LEARNING AND DEVELOPMENT

(PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN)

MAKALAH
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Dasar Manajemen Bisnis

Disusun Oleh:
ARI DWI GINULUR 10918020

FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER

MANAJEMEN INFORMATIKA
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
2019
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami
tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat serta salam
semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang
kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti.
Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik
itu berupa sehar fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan
pembuatan makalah sebagai tugas akhir dari mata kuliah Dasar Manajemen Bisnis dengan
judul “Leaning and Development”.
Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan
kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi
makalah yang lebih baik lagi. Demikian, dan apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah
ini penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya. Demikian, semoga makalah ini dapat
bermanfaat. Terima kasih.

Bandung, Desember 2019

Penyusu

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 2

DAFTAR ISI.............................................................................................................................. 3

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................................... 4

BAB II METODE PENELITIAN ............................................................................................ 11

BAB III STUDI KASUS PERUSAHAAN PT. JAYA MAS MANDIRI PLUS SURABAYA
.................................................................................................................................................. 19

KESIMPULAN ........................................................................................................................ 23

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 24

LAMPIRAN ............................................................................................................................. 25

3
 BAB I
PENDAHULUAN

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya

manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut
kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan
karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong
tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan
dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada
individu dalam organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan
karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap
lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan
perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan

kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan
pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan

agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi
kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan
pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang
terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

4
 Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development
artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang
baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang
dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa
tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam
menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan karir.

Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,

meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah
mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai
pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya,
tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

Sumber daya manusia adalah merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi
organisasi karena yang pertama, sumber daya manusia memengaruhi efisiensi dan efektivitas
organisasi sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi
kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya financial, serta menentukan
seluruh tujuan dan strategi. (Rachmawati 2008, p.1). Menurut Triyono (2012, p.12) manajemen
sumber daya manusia adalah pendekatan strategic dan koheren untuk mengelola aset paling
berharga milik organisasi, orang-orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu
maupun kolektif, dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Manajemen
sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan
kompensasi kepada kayawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan
keamanan, serta masalah keadilan. (Dessler, 2004, p.2).

Murtie (2012, p. 3) menyatakan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia
ada empat hal, yaitu tujuan organisasi, tujuan fungsional, tujuan sosial, dan tujuan personal

5
ditujukan untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Fungi manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2004, p.2) ada lima, yaitu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staff, kepemimpinan, dan pengendalian. Sunyoto
(2012, p. 6) berpendapat bahwa aktivitas- aktivitas yang berkaitan dengan manajemen sumber
daya manusia mencakup rancangan organisasi, staffing, sistem reward, manajemen
performansi, dan pengembangan pekerja dan organisasi.

Menurut Sastradipoera (2007, p.121) pelatihan dan pengembangan adalah tidak ada
upaya manusia dapat berhasil tanpa sumber daya manusia yang terlatih dan berpengetahuan
yang memadai. Oleh sebab itu, pelatihan dan pengembangan pekerja merupakan sesuatu yang
kritis bagi keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang untuk setiap bisnis baik yang
berorientasi pada laba maupun bukan laba. Menurut Bateman dan Snell (2009, p.371)
pelatihan adalah mengajari karyawan di tingkat bawah (lower level) untuk bagaimana mereka
melakukan pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan
Wright (2008, p.267) pelatihan adalah upaya yang direncanakan untuk memfasilitasi
pembelajaran keterampilan berhubungan dengan pekerjaan, pengetahuan, dan perilaku oleh
karyawan.

Menurut Bateman dan Snell (2009, p.372), pengembangan adalah membantu manager
dan karyawan professional untuk belajar keterampilan yang lebih luas yang diperlukan untuk
pekerjaan mereka sekarang dan masa depan. Hasibuan (n.d, p. 69) berpendapat bahwa
pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Fathoni (2006, p.98) mengatakan tujuan diadakan pelatihan terhadap
sumber daya manusia agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada
organisasi dan masyarakat, meningkatkan mutu dan kemampuan, melatih dan meningkatkan
mekanisme kerja, kepekaan dalam melaksanakan tugas, kerja dalam merencanakan, dan ilmu
pengetahuan.

