MAKALAH MANAJEMEN PERBANKAN

“MANAGEMENT SDM PERBANKAN”

Disusun Oleh:
RENDI FATKHUR ROZI 041910117
SULAIMAN 041910119
TULUS NUR WAHYUDIN 041910121
WAHYU HARTININGSIH 041910122
ACHMAD SAIFUDDIN 041910125

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKOMONI
UNIVERSITAS ISLAM LAMONGAN
2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, Karena atas rahmat dan
karunia jualah kami dapat menyeselasikan makalah ini yang berjudul
MANAGEMENT SDM PERBANKAN tepat pada waktu yang telah ditentukan.
Makalah ini merupakan tugas “ MANAJEMEN PERBANKAN.

Makalah ini merupakan sebuah sacara pembelajaran dan sebuah inovasi

pembelajaran dan pengembangan wawasan tentang segala sesuatu yang dapat berguna
dan dapat menjadi bahan ajar bagi para mahasiswa.

Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu selaku dosen
pembimbing atas segala bimbingannya dan pengarahannya selama ini hingga
terjadinya penyusunan makalah ini. Serta tidak lupa kami mengucapkan kepada
seluruh pihak yang ikut membantu dan berperan serta baik tenaga, materil dan moral
dan tentunya kepada semua pihak yang telah memfasilitasi dalam pengerjaan makalah
ini.

Kami pun juga menyadari bahwa makalah ini jauh dari kesempurnaan bahkan
penuh dengan kekurangan. Oleh karena itu kami sangat mengharapakan tanggapan,
saran, dan kritikan yang membangun kepada kami yang bertujuan agar kami dapat
memperbaiki kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam makalah ini agar dimasa
datang akan jauh lebih baik lagi.

Lamongan, 22 Februari 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL...................................................................................................i
KATA PENGANTAR...................................................................................................ii
DAFTAR ISI.................................................................................................................iii
BAB I.............................................................................................................................1
PENDAHULUAN..........................................................................................................1
A. Latar Belakang....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................................2
C. Tujuan Penulisan................................................................................................2
BAB II............................................................................................................................3
PEMBAHASAN............................................................................................................3
A. Pengertian Manajemen SDM Perbankan............................................................3
B. Analisis Jabatan (Job Analysis)..........................................................................4
C. Perencanaan Tenaga Kerja.................................................................................4
D. Rekrutmen dan Seleksi.......................................................................................5
E. Pelatihan dan Pengembangan.............................................................................6
F. Penilaian Prestasi Kerja.......................................................................................7
G. Kompensasi/Reward...........................................................................................9
BAB III.........................................................................................................................13
PENUTUP....................................................................................................................13
I. Kesimpulan.......................................................................................................13
II. Saran................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................14

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Memperoleh keuntungan merupakan tujuan utama berdirinya suatu badan

usaha, baik badan usaha yang berbentuk perseroan terbatas (PT), Yayasan maupun
bentuk-bentuk badan usaha lainnya. Keuntungan yang diperoleh tidak saja
digunakan untuk membiayai operasi perusahaan, seperti membayar gaji serta biaya-
biaya lainnya, tetapi juga digunakan untuk ekspansi perusahaan melalui berbagai
kegiatan di masa yang akan datang. Kemudian yang lebih penting lagi apabila suatu
badan usaha terus menerus memperoleh keuntungan, ini berarti kelangsungan hidup
badan usaha tersebut akan terjamin.

