MAKALAH

PENGENDALIAN, PEMBINAAN, DAN PENGEMBANGAN SDM

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah

MANAJEMEN SDM PENDIDIKAN ISLAM

Disusun Oleh : Kelompok 5

NEMI REFRIYANTI / 2002012015

WIWIT VIANORA / 2002012024
FARADILLA DEVIYANDA /
PROGRAM STUDY : MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

Dosen Pembimbing :
Dr. ASMENDRI, S. Ag. M. Pd

PROGRAM PASCA SARJANA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BATUSANGKAR
2021

1
 KATA PENGANTAR
‫بِ ۡس ِم ٱهَّلل ِ ٱلر َّۡح ٰ َم ِن ٱل َّر ِح ِيم‬

Segala puji bagi Allah yang telah memberikan limpahan rahmat beserta karunia
sehingga makalah ini dapat diselesaikan. Shalawat dan salam semoga tetap tercurah pada
junjungan kita nabi Muhammad SAW beserta para sahabat dan pengikutnya hingga akhir
zaman.
Makalah ini disusun dengan tujuan untuk menyelesaikan mata kuliah Manajemen
Pendidikan SDM Pendidikan Islam sekaligus memenuhi tugas yang dibuat secara
kelompok. Manfaat makalah ini agar seluruh mahasiswa/mahasiswi dapat memahami
Pengendalian, pengawasan, Pembinaan, dan Pengembangan SDM Pendidikan
Islam.
Penulis menyadari  bahwa makalah yang disusun ini masih jauh dari sempurna, karena
itulah kritik dan saran yang membangun dari Bapak dosen pembimbing dan teman-
teman sangat kami harapkan.

Batu Sangkar, 31 Maret 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI
COVER.................................................................................................................... 1
KATA PENGANTAR............................................................................................ 2
DAFTAR ISI............................................................................................................ 3
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang..................................................................................... 4
B. Rumusan Masalah................................................................................ 4
C. Tujuan masalah.................................................................................... 5
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia .............................................. 6
B. Orientasi dan Pelatihan Sumber Daya Manusia.................................. 7
C. Pengembangan Manajemen dan Organisasi........................................ 8
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan........................................................................................... 15
B. Saran.................................................................................................... 18
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 19

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisas

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber daya

manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/perusahan

tersebut. Fungsi operasional tersebut terdiri dari organisasi pelatihan dan

pengembangan SDM. Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana

pembinaan ketenaga kerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan

tenaga kerja yang siap pakai.

Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak diperlukan. Kinerja

karyawan menjadi fokus pelatihan utama yang dapat ditingkatkan melalui program

orientasi kerja bagi karyawan baru, pelatihan ,bahkan pengembnagan sumber daya

manusia. Oleh karena itu pemakalah membahas dalam materi ini dengan tema

“Pengembangan SDM, orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan Sumber daya

Manusia, pengembangan Manajemen dan Organisasi.

B. Rumusan Masalah

1. Pengembangan SDM ?

2. Orientasi dan Pelatihan SDM ?

3. Pengembangan Manajemen dan Organisasi ?

C. Tujuan

1. Mengetahui pengembangan sumber daya manusia.

2. Memahami orientasi dan pelatihan sumber daya manusia.

3. Memahami pengembangan manajemen dan organisasi.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar

pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan

pekerjaan yang mereka lakukan. pengembangan sumber daya manusia(human

resources development) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana

yang dirancang oleh organisasi untuk memberikankesempatan kepada anggotanya

untuk mempelajari keahlian yang diperlukanuntuk memenuhi persyaratan kerja saat

ini dan yang akan datang

Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya

manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,

membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan,

dan evaluasi atas program-program tersebut”.

McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated

use of training and development, career development, and organisation development

to improve individual and organisational effectiveness”. (Terjemahan bebas:

Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan,

pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu

dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).

Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270) sebagai berikut:

“Human resorce development is a planned, continuous effort by management to

improve employee competency levels and organizational performance through

5
training, education, and development programs” (Terjemahan bebas: Pengembangan

SDM adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh

organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui

program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan).

Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai berikut: “Human

resource development can be defined as a set of systematic and planned activities

designed by an organization to provide its members with necessary skills to meet

current and future job demands”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM dapat

didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang

dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan

yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun

masa yang akan datang).

Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan: “Human resource

development encompasses activities and processes which are intended to have

impact on organisational and individual learning”. (Terjemahan bebas:

Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada

terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu).

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM

adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai

agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam

menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak

hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir

dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya

meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta

6
 penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai

tujuan organisasi.

Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi,

maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai

perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-

perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan

rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat

dimanfaatkan secara efektif dan efisien.

Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan

sumber daya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Intensitas dunia

pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan

penting antara lembaga pendidikan dengan organisasi lainnya.

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) baik manajer maupun karyawan

memiliki beberapa tujuan yang bermanfaat bagi organisasi diantaranya adalah

menyangkut hal-hal berikut :

1. Produktivitas Kerja

Adanya pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas

dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan

managerial skill karyawan yang semakin baik.

2. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

3. Kerusakan

7
 Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,

produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam

melaksanakan pekerjaannya.

4.  Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,

sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari

karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan

bersangkutan.

6.  Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan

keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk

menyelkesaikan pekerjaannya dengan baik.

7. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan dan

manajer semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya

lebih baik.

8.  Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil

keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial

skill-nya lebih baik.

9.  Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik.

8
3. Langkah-Langkah yang Ditempuh dalam Mengembangkan Sumber Daya

Manusia

a. Penentuan Kebutuhan

Merupakan kenyataan bahwa anggaran yang harus disediakan untuk membiayai

kegiatan pelatihan dean pengembangan tersebut sungguh-sungguh dapat dibenarkan,

perlu adanya jaminan terlebih dahulu bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan

tersebut sudah nyata-nyata diperlukan. Artinya pelatihan dan pengembangan tertentu

hanya diselenggarakan apabila kebutuhan didasarkan pada analisis yang tepat.

Dalam mengidentifikasikan kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan terdapat

tiga pihak yang turut terlibat. Pihak pertama adalah satuan organisasi yang mengelola

sumber daya butuhan. Organisasi sebagai keseluruhan baik untuk kepentingan

sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan

masa depan. Pihak kedua adalah para manajer satuan kerja. Karena para manajer

itulah yang sehari-hari memiumpin para karyawan dank arena mereka pulalah yang

paling bertanggungjawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan-satiuan kerja yang

dipimpinnya, merekalah yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan

pengembangan apa yang diperlukan. Pihak ketiga adalah para pegawai yang

bersangkutan sendiri. Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para

pegawainya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti program pelatihan dan

pengembangan tertentu. Titik tolak pemberian kesempatan ini adalah para pegawai

yang sudah dewasa swecara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan yang

masih terdapat dalam diri masing-masing.

9
b. Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis akan pelatihan dan pengembangan, berbagai sasaran

ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat

pula menyangkut keperilakuan.

c. Penentuan Program

Dalam program pelatihan dan pengembangan jarus jelas diketahui apa yang ingin

dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan keterampilan

tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum dimiliki oleh

p[ara pekerja padahal diperlukan dalam pelaksanaan tugas dengan baik. Mungkin

p[ula pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan dimaksud untuk

mengajarkan pengetahuan baru. Bahkan sangat mungkin yang diperlukan adalah

perubahan sikap dan perilaku dalam pelaksanaan tugas

Dalam hubungan ini penting untuk diperhatikan bahwa melalui penyelenggaraan

program pelatihan dan pengembangan dua kepentiohan harus sama-sama terpenuhi.

Kepentingan pertama adalah kepentingan organisasi yang tercermin pada

peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Kepentingan kedua adalah

kepentingan para pegawai peserta pelatihan dan p0engembangan yang apabila tidak

terpenuhi akan berakibat pada kurangnya motivasi, juga melaksanakan tugas yang

dipercayakan kepadanya.

d. Prinsip-Prinsp Belajar

Pada akhirnya hasil yang dicapai lah yang dapat digunakan sebagai tolok ukur

tentang tepat tidaknya prinsip-prinsip belajar yang diterapkan dalam suatu program

pelatihan dan pengembangan. Dengan kata lain, yang diharapkan terjadi adalah

berlangsungnya proses belajar mengajar dengan cepat karena peserta pelatihan dan

pengembangan merasa bahwa prinsip belajar yang diterapkan tepat.