Menurut Dessler (2004, p.217) ada lima langkah dalam proses pelatihan dan
pengembangan yaitu analisis kebutuhan, merancang instruksi, validasi, menerapkan program,
dan evaluasi. Murtie (2012, p. 35- 37) mengatakan metode pelatihan karyawan baru di

6
antaranya sebagai berikut: 1. On the job training adalah berlangsung dalam situasi kerja normal,
dengan menggunakan alat yang sebenarnya, peralatan, dokumen, atau bahan yang akan
digunakan oleh trainer. Ada beberapa metode-metode on the job training, yaitu demonstrasi,
praktik langsung, dan metode self training 2. Off the job training adalah metode yang
berlangsung jauh dari situasi kerja normal. Dilakukan tidak berkenaan dengan pekerjaan, tapi
menyiratkan bahwa dalam training tersebut seorang karyawan tidak lagi diposisikan pada tugas
dan fungsi seperti biasanya. Metode yang biasanya dipakai dalm off the job training ini adalah
metode ceramah. Pembicara akan menyampaikan tentang segala sesuatu yang perlu
disampaikan, sementara karyawan hanya mendengarkan.

Rachmawati (2008, p.114) mengatakan ada dua metode yang dapat memastikan
keefektivitasan program pelatihan yaitu:
1. On job training adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang
pekerjaannya sambil benar-benar mengerjakannya. Ada beberapa bentuk pelatihan on job
training antara lain couching / understudy, dan pelatihan magang (apprenticeship training)
2. Off the job training ada beberapa bentuk seperti lecture, presentasi dengan video,
vestibule training, bermain peranan (Role Playing), studi kasus , self study program
pembelajaran, laboratory training, dan action learning. Organisasi dapat memilih satu atau
lebih teknik diatas untuk diterapakan pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan
kondisi organisasi.

Menurut Snell dan Bohlander (2010 p.333) ada empat dasar kriteria dalam evaluasi
program training yaitu reaksi, pembelajaran, kebiasaan dan tingkah laku, dan hasil Dessler
(2004, p.244) menyatakan bahwa setelah karyawan yang dilatih itu telah menyelesaikan
pelatihannya, perusahaan mengevaluasi program tersebut untuk melihat pencapaian sasaran
dari program itu. Ada dua permasalah dasar yang harus dibahas saat mengevaluasi program
pelatihan, yaitu: 1. Merencanakan studi Eksperimen terkendali adalah proses evaluasi dengan
pilihan. Sebuah eksperimen terkendali menggunakan satu kelompok yang mendapat pelatihan
dan satu kelompok pengendali yang tidak menerima pelatihan. 2. Pengukuran efek pelatihan
Ada empat kategori dasar dari hasil pelatihan yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil.

Menurut Mohamed (2012) setiap program pelatihan harus dievaluasi. Evaluasi adalah
sebuah proses yang sulit, tetapi proses evaluasi adalah untuk meningkatkan standar dan
efektivitas program-program yang ditawarkan. Kirkpatrick (1998) menyatakan evaluasi

