Perekrutan dan seleksi manajer internasional

Tujuan utama:
Bab ini memiliki sasaran kunci berikut:

 Untuk menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan dan

pemilihan manajer internasional
 Untuk mempertimbangkan bagaimana perekrutan dan pemilihan manajer
internasional berbeda dengan manajer yang lebih lokal;
 Untuk memeriksa lebih detail masalah gender, etnis, dan lintas kebudayaan,
dalam perekrutan dan pemilihan manajer internasional;
 Untuk membahas implikasi debat globalisasi bagi perekrutan dan seleksi untuk
penugasan internasional.

Pendahuluan
Rekrutmen adalah edisi sangat signifikan dalam manajemen sumber
daya manusia internasional (ihrm), untuk alasan sederhana bahwa tugas
Yang gagal ekpatriat dapat menjadi limbah dari uang Dan waktu bagi kedua
manajer pertanyaan Dan perusahaan mereka. Namun, sayangnya
kebanyakan perusahaan cenderung menggunakan program yang informal
dan/atau generatif program perekrutan dan seleksi ketika memilih staf
internasional mereka, dan mengabaikan dampak yang menyebabkan
ketegangan antara detimental lokal dan dorongan untuk integrasi global
memiliki pertanyaan tentang siapa yang harus direkrut dan bagaimana.
Dalam manajemen internasional, telah dikatakan bahwa 'manajer
Yang tidak mau atau tidak mampu menghasilkan praktik pembelajaran
global secara signifikan mengurangi efektivitas organisasi'(berrell Et al
2002: 92). Dengan kata lain, memilih orang yang salah untuk tugas
ekspatriat dapat memberi kesan buruk bagi organisasi, Gesekan dengan
pegawai negeri host-karyawan, mengurangi keuntungan atau memberikan
awal yang buruk bagi usaha baru. Semua penulis pada subjek para
ekspatriat juga setuju bahwa 'gagal ekspatriat', Ketika seorang ekspatriat
tidak dapat menyelesaikan tugasnya dengan sukses, memiliki biaya
keuangan besar untuk perusahaan. Dalam survei tahun 1995, forster
(2000: 128-9) memperkirakan total biaya untuk memindahkan satu kami
istimewa ke britania raya selama dua tahun, termasuk memilih, pelatihan
Dan monitoring assignee, setidaknya £250,000 (sekitar $460,000). Sosok
ini tidak termasuk biaya perumahan Dan manfaat bahan lain. Biaya dari
mengirim nasional negara ketiga (lihat di bawah), karena banyak
perusahaan saat ini melakukan Hal ini, bukan kesepakatan besar Yang lebih
rendah, Dan mungkin dalam beberapa kasus bahkan lebih mahal. Frekuensi
gagal ekspatriat sehingga menjadi penyebab bagi perhatian antara banyak
manajer. Sebagai berrell et al. (2002) perhatikan bahwa langkah pertama
dalam mengembangkan manajemen Dan program pengembangan sukses
adalah untuk merekrut Dan menyewa orang-orang kanan untuk ayub, kami
akan mempertimbangkan bagaimana praktek-praktek ini dapat digunakan
untuk meminimalkan kegagalan ekpatriat.
Salah satu dari banyak masalah rekrutmen expatriate Dan seleksi
program adalah bahwa mereka cenderung fokus pada standard, praktek-
praktek tradisional, meskipun dengan beberapa perubahan kosmetik.
Namun, banyak peneliti akan sadar bahwa, mengingat perbedaan antara
perusahaan Dan sifat gabungan globalisasi, pendekatan ini merugikan
kinerja Yang baik. Bartlett Dan ghoshal (1997) menunjukkan bahwa di
masing-masing tingkat manajerial, manajer dapat memainkan peran sama
Dan memiliki tanggung jawab Yang sama, tetapi kegiatan mereka akan
menjadi ukuran Dan ruang lingkup Yang berbeda. Hal ini berlaku untuk
manajemen internasional juga, jika tidak lebih demikian: meskipun mereka
mungkin semua secara luas menjadi 'manajer', mereka memiliki situasi
Yang berbeda Dan tanggung jawab Yang berbeda dalam berbagai lokasi,
Dan tidak dapat diterima sebagai satu kategori. Selain itu, sebagai berrell et
al. Manajer sumber daya manusia internasional dengan demikian terbaik
menyarankan untuk meninggalkan praktek 'generik' mendukung lebih
khusus.
Bab ini dibangun pada isu-isu Yang dibangun dalam bab 9 pada
pengembangan manajemen internasional (imd). Kami akan pertama kali
menganggap isu seputar pengembangan program rekrutmen sukses Dan
seleksi manajer internasional Yang memungkinkan perusahaan untuk
menemukan orang hak untuk pekerjaan. Kami kemudian melihat dua kasus
studi rekrutmen Dan seleksi manajer internasional jepang, dengan
pandangan untuk membandingkan Dan kontras dua situasi. Kita kemudian
memeriksa isu keragaman lebih luas, tema berkembang Yang
direpresentasikan di tempat lain dalam buku ini dengan
mempertimbangkan isu-isu dari gender, etnis, Dan pelatihan luar budaya
dalam rekrutmen. Akhirnya, kita akan mengatasi pertanyaan tentang
konsep 'manajer internasional' adalah bantuan atau pembaharuan dalam
Hal ini, sebelum menarik beberapa kesimpulan umum tentang rekrutmen
Dan seleksi di era globalisasi.
 Oleh karena itu, tema utama dari bab ini adalah bahwa ketika
merekrut dan memilih para manajer internasional, perusahaan-perusahaan
perlu mempertimbangkan kebutuhan dan tujuan organisasi mereka,
kebutuhan dan tujuan para kandidat yang terlibat, sifat global dan tekanan
lokal pada korporasi dan keadaan tugas tersebut, dan kemudian
menyesuaikan program mereka. Sekarang kita akan mendefinisikan
beberapa konsep umum dalam perekrutan dan seleksi sebelum pergi untuk
mengatasi masalah dalam bidang ini secara lebih rinci.

