MAKALAH

KEBIJAKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

PRAKTIKNYA
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Struktur dan Perilaku
Organisasi

Dosen Pengampu :
1. Dr. Jajang Badruzaman, S.E., M.Si., Ak., CA.
2. Dr. Dedi Rudiana, S.E., M.P.

Kelompok 10 :

Gilang Andhika Putra 2283334030

Deded Jaelani 2283334016
Rizki Reza Satria 2283334068
Savitri Nur Islamy 2283334073
Ria Sri Riani 2283334064
Sulpi Tsullatul Awalin 2283334079

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PASCASARJANA UNIVERSITAS SILIWANGI
TASIKMALAYA
2022
 DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR GAMBAR............................................................................................iii

KATA PENGANTAR...........................................................................................iv

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................1

1.1 Latar Belakang..........................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................2

1.3 Manfaat Penulisan.....................................................................................3

1.4 Ruang Lingkup..........................................................................................3

BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................................4

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................................4

2.2. Proses Seleksi............................................................................................4

2.3. Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.............10

2.3.1 Pelatihan Keahlian...........................................................................11

2.3.2 Pelatihan Ulang................................................................................11

2.3.3 Pelatihan Lintas Fungsional.............................................................11

2.3.4 Pelatihan Tim...................................................................................11

2.3.5 Pelatihan Kreativitas........................................................................11

2.4. Evaluasi Kinerja......................................................................................13

2.5. Hubungan Antarmuka Serikat Pekerja – Masyarakat.............................14

2.6. Mengelola Keanekaragaman Dalam Organsasi......................................16

BAB III ANALISIS KOMPARATIF................................................................20

3.1 Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Praktiknya..............20

3.1.1 Sistem Kerja Work From Office......................................................21

i
 3.1.2 Sistem Kerja Work From Home......................................................22

3.1.3 Sistem Kerja Work From Anywhere (WFA)...................................24

3.2 Pelatihan dan Pengembangan Untuk Mendapatkan MSDM Kompeten. 25

3.2.1 Pelatihan...........................................................................................25

3.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan.........................................................26

3.2.3 Metode Pelatihan.............................................................................27

3.2.4 Pengertian Pengembangan...............................................................29

3.2.5 Bentuk Pengembangan.....................................................................29

3.2.6 Tujuan dan Manfaat Pengembangan................................................30

3.3 Peran HRD Dalam Pengelolaan SDM Mempengaruhi Kemajuan

Perusahaan...............................................................................................33

BAB IV KESIMPULAN DAN REKOMENDASI...........................................38

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................40

ii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Konsep Penarikan atau Proses Seleksi...................................................5

Gambar 2 Proses Seleksi di PT Sasana Persada Mandiri.......................................9
Gambar 3 Siklus Proses Manajemen Kinerja.......................................................14

iii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya kepada kita semua sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini.
Sholawat berserta salam selalu tercurah limpahkan kepada Nabi kita Muhammad
SAW. Berserta keluarga-Nya dan kita selaku umatnya hingga akhir zaman.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, hal ini
karena kemampuan dan pengalaman kami yang masih ada dalah keterbatasan.
Untuk itu, kami mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun, demi
perbaikan dalam makalah ini yang akan datang.
Semoga makalah ini bermanfaat sebagai sumbangsih penulis demi
menambah pengetahuan terutama bagi pembaca umumnya dan bagi penulis
khususnya.
Akhir kata kami sampaikan terima kasih semoga Allah SWT senantiasa
meridhai segala usaha kita, Amin.

Tasikmalaya, September 2022

Penulis

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia salah satu faktor penting dalam sebuah

perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya, karena sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu yang harus diperhatikan
dalam mengelola sumber daya manusia adalah mengenai penempatan kerja
karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006) penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik
seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah
dan kualitas pekerjaan.
Sebuah organisasi atau perusahaan tidak bisa berkembang tanpa
adanya Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia dalam perusahaan
adalah seorang karyawan, baik pimpinan maupun staff yang bekerja dalam
perusahaan itu sendiri, pada setiap perusahan atau organisasi terdapat divisi
atau bagian HRD (Human Resource Development) yang kegunaanya untuk
pengelolaan Sumber Daya Manusia, tugasnya selalu berkaitan dengan
kesejahteraan karyawan pada perusahaan atau organisasi. HR memiliki
banyak tugas diantaranya dari mulai proses seleksi karyawan,
pengembangan potensi karyawan hingga bertanggung jawab untuk
pengelolaan benefit-benefit yang harus didapatkan oleh karyawan.
Pentingnya peran Sumber Daya Manusia bagi tujuan perusahaan
sama pentingnya pengembangan skill bagi sumber daya manusia itu sendiri,
sehingga karyawan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerjanya
sebagai karyawan yang dapat mencapai target yang ditetapkan oleh
perusahaan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi kerja dapat dilakukan dengan
cara memperbaiki pengetahuan karyawan, memberikan pelatihan

1
 2

kompetensi, dan yang terpenting merubah sikap dan mentalitas karyawan

dalam mengerjakan tugas dan tanggungjawabnya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Sumber daya manusia dianggap semakin
penting karena dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia
dikumpulkan secara sistematis dengan apa yang disebut dengan manajemen
sumber daya manusia. Istilah management mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.
Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James manajemen sumber
daya manusia adalah “the process through which optimal fit is achieved
among the employee, job organization, and environment so that employees
reach their desired level of satisfaction and performance and the
organization meets it’s goals”4 (manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses melalui kesesuaian optimal yang diperoleh di antara pegawai,
pekerjaan organisasi, dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai
tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi
memenuhi tujuannya.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang disusun dari makalah ini di antaranya :

1. Bagaimana pentingnya Kebijakan Manajemen Sumber Daya
Manusia Dan Praktiknya bagi keberlangsungan operasional
perusahaan?
2. Bagaimana upaya Program Pelatihan dan Pengembangan untuk
mendapatkan Kebijakan Manajeman Sumber Daya Manusia yang
kompeten?
3. Bagaimana peran HRD dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia
dapat mempengaruhi kemajuan sebuah perusahaan ?
 3

1.3 Manfaat Penulisan

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi penulis dan pihak-pihak

lain yang berkepentingan, yaitu bagi pihak:
1. Mengetahui apa Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia
dan Praktiknya, Praktik Seleksi, Evaluasi Kinerja dan
bagaimana hubungan antar muka (interface) serikat
pekerja,Bagi Instansi/Perusahaan
2. Bisa dimanfaatkan sebagai pengetahuan secara teori dan
dibuktikan dari sisi keilmuan, bahwa peran Manajeman
Sumber Daya Manuasia dalam ini sangat penting.
3. Mengetahui bagaimana Praktik Seleksi, Evaluasi Kinerja dan
bagaimana hubungan antar muka (interface) serikat pekerja,
berguna bagi khalayak umum.

