LAPORAN SURVEI MR.

DIY LHOKSEUMAWE
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu:
Sri Meutia, ST., MT

Disusun Oleh :

• Rendi Purba Nim. 220130088

• Karina Nim. 220130089
• Aditya Agus Prasetya L Nim. 220130090
• Aditya Al Rafif Nim. 220130118
• Lisa Damayanti Nim. 220130120
• Eghy Putra Andesta Nim. 220130121

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, atas Rahmat dan Karunia-Nya
lah kami dapat menyelesaikan Laporan Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Shalawat beserta salam selalu kami panjatkan kepada junjungan alam Nabi Besar Muhammad
SAW beserta para sahabatnya.

Laporan Manajemen Sumber Daya Manusia ini disusun sebagai syarat untuk memenuhi
persyaratan nilai dari Mata Kuliah Manajmen Sumber Daya Manusia dari kurikulum jurusan
Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Malikussaleh. Pada kesempatan ini tidak lupa
kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ibu Sri Meutia, ST., MT selaku
dosen pembimbing mata kuliah Manajmen Sumber Daya Manusia.

Kami menyadari bahwa penyusunan laporan ini masih jauh dari sempurna karena
pengalaman dan pengetahuan kami yang terbatas. Oleh karena itu, saran dan kritik dari semua
pihak sangat diharapkan demi perbaikan laporan di masa mendatang.

Lhokseumawe, 20 November 2023

Kelompok 4

ii
 DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ` .......................................................................................................... ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................................... 1

1.1 Latar belakang ............................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................... 2
1.3 Tujuan Pengamatan ..................................................................................................... 2

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................................... 3

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................................................. 3
2.2 Rekrutment ................................................................................................................... 3
2.3 Proses Rekrutment ........................................................................................................ 5
2.4 Sumber Tenaga Kerja ................................................................................................... 6
2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi proses rekrutment ................................................. 7
2.6 Seleksi........................................................................................................................... 9
2.7 Orientasi ..................................................................................................................... 11
2.8 Perusahaan MR.DIY................................................................................................... 12

BAB III PENGUMPULAN DATA ..................................................................................... 13

3.1 Lokasi dan waktu survei ............................................................................................ 13
3.1.1 Lokasi ................................................................................................................... 13
3.1.2 Waktu.................................................................................................................... 13
3.2 Data yang Diperlukan ................................................................................................. 13

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................................. 14

4.1 Data yang Diperoleh ................................................................................................. 14
4.1.1 Proses rekrutmen karyawan MR.DIY Kota Lhokseumawe ................................. 14
4.1.2 Tahapan seleksi karyawan MR.DIY Kota Lhokseumawe ..................................... 15
4.1.3 Orientasi ................................................................................................................ 15

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................... 16

5.1 Kesimpulan ................................................................................................................. 16
5.2 Saran ........................................................................................................................... 16

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah disiplin ilmu dan praktik
manajemen yang berkaitan dengan perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan sumber daya
manusia dalam suatu organisasi. MSDM bertujuan untuk mengoptimalkan kontribusi setiap
individu dalam mencapai tujuan organisasi, melalui proses-proses seperti rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, evaluasi kinerja, serta manajemen hubungan kerja. Dalam konteks
bisnis, MSDM juga mencakup kebijakan dan strategi yang dirancang untuk memastikan
adanya lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan berdaya saing.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek krusial dalam

keberlangsungan dan pengembangan perusahaan. Di era globalisasi ini, persaingan di pasar
kerja semakin ketat, mendorong perusahaan untuk memastikan bahwa sistem rekrutmen,
seleksi, training, dan pengembangan tenaga kerja mereka optimal. Penelitian ini dilakukan
untuk mengevaluasi efektivitas serta kesesuaian sistem manajemen SDM di salah satu
perusahaan retail terkemuka, yaitu MR DIY. Sebagai perusahaan yang terus berkembang, MR
DIY harus memastikan bahwa tenaga kerjanya tidak hanya berkualitas tetapi juga mampu
beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan lingkungan bisnis.