7
pelatihan sangat penting untuk memastikan efektivitas program pelatihan. Evaluasi pelatihan
dipercaya bahwa evaluasi tidak hanya elemen untuk program pelatihan tetapi harus
dimasukkan dalam setiap proses pelatihan untuk memeriksa efektivitas program pelatihan
(dalam Mohamed 2012). Sedangkan menurut Rama dan Vaishnavi (2012) menyatakan
mengukur efektivitas program pelatihan mengkonsumsi waktu yang berharga dan sumber
daya. Pelatihan yang efektif harus memiliki beberapa jenis hasil positif dalam hal pertama
adalah bahwa karyawan harus mengerti peran dan tanggung jawab pekerjaan mereka,
memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan umpan balik yang positif, kepuasan karyawan,
motivasi dan keterampilan, pengetahuan, biaya dan waktu. Pelatihan yang dilakukan
mengeluarkan banyak biaya tetapi komplain terus meningkat itu menandakan bahwa pelatihan
itu tidak efektif. Preplanning untuk program pelatihan harus dilakukan oleh karyawan untuk
peningkatan tingkat partisipasi yang akan mencerahkan program pelatihan yang efektif dalam
organisasi.
Naris dan Ukpere (2009) berpendapat bahwa setelah pelatihan telah dilakukan, penting
untuk menilai efektivitas program pelatihan. Pelatihan akan efektif jika lingkungan kerja,
organisasi iklim dan budaya yang mendukung jawaban dari pelatihan. Perbaikan dalam kinerja
bekerja, digunakan sebagai faktor yang menentukan untuk efektivitas pelatihan. Program
pelatihan dan pengembangan staf yang efektif akan meningkatkan kinerja staf.

Efektivitas pelatihan dan pengembangan selanjutnya didefinisikan oleh D Netto et al.

(2008) sebagai tingkat pelatihan dan pengembangan program dan kegiatan menghasilkan hasil
yang diinginkan (dalam Naris dan Ukpere 2009). Dukungan dari manajemen memiliki
pengaruh terhadap transfer pelatihan dan pengembangan usaha. Pelatihan dan pengembangan
akan efektif setelah ada dukungan dari baris dan manajer senior (Goldstein dan Ford, 2002; D
Netto et al., 2008 dalam Naris dan Ukpere 2009). Pelatihan efektif itu harus menyebabkan
peningkatan produktivitas, peningkatan kinerja pekerja, tingkat kepuasan kerja tinggi,
mengurangi omset buruh, mengurangi kesulitan dalam mengisi kekosongan dan mengurangi
stres dari ketidakcukupan keterampilan (Grugulis, 2007; Opperman dan Meyer, 2008 dalam
Naris dan Ukpere 2009). Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting
dalam kemajuan sebuah organisasi. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas dibutuhkan training and development yang efektif.

Manajemen Sumber Daya Manusia

8
 Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan,
ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia (SDM) diangggap semakin penting
perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian
dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber
daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia (Marwanto, 2014).

Pelatihan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,
konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerja (Simamora, 2006).
Menurut pasal 1 ayat 9 UUNo.13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan
untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu
sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Menurut Gomes (2003),
mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.

Pengembangan
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari menejemen personalia.
Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu
di tetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan
hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta
berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa
depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan
moralkaryawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimis (Bara, 2012).

Kinerja Pelayanan
Handoko (2003) mengemukakan bahwa kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja pegawai. Menurut Simamora (2006), kinerja mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Tika (2006)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok

9
dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu

10
 BAB II
METODE PENELITIAN

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program

pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan
baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta
dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik
bagi organisasinya.

Simamora (2008 : 268) mendefinisikan “pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan
agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan
perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk
membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi
kehidupan sebelumnya”. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah
karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya,
dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill,
conceptual skill, dan managerial skill.

Handoko (2010 :104) mengemukakan bahwa “pengembangan karyawan

dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan
di masa yang akan datang”. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal
maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan.
Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas
keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan
karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan
organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir
karyawan.

Dari beberapa pengertian dari para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

11
 karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat
memperoleh tujuan umum bersama.