1.4 Ruang Lingkup

Makalah tentang Pengaplikasian dan Pengembangan Sistem

Informasi Berbasis Web ini disusun dalam ruang lingkup dan tata urut
sebagai berikut:
1. BAB I Pendahuluan, Kerangka Berfikir, Manfaat Penulisan, Ruang
Lingkup
2. BAB II Kajian Pustaka
3. BAB III Analisa Komparatif
4. BAB IV Kesimpulan dan Saran.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen siumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

mmanajemen umum yang memfokuskan perhatiannya pada segi
perencanaan, pekngorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian manusia
sebagai sumber daya. Bidang ini berusahana mengordinasikan pada
karyawan dengan segala permasalahannya agar tetap dapat menjalankan
tugas dengan sebaik-baiknya dan memberikan konstribusi positif bagi
pencapaian tujuan perusahaan. (Ridho, Ahmad : 2012 : 32)
Secara garis besar, fungsi manajemen sumber daya mansia terbagi
menjadi dua fungsiutama, yaitu fungsi manajerial adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengandalian. Sedangkan hal yang
termasuk dalam fungsi operasional adalah pengadaan tenaga kerja,
penge,bangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja. (Moh Agus Tulus : 1995 : 60)

2.2. Proses Seleksi

Dalam menajemen sumber data manusia. Rekruitment merupakan

fungsi operasional pertama. Hal ini semakin jelas menunjukan betapa
pentingnya masalah rekruitment. Rekruitment merupakan proses mencari ,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan oleh suatu
organisasi. Maksud dan tujuan dari rekruitment adalah untuk memperoleh
suatu persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar dengan cara
sedemikian rupa sehingga akan mempunyai kesempatan untuk melakukan
pilihan tenaga kerja yang bermutu untuk di pekerjakan.
Rekuitment adalah proses yang dilakukan oleh perusahanaan untuk
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kapabel guna mengisi suatu

4
 5

jabatan atau pekerjaan tertentu. Jika digambarkan, maka konsep penarikan

adalah sebagai berikut.

Sumber :
Eksternal
Internal

Dasar Penarikan :
Job Spesification Penarikan atau Metode :
Peraturan Pemerintah Proses Seleksi Terbuka
Kebijakan Perusahaan Tertutup

Kendala Penarikan :
Internal Organisasi
Eksternal Organisasi

(Sumber : Ahmad Ridho, 2010)

Gambar 1 Konsep Penarikan atau Proses Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para

pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak
sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu
dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama
untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk
peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas. Beberapa instrumen
yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:
A. Surat Rekomendasi
Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja
pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
B. Format Lamaran
 6

Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi / data yang lengkap dari calon
karyawan.
C. Tes Kemampuan
Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para
pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan
penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
D. Tes Potensi Akademik (ability test)
Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai
dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada
kecepatan persepsi.
E. Tes Kepribadian
Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits),
karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
F. Tes Psikologi
Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran,
perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes
psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat
para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam
pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang
untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang
baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-
tantangan pekerjaan.
G. Wawancara
Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu pertemuan dari
individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara
mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran
untuk itu. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru
terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
 7

 Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat,

saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa
yang dipergunakan).
 Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa
pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).

Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang

akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu
merupakan hal mutlak. Langkah-langkah yang perlu dilakukan:

 Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara

pertama-tama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu
untuk dapat memenuhi kriteria sebagai pewawancara yang baik.
 Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan
terhadap organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan
spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan
ini.
 Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai
menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
 Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan
yang ingin dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
 Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat
dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan
terhindar dari kemungkinan terganggu (ruangan yang bising),
sebaiknya ruangan yang nyaman.
Pelaksanaan Wawancara, Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam
rangka pelaksanaan wawancara, yaitu:
 jenis pertanyaan yang diajukan
 pendengar yang baik
 gerak gerik.
 8

H. Wawancara dengan Supervisor

Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima
terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-
kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-penanyaan
yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
I. Evaluasi Medis / Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi
medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat.
Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta
pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Angket
kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat atau
dokter perusahaan.
J. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis
menambah wawancara pengawas / supervisor. Peninjauan pekerjaan
yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan
format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini
menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan
kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.
K. Assessment Center, Assessment center adalah cara penilaian para
karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar
dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia
menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani
kemampuan dan keterampilan masing-masing pelamar pada area
tertentu, seperti pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan,
dan kepemimpinan.
L. Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani
analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang
mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan
selanjutnya. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari
pengangkatan karyawan yang mungkin membuat masalah.
 9

M. Keputusan Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau

departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan (kerja)
menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat
menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari
sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-
hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu
pelamar yang tidak terpilih. (Joeditja, Danar : 2022)

( Sumber : Danar Yuditya. Dkk. 2022)

Gambar 2 Proses Seleksi di PT Sasana Persada Mandiri
 10

2.3. Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah pelatihan

dan pengembangan asrtinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja
pendidikan yang bersumber fdaya manusia yang baik dan tepat, sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan
para tenaga kerja apendidikan untuk menghadapi tugas-tugas pekerjaan
jabatan yang dianggap perlu di kuasai.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang
melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenaga kerjaa. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I
ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos
kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development)
diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau
instansi pendidikan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian
SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan
menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu
untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan
 11

(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).

(Syafaruddin:2001:2 17).
Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut
(Simamora:2006:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan:
2.3.1 Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di
jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:
kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria
penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.3.2 Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan
ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang
mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja
rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet.

2.3.3 Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.

2.3.4 Pelatihan Tim

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu
untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
 12

2.3.5 Pelatihan Kreativitas

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang
untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian
rasional dan biaya dan kelaikan.
 13

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut

(Syafaruddin:2001 :217).
A. Pelatihan
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat
ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan
jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif
rendah.
B. Pengembangan
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan
yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek
terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kebutuhan pelatihan perlu
dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan
penilaian dari proses pelatihan. Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap
analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan
berikutnya:
A Penilaian kebutuhan pelatihan
 Penilaian kebtuhan perusahaan.
 Penilaian kebutuhan tugas.
 Penilaian kebutuhan karyawan.
B Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output,
outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.
C Prinsip-prinsf pelatihan.
 partisipasi
 pendalaman
 relevansi
 pengalihan
 umpan balik
 14

 suasana nyaman
 memiliki kriteria.
D Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.
 Pelatihan instruksi pekerjaan
 Perputaran pekerjaan Magang dan pelatihan
 Kuliah dan presentasi
 Permainan peran dan pemodelan perilaku
 Studi kasus
 Simulasi
 Studi mandiri dan pembelajaran program
 Pelatihan laboratorium
 Pembelajaran aksi.