Perubahan dinamika pasar kerja dan tuntutan kompetensi yang semakin berkembang
menunjukkan bahwa perusahaan perlu memiliki pendekatan yang terstruktur dalam merekrut,
memilih, melatih, dan mengembangkan karyawan. Dalam konteks ini, pemahaman mendalam
terkait sistem rekrutmen, seleksi, training, dan development menjadi kunci keberhasilan dalam
menghadapi tantangan dan memanfaatkan peluang di dunia bisnis yang terus berubah.

Selain itu, laporan ini juga menggali dampak teknologi terkini dalam manajemen SDM,
mempertimbangkan peran inovasi dalam proses rekrutmen hingga pengembangan karyawan.
Keterlibatan teknologi dapat mengoptimalkan efisiensi, mempercepat proses, dan memastikan
konsistensi dalam pengelolaan SDM. Dengan pemahaman yang lebih mendalam tentang aspek
ini, perusahaan dapat mengejar penerapan sistem yang terkini dan relevan, sehingga
memperkuat daya saing di pasar.

1
 2

Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya ditentukan oleh produk atau layanan yang
ditawarkan tetapi juga oleh keberhasilan manajemen SDM. Oleh karena itu, penelitian ini
diarahkan untuk memberikan wawasan yang lebih baik mengenai praktik-praktik manajemen
SDM di MR DIY, sehingga dapat memberikan rekomendasi perbaikan yang konkrit dan
relevan sesuai dengan perkembangan terkini dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana proses sistem rekrutmen di MR.DIY?
2. Bagaimana tahapan seleksi di MR.DIY?
3. Bagaimana orientasi MR.DIY?

1.3 Tujuan Pengamatan

1. Untuk mengetahui proses sistem rekrutmen di MR.DIY.
2. Untuk mengetahui tahapan seleksi di MR.DIY.
3. Untuk mengetahui orientasi MR.DIY.
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu manajemen yang memusatkan
perhatiannya pada pengaturan peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi, karena
untuk mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya manusia sebagai pengelola
sistem agar system berjalan dengan lancar, dalam pengelolaannya dibutuhkan beberapa aspek
penting seperti motivasi, pelatihan, pengembangan dan aspek lain. Hal inilah yang menjadikan
manajemen sumber daya manusia sebagai indikator penting dalam mencapai tujuan perusahaan
secara efektif dan efisien (Badriyah, 2017: 15).
Dalam unsur sumber daya manusia dapat dilihat dari empat aspek utama dari
manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Perencanaan (Planning), perencanaan bagi manajer berarti menentukan lebih dahulu

program-progam SDM yang akan yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian (Organizing), yaitu alat untuk mencapai tujuan. SDM membentuk
suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antar jabatan, personalia dan
faktor fisik.
3. Penggerakan (Actuating), fungsi ini sebagai “stater” untuk menggerakan,
mengarahakan, memotivasi, mengusahakan tenaga kerja bekerja secara suka rela,
efektif dan efesien.
4. Pengawasan (Controlling), yaitu mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas
pelaksanaan dan membandingkannya dengan rencana. Apabila terjadi penyimpangan
diambil tindakan koreksi atau penyusunan kembali rencana yang telah dibuat untuk
penyesuaian yang diperlukan atas penyimpangan yang tidak dapat dihindari.

2.2 Rekrutmen
Proses requirements engineering bukanlah merupakan hal yang mudah. Seorang system
analyst, project manager, atau siapapun yang memegang peran project champion harus
mengumpulkan berbagai requirement dari para stakeholder, menganalisa requirement tersebut,
mengkomunikasikasikannya dengan para programmer, serta menyelesaikan konflik yang
terjadi antar berbagai requirement yang ada. Seringkali project champion ini harus bekerja di

3
 4

luar kantor untuk bertemu dengan para stakeholder. Hal ini terutama terjadi pada kasus proyek
software development di mana organisasi pengembang berbeda dengan organisasi yang pada
akhirnya akan menggunakan perangkat lunak tersebut.( Ambler, Scott. Requirements
Engineering Patterns. 2000. SD Magazine, CMP Media, LLC.)