Dalam mengelola atau mengatur suatu perusahaan, maka perlu dilakukan

perencanaan yang matang. Kemudian setelah direncanakan, diorganisasikan agar
perencanaan tersebut dapat lebih terarah. Organisasi sangat penting karena
merupakan tempat bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya, sedangkan
manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan tersebut. Selanjutnya rencana
yang telah disusun perlu dilaksanakan dengan menempatkan orang-orang yang
tepat untuk melakukan rencana-rencana tersebut. Penempatan orang pada pekerjaan
yang tepat harus sesuai dengan klasifikasi yang disandangnya, di mana di dalam
ilmu manajemen dikenal dengan istilah ”the right man on the right place”. Terakhir
perlu dikendalikan agar pelaksanaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Salah satu perusahaan yang menjual jasa adalah perusahaan yang bergerak
dalam bidang perbankan atau lebih dikenal dengan nama Bank. Bank merupakan
perusahaan yang menyediakan jasa keuangan bagi seluruh lapisan masyarakat.
Fungsi bank merupakan perantara diantara masyarakat yang membutuhkan dana
dengan masyarakat yang kelebihan dana, di samping menyediakan jasa-jasa
keuangan lainnya. Oleh karena itu, bank berfungsi sebagai perantara keuangan,
dalam hal ini faktor ”Kepercayaan” dari masyarakat merupakan faktor utama dalam
menjalankan bisnis perbankan. Manajemen bank dihadapkan berbagai upaya untuk
menjaga kepercayaan tersebut, sehingga dapat memperoleh simpati dari para calon
nasabahnya.

1
B. Rumusan Masalah

1. Pengertian dan analisis jabatan

2. Perencanaan tenaga kerja

3. Rekrutmen dan seleksi, Pelatihan dan pengembangan, Penilaian prestasi kinerja,

Kompensasi/Reward

C. Tujuan Penulisan

Dengan makalah ini kami menjelaskan peran SDM dalam Bisnis Perbankan
sangat penting karena usaha perbankan termasuk salah satu jenis usaha pelayanan
jasa yang diberikan untuk masyarakat khususnya dalam hal yang berhubungan
dengan finansial.

Dalam kaitan tersebut, bank dituntut untuk harus mampu memberi layanan
yang baik kepada para nasaban sehingga nasabah dapat merasakan kenyamanan
saat mereka berkunjung ke bank.

Sumber daya manusia yang ikut terlibat di dalam instansi bank sudah
sewajarnya diambul dari orang – orang yang sudah berpengalaman dan memiliki
kompeten di bidangnya agar pelayanan nasabah dapat dilakukan secara optimal.
Hal ini membuat banyak bank kadang menerima karyawan baru dengan cara seleksi
sampai mereka akhirnya benar – benar mendapatkan sosok karyawan yang ideal
dengan kriteria dari instansi. Dan kami harap dengan makalah ini, kami dapat
menjelaskan dengan baik dan benar serta dapat diterima oleh para pembaca.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen SDM Perbankan

Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan di samping

pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusianya (SDM). Hal
ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam
menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber
daya manusia (bankir) sebagai motor penggerak operasional bank haruslah
disiapkan sedini mungkin.

Disamping itu, sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank haruslah
memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan, mengingat
faktor pelayanan yang diberikan oleh para karyawan ini sangat menentukan sukses
atau tidaknya bank ke depan. Kemampuan yang telah dimiliki harus telah diasah
secara terus-menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun pelatihan dan
pengembangan karyawan.

Bagi dunia perbankan yang memiliki kegiatan yang begitu padat dalam arti
setiap transaksi harus selesai dalam waktu yang relative singkat, maka seorang
karyawan yang dimiliki haruslah memiliki beberapa persyaratan yang khusus.
Seorang karyawan bank harus memiliki keterampilan dalam dunia perbankan agar
dapat melayani setiap produk perbankan yang ditawarkan secara cepat, tepat dan
memuaskan. Dengan kata lain, karyawan bank haruslah memiliki kualitas yang
benar-benar dapat diandalkan atau menjadi seorang banker professional, sehingga
mampu menjual setiap produk yang dimiliki oleh bank. Karyawan bank juga
diharuskan memiliki mental yang kuat dalam menghadapi setiap tantangan yang
dihadapinya. Sifat pantang menyerah dan cepat berputus asa bukanlah mental
karyawan suatu bank.