2.4. Evaluasi Kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu aktivitas penting pada suatu

organisasi. Departemen SDM menetapkan target sesuai dengan tujuan
organisasi. Dalam suatu periode penilaian bisa terjadi proses berupa siklus
(cycle). Penetapan taget sebaiknya dilakukan pada awal siklus penilaian.
Masa dari suatu siklus biasanya pada kisaran 1 (satu) tahun atau 12
(duabelas) bulan. Kadangkala siklus dimulai dari awal tahun pada bulan
januari dan berakhir pada bulan desember. Namun, ada juga siklus yang
dimulai menyesuaikan dengan musim. Jadi bisa saja suatu siklus dimulai
pada awal bulan september sampai dengan akhir bulan agustus. (Sumber :
Leon A Abdillah : 2020 : 29). Komponen sistem manajemen kinerja terkait
erat satu sama lain dan implementasi yang buruk dari salah satu komponen
tersebut berdampak negatif pada sistem manajemen kinerja secara
keseluruhan (Aguinis, 2019). Ada 5 (lima) komponen yang termasuk ke
dalam siklus proses manajemen kinerja , yaitu:
A. Prasyarat (Prerequiresites)
B. Perencanaan Kinerja (Performance Planning)
 15

C. Eksekusi Kinerja (Performance Execution)

D. Penilaian Kinerja (Performance Assessment)
E. Review Kinerja (Performance Review).

(Sumber : Aguinis . 2019)

Gambar 3 Siklus Proses Manajemen Kinerja

2.5. Hubungan Antarmuka Serikat Pekerja – Masyarakat

Serikat pekerja adalah organisasi yang mewakili pekerja dalam
perundingan masalah upah, jam kerja, syarat dan kondisi kerja lainnya dinamakan
serikat pekerja (Simamora, 2006: 554). Menurut Rivai dan Sagala (2010: 872)
serikat pekerja merupakan wadah bagi pekerja sebagai wahana untuk berpartisipasi
dalam perusahaan. Serikat pekerja sebagai sarana untuk menciptakan hubungan
industrial yang harmonis dalam menghubungkan kepentingan pekerja dan
pengusaha.
Menurut Budiono (2009: 181) bahwa tujuan serikat pekerja dapat tercapai
melalui UndangUndang No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja yang
memberikan peran penting kepada serikat pekerja, diantaranya :
A. Peran sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama. Perjanjian
kerja bersama merupakan hasil perundingan secara musyawarah antara serikat
pekerja dan pengusaha yang hasilnya berdasarkan kesepakatan dari titik
optimal dicapai menurut kondisi yang ada dengan memperhatikan kepentingan
semua pihak yang memuat syaratsyarat kerja, hak dan kewajiban semua pihak.
 16

B. Peran menyelesaikan perselisihan industrial. Perselisihan hubungan industrial

terjadi akibat perbedaan pendapat yang menimbulkan pertentangan antara
pengusaha dengan pekerja maupun dengan serikat pekerja.
C. Peran mewakili pekerja dalam lembaga bipartit. Lembaga kerjasama bipartit
merupakan sebuah forum komunikasi yang tercatat pada instansi
ketenagakerjaan antara pengusaha dan serikat pekerja yang membahas
permasalahan hubungan industrial dalam perusahaan.
D. Peran menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan
berkeadilan. Hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan
dapat tercipta apabila serikat pekerja dapat bijak menempatkan diri sebagai
mitra pengusaha dengan memperhatikan kondisi perusahaan ketika
memperjuangkan kepentingan pekerja sehingga dapat disatukan.
E. Peran menyalurkan aspirasi anggotanya kepada manajemen untuk
memperjuangkan hak dan kepentinganya. Serikat pekerja dibentuk secara
demokratis sehingga dalam pelaksanaanya diperlukan media maupun kegiatan
yang menghubungkan pekerja dan serikat pekerja dalam memperjuangkan hak
dan kepentingan anggotanya yang terwujud melalui pembuatan perjanjian kerja
bersama.
F. Peran memperjuangkan kepemilikan saham. Kepemilikan saham
diperjuangkan oleh serikat pekerja bertujuan untuk menyatukan kepentingan
pengusaha meningkatkan hasil produksi dan kepentingan pekerja
meningkatkan penghasilan.
Hubungan industrial dalam suatu perusahaan terlihat melalui tahapan
hubungan antara manajemen dan serikat pekerjanya. Menurut Rivai dan
Sagala (2010: 883) tahapan hubungan manajemen dan serikat pekerja dalam
lingkup industrial digolongkan pada lima tahap pertumbuhan, yaitu:
A. Tahap Konflik. Tahap konflik merupakan tahap awal berdirinya serikat
pekerja yang ditentang oleh manajemen sehingga dapat menimbulkan
suasana konflik.
B. Tahap Pengakuan (Eksistensi) Tahap pengakuan merupakan tahap
kehadiran serikat pekerja yang diakui oleh manajemen dengan sikap
terpaksa akibat tekanan pemerintah melalui peraturan perundang-
undangan.
 17

C. Tahap Negosiasi Tahap negosiasi merupakan tahap kehadiran serikat

pekerja sebagai realitas dalam kehidupan industrial sehingga manajemen
bersikap tidak menghalanginya tetapi berusaha menempatkan serikat
pekerja di posisi lemah ketika negosiasi.
D. Tahap Akomodatif Tahap akomodatif merupakan tahap kehadiran
serikat pekerja dianggap memainkan peran positif dalam lingkungan
perusahaan. Manajemen memanfaatkan serikat pekerja sebagai rekan
yang menghubungkan antara manajemen dan para pekerja dalam
menegakkan disiplin dan mengarahkan perilaku pekerja sehingga
terjalin hubungan kerja yang harmonis.
E. Tahap Kerja Sama Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju
dan ideal dalam hubungan industrial dikarenakan serikat pekerja
berperan meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktivitas dan semangat
kerja pekerja. Hubungan kerja terjalin berdasarkan prinsip saling
menghormati, mendukung, menempatkan diri pada posisi pihak lain dan
melakukan tindakan yang saling menguntungkan.

2.6. Mengelola Keanekaragaman Dalam Organsasi

Keragaman adalah ciri khas individu yang membuatnya berbeda dari

individu yang lain (Gómez-Mejia et al., 2012). Robbins & Judge (2015)
menjelaskan keragaman adalah bentuk perbedaan individu yang dipengaruhi
oleh karakteristik biografis maupun karakteristik pribadi. Karakteristik
biografis adalah per-bedaan yang mudah dinilai secara langsung seperti
umur, jenis kelamin, ras dan etnis, disabilitas, masa kerja, gender, agama,
identitas budaya. Sedangkan karakterisitik kepribadian adalah karakteristik
perbedaan nilai-nilai kepribadian seseorang untuk me- nentukan kesamaan
jika seseorang semakin mengenal orang lain.
Keragaman diantara tenaga kerja dapat dilihat dari 2 sisi yaitu sisi
sebagai keunggulan mompetitif yang akan memperkuat
organisasi/perusahaan dan sisi negative, yaitu sebagai sumber konflik yang
akan melemahkan organisasi/perusahaan apabila keragaman tersebut tidak
 18

