PELATIHAN SDM

Makalah ini dibuat untuk menyelesaikan tugas Manajemen Sumber Daya

Manusia yang dibina oleh: Bapak Dr. Sugeng Mulyono, M.M. dan Bapak M. Imron,
S.E., M.M.

Oleh :
Bagus Andi Prastiawan (21120083)
Dwi Nurcahyo (21120001)

UNIVERSITAS GAJAYANA MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Pelatihan SDM
ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
Dosen pada Bidang Studi Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini
juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang Pelatihan SDM bagi para pembaca
dan juga bagi kami.

kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Sugeng Mulyono, M.M. dan
Bapak M. Imron , S.E., M.M. selaku Dosen Bidang Studi Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan
wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga dapat menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari, makalah yang ditulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan
makalah ini.

Malang, 3 Desember 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

BAB I................................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN........................................................................................................................... 1
A. LATAR BELAKANG.......................................................................................................... 1

B. RUMUSAN MASALAH..................................................................................................... 3

C. TUJUAN PEMBAHASAN................................................................................................. 3

BAB II.................................................................................................................................................. 4
PEMBAHASAN.............................................................................................................................. 4
A. PELATIHAN....................................................................................................................... 4

B. JENIS-JENIS PELATIHAN............................................................................................... 5

C. LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN.............................................................................7

D. PELATIHAN UNTUK KARYAWAN............................................................................12

E. PROSEDUR PELATIHAN.............................................................................................. 13

F. FAKTOR PELATIHAN................................................................................................... 16

G. TUJUAN PELATIHAN.................................................................................................... 17

H. MANFAAT DAN KELEMAHAN PELATIHAN...........................................................18

BAB III.............................................................................................................................................. 21
PENUTUP.................................................................................................................................... 21
A. KESIMPULAN................................................................................................................. 21

B. SARAN.............................................................................................................................. 22

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................... 23

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan pelatihan atau training

yang berguna untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki para karyawan.

Pelatihan yang dilakukan merupakan salah satu bentuk nyata dalam

pengelolaan kemampuan karyawan, karena dengan adanya pelatihan dapat
menunjang dan meningkatkan kemampuan karyawan, baik karyawan yang baru
diterima pada suatu perusahaan maupun karyawan yang sudah lama bekerja
dan ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pengembangan.

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi instansi
pendidikan. pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga penting bagi tenaga kerja untuk
bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau
akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan-
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan dilakukan sebagai sebagai upaya
meningkatkan meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang
dianggap belum mampu untuk mengembangkan pekerjaannya karena faktor
perkembangan kebutuhan masyarakat dalam pendidikan.

Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah

memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para
pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan
pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat dijabat atau yang akan dijabatnya.
Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan
dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan pengembangan karir
para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif
dan efisien. Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training
and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan

1
yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja
pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang belum
menguasainya.

“Management thought ” yang dikemukakan Taylor, bahwa tenaga kerja

membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk menghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja,
sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai
dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para
tenaga kerja yang akan kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak
didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya,
biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja
akan mampu mengerjakan.

2
B. RUMUSAN MASALAH

 Apa maksud pelatihan ?

 Apa saja jenis pelatihan ?
 Apa saja langkah-langkah pelatihan ?
 Apa saja pelatihan untuk karyawan ?
 Bagaimana prosedur pelatihan ?
 Faktor yang mempengaruhi pelatihan ?
 Tujuan pelatihan ?
 Apa saja manfaat dan kelemahan dari pelatihan ?

C. TUJUAN PEMBAHASAN

 Untuk mengetahui maksud dari pelatihan.

 Untuk mengetahui jenis pelatihan.
 Untuk mengetahui langkah-langkah dalam pelatihan.
 Untuk mengetahui pelatihan karyawan.
 Untuk mengetahui prosedur dalam pelatihan.
 Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi pelatihan itu sendiri.
 Untuk mengetahui tujuan pelatihan.
 Untuk mengetahui manfaat dan kelemahan

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PELATIHAN

Pelatihan adalah kegiatan yang memberikan latihan atau pendidikan

kepada karyawan. Pelatihan memberikan peranan penting terhadap kemajuan
kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan.

Menurut Pasal 1 ayat 9 undang-undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan

kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin sikap dan etos
kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Menurut Edwin B. Flippo menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai

pelaksanaan dan pengembangan untuk meningkatkan pemimpin. Istilah yang
dikemukakan adalah tranning operative personal, dan executive development.

