................(1)
BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................(3)
2.1 Strategi Pengelolaan SDM pada UMKM........................................................(3)
2.2 Perkembangan UMKM di Indonesia.................................................................(5)
2.3 Tantangan UMKM dalam Pengelolaan SDM.....................................................(6)
2.4 Metode Pengelolaan SDM dalam UMKM.....................................................(8)
BAB III PENUTUP..............................................................................................(9)
3.1 Kesimpulan......................................................................................................(9)
3.2 Saran...........................................................................................................
(10)
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUA
N

1.1 Latar Belakang

UMKM merupakan unit usaha yang mampu menyerap tenaga kerja cukup banyak di
Indonesia saat ini. Perkembangan daya saing UMKM saat ini banyak dipengaruhi oleh
berbagai faktor seperti teknologi, keuangan, proses produksi, dan sumber tenaga kerja
dengan modal intelektual, keterampilan, kreativitas dan informasi. Perusahaan atau
UMKM yang memiliki modal tenaga kera dengan intelektual yang besar maka akan semakin
cepat UMKM tersebut maju dan berkembang. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
UMKM berkaitan dengan manajemen tenaga kerja suatu organisasi atau perusahaan yang
ada. Tenaga kerja didapat melalui kegiatan dibidang rekrutmen, seleksi, penilaian dan
kompensasi. Selanjutnya, tenaga kerja atau karyawan harus diatur dengan memberikan tugas
dan tangung jawab yang telah ditentukan dan dikomunikasikan. Untuk memastikan
bahwa setiap tenaga kerja memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan maka
dibutuhkannya kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan yang dapat mempengaruhi
kinerja dan organisasi atau perusahaan. UMKM sangat membutuhkan tenaga kerja atau
sumber daya yang memiliki pengetahuan dan keterampilan sehuingga dalam hal ini
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam UMKM harus melakukan tahap rekruitmen dan
seleksi yang baik dan benar.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah strategi pengelolaan SDM yang dilakukan pada UMKM
2. Bagaimanakah perkembangan UMKM yang ada di Indonesia?
3. Bagaimanakah tantangan yang dihadapi UMKM dalam pengelolaan SDM?
4. Bagaimanakah metode yang dilakukan untuk menghadapi tantangan UMKM dalam
pengelolaan SDM?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui bagaimana strategi pengelolaan SDM yang dilakukan pada
UMKM.
2. Untuk mengetahui bagaimana perkembangan UMKM yang ada di Indonesia.
3. Untuk mengetahui bagaimana tantangan yang dihadapi UMKM dalam pengelolaan
SDM.
4. Untuk mengetahui bagaimana metode yang dilakukan untuk menghadapi tantangan
UMKM dalam pengelolaan SDM
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Strategi Pengelolaan SDM dalam UMKM