dikelola dengan baik. Tetapi walau bagaimanapun keragaman tenaga kerja

yang ada didalam organisasi/perusahaan akan sangat berperan penting
dalam meningkatkan kinerja dan menghadirkan nilai-nilai baru yang
bermanfaat bagi organisasi/perusahaan apabila mampu dikelola dengan
baik. Beberapa manfaat yang mampu tercipta dari keragaman yang ada di
dalam organisasi/perusahaan diantaranya :
A. Memunculkan bakat, keterampilan & pengalaman Latar belakang
kepribadian, pemikiran, pendidikan yang berbeda sama lain akan
mampu memunculkan bakat, skill yang berbeda satu sama lain.
sehingga memberikan keuntungan bagi perusahan dengan performan
dan kepiawaian seluruh anggota organisasi/perusahaan dalam
pencapaian tujuan.
B. Menciptakan inovasi Adanya keragaman di dalam sebuah
organisasi/perusahaan, dapat menciptakan inovasi atau ide-ide baru.
Dengan latar belakang, pola kerja, serta pengalaman yang berbeda
dapat mendorong terciptanya berbagai macam ide dan inovasi.
Dimana ide-ide yang dimiliki oleh para pekerja di dalam organisasi
dapat dikolaborasikan dengan pengalman serta metode kerja yang
efisien dari yang lainnya sehingga mampu menghadirkan sebuah
inovasi yang berguna bagi organisasi/perusahaan dalam menghadapi
persaingan.
C. Keterampilan berbahasa asing Apabila didalam sebuah
organisasi/perusahaan memiliki tenaga kerja yang berasal dari
negara lain dengan latar belakang budaya dan bahasa yang berbeda,
apabila mampu di adaptasi dengan baik didalam perusahaan maka
akan mampu menciptakan keragaman Bahasa dimana masing-
masing anggota organisasi akan memiliki kemampuan
berkomunikasi dalam Bahasa asing yang didapatkan dari pekerja
lainnya yang dapat membantu bisnis dan perusahaan untuk terus
berkembang ke skala internasional.
 19

D. Menumbuhkan semangat kompetisi dari karyawan Diversity yang

terdapat di dalam suatu organisasi/perusahaan juga dapat
menumbuhkan dan memunculkan kemampuan lebih dari pekerja
dimana mereka pasti ingin dinilai lebih baik dari pekerja lainya dari
segi kinerja yang mereka hasilkan. Dan hal ini merupakan sesuatu
yang positif untuk membangun kompetisi dalam menghasilakan
produktifitas terbaik bagi capaian tujuan organisasi/perusahaan
secara efektif dan efisien.
E. Meningkatkan produktifitas dan performan organisasi/perusahaan
Manfaat lainnya dari diversity/keragaman juga mampu
meningkatkan produktifitas dan performan organisasi/perusahaan.
secara tidak langsung, perusahaan yang menghargai diversity atau
keberagaman akan menjadikan karyawannya merasa diterima oleh
lingkungan kerjanya, sehingga ini akan menjadi dorongan atau
motivasi bagi para pekerja untuk menjadi lebih bertanggung jawab
dan memberikan kemampuan terbaiknya sehingga akan
meningkatkan produktivitas dan performan.
Diversity management atau manajemen keragaman merupakan
bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia, yang lebih berfokus pada
bagaimana manajemen organisasi mengelola diversity/keragamam dari
tenagakerja yang mereka miliki, sehingga mampu menjadi satu kekuatan
untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Menurut Bangun (2012),
manajemen keragaman merupakan langkah yang diambil untuk
memaksimalkan potensi keragaman dengan perbedaan-perbedaan yang
dimiliki oleh individu seperti seperti gender, umur, masa kerja, disabilitas,
agama, identitas budaya, ras dan etnis dan lain-lain untuk mencapai kinerja
yang efektif. Mengelola keragaman dalam organisasi/perusahaan dapat
dilakukan melalui dua pendekatan yaitu secara individual/strategi individu
dan peran organisasi.
A. Strategi Individual Salah satu kunci pokok agar keragaman dapat
dikendalikan terletak padaa individu-individu yang ada didalam
 20

organisasi, setiap individu terlahir dan dibesarkan dengan

keragamannya masing-masing. Hal ini perlu disadari oleh masing-
masing individu melalui pegertian dan toleransi, agar pengertian dan
toleransi ini dapat terwujud maka keterbukaan dalam berkomunikasi
atas keragaman-keragaman yang ada sehingga tidak menimbulkan
hal-hal yang mampu menciptakan konflilk.
B. Peran Organisasi Tidak hanya cukup mengandalkan pengertian dan
toleransi sebagai sikap individual dalam mengelola keragaman,
organisasi juga perlu terlibat dalam pengelolaan keragaman tersebut,
diantaranya dengan mengeluarka regulasi yang adil dan tidak bias
gender, untuk melindungi hak-hak pekerja perempuan, regulasi yang
adil juga akan memelihara hak-hak asasi pekerja sehingga mereka
merasa aman berada di lingkungan organisasi, bisa juga dilakukan
dengan memberikan cuti hari raya dan hari keagamaan lain, cuti
hamil, melahirkan, memberi reward dan lain-lain. Perusahaan juga
bisa melakukan sosialisasi terus menerus mengenai pentingnya
kesadran, pengertian dan toleransi terhadap keragaman yang mereka
miliki melalui pelatihan-pelatihan atau kegiatan yang
mempertemukan keragaman yang ada dalam satu format Kerjasama
yang produktif.
Bangun (2012) menyimpulkan terdapat lima langkah dalam mengelola
keragaman sumber daya manusia di dalam organisasi/perusahaan:
A. Memiliki kepemimpinan yang kuat (Provide Strong Leadership)
B. Menilai Situasi (Assess the Situation).
C. Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Keragaman (Provide
Diversity Training and Education)
D. Mengubah Budaya dan Sistem Manajemen (Change Culture and
Management System)
E. Melakukan Evaluasi Program Keragaman (Evaluate the Diversity
Management Program)
 BAB III
ANALISIS KOMPARATIF

3.1 Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Praktiknya

Pademi COVID-19 mulai melanda dunia sejak tahun 2020, dalah

kondisi tersebut semua bidang aspek kehidupan mengalami kendala. Bidang
bisnis dan perusahaan adalah salah satu bidang yang tak luput dari dampak
merebaknmya COVID-19. Dilain hal perlu penyesuaian kebijakan sumber
daya manusia agar tetap menjalankan pekerjaannya selama pademi melanda.
Salah satu kebijakan sumber daya manusia yang akhir-akhir ini menjadi isue
dikalangan karyawan maupun di bidang pekerjaan lain, yakni
diberlakukannya sistem kerja Work From Office dan Work From Home.
Pilihan kembali bekerja di kantor atau tetap bekerja dari rumah
menjadi polemik seiring dengan mulai melandainya pandemi. Pesatnya
perkembangan teknologi digital dan adanya pandemi telah mengubah
banyak hal dalam aktivitas manusia. Tak terkecuali dalam bekerja. Dulu,
pekerjaan hanya bisa dilakukan dan diselesaikan di kantor saja atau yang
biasa dikenal dengan istilah WFO (Work from Office). Namun, kini, bekerja
dari kantor bukanlah menjadi satu-satunya opsi yang tersedia. Ada dua opsi
kerja lainnya, yakni WFH (Work from Home) dan WFA (Work from
Anywhere).
WFO (Work from Office) berarti kerja dari kantor. Artinya, segala
bentuk pekerjaan, mulai dari penyelesaian proyek hingga kolaborasi dalam
atau antar tim semuanya dilakukan dalam area perkantoran. Sistem kerja ini
terbilang sistem kerja yang konvensional, yang mana sudah mulai
ditinggalkan secara perlahan oleh perusahaan karena satu dan lain
hal. Kendati terbilang sebagai cara kerja yang mulai usang, WFO memiliki
kelebihannya tersendiri, yang mungkin tidak dimiliki oleh sistem kerja
lainnya.

