CAREER MANAGEMENT DAN DEVELOPMENT PLANNING

Deni Ariyanto & Andriansyah

Angkatan 35 S2 Manajemen UNRI

Dosen : Dr. Machasin MSi

I. PENDAHULUAN

Organisasi dan karyawan harus terus menerus mengembangkan pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan untuk bersaing dalam
tuntutan lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat. Semakin banyak perusahaan yang
beroperasi secara internasional,mengharuskan karyawan memahami budaya dan adat istiadat
yang berbeda. Lebih banyak perusahaan mengatur pekerjaan yang termasuk dalam kategori
Proyek atau berkaitan erat dengan Pelanggan, jadi karyawan perlu memperoleh keterampilan
teknis dan interpersonal yang luas. Banyak perusahaan mengharapkan karyawan di semua
tingkatan untuk melakukan peran yang dulu disediakan untuk manajemen. Organisasi modern
diharapkan memberikan peluang pengembangan karyawan tanpa memandang jenis kelamin, ras,
latar belakang etnis, atau usia jadi mereka memiliki kesempatan yang sama untuk maju. Dalam
iklim ini, organisasi perlu melakukan penekanan yang lebih besar pada Pelatihan dan
Pengembangan sebagai bagian Program Manajemen Karir & Pengembangan (Career
Management and Development Planning) .
Permasalahan yand dibahas dalam makalah ini adalah materi Career Management and
Development Planning dengan sumber dari Fundamentals of Human Resource MANAGEMENT ,
McGraw-Hill 6th Edition , 2014, dan aplikasinya pada perusahaan. Data yang disampaikan berasal
dari informasi yang bersifat public (https://careers.chevron.com/professionals/programs) dan juga
pengalaman penulis selama berkarir.

Tugas MSDM Strategic Kelompok 11 – Career Management & Development Planning

II. DASAR TEORI

Konsep karier telah berubah dalam beberapa tahun terakhir. Dalam pandangan
tradisional, karier terdiri dari urutan posisi dalam suatu pekerjaan atau organisasi.
Misalnya,karir akademik mungkin dimulai dengan posisi sebagai Asisten Profesor
Universitas. Itu berlanjut dengan pengangkatan ke posisi fakultas sebagai Asisten Profesor,
kemudian Associate Profesor, dan akhirnya Profesor penuh. Seorang insinyur mungkin
mulai sebagai Insinyur Staf dengan pengalaman yang lebih besar mendapatkan promosi ke
posisi Insinyur Penasihat, Senior Insinyur, dan VP Bidang Teknik. Dalam contoh-contoh ini,
kariernya mirip satu set tangga dari bawah ke atas dari profesi atau organisasi. Dalam
organisasi di mana karier seorang karyawan mengalami kemajuan dengan cara ini maka
program pengembangan perlu memastikan bahwa karyawan dipersiapkan agar bisa naik
pada tingkatan baru.
Namun baru-baru ini, perubahan seperti perampingan dan restrukturisasi telah
menjadi norma, sehingga konsep karir menjadi lebih fleksibel. Kemungkinan karyawan hari
ini lebih banyak memiliki karir Protean, yang sering berubah berdasarkan perubahan dalam
minat, kemampuan, dan nilai-nilai seseorang dan dalam lingkungan kerja. Misalnya
seorang insinyur mungkin memutuskan untuk mengambil cuti panjang dari pekerjaannya
(sabbatical) untuk menjadi manajer atau Engineers tanpa batasan, sehingga dia dapat
mengembangkan keterampilan manajerial dan memutuskan apakah dia suka mengelola.
Seperti dalam contoh ini, karyawan dalam karier Protean bertanggung jawab untuk
mengelola karier mereka. Praktek ini konsisten dengan psikologis modern, dimana
karyawan saat ini tidak mencari organisasi yang menyediakan keamanan kerja dan tangga
karir untuk naik, melainkan peluang pengembangan dan pengaturan kerja yang fleksibel.
Hubungan dan pengalaman sering membawa seorang karyawan dalam jalur karier
yang jauh berbeda dari jenis Tradisional maupun Profesi / Protean. Jalur Spiral dalam
karier melintasi batas antara spesialisasi dan organisasi. Manajemen karir membantu
karyawan memilih kegiatan pengembangan yang mempersiapkan mereka untuk

Tugas MSDM Strategic Kelompok 11 – Career Management & Development Planning

 memenuhi tujuan karir mereka. Itu juga membantu pengusaha memilih kegiatan
pengembangan sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia mereka.

Pendekatan Pengembangan Karyawan

 Formal Education
 Assessment
 Job Experiences
 Interpersonal Relationships

1. Pendidikan Formal
Organisasi dapat mendukung pengembangan karyawan melalui berbagai program
pendidikan formal, baik di tempat kerja atau di luar. Ini mungkin termasuk
lokakarya/workshop yang dirancang khusus untuk karyawan organisasi, kursus singkat
yang ditawarkan oleh Konsultan atau Universitas.