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008), rekrutmen upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah tertentu sehingga perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Beberapa tujuan rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Menemukan Bakat Terbaik:
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan individu yang memiliki keterampilan,
pengetahuan, dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Pemilihan
bakat terbaik dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi.
2. Pengembangan Tim yang Kuat:
Rekrutmen membantu dalam membangun tim yang kuat dan beragam. Memiliki tim
yang terdiri dari individu dengan latar belakang, keterampilan, dan pengalaman yang
beragam dapat memperkaya dinamika tim dan meningkatkan kemampuan untuk
mengatasi tantangan.
3. Memenuhi Kebutuhan Organisasi:
Perusahaan dapat memiliki kebutuhan spesifik yang berkaitan dengan pertumbuhan
bisnis, perluasan pasar, atau proyek khusus. Proses rekrutmen dirancang untuk
memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang cukup dan sesuai untuk
memenuhi kebutuhan ini.
4. Meningkatkan Kinerja dan Produktivitas:
Dengan merekrut individu yang memiliki keterampilan dan kompetensi yang sesuai,
perusahaan dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas keseluruhan. Karyawan yang
sesuai dengan pekerjaan mereka lebih cenderung memberikan kontribusi maksimal.
5. Pengembangan Bakat Internal:
Proses rekrutmen tidak hanya tentang menarik bakat eksternal tetapi juga
mengidentifikasi dan mengembangkan bakat internal. Ini dapat meningkatkan retensi
karyawan dan memberikan peluang pengembangan karir.
6. Penciptaan Keseimbangan Karyawan:
 5

Rekrutmen berusaha menciptakan keseimbangan dalam keberagaman dan kompetensi

di antara karyawan. Ini mencakup aspek-aspek seperti jenis kelamin, latar belakang
etnis, dan keahlian yang berbeda.

2.3 Proses Rekrutmen

Adapun Proses rekrutmen sendiri terdiri dari beberapa tahap, di antaranya:
1. Identifikasi Kebutuhan Posisi Baru
Pertama, identifikasi terlebih dahulu kebutuhan posisi baru atau pergantian karyawan
di perusahaan.
Anda dapat menentukan prioritas dengan mempertimbangkan posisi apa yang memiliki
beban pekerjaan yang banyak dan jumlah karyawan yang belum dapat menanganinya.
Identifikasi ini harus sesuai dengan kebutuhan Perusahaan
2. Membubuat Rencana Perekrutan.
Setelah mengetahui kebutuhan perusahaan, tahap selanjutnya adalah merancang
rencana perekrutan. Hal ini meliputi pembuatan job description, job specification, tes
jika diperlukan, perencanaan rentang waktu, biaya, serta pihak mana saja yang akan
terlibat selama proses rekrutmen berlangsung.
3. Pencarian kandidat
Dalam proses ini terdapat dua metode yang bisa digunakan yaitu Metode Tertutup dan
Metode Terbuka.
1) Metode tertutup adalah metode pencarian kandidat yang hanya terbatas pada
lingkup internal perusahaan, sering disebut juga internal hiring.
2) Metode terbuka adalah metode pencarian kandidat dengan cara mempublikasikan
informasi lowongan pekerjaan ke luar lingkungan perusahaan. Contohnya online
job posting.
4. Penyaringan kandidat
Dalam tahap ini, yang perlu diperhatikan adalah tingkat kecocokan skill yang dimiliki
karyawan dengan kebutuhan perusahaan.
Namun, perlu diingat, terkadang ada kandidat yang tidak dapat menggambarkan
keahlian yang dimiliki dengan baik secara tertulis melalui CV.
5. Interview
Dalam tahap ini, perekrut dan kandidat akan berkomunikasi secara langsung dengan
tujuan untuk mendapatkan informasi yang lebih detail dari kandidat.
 6