20
 21

3.1.1 Sistem Kerja Work From Office (WFO)

A. Keunggulan
 Komunikasi Lebih Efektif
Hingga saat ini, keunggulan terbesar WFO dibandingkan
dengan sistem kerja lainnya ialah kolaborasi dan komunikasi
kerja yang lebih mudah dan minim gangguan. Dengan bertemu
secara tatap muka, pekerja akan lebih mudah untuk bekerja
bersama tanpa harus bingung akan adanya kendala seperti
gangguan sinyal, malfungsi perangkat, suara berisik, dan
sebagainya. Selain itu, untuk hubungan interpersonal, WFO
juga bisa dibilang lebih baik. Pasalnya, berkumpul secara tatap
muka memberikan kesan dan kedekatan tersendiri yang sulit
didapatkan secara online.
 Ritme Kerja Cenderung Stabil
Keuntungan selanjutnya yaitu ritme kerja cenderung stabil
daripada bekerja dari rumah. Seperti yang kita tahu, setiap
perusahaan pasti punya jam kerja masing-masing. Tugas
karyawan adalah bekerja selama durasi waktu yang telah
ditentukan dan berakhir ketika jam pulang tiba.
 Sarana Terjamin
Sarana bekerja di kantor lebih terjamin. Koneksi internet
misalnya. Ketika WFO kita tidak perlu menyediakan koneksi
internet sendiri, pasalnya sarana tersebut sudah termasuk
fasilitas kantor yang bisa kamu nikmati. Apalagi
biasanya kualitas koneksi internet kantor jauh lebih baik
daripada koneksi internet pribadi. 
B. Persepsi Terhadap Sistem Kerja Work From Office
Dengan adanya WFH selama pandemi yang berkepanjangan,
persepsi pekerja terhadap WFO berubah sangat drastis. Survei
 22

YouGov mengatakan 70% dari 1.684 orang merasa pekerja tidak

akan kembali WFO penuh bahkan setelah pandemi usai. Kendati
demikian, responden tersebut bukan berarti menegasikan efektivitas
WFO meskipun kini kerja bisa dilakukan di mana saja dan kapan
saja. Alasannya, ada beberapa kasus di mana WFO memang lebih
efektif dibandingkan sistem lainnya dan/atau WFO memang
diperlukan untuk bidang industri tertentu, seperti manufaktur dan
sebagainya.

3.1.2 Sistem Kerja Work From Home (WFH)

A. Keunggulan
Dihimpun oleh Apollo Technical dari berbagai sumber berbeda,
WFH meningkatkan performa pekerja hingga lebih kurang 13% dan
produktivitas hingga 77%. Selain itu, WFH juga memangkas waktu
dan biaya yang dibutuhkan pekerja untuk pergi ke kantor dan pulang
ke rumah dengan rata-rata sekitar 8,5 jam per minggu. Dengan
adanya banyak waktu yang bisa dihemat, pekerja bisa berfokus ke
hal lain dalam hidupya. Misalnya menghabiskan waktu bersama
keluarga, beristirahat, hingga berolahraga.
B. Dampak positif Untuk Perusahaan
 Menghemat sewa kantor
 Meningkatnya produktifitas karyawan
 Mengurangi absensi
 Meeting menjadi lebih terorganisir
 Bisa Merekrut Karyawan Dari Mana saja.
C. Kelemahan
 Komunikasi 
WFH mengurangi frekuensi komunikasi secara langsung dan
tatap muka antar pekerja. Sebagai gantinya, komunikasi
dilakukan menggunakan berbagai perangkat percakapan seperti
WhatsApp atau layanan pertemuan berbasis video seperti Zoom
 23

atau Microsoft Teams. Komunikasi dapat terganggu apabila

koneksi internet bermasalah. Selain itu, komunikasi dengan
perangkat teknologi memungkinkan terjadinya kesalahpahaman
atau salah persepsi.
 Biaya Internet/Listrik
WFH biasanya meningkatkan penggunaan internet mengingat
berbagai aktivitas seperti rapat dengan rekan kerja atau
berkomunikasi dengan mitra usaha dilakukan dengan bantuan
internet. Di samping itu, biaya penggunaan listrik juga berpotensi
meningkat selama WFH. Karena penggunaan laptop/komputer,
AC, lampu dan sebagainya saat WFH sejak pagi hingga malam,
biaya listrik bukan tidak mungkin dapat meningkat.
 Distraksi
Bagi pekerja yang sudah berkeluarga, salah satu tantangan dalam
WFH adalah distraksi yang ditimbulkan oleh anggota keluarga
(pasangan/anak/sanak saudara) di rumah. Seiring kebijakan
pemerintah yang membuat kebijakan sekolah di rumah, anak
juga menjadi beraktivitas di dalam rumah. Sejumlah pengalaman
menunjukkan situasi itu menjadi tantangan tersendiri bagi
pekerja dimana harus membagi waktu antara bekerja dan
mengurus anak pada saat yang bersamaan.
 Tercampurnya Waktu Pribadi dan Pekerjaan
WFH membuat alokasi waktu untuk aktivitas pribadi dan
pekerjaan berpotensi tercampur. Waktu yang seharusnya
digunakan untuk mengerjakan tugas justru dipakai untuk
aktivitas pribadi. Begitupula sebaliknya. Apabila tidak dikelola
dengan baik, situasi ini justru dapat menjadi bumerang bagi
pekerja.
D. Profesi Yang Tidak Bisa Menerapkan WFH
 Dokter
 Supir
 24

 Pekerja pabrik
 Kontraktor
 Petani dan pekerja kebun.

E. Persepsi terhadap WFH

Di awal pandemi, WFH dipandang sebagai terobosan mutakhir bagi
banyak orang, baik dari kalangan pekerja maupun pebisnis. Namun,
di samping keunggulannya, WFH menghadirkan masalah baru.
Dengan hampir semua aktivitas dilakukan secara digital, rapat dan
kolaborasi pun dilakukan secara digital. 
Riset Microsoft menyebutkan bahwa banyak pekerja dari generasi
Milenial dan Z mengalami peningkatan stress kerja. Kendati
demikian, 73% responden berharap WFH akan tetap ada bahkan
meski pandemi telah usai. Transformasi dari WFO menjadi WFH ini
juga dapat menyebabkan masalah besar bagi pekerja dan ekonomi
yang sebenarnya bergantung pada dunia kantor. Restoran kecil
seperti kedai kopi hingga kedai salad telah menderita sejak terpaksa
tutup sehingga akan sulit bagi mereka untuk pulih jika pelanggan
datang kembali.
Usaha yang bergerak di industri bidang pemenuhan administrasi
kantor juga akan terdampak jika WFH terus diberlakukan, contohnya
layanan kebersihan, keamanan dan penyewaan peralatan kantor akan
kehilangan, dampak dari diterapkannya WFH yang berkepanjangan.
Semakin banyak perusahaan melakukan WFH lalu lintas pejalan
kaki akan menurun, hal itu menjadi bukti WFH akan berjangka
panjang dan permanen. Para ekonom memperkirakan pandemi
COVID-19 juga akan berdampak pada relokasi tempat tinggal.
Orang akan akan cenderung memilih tempat tinggal ke pinggir kota,
sebab kini tidak lagi harus tinggal dekat kantor.
 25