Pada perusahaan UMKM, Manajemen Sumber Daya Manusia harus mampu dikelola
dengan baik agar perusahaan tidak mengalami kebangkrutan. Tenaga kerja atau sumber
daya manusia secara kuantitas dan kualitas sangat berpengaruh terhadap keberlangusngan
hidup perusahaan dengan UMKM lainnya atau perusahaan yang lebih besar lagi dalam satu
unit bidang UMKM yang sama. Maka dari itu, perusahaan harus memiliki strategi
perencanaan Sumber Daya Manusia untuk memperbaiki pengelolaan bisnis perusahaan
yang akan menciptakan pengelolaan bisnis yang baik hingga akhirnya akan mengakibatkan
terciptanya daya saing yang berkualitas dengan bisnis UMKM lainnya. Adapun strategi
pengelolaan SDM dalam UMKM diantaranya yaitu :
❖ Perekrutan
Perencanaan SDM tidak akan berhasil jika tidak diikuti dengan kegiatan rekrutmen
dan seleksi yang berpedoman pada kualifikasi SDM yang dibutuhkan. Kualifikasi yang
dibutuhkan terdiri dari kualifikasi umum seperti pengetahuan umum, kesehatan hingga
komitmen dan khusus seperti kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan bidang
yang dituju.
❖ Pelatihan dan Pengembangan
Pemilik UMKM harus menyadari bahwa berorientasi pada sumber daya manusia
adalah kemutlakan yang harus dilakukan jika ingin usahanya tetap berjalan. Jenis
pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan harus berhubungan dengan bidang
usaha UMKM itu sendiri. Namun, terdapat pula pelatihan dan pengembangan yang tidak
berhubungan dengan bidang dan usaha UMKM itu sendiri seperti mengelola keuangan
dana administrasi, melakukan pemasaran secra online hingga melakukan promosi
dengan menggunakan iklan. Pengembangan akan membantu karyawan untuk
mewujudkan kreativitas yang dapat mendukung tenaga kerja dalam memasuki karir
baru di masa depan. Pemilik UMKM berperan sebagai mentor bagi karyawannya
dengan cara memberikan bimbingan, memberi informasi pelatihan, pinjaman
modal, hingga kesempatan dalam usaha.
❖ Rencana Karir
 Dengan program rencana karir yang jelas, akan menarik tenaga kerja dari lingkungan
sekitar UMKM. Rencana karir dengan prospek kerja yang berkualitas akan mampu
membangkitkan minat dan keterampilan tenaga kerja dalam bidang yang ada sehingga
mampu meningkatkan kesejahteraan siapa saja.
❖ Perencanaan
Perencanaan mampu menyelaraskan rancangan karir karyawan dengan pemilik
UMKM untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan serta membantu
karyawan untuk memilih jalur pengembangan karir yang diminati. Kemampuan yang
berbeda-beda pada setiap tenaga kerja harus bisa diantisipasi dengan melengkapi
kekurangan masing-masing dalam kerjasama tim dan hanya dikontrak pada saat terdapat
pesanan yang melebihi kemampuan. Meskipun terdapat kelemahan, cara seperti ini
dipandang lebih menguntungkan segi biaya tenaga kerja bagi UMKM skala mikro dan
kecil.
❖ Penghargaan
Penghargaan mampu membantu karyawan dalam memantapkan tipe karir yang
diinginkannya. Dari hasil penelitian menyatakan bahwa pilihan karir yang terdapat
pada UMKM sangatlah terbatas, lain halnya dengan pekerja kantoran atau pekerja
perusahaan swasta skala besar. Oleh karena itu, dibutuhkan kemampuan pemilik
UMKM untuk mengarahkan pilihan karir karyawan kedepan.
❖ Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusi yang dilakukan kepada perusahaan .Pemilik UKM batik harus
menetapkan kompensasiharus dengan persyaratan adil karena kompensasi sering kali
menjadi factor dorongan utama bagi seseorang dalam bekerja. Kompensasi
dapat berupa material seperti gaji dan tunjangan sedangkan secara nonmaterial seperti
pengakuan dalam bentuk penghargaan dan pujian atas kinerja yang dilakukan. Pemberian
kompensasi sangat bermanfaat untuk menumbuhkan loyalitas, kepuasan kerja,
motivasi, dan disiplin. Bagi UMKM berskala mikro dan kecil dapat menggunakan
metode pembayaran kompensasi dengan sistem hasil dan borongan.
❖ Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan besarannya tergantung dari unit yang dihasilkan pekerja.
Dengan sistem ini, karyawan akan bersungguh-sungguh dalam mencapai target dengan
kualitas yang tetap terjamin. Sedangkan sistem borongan dimana kompensasi dibayarkan
dengan ukuran volume pekerjaan dan lamanya waktu yang dibutuhkan untuk
 menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Namun, dalam sistem ini terdapat kesulitan
dalam menjaga kualitas produk karena pengawasan yang susah dilakukan. Maka dapat
mengantisipasi dengan menjadikan karyawan borongan sebagai rekan kerja yang
berada dalam bimbingan mentor (coaching)
❖ Sistem Waktu
Kompensasi yang dibayarkan berdasarkan standar waktu. Sistem ini diterapkan
untuk karyawan dengan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik secara
kuantitatif seperti karyawan bagian administrasi, keuangan hingga promosi.