Informasi ini nantinya akan diolah dan diberikan kepada pihak terkait (user, manager
atau direktur) agar dapat disaring kembali mana kandidat yang tepat dan ingin
dipekerjakan.
6. Job offering & hiring
Ketika perusahaan sudah memutuskan kandidat mana yang ingin dipekerjakan, artinya
kita sudah sampai di tahap job offering.
Biasanya berkas yang harus dipersiapkan dalam tahap ini adalah offering letter yang
berisi job description, hak dan tanggung jawab karyawan (termasuk jumlah gaji yang
ditawarkan perusahaan), juga syarat dan ketentuan lain.
7. Onboarding karyawan baru
Setelah resmi diterima di perusahaan, Anda perlu memastikan agar karyawan tersebut
dapat merasa diterima dengan baik dan tidak merasa awkward di hari pertama bekerja.
Oleh karena itu, dalam tahap ini karyawan akan diberikan kesempatan untuk mengenal
perusahaan lebih dekat.

2.4 Sumber Tenaga Kerja

Proses rekrument tidak akan berjalan jika tenaga kerja tidak ditentukan. Suatu organisasi
harus menentukan sumber-sumber tenaga kerja yang ada. Pemiliihan sumber tenaga kerja
sangat penting agar tidak salah sasaran, karena dampak dari hal tersebut akan menghasilkan
kualitas tenaga kerja yang kurang baik dan tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Dalam pelaksanaannya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan sasaran
rekrutment antara lain sebagai berikut:
1. Dari surat lamaran masuk (walk-in)
Artinya dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk
ke organisasi. Keuntungan cara ini adalah pelamar yang datang benar- benar serius untuk
menjadi karyawan organisasi yang bersangkutan.
2. Karyawan kontrak atau tenaga outsourching
Cara lain adalah melakukan rekrutmen dari karyawan kontrak atau outsourching yang
memiliki kinerja yang baik untuk diikutkan dalam proses seleksi. Hanya saja jumlah
tenaga kerja kontrak atau outsourching tidak terlalu banyak. Keuntungannya mereka
sudah terlatih dan terbiasa melakukan pekerjaan sebelumnya.
3. Referens
Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan. Keuntungannya
 7

adalah adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si pembawa calon karyawan karena
biasanya yang memberikan referensi tentu yang baik-baik dalam berbagai hal.
4. Perguruan Tinggi
Caranya yakni dengan mendatangi lembaga-lembaga pendidikan yang berkualitas,
misalnya dari perguruan tinggi seperti universitas, sekolah tinggi, institut, akademi atau
politeknik yang rernama, dengan reputasi yang diakui masyarakat.
5. Lembaga pendidikan
Yaitu dengan cara mencari lembaga pelatihan yang memiliki kualitas yang baik.
Keuntungannya calon tenaga kerja dari sumber ini sudah terlatih, sehingga paling tidak
sudah memiliki kemampuan kerja sekalipun belum sempurna.
6. Memasang iklan di media massa
Cara ini dapat dilakukan melalui iklan, yang dapat dilakukan di berbagai media massa,
seperti surat kabar, majalah, radio, televisi.
7. Lingkungan sekitar usaha
Tenaga kerja dari lingkungan di sekitar terutama pabrik, pelayanan kesehatan atau
daerah tertentu yang tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada masyarakat
sekitar atau daerah tertentu.
Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka organisasi dapat memilih sesuai dengan
keinginan pihak manajemen. Bisa saja pemilihan hanya dari salah satu dengan pertimbangan
tertentu. Hanya saja yang perlu dipikirkan adalah kualitas tenaga yang disediakan haruslah
memenuhi kualifikasi yang sudah ditetapkan. Kemudian juga harus memperuirnbangkan
jumlah tenaga kerja yang tersedia. Pertimbangan lainnya adalah faktor biaya yang harus
dikeluarkan jika memilih semua atau beberapa alternatif sumber yang ada.