3.1.3 Sistem Kerja Work From Anywhere (WFA)

Work From Anywhere, kerja dari mana saja, adalah opsi yang hadir untuk
menjawab perdebatan WFO vs WFH. WFA juga menjadi opsi lain
selain hybrid model untuk menjawab kebutuhan tersebut. Tak seperti WFH yang
mengharuskan pekerja untuk bekerja dari rumah guna menghindari pandemi atau
WFO yang mengharuskan pekerja ke kantor, WFA memberikan kebebasan bagi
pekerja. Intinya, pekerja bisa bekerja dari mana saja. Mau di kantor, di rumah, di
kafe, di perpustakaan, atau sambil liburan sekalipun.
A. Keunggulan
Selain memiliki berbagai keunggulan WFH, WFA mampu
memitigasi dampak stress yang dihasilkan WFH terhadap
pekerja. Pasalnya, WFA membebaskan pekerja untuk bekerja dari
mana saja, di tempat yang membuat mereka nyaman untuk bekerja.
Intinya, sesuai kebutuhan. Pun, berdasarkan survei PwC, 83%
pebisnis merasa WFA sangat sukses, sedangkan 71% pekerja
merasakan hal serupa. Dari produktivitas pun terdapat peningkatan.
52% eksekutif perusahaan menilai produktivitas pekerjanya
meningkat.
B. Persepsi terhadap WFA
Persepsi mayoritas pekerja terhadap tren WFA sejauh ini sangat
positif. Bahkan, kebijakan WFA menjadi salah satu faktor utama
yang dipertimbangkan pekerja dalam memutuskan untuk melamar
kerja di perusahaan tertentu. Bukan tanpa alasan, WFA disinyalir
mampu memberikan dampak yang lebih positif dan seimbang bagi
kualitas hidup pekerja. Di Indonesia sendiri, WFA sudah menjadi
kebijakan dan benefit yang ditawarkan berbagai perusahaan,
termasuk SPE Solution.
 26

3.2 Pelatihan dan Pengembangan Untuk Mendapatkan MSDM

Kompeten

3.2.1 Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk peningkatan profesionalime yang
berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen
(kepemimpinan). Menurut (Rivai, 2015), pelatihan merupakan kegiatan
penting dalam proses pendidikan yang di dalamnya ada proses pembelajaran
dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan
kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi
sehingga tujuan organisasi dapat tercapaii. Pelatihan merupakan proses
pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh
ketrampilan operasional sistematis. Sedangkan menurut Wijaya (1995:5)
pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan
datang dengan jalan pengembangan pola pikir dan bertindak, terampil
berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk
pelaksanaan pekerjaan. Pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan
atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu jabatan.

3.2.2 Tujuan dan Manfaat Pelatihan

A. Produktivitas (productivity) Dengan pelatihan akan dapat
meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan
perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas organisasi.
B. Kualitas (quality) Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya
memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat
memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja.
Dengan demikian kualitas dari output yng dihasilkan akan tetap
terjaga bahkan meningkat.
 27

C. Perencanaan Tenaga Kerja (human resource planning) Pelatihan

akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan
dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat
dilakukan sebaik-baiknya. Dalam perencanaan sumber daya manusia
salah satu diantaranya mengenai kualitas dan kuantitas dari pegawai
dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahakan.
D. Moral (morale) Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat
meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat
menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat
meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab
terhadap tugasnya.
E. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) Pemberian
kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat
diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah
dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti program
tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk
lebih dapat megembangkan diri.
F. Keselamatan dan Kesehatan (health and safety) Merupakan langkah
terbaik dalam mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan
kerja dalam suatu organisasi sehingga akan menciptakan suasana
kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas pada sikap mental
mereka.
G. Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence prevention) Pelatihan akan
mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan
akan mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan
yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan
perkembangan teknologi.
H. Perkembangan Pribadi (personal growth) Memberikan kesempatan
bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemempuan
yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan
pribadinya.
 28

3.2.3 Metode Pelatihan

Edwin B Flippo dalam Sedamaryanti (2014:182), menjelasakan
metode pelatihan kerja yaitu sebagai berikut:

A. Metode On The Job Trainig (Latihan sambil bekerja)

Metode On The Job Training merupakan prosedur informal,
observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari
pekerjaannya dengan mengamati pekerjaan yang lain yang sedang
bekerja, dan kemudain mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain
dari on the job training adalah lebih formal. Pegawai senior
memberikan contoh cara memberikan pekerjaan dan pegawai baru
memperhatikannya. Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta,
gambar-gambar, sample-sample masalah dan mendemontrasikan
pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelals.
Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat
dipelajari dalan beberapa hari atau beberpa minggu.
Pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan
dalam kondisi pekerjaan rill, dibawah bimbingan supervisor, terdiri
dari:
 Intruksi
 Rotasi
 Magang dan latihan.
B. Metode Off The Job Training (Latihan diluar bekerja)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah
dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan
keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk
melaksanakan pekekrjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja
reguler mereka. Contohnya : training instruksi pekerjaan,
pembelajaran terprogram (programmed learning), vestibule training
(training dalam suatu ruang khusus), studi kasus, management
 29

games, seminar permainan peran atau role playing, dan pengerjaan

melalui komputer.

Pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan

yang tidak rill, terdiri dari:
 Ceramah kelas dan presentasi vidio
 Pelatihan vestibule
 Permainan peran dan perilaku
 Case study
 Simulasi
 Be;ajar mandiri dan belajar terprogram
 Praktek laboraturium
 Pelatihan tindakan (action learning) outdoor oriented prigrams
 Behavior modeling.

3.2.4 Pengertian Pengembangan

Menurut (Krismiyati, 2017:44) Pengembangan sumber daya
manusia merupakan seperangkat aktivitas yang dilakukan secara
sistematis dan terencana yang dengan sadar dirancang guna
memberikan fasilitas kepada para pegawai didalam suatu
perusahaan dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang.
Sedangkan menurut (Tarigan & Nasution, 2014:147)
Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses
persiapan individu untuk melaksanakan tanggung jawab yang lebih
tinggi yang berkaitan dengan tugas dan fungsinya di dalam perusahaan yang
dilakukan melalui peningkatan kemampuan Intelektual untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Jadi pengembangan sumber
daya manusia merupakan suatu aktivitas yang dilakukan secara sadar guna
mendorong para karyawan atau pegawai memiliki kecakapan atau
 30

kemampuan yang lebih sehingga dapat memenuhi tuntutan pekerjaan di

masa yang akan datang.

3.2.5 Bentuk Pengembangan

Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam
program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan prosedur,
anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program
pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan
efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Program
pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka
kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan
dirinya masingmasing. Bentuk pengembangan dikelompokkan atas :
Pengembangan secara informal,dan pengembangan secara formal
(Hasibuan, 2008:72). Untuk lebih jelasnya kedua jenis pengembangan di
atas dapat diuraikan sebagai berikut:

A. Pengembangan Secara Informal

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan
usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan
mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan
pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk
maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini
bermanfaat bagi perusahaan karena produktivitas kerja karyawan
semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga
semakin baik.
B. Pengembangan Secara Formal
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan
untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan
perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–lembaga
 31

pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan

di perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa
datang, sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang
karyawan.