2.2 Perkembangan SDM dalam UMKM di Indonesia

Di Indonesia, Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) telah lama diakui sebagai
sektor usaha yang sangat penting, karena berbagai peranannya yang riil dalam
perekonomian. Mulai dari pembentukan PDB sekitar 63,58%, kemampuannya menyerap
tenaga kerja sebesar 99,45% atau sangat besarnya jumlah unit usaha yang terlibat yakni
sekitar 99,84% dari seluruh unit usaha yang ada, sehingga cukup signifikan dalam jumlah
nilai eksport total yang mencapai 18,72%. Disamping itu, keberadaan dari UMKM itu
sendiri merupakan salah satu upaya alternatif untuk menanggulangi kemiskinan dimana
melalui pemberdayaan UMKM yang telah terbukti memiliki daya tahan yang relatif kuat
dalam menghadapi krisis ekonomi yang pernah dialami Indonesia. Meskipun UMKM
kurang mendapatkan perhatian di Indonesia sejak krisis ekonomi melanda Indonesia yang
telah meruntuhkan banyak usaha besar, sebagian besar UMKM tetap bertahan bahkan
jumlahnya meningkat dengan pesat, Sehingga perhatian pada UMKM menjadi lebih
besar, kuatnya UMKM juga didukung oleh struktur permodalannya yang lebih banyak
tergantung pada modal sendiri sebesar 73%, 4% bank swasta, 11% bank pemerintah,
dan 3% pemasok.
Berdasarkan data dari Biro Statistik (BPS), kemampuan UMKM dalam menyerap
tenaga kerja juga semakin meningkat dari sekitar 12 juta pada tahun 1980, tahun 1990, dan
tahun 1993 angka ini meningkat menjadi sekitar 45 jta dan 71 juta, dan pada tahun 2001
menjadi 74,5 juta. Jumlah UMKM yang meningkat dengan pesat, dari sekitar 7 ribu pada
tahun 1980 menjadi sekitar 40 juta pada tahun 2001. Sementara itu total volume usaha,
usaha kecil dengan modal dibawah 1 miliar yang merupakan 99,85% dari total unit usaha,
mampu menyerap 88,59% dari total tenaga kerja pada tahun yang sama. Demikian juga
usaha skala menengah sebesar 0,14% dari total usaha dengan nilai modal antara 1 miliar
sampai 50 miliar hanya mampu menyerap 10,83% tenaga kerja. Sedangkan usaha skala
besar 0,01% dengan total diatas 54 miliar hanya mampu meyerap 0,56% tenaga kerja.
Dari data tersebut, dapat dikatakan bahwa perkembangan UMKM cukup baik dan
masih memiliki prospek yang baik untuk ditingkatkan, mengingat proses restrukturisasi
sektor korporat dan BUMN berlangsung lamban, padahal permintaan barang dan jasa yang
selama ini dipenuhi sektor korporat terus meningkat, sehingga memberikan peluang
usaha bagi UMKM dalam berbagai sektor ekonomi. Pertumbuhan dan peran UMKM masih
bisa terus ditingkatkan, tidak saja karena ketangguhannya dalam menghadapi berbagai
kejutan ekonomi, tetapi juga kemampuannya yang besar dalam menyediakan lapangan
kerja, serta mengatasi kemiskinan. Dengan semakin menguatnya komitmen pemerintah
saat ini, iklim investasi dan kegairahan usaha dalam perekonomian nasional, termasuk
UMKM akan jauh lebih baik. Melihat sumbangan pada perekonomian yang semakin
penting, UMKM seharusnya mendapat perhatian yang semakin besar dari para pengambil
kebijakan khususnya lembaga pemerintah yang bertanggung jawab atas perkembangan
UMKM seperti Kementrian Negara Koperasi dan Usaha Kecil Menengah, Departemen
Keuangan, dan Bank Indonesia juga melakasanakan fungsi pengembangan industri kecil
dan menengah dengan menyusun rencana induk pengembangan industri kecil menengah
hingga mengeluarkan peraturan mengenai kredit bank untuk UMKM.