2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen

Beberapa faktor dapat mempengaruhi proses rekrutmen, dan faktor-faktor ini dapat
bervariasi tergantung pada karakteristik organisasi dan kebutuhan spesifiknya.
Berikut adalah beberapa faktor yang umumnya mempengaruhi proses rekrutmen:
1. Kebutuhan Organisasi:
a. Permintaan Tenaga Kerja: Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan oleh
organisasi akan mempengaruhi cara rekrutmen dilakukan.
b. Jenis Pekerjaan: Sifat pekerjaan, tingkat keahlian yang diperlukan, dan tanggung
jawab pekerjaan dapat memengaruhi strategi rekrutmen.
 8

2. Kebijakan Organisasi:
a. Kebijakan Penggajian: Besaran gaji, paket imbalan, dan tunjangan lainnya dapat
mempengaruhi daya tarik calon karyawan.
b. Kebijakan Kerja Fleksibel: Fleksibilitas dalam jam kerja atau opsi kerja jarak jauh
dapat memengaruhi daya tarik organisasi.
3. Strategi Rekrutmen:
a. Sumber Rekrutmen: Keputusan untuk menggunakan sumber internal atau eksternal,
seperti lembaga perekrutan, media online, atau jejaring sosial, dapat memengaruhi
jenis calon yang diterima.
b. Proses Seleksi: Jenis uji seleksi dan wawancara yang digunakan juga dapat
memengaruhi cara rekrutmen dilakukan.
4. Tenaga Kerja:
a. Persaingan:Kondisi pasar tenaga kerja lokal dan global dapat mempengaruhi
ketersediaan dan kecocokan calon karyawan.Tren Industri: Perubahan tren dalam
industri tertentu dapat mempengaruhi kebutuhan keterampilan dan profil calon yang
dicari.
5. Reputasi Organisasi:
a. Branding Perusahaan: Reputasi perusahaan sebagai tempat kerja dapat
memengaruhi ketertarikan calon karyawan.
b. Budaya Perusahaan: Nilai-nilai dan budaya organisasi dapat menarik atau menolak
calon karyawan.
6. Kondisi Ekonomi:
Kondisi Ekonomi Secara Umum: Faktor ekonomi, seperti pertumbuhan ekonomi atau
resesi, dapat mempengaruhi kebijakan penggajian dan kebutuhan tenaga kerja.
7. Aspek Hukum dan Regulasi:
Ketentuan Hukum: Peraturan dan hukum terkait rekrutmen, seperti kebijakan diversitas
atau persyaratan diskriminasi, dapat memengaruhi cara organisasi melakukan
rekrutmen.
8. Teknologi:
Penggunaan Teknologi: Penggunaan platform digital dan alat otomatisasi dalam proses
rekrutmen dapat mempengaruhi efisiensi dan cakupan perekrutan.
 9

2.6 Seleksi
Mondy, R. Wayne (2008,p.168) mengatakan bahwa seleksi adalah proses memilih dari
sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk
organisasi.
Menurut Bangun, Wilson (2012,p.159) seleksi karyawan adalah proses memilih calon
karyawan yang terbaik untuk ditempatkan pada pekerjaan yang lowong. Setiap perusahaan
memiliki cara yang berbeda dalam melakukan seleksi, ada yang terencana dan ada yang tidak
terencana. Perusahaan kecil sering melakukan seleksi secara tidak terencana, kegiatan ini
dilaksanakan ketika tenaga kerja dibutuhkan dan langsung ditangani sendiri oleh manajer
sendiri. Sedangkan untuk perusahaan besar kegiatan seleksi dilakukan secara terencana dan
dikerjakan oleh bagian sumber daya manusia.

Seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan
pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description. Menurut
Irianto (2001), terdapat tiga tujuan utama pelaksanaan seleksi karyawan, yaitu:
1. Membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki
karakteristik yang paling memadu dengan atau memenuhi persyaratan jabatan atau
pekerjaan yang lowong.
2. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan
yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung
dengan organisasi atau tidak.
3. Dari fakta yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat
penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya mengarahkan
pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau sekelompok kerja calon pekerja.

Menurut Danang (2012), tahapan atau langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan
adalah sebagai berikut:
a. Penerimaan Pendahuluan
Jika pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. ini akan sangat
membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian
informasi dari sumber tidak resmi.
b. Tes-tes Penerimaan
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan
 10

padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan

jabatan. Beberapa tes penerimaan yang biasanya digunakan adalah:
1. Psychological test (tes psikologis).
Psychological test (tes psikologis) adalah berbagai peralatan tes yang mengukur
atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan
keinginan berprestasi.
2. Knowledge tests (tes pengetahuan).
Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki para pelamar.
pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan
pekerjaan.
3. Performace test (tes performa). Bentuk tes yang mengukur kemampuan para
pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
c. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar. Pewawancara
mencari jawaban dari pertanyaan-pertanyaan umum. Tujuan utama wawancara pekerjaan
adalah untuk menghimpunan informasi bagi pembuatan keputusan seleksi. Wawancara yang
dikembangkan secara cermat dapat membuatnya mungkin untuk mencapai tingkat
keandalan yang dapat diterima.
d. Pemeriksaan Referensi-referensi
Personal reference biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang
ditunjuk oleh pelamar sendiri atau perusahaan sendiri. Jika referensi diserahkan secara
tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekan hal-hal positif. Oleh karena itu referensi
pribadi pada umumnya jarang digunakan.
e. Evaluasi Medis (tes kesehatan)
Pada umunya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi
kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter di luar perusahaan
maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan
untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan
karyawan yang dapat mengatasi stres fisik dan mental suatu pekerjaan.
f. Wawancara oleh Penyelia
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab
atas para karyawan yang baru diterima. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar
 11

tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar alasan ini banyak organisasi yang
memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
g. Keputusan Penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen sumber daya manusia
keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan
hubungan masyarakat para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen
sumber daya manusia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk
lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam
tahap proses seleksi.

2.7 Orientasi
Setelah proses seleksi dilaksanakan dan memiliki sdm yang sesuai dengan krieria atau
memenuhi semua tahapan seleksi maka akan diberikann orientasi yang dimana orientasi itu
Pada dasarnya,adalah sebuah sikap dan juga perilaku terhadap orang lain untuk menciptakan
harmoni di sebuah tempat baru. Tak hanya itu saja, orientasi juga bermanfaat untuk
meningkatkan kinerja individu dalam berproses di dalam tempat yang baru supaya semakin
maksimal.
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru
yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.
Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang
kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.

Dengan demikian tahapan Rekrutmen, seleksi, dan orientasi dibutuhkan oleh setiap
perusahaan untuk mencari sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria ataupun sesuai
standart yang dibutuhkan oleh perusahaan dan juga supaya karyawan dapat meneyesuaikan diri
di perusahaan yang baru.

2.8 Perusahaan MR. DIY

MR DIY adalah retail peralatan rumah dan aksesoris yang berbasis di Malaysia.
Perusahaan MR DIY Group juga mengoperasikan toko MR DIY, MR TOY, MR DOLLAR dan
DIY Express. Dikutip dari laman resminya, Retail MR DIY menjual produk setidaknya sepuluh
kategori. Produk tersebut, yakni perangkat keras, peralatan rumah tangga, elektrik, perabotan,
aksesori mobil, alat tulis dan olahraga, mainan, kado, aksesori komputer atau ponsel, serta
 12

perhiasan dan kosmetik. MR.DIY menawarkan rata-rata 18.000 variasi produk dengan harga
cenderung murah.
Kini, perusahaan tersebut telah memiliki lebih dari 2.000 toko di seluruh Asia, seperti
Singapura, Thailand, Brunei, Indonesia, Filipina, dan Kamboja. Toko MR DIY biasanya
memiliki ukuran toko sekitar 1.000 meter persegi untuk memberikan kenyamanan pengunjung
dan menjual sekitar 18.000 jenis produk. Di Indonesia, sampai 2021 lalu, sudah ada sekitar 300
toko MR DIY di seluruh Indonesia.
 BAB III
PENGUMPULAN DATA