3.2.6 Tujuan dan Manfaat Pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa
yang dihasilkan perusahaan. Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan
pengembangan adalah:
A. Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja
karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan
semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial
skill karyawan akan semakin baik.
B. Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi
sumber daya manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi arusnya
mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil
sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.
C. Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
D. Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang
keluarkan perusahaan berkurang.
E. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.
 32

F. Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik

karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya
sehingga merek antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
G. Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan
prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan
kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
H. Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap
dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena
technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik.
I. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang
manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luas, motivasi
lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal
semakin harmonis.
J. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif
dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka
semakin besar.
K. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat
yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu

Pelatihan dan pengembangan (training dan development) memang

memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia
tersebut (human investment) akhirnya akan menyumbangkan produktivitas
yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi
atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang berlipat ganda di waktu
yang akan datang. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun
secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta
berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini
maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
 33

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Setiap

organisasi apapun bentuknya, senantiasa akan berupaya dapat tercapainya
tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi
maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi
itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan latihan dan
pendidikan yang sebaik- baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Pengembangan pada umumnya lebih bersifat filosofis dan teoritis,
dibandingkan dengan kegiatan pelatihan. Lagi pula pengembangan lebih
diarahkan untuk golongan manajer, sedangkan program pelatihan ditujukan
untuk golongan non manajer. Meskipun keduanya ada perbedaan, namun
perlu disadari bahwa baik latihan (training) maupun pengembangan
(development) keduanya menekan peningkatan keterampilan ataupun
kemampuan dalam human relations. Dari uraian di atas jelas, bahwa tujuan
organisasi atau perusahaan akan dapat tercapai dengan baik apabila
karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien. Sehingga
untuk itu usaha pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi/perusahaan yang bersangkutan sangatlah diperlukan.

3.3 Peran HRD Dalam Pengelolaan SDM Mempengaruhi Kemajuan

Perusahaan
Adapun tugas dan tanggung jawab bagian human resources
development (HRD) sebagaimana yang disebut oleh Nawawi (2003) yang
terkait dengan pengembangan kompetensi pegawai adalah :
A. Memberikan kesempatan atau menyelenggarakan pelatihan dalam
jabatan bagi pekerja di lingkungan unit kerjanya, untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, perbaikan
sikap, perluasan wawasan dan lain-lain.
B. Memberikan kesempatan konsultasi, konseling (penyuluhan), dan
coaching, bagi pekerja di lingkungannya yang memerlukan.
 34

C. Memberi kesempatan atau mengusulkan untuk dipromosikan atau

pindah pada unit lain yang lebih relevan dan memungkinkan
pekerja berpartisipasi atau berprestasi (produktif) dalam bekerja,
sesuai tujuan bisnis organisasi yang memperkejakannya.

Peran dan tugas pengembangan sumber daya manusia (human

resource development) dalam meningkatkan produktivitas karyawan antara
lain:

A. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja atau preparation and

selection Tugas manajer HRD diawali dengan membuat
perencanaan tentang persiapan dan seleksi tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam tahap ini terdiri dari tahap:
 Persiapan : manajer HRD melakukan atau membuat
perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan peramalan atau
perkiraan atau forecast tentang pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu dan lain sebagainya;
 Rekrutmen tenaga kerja : dalam tahapan ini diperlukan analisis
jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan atau job
description dan juga spesifikasi pekerjaan atau job specification;
 Seleksi tenaga kerja atau selection : seleksi tenaga kerja
merupakan proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang
perlu dilakukan adalah mengumumkan tentang lowongan
pekerjaan, menerima berkas lamaran dari calon karyawan,
melakukan sortir/klasifikasi pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Kemudian melakukan pemanggilan kandidat dan tes tertulis
ataupun wawancara.
 35

B. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and

evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang
tinggi.
C. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai /
Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari
atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu.
D. Employee Relations Management (Hubungan antara Management
dengan Kayawan Pengelolaan hubungan antara management
dengan karyawan untuk mendorong terciptanya iklim kerja yang
kondusif bagi kedua belah pihak. Sehingga terjaga keseimbangan
pelaksanaan hak dan kewajiban perusahaan maupun pekerja/buruh,
serta terlaksananya kebijakan pemerintah yang terkait dengan baik.
E. Pelatihan / Training Pelatihan adalah suatu kegiatan proses belajar
mengajar dalam waktu yang relatif singkat dengan tujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan dari peserta
yang dilatihnya. Dalam suatu perusahaan, pelatihan adalah kegiatan
 36

untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam
menjalankan suatu pekerjaan. Dengan adanya program pelatihan
diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik dan dapat
memberikan kepuasan bagi dirinya sendiri sehingga akhirnya dapat
meningkatkan prestasi kerja dan produktivitasnya serta memberikan
kontribusi guna pencapaian tujuan perusahaan. Suatu program
pelatihan disebut efektif bila bermanfaat bagi peserta/karyawanan
dan dampaknya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawannya.
Pelatihan bidang teknis/operasional bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan teknis karyawan yang berkaitan langsung dengan
pekerjaannya, dengan sasaran latihnya adalah karyawan dari mulai
jabatan worker, staff sampai dengan group leader yang berada pada
masing-masing departemen. Pelatihan bidang manajerial bertujuan
untuk meningkatkan pengembangan kepribadian dan
kepemimpinan serta meningkatkan motivasi dengan sasaran
latihnya adalah semua karyawan yang berada di seluruh departemen
mulai dari jabatan worker, staff dan group leader hingga ke tingkat
jabatan supervisor.
F. Manajemen Pengembangan Diri Sebagai manusia yang diciptakan
Tuhan dengan memiliki derajat tertinggi di antara makhluk-
makhluk hidup lainnya, ternyata manusia memiliki potensi yang
luar biasa untuk mengembangkan dirinya. Tapi seringkali manusia
tidak menyadari akan kemampuan yang luar biasa yang dimilikinya
yang telah diletakkan oleh Sang Pencipta sejak dari mulanya.
Dalam usaha untuk mengembangkan diri kita maka proses
pengembangan diri akan dimulai dari pengetahuan tentang:
 Siapa diri kita
 Apa yang kita mau dan tujuan kita
 Apa yang kita punya untuk mencapai tujuan itu Tiga hal ini
menjadi peta dasar untuk pengembangan diri kita.
 37