Pengelolaan sumber daya manusia mulai dari perencanaan analisis jabatan,

perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan,
perencanaan karier, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi sampai dengan
pemutusan hubungan kerja disebut dengan manajemen sumber daya manusia.

3
 Pengelolaan ini tidak dapat dilakukan secara sendiri-sendiri, tetapi harus dilakukan
secara bersamaan.

Manajemen sumber daya manusia perbankan adalah kegiatan pengelolaan

sumber daya manusia yang ada di bank melalui kegiatan perancangan analisis
jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan
pemberian kompensasi yang transparan.

B. Analisis Jabatan (Job Analysis)

Secara umum pengertian job analysis merupakan suatu analisis pekerjaan

dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi kebutuhan tentang informasi suatu
pekerjaan. Dalam melakukan analisis kebutuhan suatupekerjaan perlu direncanakan
secara matang jangan sampai dalam suatu jenis pekerjaan terjadi tumpang tindih
dengan pekerjaan lainnya. Agar hal ini tidak terjadi, maka perlu dicari lebih
mendalam informasi-informasi apa saja yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan.
Barulah kemudian dirancang suatu job analysis yang sesuai dengan kebutuhan
suatu pekerjaan.
Tahap-tahap dalam perencanaan job analysis dapat dilakukan melalui
berbagai cara. Perancangan job analysis yang lazim dilakukan adalah dengan
memerhatikan aspek-aspek yang ada dalam suatu pekerjaan.
Aspek-aspek tersebut adalah sebagai berikut.
1. Job description
2. Job specification
3. Job performance standard

C. Perencanaan Tenaga Kerja

Kebutuhan tenaga kerja dari waktu ke waktu selalu berubah-ubah

kadangkala bank memiliki tenaga kerja yang tetap dalam waktu yang relatif lama.
Kebutuhan akan tenaga kerja yang paling banyak adalah pada saat bank akan
melakukan pembukaan cabang baru, namun kebutuhan tenaga kerja akan segera
berkurang apabila bank menutup cabangnya. Kekurangan tenaga kerja diakibatkan
oleh berbagai sebab, misalnya pensiun, minta berhenti, atau diberhentikan oleh
bank.

4
 Secara umum tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah :
1. Pengadaan karyawan
2. Penarikan karyawan
3. Memperbaiki sumber daya manusia
Nilai penting dari perencanaan sumber daya manusia di dunia perbankan
disebabkan berbagai alasan sebagai berikut :
1. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru
2. Adanya pension normal karyawan
3. Permintaan berhenti sendiri
4. Diberhentikan oleh bank
5. Akibat karyawan meninggal dunia atau kecelakaan
Pada akhirnya, kegiatan perencanaan tenaga kerja memudahkan dalam
merencanakan kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan dating. Perencanaan
tenaga kerja juga membuat bank untuk berjaga-jaga terhadap kekosongan
karyawan.

D. Rekrutmen dan Seleksi

Kegiatan rekrutmen merupakan lanjutan dari apa yang sudah direncanakan

dalam perencanaan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja yang sudah direncanakan
baik dari segi jumlah maupun kualifikasi yang diinginkan akan diperoleh melalui
rekrutmen pegawai. Hasil rekrutmen ini akan memperoleh sejumlah tenaga kerja
yang melamar ke bank. Setelah memperoleh jumlah tenaga kerja langkah
selanjutnya menyeleksi setiap lamaran yang masuk sesuai dengan persyaratan yang
telah ditetapkan.
Pengertian rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar
melamar ke bank, sedangkan pengertian seleksi adalah merupakan proses pemilihan
calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan yang telah
ditetapkan oleh bank.
Agar kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan bank,
maka terlebih dahulu bank harus memilih sumber-sumber tenaga kerja yang
tersedia. Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan
sarana rekrutmen antara lain sebagai berikut :

5
 1. Dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk
ke bank atau dikenal dengan istilah Walk-in
2. Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sudah bekerja di bank yang
bersangkutan
3. Dari lembaga pendidikan
4. Melalui iklan
5. Bursa tenaga kerja
6. Asosiasi professional
7. Open house
Agar memperoleh tenaga kerja yang benar-benar berkualitas, maka proses
seleksi harus dilakukan secara sempurna. Semua tenaga kerja dari berbagai sumber
yang dipilih harus diseleksi tanpa terkecuali.
Langkah-langkah atau proses seleksi mulai dari seseorang melamar sampai
diterima bekerja dapat dilihat dalam skema berikut ini.