3.1 Lokasi dan Waktu Survei

3.1.1 Lokasi
Lokasi penelitian adalah tempat di perolehnya data terkait informasi-informasi yang
diperlukan. Lokasi survei ada di Harun Plaza, Jl. Merdeka Timur No.1, Keude Cunda, Kec.
Muara Dua, Kota Lhokseumawe.

3.1.2 Waktu
Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu 1 hari, yakni pada tanggal 06 November
2023.

3.2 Metode Pengumpulan Data

Adapun metode pengambilan data yang dilakukan dalam pengumpulan data pada MR.
DIY Kota Lhokseumawe adalah sebagai berikut:

1. Survey Online
Melakukan sebuah riset data menyangkut tentang lokasi, karyawan, dan rekrutmen
melalui media online.
2. Wawancara
Wawancara adalah berbicara membahas sebuah permasalahan tertentu yang narasumber
berasal dari pihak terkait. Tujuan wawancara yaitu mengumpulkan data serta memastikan
data yang didapatkan dari survei online benar.
3. Dokumentasi
Dokumentasi berbentuk foto. Hal ini dilakukan sebagai bukti bahwa data yang diperoleh
benar berasal dari pihak MR. DIY tersebut.

3.2 Data yang Diperlukan

Adapun data yang diperlukan pada laporan ini adalah sebagai berikut:
1. Proses rekrumen karyawan MR. DIY Kota Lhokseumawe.
2. Tahapan seleksi karyawan MR.DIY Kota Lhokseumawe.
3. Orientasi karyawan MR. DIY Kota Lhokseumawe.

13
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Data yang Diperoleh

Adapun data yang diperoleh dari MR.DIY adalah sebagai berikut:
4.1.1 Proses rekrutmen karyawan MR.DIY Kota Lhokseumawe
Berdasarkan data yang didapat dalam pengamatan manajemen sumber daya manusia di
MR.DIY Lhokseumawe, diketahui bahwa perusahaan tersebut menerapkan metode rekrutmen
terbuka, yaitu metode perekrutan yang diinformasikan secara luas ke masyarakat umum,
sedangkan sumber perekrutan diambil secara internal dan eksternal. Adapun proses rekrutmen
karyawan MR.DIY Kota Lhokseumawe adalah sebagai berikut :
a. Persyaratan
• Pendidikan minimal SMA/SMK sederajat
• Usia maksimal 30 tahun
• Dapat bekerja dalam jadwal shifting (termasuk Sabtu / Minggu)
• Berbadan sehat
• Pekerja keras dan jujur
• Memiliki keterampilan komunikasi yang baik
• Mampu bekerja sama dalam tim
b. Pendaftaran Via Online
• Pendaftaran via online dilakukan melalui website MR.DIY
• Mengisi data diri dan email pribadi yang aktif.
c. Pelamar yang mendapatkan konfirmasi lulus tahap sementara, perlu
melampirkan berkas berikut dalam bentuk softcopy:
• CV
• Kartu Tanda Penduduk (KTP) rtu Keluarga (KK)
• Surat Domisili ( dilampirkan jika saat ini tempat tinggal tidak sesuai dengan
KTP)
• Surat Kesehatan
d. Pengumuman Seleksi
Jika calon karyawan dinyatakan lulus, maka akan dilanjutkan ke tahap orientasi
atau training.