Konsep dan definisi

Rekrutmen dapat didefinisikan secara luas sebagai praktek
menentukan apa Yang memerlukan perusahaan sebagai kandidat Dan
memicu prosedur untuk menarik kandidat Yang paling tepat untuk
pekerjaan. Dalam rekrutmen, manajer sumber manusia akan perlu untuk
mengidentifikasi ciri-ciri utama dari individu Yang diperlukan (melalui
bekerja keluar deskripsi pekerjaan Dan spesifikasi orang) Dan, melalui
iklan Dan/atau mendekati individu Yang mungkin cocok, menemukan
orang-orang dengan sifat-sifat ini. Rekrutmen demikian melibatkan
mengidentifikasi kebutuhan perusahaan mengenai posisi untuk diisi, Dan
menarik calon Yang cocok untuk pekerjaan.
Pemilihan, sebaliknya, melibatkan memilih kandidat kanan untuk
posisi dari orang Yang telah direkrut. Ini melibatkan pengujian Dan
mengevaluasi keterampilan Dan atribut-atribut ini untuk menentukan Yang
adalah terbaik untuk pekerjaan di tangan. Seleksi harus, menurut pedoman
Yang sesuai, 'efektif, efisien, Dan adil' - efektif dalam mengambil orang
kanan, efisien dengan kurangnya fuss Dan biaya, Dan adil dalam itu harus
membebaskan diskriminasi (beardwell al. 2004). Hal ini berlaku sebagai
banyak ketika memilih manajer internasional sebagai ketika memilih
mereka Yang akan bekerja lebih dekat ke rumah.
Akhirnya, sebuah kata pada bagaimana kita akan di sini
mendefinisikan manajer internasional. Istilah ini, berbahasa luas,
digunakan untuk menggambarkan sebuah manajer Yang dikirim di sebuah
tugas internasional; Gambar stereokhas kebanyakan orang Yang memiliki
manajer seperti Yang cukup muda, individu elit Yang mengambil tugas
internasional selama sekitar tiga tahun sebelum kembali ke rumah.
Semakin lama, penulis juga datang untuk menggunakan istilah 'manajer
internasional' untuk menyebut seseorang dengan orientasi global Yang
lebih atau kurang benar-benar, Yang mengkhususkan diri dalam tugas
internasional; Leonard (2002) mengidentifikasi apa Yang ia memanggil
'transpatriat', individu Yang beroperasi secara global daripada dalam
budaya lokal tertentu. Nick forster, bagaimanapun, berpendapat terhadap
Hal ini, mencatat bahwa ekpatriat Dan 'transpatriat' adalah pengecualian
(hanya sekitar 8 per cent dari perusahaan tertentu di setiap titik pada
waktu), Dan konsep 'expatriasi' meliputi berbagai, termasuk buruh
permanen, tugas jangka pendek, swaps job cross-perbatasan Dan Tim
proyek multibudaya (2000). Dia lebih lanjut mencatat bahwa banyak
survei internasional Dan seleksi program membuat dasar priori asumsi
bahwa manajer memenuhi stereoatif atas, Dan memperlakukan mereka,
terlepas dari apakah mereka sesuai dengan model atau tidak, pada keadaan
merugikan baik individu maupun perusahaan. Dalam pasal ini, oleh karena
itu, kita akan mendefinisikan manajer internasional dalam Hal Yang luas
sebagai manajer pada sebuah tugas Yang membutuhkan pekerja Dan hidup
untuk waktu di luar negara rumah mereka, Yang mengakui bahwa definisi
ini termasuk kesepakatan Yang baik dari variasi. Sekarang kita akan
memeriksa isu Yang terlibat dalam merekrut individu seperti ini untuk
tugas internasional.