A. Perbedaan dan Persamaan Pelatihan dengan Pengembangan

Ada beberapa perbedaan mengenai pelatihan dan pengembanganmenurut Malik, 2011 :

No Faktor Pembeda Pelatihan Pengembangan

1. Tujuan Peningkatan kemampuan Peningkatan kemampuan

individu untuk jabatan saat individu untuk jabatan
ini yang akan datang

2. Sasaran hasil Peningkatan kinerja jangka Peningkatan kinerja

pendek jangka panjang

3. Orientasi Kebutuhan jabatan Kebutuhan perubahan

sekarang terencana atau tidak
terencana

4. Efek terhadap karir Keterkaitan dengan karir Keterkaitan dengan karir

relatif rendah relatif tinggi

5. Jangka waktu pelaksanaan Relatif singkat Relatif lama

6. Peserta Tenaga kerja non Tenaga kerja manajerial

manajerial

7. Materi Berkaitan dengan Berkaitan dengan

keterampilan teknis keterampilan pengetahuan
dan konseptual

12
 Sedangkan persamaan dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
adalah sebagai berikut :

a) Pelatihan dan Pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan

terorganisir.
b) Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan baru yang baru diterima oleh
perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki
oleh karyawan tersebut belum sesuai dengan kebutuhan karyawan
c) Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan lama yang akan dipromosikan
atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan keterampilan
untuk jabatan barunya.

B. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora, 2008 : 278) adalah :

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas

2. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan

3. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia

4. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja

5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

13
 C. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan membutuhkan perencanaan sebelum proses

pelaksanaan karena dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan diperlukan analisis
kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau disebut Training Need Assessment (TNA).
Allison Rossett menuliskan bahwa TNA adalah studi yang digunakan agar pelaksana
mengambil keputusan yang tepat dan memberikan rekomendasi mengenai langkah apa
yang seharusnya ditempuh dalam menyelesaikan permasalahan kinerja organisasi terkait
pelatihan dan pengembangan SDM dengan mengumpulkan informasi berupa data, opini
dari berbagai sumber.

Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady menyebutkan bahwa

Training Needs Assessment (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan dalam
analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang berkaitan
dengan penerapan teknologi baru.

Jadi Training Needs Assessment adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum
melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk
memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan
strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar
pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis tersebut dapat ditentukan
kebutuhan dan tujuan organisasi apa yang ingin dicapai dan pelatihan yang relevan
dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

Mangkunegara (2008 : 53), mengemukakan tahap-tahap analisis kebutuhan

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu : Organizational analysis, Job
or task analysis, and Person analysis.

a. Analisis Organisasi (Organizational analysis)

Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang
sesuai dengan kondisi saat ini. Dalam menganalisis organisasi yang perlu diperhatikan
adalah “where is training and development needed and where is it likely to be sucessful

14
 within an organization?”. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap
karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi karyawan, dan sikap karyawan dalam
administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover absensi,
kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.

b. Analisis Pekerjaan dan Tugas (Job or task analysis)

Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program

pelatihan. Sebagaimana program pelatihan dimaksudkan untuk membantu pegawai
meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

c. Analisis pegawai ( Person analysis )

Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi

karyawan. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun
kelompok.

- Kebutuhan individu dari pelatihan

Analisis kebetuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh
supervisor, evaluasi keterampilan, dan kartu kontrol kualitas.

- Kebutuhan kelompok dari pelatihan

Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat diprediksi dengan pertimbangan informal
dan observasi oleh supervisor maupun manajer.

C . Arti pentingnya Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia

15
bar 1 : Arti dan Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM (Huraki,2012)
Adanya faktor internal dan eksternal dari suatu organisasi, menimbulkan adanya
suatu tuntutan yang harus segera dilaksanakan. Untuk melaksanakan tuntutan tersebut
diperlukanlah usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang mencakup dalam tiga
aspek, yaitu: (1) kognitif, (2) psikomotor, dan (3) afektif. Usaha-usaha pengembangan
kompetensi SDM yang dimaksud bisa berupa pendidikan, pelatihan, dan pengalaman
kerja. Dengan diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja maka
diharapkan suatu perusahaan atau organisasi mampu:

a. Memperbaiki kinerja.
Suatu organisasi yang melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja
kepada anggotanya, maka anggota dalam organisasi tersebut dapat memperbaiki
kinerjanya secara efektif dan efisien.

b. Membantu karyawan baru.

Pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan oleh karyawan baru dalam melaksanakan
tugas barunya. Dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan,
membantu karyawan baru dalam mengenali dan memahami lingkungan kerjanya,
mengetahui apa yag seharusnya dilakukan dan tidak dilakukan.

16
c. Meningkatkan kepekaan.
Ketika terjadi sesuatu yang mengancam suatu organisasi, SDM yang kompeten akan
mengetahui apa yang akan terjadi pada organisasinya. Sehingga dengan pendidikan,
pelatihan, dan pengalaman kerjanya mereka akan mencari solusi untuk menghindari
ancaman tersebut.

d. Mempersiapkan promosi.
SDM yang telah mengikuti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja akan memiliki
kompetensi yang lebih besar daripada SDM yang tidak mengikuti pendidikan, pelatihan,
dan pengalaman kerja. Sehingga SDM yang telah mengikuti usaha pengembangan
kompetensi dapat membaca situasi yang terjadi dan dapat menentukan kebutuhan apa
yang sedang diharapkan oleh masyarakat luar. Sehingga mereka dapat menentukan
promosi apa yang sedang dibutuhkanlah masyarakat saat itu.

e. Mengembangkan individu.
Pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja dapat mengembangkan kompetensi
individu baik di bidang pengetahuan maupun keterampilan. Dari kelima point di atas,
maka ada beberapa keuntungan yang akan didapat perusahaan dari SDM yang kompeten,
atara lain:

- Reduction in error.
Setelah diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja, organisasi
dapat mengurangi tingkat kesalahannya. Sebab SDM mampu menganalisis kebutuhan
yang diperlukan dan mampu dalam mencari solusi ketika terjadi ancaman dalam
organisasinya

- Reduction in turnover
Dari pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/ perusahaan
akan melahirkan SDM SDM yang berkompeten di bidangnya masing-masing. Sehingga
mengurangi adanya pergantian posisi dalam pekerjaannya.

- Increase in production

17
 SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu menganalisis
kebutuhan yang ada dan berkembang di masyarakat, sehingga organisasi/ perusahaan
dapat meningkatkan jumlah produksinya sesuai kebutuhan masyarakat.

- Attitudes changes
Di dalam pendidikan dan pelatihan, SDM dilatih untuk menjadi individu yang
memiliki perilaku baik dan sesuai dengan etika yang berkembang, baik di masyarakat
maupun lingkungan kerjanya sendiri.

- Ability to advance
Pendidikan dan pelatihan yang diajarkan kepada individu diharapkan dapat
meningkatkan keahlian dan kompetensi SDM tersebut. Sehingga organisasi/ perusahaan
dapat mencapai tujuan bersama dan dapat membawa organisasinya menjadi lebih baik
lagi.

- Less supervisior.
SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu memotivasi dirinya
dan mengetahui apa yang seharusnya dia lakukan dalam organisasi tanpa menunggu
perintah dari atasannya. Dengan kata lain SDM tersebut dituntut untuk lebih aktif,
sehingga pengawasannya lebih mudah.

- New capabilities
SDM memiliki kemampuan dan kecakapan baru setelah mendapat pendidikan
dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/ perusahaannya. Pelatihan dan
pengembangan SDM memiliki arti penting bagi suatu perusahaan, organisasi, atau
instansi. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan SDM tersebut, diharapkan tujuan
organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.Hal ini juga akan mempunyai nilai-
nilai positif bagi SDM yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan tersebut.Banyak
faktor yang harus di laksanakan dan saling terkait demi tercapainya tujuan dari
organisasi tersebut.