Menurut J.C Denyer menggunakan istilah-istilah induction, training, job

training, supervisory training, management training, dan executive development.

Menurut Wexley dan Yuki (1976,282) Pelatihan dan pengembangan

adalah istilah yang mengarah pada usaha yang terencana yang dirancang untuk
memfasilitasi kebutuhan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang sesuai
dengan anggota organisasi.

Menurut Andrew E Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan

jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorginisir
dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan terbatas.

4
 Pelatih atau instruktur (trainer) yang akan melaksanakan pengembangan
adalah pelatih internal, eksternal, serta gabungan eksternal dan internal.

1. Pelatih internal merupakan seseorang atau suatu tim pelatih yang

ditugaskan dari perusahaan untuk memberikan pelatihan kepada karyawan.
Setiap kepala bagian mutlak menjadi pelatihan internal bagi karyawan
bawahannya dengan memberikan petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan,
cara menggunakan alat-alat, mesin-mesin, dan yang lainnya.
2. Pelatih eksternal merupakan seseorang atau suatu tim pelatih dari luar
perusahaan yang diminta untuk memberikan pengembangan kepada para
karyawan, baik pelatih didatangkan atau karyawannya ditugaskan atau
mengikuti lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
3. Pelatih gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan yang
memberikan pengembangan kepada para karyawan. Pengembangan yang
ditangani tim internal dan eksternal akan lebih baik karena pelatih akan
saling isi-mengisi dalam memberikan pengembangan kepada karyawan.

B. JENIS-JENIS PELATIHAN

Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi kebutuhan berbeda dan

dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara, yang meliputi:

a. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin

Dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan
berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru).
b. Pelatihan pekerjaan/teknis
Memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan
tangung jawab mereka dengan baik.
c. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah
Dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta
meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.
d. Pelatihan perkembangan dan inovatif
Yaitu menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas
individual dan organisasi untuk masa depan.

5
e. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di
jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:
kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. kriteria
penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.
f. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan
ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang
mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja
menggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet
g. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.
h. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok Individu
untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
i. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang
untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada
penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

6
C. LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN

Mengindentifikasi Kebutuhan

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Merencanakan dan Mengembangkan

Program Pelatihan dan Pengembangan

Implementasi Program

On the Job Training Off the Job Training

Evaluasi dan Monitoring

A. Mengidentifikasi kebuthan pelatihan

Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang

berubah sehingga karyawan perlu penyesuaian terhadap kondisi lingkungan
yang dinamis tersebut. Dalam tahap awal organisasi perlu membuat
identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Siapa saja yang perlu
diberikan pelatihan dan pengembangan ? Apa yang perlu dipelajari oleh
karyawan untuk menjawab pertanyaan tersebut, Manajemen dapat
menggunakan langkah-langkah berikut:

7
 1. Evaluasi prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya di
bandingkan dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan
yang mempunyai hasil prestasi kurang atau di bawah standar yang telah
ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi perlu mengadakan
program pelatihan dan pengembangan karyawan.
2. Analisis persyaratan kerja
Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki
karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan tetapi
tidak memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka
karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.
3. Analisis organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan
organisasi secara keseluruhan telah tercapai atau belum. Apabila
organisasai tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka
manajemen perlu program pelatihan
4. Survei sumber daya manusia
Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan
hambatan yang di hadapi selama program ini berlangsung untuk
mengetahui tindakan apa yang akan di lakukan untuk menyelesaikan
masalah tersebut.

B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan

Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program

diberikan pada karyawan yang baru saja diterima pada semua level
pekerjaan atau hanya yang menduduki jabatan tertentu. Apakah program
diberikan dalam bentuk ketrampilan teknis, analisis atau konseptual,
ataukah kemampuan hubungan manusiawi. Berbagai bentuk alternatif
tujuan lainnya memang harus secara gamblang ditentukan untuk
mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk sumber daya
manusianya dengan aplikasi program ini. Berikut langkah – langkah nya:

8
 1. Mengidentifikasi keterampilan – keterampilan kinerja jabatan khusus
yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas.
2. Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat
pendidikan, pengalaman dan keterampilan mereka, serta motifasi
peserta.
3. Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan
kinerja yang dapat di ukur.