2. Penilaian
Mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
perilaku mereka, komunikasi gaya, atau keterampilan. Melalui Assesment Center ,
Performance Appraisal maupun 360 Feedback.

3. Pengalaman Kerja
Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja,
kombinasi dari hubungan, masalah, tuntutan, tugas, dan fitur lain dari pekerjaan
karyawan. Menggunakan pengalaman kerja untuk pengembangan karyawan
mengasumsikan bahwa pengembangan paling mungkin terjadi ketika keterampilan dan

Tugas MSDM Strategic Kelompok 11 – Career Management & Development Planning

 pengalaman karyawan tidak sepenuhnya sesuai dengan keterampilan yang diperlukan
untuk pekerjaan karyawan saat ini. Untuk berhasil, karyawan harus mengembangkan
keterampilan mereka. Dengan kata lain mereka harus belajar keterampilan baru,
menerapkan keterampilan dan pengetahuan mereka dengan cara baru, dan menguasai
pengalaman baru Misalnya, perusahaan yang ingin mempersiapkan karyawan untuk
mengembangkan bisnis atau pasar di luar negeri menugaskan karyawan untuk berbagai
pekerjaan secara internasional.

4. Hubungan Interpersonal
Karyawan juga dapat mengembangkan keterampilan dan menambah
pengetahuan Mereka tentang organisasi dan pelanggannya dengan berinteraksi
dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Saat ini semakin banyak
interaksi ini terjadi secara online dengan alat media sosial, seperti yang dijelaskan
dalam "HRM Sosial." Lebih formal, dua jenis hubungan digunakan untuk
pengembangan karyawan adalah bimbingan (Mentoring) dan pembinaan
(Coaching).

Tugas MSDM Strategic Kelompok 11 – Career Management & Development Planning

III. ANALISIS

Dari Pendekatan Pengembangan Karyawan & Manajemen Karir dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategic , penulis mengulas implementasi pada salah satu perusahaan
Multinasional yang bergerak dalam bidang Oil & Gas yaitu Chevron Corporation.

Program & Detail

Chevron memberikan program pendidikan dan pelatihan berkelanjutan untuk membantu
karyawan dalam mengembangkan keterampilan dan memperluas karir melalui program-program
berikut.

1. New to Chevron Process

New To Chevron (NTC) merupakan Proses selama setahun yang dirancang untuk karyawan baru
dalam membantu mengembangkan kepercayaan diri dan pola pikir untuk mengejar peningkatan
berkelanjutan dalam kinerja dan pengembangan. Memberikan pelatihan di tempat kerja, jaringan
pendukung dan pengantar tentang perusahaan, bisnis, dan nilai-nilai Perusahaan.

Tugas MSDM Strategic Kelompok 11 – Career Management & Development Planning

2. Performance Appraisal : Performance Management Process (PMP) & 360-Degree
Feedback
PMP Process dilakukan oleh setiap pekerja pada semua tingkatan dengan tujuan untuk
pengembangan profesional yang selaras dengan tujuan bisnis unit kerja melalui target yang SMART
(Specific, Measurable, Attainable, Relevant & Time – Based) dalam siklus satu tahun. Didalam proses ini
juga disepakati program pengembangan yang diperlukan oleh atau direncanakan untuk karyawan.

3. On-the-Job Education (OJE)

Program OJE Membantu karyawan / professional dalam membangun pengetahuan, keterampilan,
dan atribut yang perlukan agar tetap kompetitif.

4. Horizons Development Program

Horizon Development Program dirancang sebagai program pengembangan profesional
teknis pada bisnis Hulu / Upstream Oil & Gas. Setiap pegawai akan terdaftar dalam program
pengembangan lima tahun yang dirancang untuk mengembangkan keterampilan melalui
berbagai penugasan, pendampingan, berbagai kegiatan pembelajaran, dan pelatihan formal
yang didukung oleh sumber daya teknis.

5. Jalur Karir
Selain program-program pengembangan di awal karir , terdapat juga jalur untuk
mendorong targeted employee (Hi-Pot) dalam mempercepat pengembangan kemampuan
melalui diskusi yang aktif tentang manajemen karir. Program program yang menunjang jalur
karir diantarannya : Job Posting Program (JPP), Career Development Assignment (CDA),
International Work Assignment (IWA) & Employee Self Development Program (ESDP)

Tugas MSDM Strategic Kelompok 11 – Career Management & Development Planning

IV. KESIMPULAN

Dari pembahasan dasar teori dan analisa didapatkan kesimpulan bahwa pendekatan
Perencanaan Manajemen Karir & Pengembangan sudah diimplementasikan pada Chevron
Corporation dan termasuk penyesuain program dengan tantangan bisnis & nilai-nlai yang ada
di Perusahaan.

V. DAFTAR PUSTAKA

[1] Noe | Hollenbeck | Gerhart | Wright , Fundamentals of Human Resource MANAGEMENT ,

McGraw-Hill 6th Edition , 2014.
[2] ‘________’, http://careers.chevron.com/professionals/programs, © 2001-2020

Tugas MSDM Strategic Kelompok 11 – Career Management & Development Planning