18
 BAB III
STUDI KASUS PERUSAHAAN PT. JAYA MAS MANDIRI PLUS SURABAYA

PT. Jaya Mas Mandiri Plus adalah pabrik kertas yang sedang berkembang di
Surabaya, Jawa Timur. Perusahaan ini bergerak di bidang manufaktur yang dikhususkan
pada usaha kertas, yaitu mengolah barang setengah jadi menjadi barang jadi. Produk –
produk yang di produksi adalah Paper, Envelope, Continuous form / Computer Form,
HVS Paper, Fax Paper. Sebagian besar, produk yang di produksi PT.Jaya Mas Mandiri
Plus ini sudah tersebar di daerah Jawa maupun luar Jawa.

Dalam menjalankan kegiatan usahanya PT.Jaya Mas Mandiri Plus masih

dihadapkan pada beberapa kendala terutama pada sumber daya manusia perusahaan yaitu
training and development. PT.Jaya Mas Mandiri Plus mengalami persoalan tenaga kerja
pada bagian produksi yang tidak maksimal. Hal tersebut berdampak pada kinerja bagian
produksi yang menjadi terhambat karena persoalan kurangnya tenaga kerja maupun
munculnya tenaga kerja baru yang belum berpengalaman. Selain itu, persoalan juga
berdampak pada meningkatnya biaya perusahaan. Sehingga secara keseluruhan kegiatan
usaha perusahaan menjadi kurang efektif dan efisien.

Pada awal mula pada tahun 2004, pemilik yang masih berusia muda ini merintis
sendiri usahanya dari nol. Pemilik mulai membangun perusahaan PT.Jaya Mas Mandiri
Plus yang bergerak di bidang manufaktur yaitu barang setengah jadi menjadi barang jadi.
Pada tahun 2004, PT.Jaya Mas Mandiri Plus hanya memiliki jumlah karyawan sekitar 15
orang. Tetapi sekarang jumlah perusahaan memiliki karyawan sekitar 180 orang, yang
terdiri atas beberapa bidang, antara lain produksi, pemasaran, keuangan dan HRD.
Perusahaan ini berlokasi di JL. Raya Margomulyo 44,Komplek Pergudangan Suri Mulia
HH-19, Surabaya, Jawa Timur. Segmen pasar yang digunakan oleh perusahaan dalam
marketing adalah relationship. Dengan adanya relationship ini, perusahaan terus
bekembang dan berkembang. Dalam perkembangannya awal mula perusahaan tidak
semua pasar bisa dimasuki karena terhalangnya modal yang menentukan kapasitas
produksi.

19
 Lambat laut dalam 3 (tiga) tahun, perusahaan PT.Jaya Mas Mandiri plus ini dapat
menjadi perusahaan 5 (lima) besar dalam bidang manufaktur perusahaan kertas di
Indonesia. Perusahaan terus menerus menerima pesanan hingga pesanan tersebut
menumpuk, tetapi kapasitas produksi tidak dapat mengimbangi serta bahan baku yang
kadang kala tersendat karena supplier bahan baku yang tidak dapat memenuhi kuota
order yang dipesan. Sekarang, produksi PT.Jaya Mas Mandiri Plus telah menyeluruh di
Indonesia dan dengan harapan ke depannya dapat merambah jalur ekspor. Ekspansi
perusahaan terus dikembangkan salah satunya dengan meningkatkan mutu dan kualitas
produksi serta sumber daya manusia yang bertanggung jawab dibidangnya masing-
masing.

Implementasi Training and Development

Ada beberapa metode dalam training and development yang dapt dilakukan yaitu
(Rachmawati 2008, Triyono 2012, Murtie 2012):

- On the job training:

On the job training adalah melatih karyawan untuk mempelajari pekerjaan langsung
ditempat kerja. Jika melakukan training and development dengan menggunakan metode
on the job training, sebaiknya dengan cara:

- Demontrasi: Training dilakukan dengan cara memberikan materi kepada peserta dan
disertai dengan contoh langsung dalam suatu pekerjaan.