C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan

pengembangan

Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat

perencanaan sekaligus mengembangkan program ini. Langkah berikut bias
jadi pedoman:

• Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi,

contoh, latihan, dan kegiatan. Untuk itu, perlu membuat sebuah
kurikulum dan disajikan dalam bentuk blue print untuk pengembangan
program
• Pastikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku
peserta ditulis dengan jelas dan cocok dengan sasaran program.
• Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah
direproduksi pada kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan
efektivitas program.
D. Implementasi program

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong

keberhasilan mereka dalam loka karya yang berfokus pada penyajian
pengetahuan dan keterampilan selain latihan. Program pelatihan tersebut
disosialisasikan pada peserta dan dibuat representative untuk revisi final
pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bias
dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training dan off the job
taining.

9
a. On the job taining
Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel, baik
dalam alokasi dan organisasi. bentuknya pun dapat disesuaikan dengan
kebutuhan dan berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan.
On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk
mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar – benar
mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, OJT adalah satu – satunya
jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan baru
sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain:
• Couching / understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan ditempat kerja
oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini
dilakukan dengan pelatihan secara informal dan tidak terencana
dalam melakukan pekarjaan seperti menyelesaikan masalah,
partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan
hubungan dengan atasan atau teman kerja.
• Pelatihan magang / apprenticeship training
Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan
praktik ditempat kerja setelah beberapa teori diberikan pada
karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk mempraktikkan dan
mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan
sesungguhnya.

b. Off the job taining

a. Lecture
Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang
diberikan pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan
komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk
memberikan pengetahuan umum pada peserta.

10
b. Presentasi dengan video
Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai
sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan
suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserta cukup banyak
dan masalah yang dikemukakan cukup kompleks.
c. Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang
sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan
pekerjaan yang sesungguhnya.
d. Bermain peran (Role playing)
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta
memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam
situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini, akan diketahui
bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta
mungkin berperan sebagai pelanggan, manager, rekan kerja
sehingga dapat berinteraksi baik dengan pihak lain.
e. Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa
kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan dikelompok
atau tim di mana masing-masing tim akan saling berinteraksi
dengan anggota tim yang lain.
f. Self study
Merupakan teknik pembelajaran sendir oleh peserta dimana peserta
dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset
dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa faktor,
diantaranya keterbatasn biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan,
dan faktor jarak.
g. Laboratory training
latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagai
pengalaman, perasaan, pendangan, dan perilaku di antara para
peserta.

11
 h. Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil
dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli
bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.

Organisasi dapat memilih salah satu atau lebih teknik di atas untuk
diterapkan pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan
kondisi organisasi. Dalam memilih metode pelatihan, agar efektif perlu
memperhatikan diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisispasi,
repetisi, relevan, transfer, dan umpan balik. Disamping itu, perlu
memperhatikan biaya, materi, pelatih, dan peserta pelatihan.

E. Evaluasi dan monitoring program

Nilailah program yang dijalankan menurut :
• Reaksi, dokumentasikan reaksi langsung peserta terhadap latihan
• Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk
mengukur apa telah dipelajari peserta
• Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk
mengetahui sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan
pengetahuan baru pada pekerjaannya.
• Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan
yang dibutuhkan.

D. PELATIHAN UNTUK KARYAWAN

a. Motivasi
Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak.
Semakin tinggi motivasi seseorang, semakin cepat orang itu mau dan
mampu mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru. Motivasi yang
dimaksud seperti upah yang lebih tinggi, kedudukan yang lebih memberi
kenyamanan.

12
 b. Laporan kemajuan pelatihan karyawan
Laporan kemajuan pelatiha karyawan sangat diperlukan untuk mengetahui
seberapa jauh seorang karyawan telah memahami pengetahuan yang baru
diperolehnya.
c. Reinforcement
Reinforcement adalah pemberian stimulus (item) untuk memperbesar
kemungkinan dalam memperbaiki/perilaku/tindakan/kebiasaan yang
diberikan sebagai respon terhadap perilaku/tindakan/kebiasaan yang tidak
diinginkan. Apabila suatu keterampilan sedang dipelajari, proses belajar
hendaknya diperkuat dengan pengakuan dan penghargaan (memberi hadiah
jika terjadi prestasi lebih maupun dengan memberikan teguran (jika terjadi
kekurangan). Manager latihan harus bisa menentukan agar setiap
penghargaan atau teguran dikaitkan dengan perilaku (produktif) dari
karyawan.
d. Praktik
Karyawan peserta latihan harus bisa mempraktikan ketrampilan yang baru
diperolehnya pada suasana pekerjaan dan keadaan sesungguhnya karena ini
merupakan hal yang sangat penting.
e. Perbedaan individual
Manusia pada hakikatnya adalah unik, mereka berbeda satu sama lain.
Latihan yang efektif sebenarnya adalah latihan yang irama perjalanannya
disesuaikan dengan kecepatan individual (menyerap pelajaran) dan dengan
tingkat kerumitan dari pelajaran.