2.3 Tantangan UMKM dalam Pengelolaan SDM

Adapun beberapa tantangan yang dihadapi UMKM dalam mengelola SDM
diantaranya yaitu :
❖ Kepatuhan dengan Hukum.
Tantangan yang dihadapi UMKM dalam hal ini adalah mematuhi ketentuan
ketenagakerjaan yang berlaku seperti mulai memiliki peraturan kepegawaian perusahaan
yang terdaftar di Dinas Tenaga Kerja setempat. Selain itu juga ketentuan mengenai hak-
hak karyawan, jaminan kesehatan, hingga sistem waktu dalam perusahaan yang tentu
memerlukan tenaga UMKM selain pengetahuan yang cukup.
❖ Kesulitan dalam Rekrutmen.
UMKM biasanya kesulitan menentukan standar dalam melakukan rekrutmen.
Umumnya mereka langsung saja mencontoh usaha lain dari sisi pemenuhan pegawai,
kurang cermat dalam menyesuaikannya dengan kebutuhan bisnis.
❖ Menetapkan Peraturan.
 UMKM sering merasa bahwa peraturan nantinya akan membebani diri sendiri.
Pemilik usaha umumnya kurang bisa menentukan hal-hal apa saja yang perlu diatur dan
terkadang pemilik terlalu tegas atau khawatir akan karyawan yang malah menunda
pekerjaanya bila dibuatkan peraturan.
❖ Mengembangkan Kompetensi Pegawai.
Kurangnya pemilik usaha UMKM yang memahami dengan tepat bagaimana potensi
karyawannya. Hal ini karena umumnya konsentrasi pemilik lebih ke arah produksi, dan
pemasaran keuangan. Pada umumnya pemilik tidak melakukan update terhadap
keterampilannya sendiri. Alhasil, tidak ada SDM dalam UMKM yang berkembang pada
sisi kompetensinya.
❖ Menetapkan Upah Pegawai.
Pada umumnya UMKM kesulitan dalam menentukan upah pegawainya. Sebagian
mereka tidak memperhitungkan upah untuk diri sendiri atau anggota keluarga yang
membantu dalam kegiatan usaha. Banyak di antara mereka pula yang memberikan
bayaran jauh lebih tinggi bagi anggota keluarga dibanding pegawai lain, walaupun jenis
pekerjaannya sama. Di sisi lain, UMKM juga sering khawatir bila belum dapat
memenuhi Upah Minimal, sehingga keberadaan tenaga kerjanya sering ditutup, walaupun
di sisi lain sebenarnya UMKM dapat mempekerjakan pegawai secara paruh waktu sesuai
kebutuhan, namun karena pengetahuan ketenagakerjaan kurang, maka hal ini kurang
dapat disolusikan dengan baik.
❖ Memisahkan Biaya Usaha dan Belanja Keluarga.
UMKM sering kali mencampur adukkan biaya usaha dengan belanja keluarga.
Dengan melibatkan anggota keluarga sebagai SDM usaha, maka belanja keluarga
menjadi sama dengan biaya usaha.
❖ Menilai Kinerja Karyawan dan Pemberian Penghargaan serta Sanksi.
UMKM pada umumnya memiliki keterbatasan dalam melakukan penilaian kinerja
karyawan. Dalam hal ini, sering tidak ada standar atau aturan baku. Demikian juga dalam
hal pemberian penghargaan maupun sanksi karena adanya anggota keluarga yang terlibat
dalam usaha, maka kegiatan penilaian kinerja, pemberian reward dan punishment
menjadi kurang obyektif, dan ujungnya dapat menimbulkan kendala SDM.
❖ Mempertahankan dan Memberhentikan Pegawai.
Dengan kesederhanaannya, UMKM dapat menciptakan kondisi kerja yang membuat
SDM bekerja dengan nyaman seperti dalam keluarga. Namun dengan kedekatan
 kekeluargaan, UMKM juga kadang mengalami kesulitan untuk memberhentikan
pegawainya.