Untuk mencapai apa yang kita mau kita harus tahu siapa diri kita
dan apa yang kita punya untuk mencapai tujuan itu. Dari sana kita
bisa menyiapkan diri dengan belajar, berusaha, dan bekerja.
G. Penilaian Kerja, Elemen pokok dalam sistem penilaian kerja
adalah :
 Prestasi kerja Penilaian Umpan balik;
 Karyawan kinerja bagi karyawan;
 Ukuran-ukuran;
 Kinerja;
 Kriteria yang ada;
 Hubungannya dgn Pelaksanaan kerja;
 Keputusan – keputusan;
 Catatan-catatan;
 SDM tentang karyawan.
Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan atau buruh
dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target
apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja karyawan dapat
disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang
perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang
diinginkan. Bagi pihak manajemen, kinerja (karyawan) sangat
membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan
pengembangan karier, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi,
kebutuhan pelatihan dan mempertahankan ISO yang dimiliki
perusahaan.
Peranan HRD pada karyawan sangatlah penting, karena merupakan
penghubung bagi karyawan yakni mengatur, mengelola, menilai, memberi
pelatihan, dan mengembangkan karyawan dan segala yang berkaitan dengan
sumber daya manusia. Maka dari itu jiwa kepemimpinan sangatlah penting
dimiliki oleh seorang HRD. HRD juga berperan penting dalam
mempengaruhi karyawan agar mampu menjalin kerja sama yang baik dalam
 38

menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih efektif dan efisien. Tanpa adanya

HRD maka organisasi tidak akan bisa berjalan sesuai dengan tujuan yang
akan dicapai oleh perusahaan.
Seorang HRD dalam suatu perusahaan juga memiliki tugas dan
tanggung jawab dimana tugas-tugas tersebut sangatlah penting karena jika
seorang HRD tidak melaksanakan tugasnya dengan baik atau tidak sesuai
dengan SOP, maka perusahaan tidak akan berkembang bahkan akan
memberi dampak buruk bagi perusahaan.
Seorang HRD juga memiliki peran penting dalam peningkatan
kinerja karyawan tersebut akan menghasilkan karyawan-karyawan yang
berkualitas yang mampu mengembangkan perusahaan yang mampu
bersaing. Memberikan sanksi pada karyawan yang melakukan pelanggaran
untuk memberikan efek jera pada karyawan agar menyadari kesalahannya
dan tidak mengulangi kesalahannya, sehingga dapat bekerja lebih baik.
HRD harus bersikap tegas pada karyawan yang melakukan kesalahan, agar
karyawan lebih disiplin dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan
tugasnya.
HRD harus bisa mengontrol karyawannya agar bekerja seefisien
mungkin untuk mencapai tingkat produktivitas kerja yang memuaskan.
HRD bertanggung jawab untuk merancang dan juga menerapkan penilaian
kinerja karyawan agar sesuai dengan target atau tujuan perusahaan.
Pengorganisasian yang terencana dengan tepat akan dapat menyelesaikan
tugas dan tujuan pada perusahaan akan selesai dengan lebih cepat dan
efisien.
 BAB IV
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

4.1 Kesimpulan

Pentingnya peran Sumber Daya Manusia bagi tujuan perusahaan

sama pentingnya pengembangan skill bagi sumber daya manusia itu sendiri,
sehingga karyawan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerjanya
sebagai karyawan yang dapat mencapai target yang ditetapkan oleh
perusahaan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi kerja dapat dilakukan dengan
cara memperbaiki pengetahuan karyawan, memberikan pelatihan
kompetensi, dan yang terpenting merubah sikap dan mentalitas karyawan
dalam mengerjakan tugas dan tanggungjawabnya.
Kebijakan Work From Home adalah salah satu bentuk upaya
kebijakan sumber daya manusia, sehingga karyawan dapat bekerja di
walaupun berada di rumah, sehingga tanggung jawab karyawan dan tujuan
perusahaan dapat tercapai. Seiring dengan itu sekarang beberapa mulai
mengadopsi sistem kerja Work From Anywhere, dimana karyawan dapat
bekerja dimana saja, yang diharapkan karyawan bisa lebih produktif dan
tujuan perusahaan tercapai. Tetapi sistem kerja Work From Home, Work
From Office dan Work From Anywhere mempunyai kelebihan dan
kelemahan yang perlu dipertimbangkan oleh bagian sumber daya manusia.
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Setiap
organisasi apapun bentuknya, senantiasa akan berupaya dapat tercapainya
tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi
maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi
itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan latihan dan
pendidikan yang sebaik- baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.

38
 39

Peran dan tugas pengembangan sumber daya manusia (human

resource development) sangatlah peting bagi keberlangsungan sebuah
perusahaan. Peningkatan produktivitas karyawan tak lepas dari peran serta
pengembangan sumber daya manusia, sehingga tercapainya tanggung jawab
karyawan dan tujuan dari perusahaan.

4.2 Rekomendasi

Beberapa rekomendasi dari hasil kajian pustaka mengenai

penggunaan dan pengembangannya :
1. Dalam upaya penerapan sistem kerja Work From Home, Work
From Office dan Work From Anywhere, harus dilakukan kajian
mengenai seberapa tepat tipe pekerjaan untuk menerapkan sistem
kerja tersebut.
2. Dalam upaya pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia,
harus mempertimbangkan minat dan bakat dari karyawan
tersebut.
3. Peran HRD dalam mengelola Sumber Daya Manusia sangat
penting maka dari itu seorang HRD harus memiliki jiwa
kepemimpinan karena dituntut untuk mampu mempengaruhi dan
mengontrol karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik. Selain itu seorang HRD diharapkan memiliki latar
belakang disiplin ilmu yang sesuai karena hal itu sangat
menunjang terciptanya Sumber Daya Manusia yang kompeten
sesuai dengan keahlian dan bidangnya.
40
 DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, L. A. (2005). Pendekatan Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Aguinis. (2019). erformance Management For Dummies. New Jersey, USA:

John Wiley & Sons, Inc.

Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan

Kompetitif. Yogyakarta: BPFE UGM.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Bariqi. (2018). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal

Studi Manajemen dan Bisnis Vol. 5.

Budiono, A. R. (2009). Hukum Perburuhan. Jakarta: PT. Indeks.

Douglas, H. T. (1986). Human Resources Management, Strategy, Design

and Implementation. Glenview: Scoot Foresman and Company.

Gómez-Mejia, L. R. (2012). Managing human resources (7 th ed.). Pearson

Prentice Hall.

Irmawati. (2015). Peran Human Resource Development (HRD) dalam

meningkatkan produktivitas karyawan di PT. Yanasurya
Bhaktipersada. Jurnal Aplikasi Administrasi Vol. 18.

Joeditja, D. (2022, September 5). Retrieved from Rekrutmen dan Seleksi

Sumber Daya Manusia:
https://blog.ub.ac.id/danarjoeditja/2014/04/01/rekrutmen-dan-
seleksi-sumber-daya-manusia/

Mangkuprawira, S. (2003). anajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesia.
40
 41

Mathis, R. &. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber

Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Rahayu, N. K. (2019). Pengaruh Perencanaan Karir dan Pengembangan

Karir terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada karyawan PT.
FIFGROUP Cabang Batu).

Ridho, A. (2012). Analisa Kebijakan Manajemen SD " Studi Model

Kebijakan Rekruitment, Seleksi dan Penempatan, Serta Kompensasi
Karyawan Pada PT BNI Life Insurance" . 32.

Rivai, V. d. (2010). anajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Edisi Kedua: dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.

Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. STIE

YKPN .

Syahputra, T. (2020). engaruh Kompetensi, Pelatihan dan Pengembangan

Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen. Vol.3.

Tulus, M. A. (1995). Manajemen Sumber Daya manusia Buku Panduan

Mahasiswa. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.