Seleksi Surat Lamaran Wawancara Awal Tes Tertulis

Keputusan Penerimaan

Wawancara Atasan Langsung Medical Test Wawancara Kedua

E. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan bertujuan untuk memberikan keterampilan kepada calon karyawan

sebelum bekerja. Pelatihan juga ditujukan untuk membiasakan calon karyawan
dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam pelatihan calon pegawai dilatih cara-cara
melaksanakan pekerjaan serta memahami visi dan misi bank.
Diharapkan dalam pelatihan para calon karyawan dapat menambah
kemampuan dan keterampilannya. Dalam masa latihan ini, calon pegawai akan
dinilai kemauan dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan termasuk
disiplin dan tanggung jawabnya. Dari hasil penilaian pelatihan barulah diputuskan
apakah dapat diangkat sebagai karyawan tetap atau tidak.
Teknik dalam pelatihan dan pengembangan karyawan ada dua macam, yaitu :

6
 1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik presentasi dan metode simulasi
Disamping pelatihan, karyawan bank juga harus melakukan pengembangan
terhadap seluruh karyawannya. Dalam praktiknya program pengembangan pegawai
dapat dilakukan melalui :
1. Mengikuti pendidikan melalui paket-paket khusus yang diberikan oleh
lembaga pendidikan yang memang berpengalaman dibidangnya.
2. Transfer antar bagian, merupakan pengembangan agar karyawan tidak merasa
jenuh dengan pekerjaannya.
3. Promosi suatu jabatan dengan cara memindahkan karyawan keposisi yang
lebih tinggi.

F. Penilaian Prestasi Kerja

Dalam melakukan manajemen atas Sumber Daya Manusia, Bank

menggunakan unit khusus yang fokus terhadap pengelolaan dan pengembangan
SDM Perbankan. Unit Khusus tersebut diberi nama Change Management Office
atau sering dikenal dengan istilah CMO.

Pada unit CMO tersebut, melaksanakan program penilaian kinerja karyawan

termasuk unit dimana karyawan tersebut berada dengan menggunakan sebuah
system yang disebut Performance Management System atau disingkat PMS. PMS
ini merupakan salah satu modul untuk mengukur kinerja sehingga diharapkan dapat
mewujudkan peningkatan layanan dan kinerja yang berada di dalam system global
Perbankan yaitu Service Level Agreement & Performance Management System
(SLA& PMS). PMS merupakan sistem yang dirancang untuk mengukur kinerja unit
berdasarkan tolak ukur keuangan dan operasional secara bulanan. Salah satu input
yang digunakan dalam PMS adalah Penerapan KPI (Key Performance Indicators)
yang diperoleh dari penerapan SLA berupa standar acuan.

Setiap unit dalam kegiatan operasionalnya akan selalu berorientasi kepada

peningkatan layanan sehingga dapat memenuhi SLA/KPI-nya, karena dengan
demikian akan mempengaruhi kinerja unitnya. Penilaian Kinerja dilakukan dengan
menggunakan Form yang telah ditetapkan dan diimplementasi melalui sistem
komputerisasi secara terpusat ke Unit CMO. Form tersebut adalah penilaian pada
unit teller.