Praktek langsung: Training ini dilakukan dengan cara memberikan contoh langsung
tanpa adanya materi, tetapi training ini membutuhkan profesionalitas. Training yang
dilakukan serti mengajari langusng peserta bagaimana cara memakai mesin atau alat.

Self training: Training ini dapat berupa magang, karena peserta dibiarkan
mengerjakan pekerjaannya sendiri tanpa

dibantu. Hanya dengan melihat kerja karyawan yang lebih senior.

20
2. Off the job training

Off the job training adalah training yang dilakukan diluar tempat kerja. Jika melakukan
training and development dengan menggunakan metode off the job training, sebaiknya
dengan cara:

Ceramah/Lecture: Training ini dilakukan dengan cara memberikan pengarahan

kepada peserta. Training ini dapat berupa mengikuti seminar.

Role play: Training ini berupa peserta memerankan suatu jabatan. Peserta dapat
mencoba memerankan jabatan-jabatan tertentu dan dihadapkan dengan situasi
sesungguhnya.

Vestibule training: Training ini dilakukan dengan memberikan tempat yang

dibuat dengan tampilan kerja sesungguhnya.

Evaluasi Training and Development

Informasi yang diperoleh dari evaluasi training and development dapat digunakan
dalam mengambil keputusan untuk meneruskan program training and development atau
mengubah program tersebut. Pengubahan training and devlopment berdasarkan ukuran-
ukuran hasil training and development seperti reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil
dapat dilakukan dengan mengganti pembicara yang membosankan atau film (video
pelatihan) yang tidak relevan, mengganti materi yang tidak relevan dengan tuntutan
pekerjaan dengan materi yang relevan, penekanan pada sasaran pelatihan yang lebih baik
dan sebagainya. Sebuah training membutuhkan adanya evaluasi karena dengan begitu,
dapat mengetahui apakah karyawan mendapat sebuah pelajaran dari training and
development yang telah dilakukan. Dan dapat mengetahui apakah training tersebut
efektif. Dikatakan efektif jika training tersebut memenuhi apa yang karyawan butuhkan.
Evaluasi yang dilakukan dapat berupa (Snell dan Bohlander 2010, Dessler 2004):

21
 Evaluasi dapat dilakukan dengan melihat reaksi para peserta yang mengikuti
training and development tersebut, apakah mereka menyukai training and development
tersebut.

Para peserta mengikuti pre test untuk mengetahui tingkat pengetahuan mereka
yang ada sebelum training. Pre test juga diberikan kepada mereka yang bukan peserta.
Hal ini penting untuk melihat apakah ada perbedaan perubahan perilaku antara peserta
yang dilatih dan yang tidak dilatih.
Setelah dilakukan training and development, diadakan post test bagi peserta yang
mengikuti training tersebut yang seharusnya terjadi perubahan atau perbaikan pada
perilaku peserta secara signifikan. Cara ini bermanfaat untuk menentukan apakah
informasi dalam training and development yang telah diberikan dapat diterima dengan
baik.
Menilai apakah perubahan perilaku yang nyata juga diikuti dengan terjadinya
perubahan kinerja pada karyawan.
Menindak lanjuti program ini untuk dapat dilaksanakan pada kesempatan lain jika
program yang telah dilakukan tersebut efektif. Jika tidak efektif maka perlu perbaikan
dan penyesuaian-penyesuaian dengan perkembangan baru.
Melihat hasil kinerja para peserta karyawan

22
 KESIMPULAN

Pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari pengetahuan dan kemampuan dalam

bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan
terorganisir untuk mencapai kerja efektif yang berkualitas. Sedangkan pengertian
Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh
tujuan umum bersama.
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat
ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan
dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik
yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan
sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

23
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.cipd.co.uk/Images/learning-development_2015_tcm18-11298.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/54626-ID-manajemen-pelatihan-sumber-
daya-manusia.pdf

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jbie/article/viewFile/13423/13007

24
 LAMPIRAN


25