10
 e.  Pelaksanaan Program

Perlu ditekankan bahwa sesungguhnya penyelenggaraan program pelatihan dan

pengembangan sangat situasional sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada

perhitungan kepentingan organisasi dalam kebutuhan para peserta, penerapan

prinsip-prinsip belajar yang telah dibahas dimuka dapat berbeda dalam aksentuasi

dan intensitasnya yang p0ada gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-teknik

tertentu dalam proses belajar-mengajar. Di samping itu, suatu teknik mengajar dapat

berupa pelatihan bagi bsekelompok peserta, tetapi berupa pengembangan bagi

sekelompok peserta yang lain pada hal sama-sama mengikuti program yang sama.

f. Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan dapat dikatakan berhasil

apabila dalam diri para peserta pelathan dan pengembangan tersebut terjadi proses

transformasi.

4. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

a.  Manfaat untuk organisasi

Bagi organisasiterdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik  melalui

penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia:

a). Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain,

karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas,

tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan

kegiatan yang berbeda yang bahkan spesilistik, meningkatkan tekad mencapai

sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi

bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

11
 b.) Perwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain

karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yanhg didasarkan pada sikap

dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya

kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif.

1. terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena

melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-

kegiatan operasional dan tidak sekedardiperintah oleh para manajer.

2.  Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan

komitmen organisasional yang lebih tinggi.

3. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial dan

parsitipasif

4. Memperlancar jalannya komunikasi yang efekfif yang pada gilirannya

memperlancar proses perumusa  kebijaksanaan organisasi dan operasionali

5.  Penyelesaian konflik secara frungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota

organisasi

b. Manfaat bagi Karyawan/Pegawai

Di samping manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan

pengembangan yang baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para anggota

organisasi. Pengalaman fdan penelitian menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh

manfaat bagi para karyawan suatu organisasi yaitu:

a) Membantu para pegawai membuat keputusan dengan baik

b) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan pelbagai masalah

yang dihadapinya

c) Terjadinya internalisasi dan operasional factor-faktor multivasional

12
 d) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terusd meningkatkan

kemampuan kerjanya.

e) Peningkatan kemampuan pegtawai untuk mengatasi stress, frustasi dan

konflik yang pada gilirannya mempoerbesar rasa percaya pada diri sendiri.

f) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan

oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masingt-masing secara

teknikal dan intelektual.

g) Meningkatkan kepuasan kerja.

h) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.

i) Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri

Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan

B. Orientasi dan Pelatihan SDM

a. Definisi Orientasi

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.

Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para

karyawan baru yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun

kelompok kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogramkan karena adanya

sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja

yang baru. Aspek-aspek ini antara lain : (Heman Sofyadi, 2008:112)

a. Masalah yang dihadapi karyawan baru biasanya berupa kecemasan, misalnya:

apakah saya akan diterima lingkungan ?;apakah saya disukai oleh atasan dan

rekan kerja saya?; amankah saya berada dilingkungan baru ini ?

b. Harapan yang tidak realistis: karyawan baru biasanya mempunyai harapan-

harapan yang tidak realistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang

jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya.

13
c.  Diperlukan proses sosialisasi karena adanya perbedaan antara kepribadian

individu karyawan dan budaya/ nilai organisasi, diperlukan penyesuaian-

penyesuaian melalui proses sosialisasi. Proses sosialisasi yang efektif dapat

mempersingkat waktu penyesuaian diri karyawan dengan budaya organisasi.

b. Materi-materi Orientasi

budaya Materi-materi yang diberikan pada masa orientasai kepada para SDM/

karyawan baru meliputi :

1. Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan

misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para

pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.

2.  Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya

dengan hak dan kewajiban karyawan.

3.  Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan

oleh karyawan.

4. Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja

seperti siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja,

bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.

5.  Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan

sesuai dengan job description.

c. Tujuan Orientasi

1. Menutupi gap atara kecakapan pegawai dengan permintaan pekerjaan/jabatan.

2. Mengurangi waktu yg dibutuhkan untuk penyesuaian diri dengan pekerjaan yang

dihadapi (reduce learning time to teach acceptable performance).