7
 Form penilaian yang berisi KPI akan disusun dan diusulkan oleh pimpinan
Divisi masing-masing. Dan melalui unit penunjang di divisi masing-masing, form
tersebut dikirimkan ke CMO untuk kemudian ditetapkan skor standarnya. Setelah
itu, Form penilaian kinerja tersebut akan dikembalikan ke divisi pengirim, sehingga
dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawannya. Berdasarkan skor penilaian
tersebut dapat ditentukan nilai total dari kinrja masing-masing karyawan. Nilai total
dapat dilihat dari pada tabel berikut ini.

Nilai penilaian Kinerja

Kriteria Nilai Terbobot Skala Penilaian

Sangat memuaskan 460-500 97-100
Memuaskan 380-459 81-90
Baik 280-379 71-80
Cukup 180-279 61-70
Kurang 0-179 0-60
Sumber: form penilaian

Dengan mempertimbangkan nilai total kinerja karyawan yang dinilai, maka

perusahan akan menetapkan nilai kompensasi kenaikan gaji atau bonus secara
periodik bagi karyawan bersangkutan dan kompensasi berupa kenaikan jabatan/
posisi ke tingkat yang lebih tinggi. Penilaian tahun sebelumnya akan menjadi acuan
dalam pemberian kompensasi pada tahun berjalan.

Penilaian Perbankan atas karyawan dilakukan secara berjenjang oleh atasan

dua level di atasnya (karyawan bersangkutan). Penilaian bisa dilakukan secara
bulanan, triwulanan, semesteran (6 bulanan) atau tahunan. Namun yang
dipublikasikan ke perusahaan atau kantor pusat adalah penilaian kinerja karyawan
yang berlangsung secara tahunan atau setiap 1 tahun sekali.

Mekanisme Penetapan Skor Hasil Penilaian Kinerja, data Kinerja Pegawai

secara periodik akan dikirimkan ke Unit CMO. Kemudian berdasarkan data
tersebut, CMO melakukan perhitungan dengan sistem PMS dengan skala penilaian
1 sampai dengan 5. Skor 5 merupakan skor yang menunjukkan kinerja paling
bagus. Sehingga dengan menggunakan skor akan terlihat prestasi kerja karyawan

8
 Perbankan yang nantinya akan diberikan umpan balik seperti pemberian bonus dan
peningkatan jenjang karir/dipromosikannya ke jabatan yang lebih tinggi

Adapun alur dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut,

Pelaksaan penilaian prestasi kinerja

Ruang Lingkup Pelaksanaan

penilaian Penilaian

1. Apa yang Metode Penilaian Faktor-faktor

dinilai?
Penilaian
2. Kenapa
1. Sistem Penilaian (rating
dinilai?
system)
1. Keterampilan
3. Dimana
2. Sistem berdasarkan
Penilaian 2. Kedisiplinan
dilakukan?
3. Budaya Kerja

4. Sikap dan
perilaku

G. Kompensasi/Reward

Kompensasi

Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya dengan

karyawan. Adapun pengertian kompensasi menurut Sunyoto (2015:154) yaitu,
kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak
langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan
agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Sedangkan
menurut Sedarmayanti (2011:239), Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka kepada perusahaan.
Selanjutnya Hasibuan (2012:118) menyatakan kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.

9
Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi yang dikemukakan Nawawi (2010:316) terbagi

menjadi tiga jenis yaitu:

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

Penghargaan atau ganjaran yang disebut upah atau gaji diartikan sebagai
pembayaran dalam bentuk uang untuk pelaksanaan pekerjaannya.

2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah sejumlah ganjaran yang bermaksud untuk

memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota keluarganya.

3. Insentif

Insentif adalah penghargaan /ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-
waktu. Oleh karena itu insentif sebagai keuntungan terutama sekali diberikan
kepada pekerja yang berkerja secara baik atau yang berprestasi.

Indikator Kompensasi

Adapun yang menjadi indikator kompensasi menurut Simamora (2009:442)

yaitu:

1. Puas Terhadap Gaji

Hak yang diterima oleh karyawan karena kompensasinya terhadap perusahaan.