2.4 Metode dalam Menghadapi Tantangan UMKM

Dalam menghadapi tantangan UMKM, terdapat beberapa metode yang dapat
dilakukan untuk mengatasinya, diantaranya yaitu :
❖ Memanfaatkan internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya SDM yang
tersedia secara gratis. Untuk dapat bersaing dengan lebih baik, pemilik bisnis kecil
dapat menggunakan alat perekrutan daring dan program pelatihan yang tersedia dari
perusahaan besar
❖ Memanfaatkan familiaritas, fleksibilitas dan informalitas. Bisnis kecil dapat
menggunakan prosedur seleksi yang relative informal tetapi tetap efektif. Metode
pelatihan informal dapat meliputi kesempatan pelatihan daring, mendorong untuk
berbagi praktik terbaik antar rekanan, dan mengirimkan karyawan kepada seminar.
Selain itu, dikarenakan bisnis kecil dianggap sebagai bisnis keluarga maka perlu
memastikan bahwa non anggota keluarga diperlakukan secara adil, sesuatu yang
membutuhkan penetapan aturan dasar, mengatasi perselisihan dan masalah keluarga
serta menghapuskan hak istimewa.
❖ Beralih untuk menggunakan organisasi pemberi kerja professional. Perusahaan
seperti ini disebut sebagai outsourcer sumber daya manusia atau perusahaan
penyewaan karyawan yang biasanya mentransfer karyawan perusahaan kepada daftar
gaji PEO sendiri dan kemudian menjadi pemberi kerja secara resmi untuk karyawan
pemberi kerja. Alasan untuk berpaling pada PEO dapat termasuk kurangnya
dukungan SDM khusus, keinginan untuk mengurangi beban administrasi,
menghindari liabilitas terkait SDM, mendapatkan tunjangan yang lebih baik untuk
karyawan dan memberikan hasil karyawan dan bisnis yang lebih baik
❖ Manajer bisnis kecil perlu memahami bagaimana sistem, prosedur dan administrasi
SDM akan berevolusi. Seiring pertumbuhan perusahaan, akan berusaha untuk
mengintegrasikan sistem yang terpisah dengan sistem informasi sumber daya
manusia (komponen yang saling terkait untuk mengumpulkan, memproses,
menyimpan, dan menyebarkan informasi untuk mendukung pengambilan keputusan,
koordinasi, kendali, analisis dan visualisasi dari aktivitas manajemen sumber daya
manusia perusahaan)
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pada perusahaan UMKM, Manajemen Sumber Daya Manusia harus mampu dikelola
dengan baik agar perusahaan tidak mengalami kebangkrutan. Tenaga kerja atau sumber
daya manusia secara kuantitas dan kualitas sangat berpengaruh terhadap keberlangusngan
hidup perusahaan dengan UMKM lainnya atau perusahaan yang lebih besar lagi dalam satu
unit bidang UMKM yang sama. Maka dari itu, perusahaan harus memiliki strategi
perencanaan Sumber Daya Manusia untuk memperbaiki pengelolaan bisnis perusahaan
yang akan menciptakan pengelolaan bisnis yang baik hingga akhirnya akan mengakibatkan
terciptanya daya saing yang berkualitas dengan bisnis UMKM lainnya. Strategi pengelolaan
SDM dalam UMKM dimulai dengan adanya perekrutan, pelatihan dan pengembangan,
rencana karir, perencanaa, penghargaan, kompensasi, sistem hasil (ouput) dan sistem waktu
Di Indonesia, Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) telah lama diakui sebagai
sektor usaha yang sangat penting, karena berbagai peranannya yang riil dalam
perekonomian. Mulai dari pembentukan PDB sekitar 63,58%, kemampuannya menyerap
tenaga kerja sebesar 99,45% atau sangat besarnya jumlah unit usaha yang terlibat yakni
sekitar 99,84% dari seluruh unit usaha yang ada, sehingga cukup signifikan dalam jumlah
nilai eksport total yang mencapai 18,72%. Disamping itu, keberadaan dari UMKM itu
sendiri merupakan salah satu upaya alternatif untuk menanggulangi kemiskinan dimana
melalui pemberdayaan UMKM yang telah terbukti memiliki daya tahan yang relatif kuat
dalam menghadapi krisis ekonomi yang pernah dialami Indonesia.
Adapun beberapa tantangan yang dihadapi UMKM dalam pengelolaan SDM
diantaranya yaitu kepatuhan terhadap hukum, kesulitan dengan rekrutmen, menetapkan
peraturan, mengembangkan kompetensi pegawai, menetapkan upah pegawai, memisahkan
biaya produksi dan belanja keluarga, menilai kinerja karyawan, pemberian penghargaan dan
sanksi, hingga mempertahankan dan memberhentikan pegawai. Untuk mengatasi beberapa
tantangan tersebut, adapun beberapa solusi yang dapat dilakukan yaitu memanfaatkan
internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya SDM yang tersedia secara gratis,
memanfaatkan familiaritas, fleksibilitas, dan informalitas, beralih untuk menggunakan
organisasi pemberi kerja professional dan memahami bagaimana sistem, prosedur dan
administrasi SDM akan berevolusi
3.2 Saran
1. Bagi Pembaca
Hendaknya dalam pembuatan makalah ini, mampu menjadi referensi lain dalam
pengetahuan hingga pembuatan tulisan yang berkaitan dengan materi MSDM
dalam Bidang Mikro dan Kecil. Dalam hal ini, pembaca diharapkan mampu
memahami strategi pengelolaan SDM dalam UMKM, perkembangan UMKM di
Indonesia, tantangan yang dihadapi UMKM dalam pengelolaan SDM dan metode
dalam menghadapi tantangan yang ada dalam UMKM.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Resource Management,
Edisi 14. Diterbitkan oleh Salemba Empat dan Pearson Education, Inc Upper
Saddle River New Jersey.