E. PROSEDUR PELATIHAN

Pelatihan yang baik adalah latihan dalam proses belajar dan mengajar
memberikan bahan-bahan pelajaran yang sesuai dengan programnya, dan yang
dibawakan baik oleh semua pelatihnya, sehingga dimengerti oleh para peserta
latihan. Karyawan yang baik dan ahli belum bisa menjadi pelatih yang baik.
Pelatih harus menguasai cara-cara berlatih, metodik dan didatik. Pelatih
mengetahui apa yang diajarkan dan bagaimana cara mengajarkannya.

13
 Persiapan karyawan yang dilatih, selain melatih, pelatih para peserta pun
harus disiapkan, dikoordinasikan dan diminta mempersiapkan diri dan bahan-
bahan latihan untuk mengikuti prosesnya sebelum dimulai latihan.

Cara berikut ini yang sering dilakukan oleh para pelatih:

a. Menjelaskan urutan-urutan pekerjaan keseluruhan.

b. Menjelaskan prosedur secara pelahan-lahan sambil merinci setiap langkah
dari urutan prosedur tersebut.
c. Meminta peserta untuk menerangkan kembali apa yang telah dijelaskan.
d. Meminta pekerja menjelaskan keseluruhan pekerjaan.
e. Meminta peserta latihan mempraktekkan latihan. Tahap ini merupakan
tahap yang penting, karena pelatih dapat mengetahui sejauh mana bahan
latihan dipahami dengan tepat oleh para peserta latihan.
f. Mengamati prestasi karyawan pada tempat mereka bekerja pada lingkungan
yang sesungguhnya.

Penerapan proses yang efektif dari pelatihan membutuhkan penggunaan dari

sebuah proses pelatihan yang sistematis.

PERANCANGAN
 Menguji pelatihan
sebelumnya
 Memilih metode pelatihan
 Merencanakan isi pelatihan

P
E
L
PENILAIAN A PENYAMPAIAN
 Menghasilkan kebutuhan
pelatihan T  Menjadwalkan pelatihan
 Melaksanakan pelatihan
 Mengidentifikasi tujuan I  Memantau pelatihan
dan kriteria pelatihan
H
A
N
EVALUASI
 Mengukur hasil-hasil
pelatihan
 Membandingkan hasil pada
tujuan kriteria

14
Bagan diatas menggambarkan empat tahapan dari proses pelatihan : penilaian,
perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan proses seperti ini akan
mengurangi kemungkinan terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak
terencana, tidak terorganisasi, dan serampangan.

 Pelatihan Membutuhkan Penilaian

Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuan-
tujuannya. Oleh sebab itu, penilaian dari kebutuhan pelatihan organisasional
mencerminkan tahapan diagnostic dari penentuan tujuan-tujuan pelatihan.
 Rancangan Pelatihan
Setelah tujuan-tujuan pelatihan ditentukan, rancangan pelatihan dapat
diselesaikan. Baik secara spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas,
perhatian harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
telah dinilai. Rancangan pelatihan yang efektif mempertimbangkan konsep-
konsep pembelajaran, masalah hukum, dan pendekatan lain pada pelatihan.
 Penyampaian
Setelah pelatihan dirancang, penyampaian latihan dapat dimulai. Biasanya
akan disarankan agar pelatihan tersebut diuji terlebih dulu atau
dilaksanakan dalam percobaan dengan tujuan untuk memastikan bahwa
pelatihan tersebut memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diidentifikasi dan
rancangannya telah sesuai.
 Evaluasi
Evaluasi pelatihan membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada
tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manajer, pelatih, dan peserta
pelatihan. Terlalu sering pelatihan dilakukan dengan sedikit pemikiran
untuk mengukur dan mengevaluasinya, untuk melihat seberapa baik
hasilnya. Karena pelatihan memakan waktu dan biaya yang tidak sedikit.