2.Puas Terhadap Fasilitas

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai penunjang kelancaran

untuk berkerja dan memotivasi karyawan agar semangat kerja.

3.Puas Terhadap Tunjangan

Kompensasi tambahan diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap

karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Selain itu, Subheki dan Jauhar (2012: 191) menjelaskan di mana

kompensasi juga dapat diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra

10
prestasi di luar upah dan gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga
digunakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Reward
Menurut Handoko (2011:55), reward merupakan sebagai bentuk apresiasi
usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan
jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga
kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Menurut Nawawi
(2010:119), reward adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui)
dilingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara
para pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Reward adalah sesuatu yang kita
berikan kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sesuatu tersebut wajar
sebagai apresiasi, sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita (Wijarnako,
2010:30). Selanjutnya menurut Lehman (2012:121), reward ialah sesuatu yang
diberikan kepada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu
keunggulan di bidang tertentu.

Fungsi dan Tujuan Reward

Menurut Handoko (2011:68), beberapa fungsi reward adalah sebagai
berikut:
1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
3. Bersifat Universal.
Adapun tujuan reward menurut Manullang dalam Taylor (2013:37)
menyatakan tujuan reward adalah sebagai berikut:
1. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan.
3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi
reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan-penyimpangan
sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan-tindakan reward
yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karena itu, tujuan reward adalah

11
 menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana, ketentuan-ketentuan
dan instruksi yang telah ditetapkan benar-benar diimplementasikan, sebab reward
yang baik akan tercipta tujuan reward.

Indikator Reward
Menurut Mahmudi (2012:187) indikator utama sistem reward terdiri atas
elemen - elemen, sebagai berikut:
1. Insentif
Insentif merupakan komponen reward yang sangat penting bagi pegawai dalam
hal ini meliputi tambahan kompensasi keuangan berupa bonus dan pemberian
saham (stock option atau stock grant). Reward terhadap kinerja yang tinggi dapat
diberikan dalam bentuk pemberian insentif atau pemberian saham kepada
pegawai.
2. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan pegawai
yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian reward atas presentasi
kerja, misalnya: Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural,
tunjangan kesehatan, tunjungan pendidikan anak, tunjangan keluarga dan
tunjangan hari tua. Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, sopir pribadi dan
rumah dinas. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah dan
sebagainya.
3. Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang akan datang.
pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki prestasi
kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu
memberikan kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
pengembangan karir memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi
untuk belajar dan meningkatkan pengetahuan,keterampilan dan keahliannya.
4. Penghargaan psikologis
Penghargaan psikologis sangat penting nilainya bagi karyawan meskipun sulit
diukur. Psikologi yang baik dapat menciptakan semangat dan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, penghargaan psikologis meliputi pemberian
kepercayaan, pengakuan dan pujian.

12
 BAB III
PENUTUP

I. Kesimpulan
Perilaku konsumen terhadap suatu barang tertentu dapat dianalisa melalui
teori nilai guna (utility teory). Nilai guna (utility) adalah kepuasan yang diperoleh
seseorang dalam mengkonsumsi suatu barang tertentu. Semakin tinggi kepuasan
yang diperoleh dalam mengkonsumsi suatu barang tertentu, maka semakin tinggi
nilai guna dari barang tersebut.
Dalam kegiatan ekonomi sangat penting untuk diketahui apa itu biaya.
Semua sektor dalam kegiatan ekonomi baik rumah tangga konsumen, perusahaan,
pemerintah dan dalam perdagangan luar negerai sangat penting mengetahui tentang
biaya karena berkaitan dengan kepentingannya masing-masing. Biaya merupakan
pengorbanan untuk memperoleh manfaat yang dapat memberikan kesejahteraan
bagi mereka.
II. Saran
Kami masih mengharapkan masukan yang sifatnya membangun dalam
penyelesaian tugas ini.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Kasmir, SE., MM. edisi revisi 2008. Manajemen Perbankan. Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada

14