14
 15

4.1.2 Tahapan seleksi karyawan MR.DIY Kota Lhokseumawe.

Proses seleksi pada MR.DIY melalui beberapa tahap yaitu:

a. Seleksi Administrasi
Seleksi administrasi yang dilaksanakan berupa berkas yang sudah dikirim
pelamar dan sudah dilengkapi yang sesuai dengan persyaratan.
b. Seleksi Wawancara
Seleksi wawancara yang dilaksanakan oleh MR.DIY dilakukan secara online
untuk para pelamar yaitu berupa pertanyaan-pertanyaan umum seperti berikut:
1. Tolong ceritakan tentang diri anda?
2. Sebutkan kelebihan dan kekurangan anda?
3. Bagaimana anda mengetahui tentang perusahaan ini?
4. Mengapa anda tertarik melamar diposisi ini?
5. Mengapa kami harus menerima anda diperusahaan ini?
Dari hasil semua seleksi yang telah dilaksanakan maka MR.DIY akan mendata
pelamar yang lulus dan mengumumkan kelulusan melalui email pelamar.

4.1.3 Orientasi
Karyawan yang diterima di MR.DIY Lhokseumawe akan mengikuti program
orientasi untuk mempersiapkan mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab
diperusahaan. Karyawan yang terpilih akan menjalankan orientasi selama 2 hari. Mereka akan
dibina sesuai dengan bidang mereka masing-masing. Hari pertama mereka akan diberi modul
serta materi. Dihari kedua mereka akan action training atau mepraktikan nya langsung
melalui via online. Pada masa orientasi pihak MR.DIY akan menjelaskan jenis kerjaan dan
juga gaji disetiap masing -masing pekerjaan.
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Adapun kesimpulan dari hasil penelitian adalah sebagai berikut:
1. Proses sistem rekrutmen di MR.DIY yaitu memakai sistem rekrutmen pada umumnya,
yang meliputi, persyaratan, pendaftaran via online, mengumpulkan berkas yang diminta
dalam bentuk soft copy, dan pengumuman kelulusan. Keperluan yang menyangkut hal
tersebut biasanya telah diumumkan dari jauh hari agar peserta memiliki waktu untuk
menyiapkan hal tersebut.
2. Tahapan seleksi di MR.DIY sendiri hanya memiliki 2 tahapan seleksi yaitu, seleksi
administrasi dan seleksi wawancara. Seleksi administrasi menyangkut beberapa hal
tentang berkas pribadi seperti Kartu Tanda Penduduk, Kartu Keluarga dan lain
sebagainya. Sedangkan seleksi wawancara dilaksanakan via daring melalui zoom
meeting tanpa memiliki batas waktu tertentu. Kedua seleksi ini akan menjadi syarat
kelulusan bagi calon karyawan. Kelengkapan berkas dan kesiapan calon karyawan
menjadi penentu kelulusan.
3. Setelah pengumuman kelulusan, pastinya butuh pembekalan bagi karyawan baru untuk
memahami posisinya. Orientasi yang di laksanakan oleh pihak perusahaan melalui via
daring. Pembekalan materi sesuai bidang masing-masing serta praktik dilakukan dalam
waktu 2 hari. Setelah itu, mereka akan lanjut untuk terjun lapangan pada bidang mereka
masing-masing.

5.2 Saran
Adapun saran yang dapat diberikan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diharapkan pada penelitian selanjutnya para anggota dapat bekerjasama dengan lebih
baik agar bisa menggunakan waktu lebih efisien.
2. Diharapkan pada penelitian selanjutnya para anggota dapat lebih banyak mengambil
informasi dari beberapa narasumber agar mendapatkan informasi yang lebih lengkap dan
akurat.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Bintaro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan ke1.
Yogyakarta: Penerbit Grava Media.

Badriyah, Milla. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-2. Bandung: CV
Pustaka Setia.

Eri Susan. 2019. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Bone : IAIN Bone.

Sedarmanyanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. Cetakan ke-15 (Edisi Revisi). Bandung: PT. Refika Adiatam

Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10 jilid 2. Jakarta:
Erlangga.

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.