15
F. FAKTOR PELATIHAN

1. Dukungan manajemen puncak.

Dukungan kepemimpinan dari atas sangat berguna agar program-program
pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik
2. Komitmen para manajer, baik spesialis maupun generalis.
Selain dukungan dari manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik
spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses
pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama pelatihan dan
pengembangan merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para
profesional pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian
teknis.
3. Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet.
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan dan
pengembangan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara
dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
4. Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-tugas dan interaksi
menjadi lebih rumit.
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan dan
pengembangan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya
level manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas
dan diperkaya. Akibatnya para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu
untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks daripada
yang biasa dikerjakan sebelumnya.
5. Gaya belajar.
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar,
beberapa generalisasi yang dikutip dari ilmu-ilmu keperilakuan telah
mempengaruhi cara perusahaan-perusahaan melaksanakan pelatihan.
Beberapa contoh adalah sebagai berikut :
a. Para pembelajar mengalami kemajuan dalam suatu bidang pembelajaran
hanya sepanjang mereka membutuhkannya guna mencapai tujuan-
tujuan mereka. Riset menunjukkan bahwa tanpa relevansi, makna, dan
emosi yang melekat pada materi yang diajarkan, para pembelajar tidak
akan belajar.

16
 b. Waktu terbaik untuk belajar adalah ketika pembelajaran ada gunanya.
Persaingan global telah meningkatkan kebutuhan akan efisiensi secara
dramatis. Salah satu cara hal tersebut mempengaruhi pelatihan dan
pengembangan adalah kebutuhan pelatihan yang berbasis ketepatan
waktu. Just-in-time training adalah pelatihan yang diberikan kapanpun
dan di manapun pelatihan tersebut dibutuhkan.
c. Bergantung pada jenis pelatihan, mungkin merupakan langkah bijaksana
untuk memberi jeda di antara sesi-sesi pelatihan.

G. TUJUAN PELATIHAN

Tujuan diselenggarakan pelatihan diarahkan untuk membekali,

meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai
berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam
pekerjaan. Seorang karyawan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.

17
 4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus
mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumberdaya :
kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia
(human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia
dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik,
menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan
karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan
konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari
dalam : pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir.
Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan
semberdaya manusianya melalui pelatihan, manajer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja
secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar
manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran
ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi
bagi semua karyawan.

H. MANFAAT DAN KELEMAHAN PELATIHAN

1. Manfaat Pelatihan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan
efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang diteguk dari program
pelatihan adalah:
 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar

18
  kinerja yang dapat diterima.
 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program
pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan
karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional.
Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa
solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua
masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk
memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
2. Kelemahan Pelatihan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah
program pelatihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus
dijelaskan selama pelatihan para trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-
kelemahan meliputi:
 Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua
penyakit organisasional.
 Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka.
 Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam
semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
 Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali
kepekerjaannya.
 Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
 Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
 Peran utama atasan tidak diakui.

19
 Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan
perbaikan kinerja yang dapat diverifikasi.
 Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

20
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu individu yang bersangkutan bersangkutan saat ini (current job
oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pelatihan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem

penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki
oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi
utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau
sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau
tenaga kerja yang baik dan benar.

Dan tujuan pelatihan adalah untuk merubah sikap, perilaku, perilaku,

pengalaman dan performansi kinerja. Pelatihan merupakan penciptaan suatu
lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan
dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang
untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan
sikap seseorang inidividu.

21
B. SARAN

Kami ucapkan terima kasih terhadap semua pihak yang sudah berpartisipasi
didalam pembuatan makalah ini sehingga bisa diselesaikan tepat pada waktunya.

Tentunya kami sudah menyadari jika dalam penyusunan makalah diatas masih
banyak ada kesalahan serta jauh dari kata sempurna.

Adapun nantinya kami akan segera melakukan perbaikan susunan makalah itu
dengan menggunakan pedoman dari beberapa sumber dan kritik yang bisa
membangun dari para pembaca.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Alwi, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Dessler, G. (2003). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta. Jakarta: PT
Indeks.

Faustinc C., G. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offsetl.

Mangkuprawira, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Nurdiyansah, D. (2011, November 4). Teori Motivasi Hubungannya dengan Kinerja

Individu. Diambil kembali dari http://dudinurdiyansah.blogspot.com/

Sirnamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

T. Hani, H. (2001). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

(Dessler, 2003) (Nurdiyansah, 2011) (Alwi, 2000) (Faustinc C., 2003) (T. Hani, 2001)
(Placeholder1) (Mangkuprawira, 2003) (Sirnamora, 2006) (Nawawi, 2005)

23