14
3.  Meningkatkan prestasi kerja dalam pelaksanaan tugas sekarang (improve

performance on present job).

4. Membentuk sikap & tingkah laku yang diharapkan dalam pelaksanaan tugas

(attitude formation).

5.  Membantu memecahkan masalah operasional perusahaan sehari-hari, seperti

mengurangi absen, mengurangi kecelakaan kerja, dll. (aid in solving operation

problem).

6.  Mempersiapkan pegawai utk memperoleh keahlian tertentu yg dibutuhkan

perusahaan di masa depan (fill manpower needs).

7. Menambah nilai bagi pegawai (benefits to employee themselves)

(Wayne,2008:226).

d. Definisi Pelatihan

Pelatihan adalah.aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini (R.

Wayne Mondy,2008:210).

Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan

teknik pelaksanaan kerja tertentu, rutin dan terinci. Serta menyiapkan karyawan

untuk melakukan pekerjaan sekarang.

e.Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap

SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM sehingga

dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan akan

dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut (Heman Sofyadi,2008:114).

15
 pelatihan akan Adapun tujuan dari pelatihan sebagai berikut:

1.  Memperbaiki kinerja.

2.    Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya kompeten dalam

pekerjaan.

4. Membantu memecahkan masalah operasional.

5.    Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

6.    Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

8. Meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.

9. Mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

10. Menciptakan sikap, loyalitas,  dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

11.   Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM.

12.   Mengurangi jumlah dan biaya kecelakan kerja.

13. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

f. Metode Pelatihan dan Pengembangan

1. Metode On the job Training.

a.  Job Intruction tecnique Training

Progam diberikan langsung ditempat pekerjaan dibawah instruksi seorang

senior yang sudah berpengalaman.

b.  Job Rotation

Pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan ini peserta progam dapat mengetahui

dan mengerti tugasnya masing-masing.

16
 c.  Apprenticeship

Disini karyawan belajar dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman.

d.   Coaching

Manajemen memberikan bombingan atau contoh model kepada karyawan

dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

2. Off The Job Technique

aLecture

Lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan

secara formal. Biasanya digunakan apabila jumlah peserta progam banyak

sehingga biaya relatif murah. 

b. Video Presentation

Hampir sama dengan sebelumnya, tetapi metode ini menggunakan televisi,

slide, film, dan sebagainya.

c.  Vestibule training

Dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat sebenarnya

dengan menggunakan peralatan sebenarnya sehingga tidak mengganggu

jalannya operasional perusahaan.

d. Simulation

Berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi

demikian..

e. Self-study

Teknik ini menggunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset

video yang diberikan kepada peserta pelatihan.

3.   Laboratory Training

17
 a. Bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan

interpersonal skills. (Heman Sofyadi, 2008:116).

b. Dalam pelatihan metode mana yang akan digunakan oleh suatu perusahaan

dalam melaksanakan progam pelatihan tidak ada satupun metode yang paling

baik. Diperlukan suatu kombinasi antara satu metode dengan metode lainnya.

(Heman Sofyadi, 2008:116).

g. Manfaat dan Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan SDM

a. Manfaat

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan

pengembangan adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2.  Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima.

3.  Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4.  Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan

yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering

dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga

kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program

pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja

18
 program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program

dijalankan secara benar.

b.      kelemahan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program

peltihan. Suatu pemahaman terhadap masalah potensial ini harus dijelaskan selama

pelatihan pata trainer. Kelemahan-kelemahan meliputi:

1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit

organisasional.

2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen

mereka.

3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua

situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4.  Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

5.  Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak

dikumpulkan.

6.  Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.        

8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan

kinerja yang dapat diveifikasi.

C. Pengembangan Manajemen dan Organisasi

Pengembangan manajemen berkenaan dengan kemajuan manejer yang diperoleh

dalam belajar bagaimana cara mengelola organisasi. Pengembangan organisasi

19
sebagai suatu pendekatan sitematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan

efektivitas orang dan kelompok dalam perusahaan.

a. Kebutuhan pengembangan Efektif

1. Identifikasi Perubahan Lingkungan

     Perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan Organisasi. Pemerintah

dengan pengeluaran-pengeluarannya, serta pemilikan organisasi untuk menjalankan

proyek-proyek, menentukan kehidupan organisasi.

Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan

kerja, kesempatan kerja, pengangguran, dan pendidikan menentukan kuantitas serta

kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu

mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.

Demikian pula perubahan keadaan pertahanan  dan  keamanan harus slalu dikaji.

Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah unuk berorientasi ke

luar, artinya segi export merupakan prioritas, dan strategi pertahanan dari keamanan

merupakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan

luar negeri, terutama melalui laut.

Situasi internasional pun perlu diantisipasi. Perkembangan teknologi, adanya

perusahaan multinasional, dana pinjaman antar pemerintah, hubungan antara

organisasi domestik dengan organisasi internasional dan lain-lain akan

mempengaruhi dan merubah struktur organisasi, karena hal ini memang merupakan

kebutuhan. Apabila manajemen tidak tanggap terhadap perubahan, maka organisasi

tidak akan mampu menghadapi situasi kompetitif yang semakin terasa. Keluwesan

organisasi dan tindakan adaptif merupakan suatu hal yang mutlak harus ada.

20
 2. Menghayati kebutuhan Pengembangan

          Program latihan dan pengembangan perlu dilakukan analisis terhadap organisasi

itu sendiri, analisis jabatan dan analisis tenaga kerja agar dapat ditentukan kebutuhan

yang harus dipenuhi dalam program latihan dan pengembangan. Analisis terhadap

organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Ini dapat menimbulkan

kemungkinan timbulnya perbedaan, karena adanya satu bahasa di antara para

anggota.

          Analisis jabatan perlu dilakukan karena dengan analisis ini manajer dapat

mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota di dalam

organisasi. Dalam hal ii perlu pula diantisipasi kemungkinan perubahan tugas para

anggota menyadari sebelumnya apa yang akan terjadi bila memang nantinya perlu

dilakukan perubahan organisasi.

          Analisis tenaga kerja juga perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil

kerja para karyawan pada saat ini, sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian

organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi, dan lain-lain, organisasi

sudah siap dengan program latihan dan pengembangan untuk meng upgrade

kemampuan anggota.

          Jadi dengan program latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan

kemampuan para anggotanya. Ini kemungkinan karena melalui program latihan dan

pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya:

1. Pengalihan informasi

2. Pengembangan sikap

3. Penambahan kemampuan

Dengan pemberian kesempatan latihan dan pengembangan organisasi akan dapat

memotivasi para anggotanya untuk selalu menyesuaikan diri dengan tujuan

21
 organisasi, dan mendorong mereka untuk selalu memberi umpan balik dan

membiasakan diri menerapkan pengetahuan teoritis dan praktis yang doperoleh

dalam pengembangan dan latihan.

2. Pengembangan organisasi

Pengembangan Organisasi/PO (Organizational Development/OD) pada

prinsipnya merupakan suatu proses di mana pengetahuan, konsep-konsep, dan

praktek-praktek yang berkaitan dengan (perilaku) organisasi digunakan secara efektif

untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Proses ini juga termasuk

bagaimana meningkatkan kualitas kinerja organisasi dan sekaligus meningkatkan

produktivitas (anggota) organisasi.

Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya

perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan

dengan melakukan pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain,

ataupun menyusun ulang suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu

fakultas. Hal ini karena fokus kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan

organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi

organisasi itu sendiri.

         Dengan demikian, pengembangan organisasi pada kenyataannya berorientasi pada

peningkatan atau kemajuan (kinerja) sistem; di mana organisasi sebagai suatu sistem

dengan bagian-bagian yang terdapat di dalamnya, dapat mempengaruhi atau

memberi dampak (positif) dalam interaksinya dengan lingkungan yang lebih luas

lagi, yaitu lingkungan di luar organisasi.

         pengembangan organisasi memang merujuk kepada konsep pengembangan yang

prosesnya terjadi secara perlahan dan memerlukan waktu yang (sangat) panjang. Jadi

22
dapat, dikatakan bersifat evolutif. Hal ini terjadi karena kegiatan pengembangan

organisasi itu sangat bervariasi dan menyangkut aspek-aspek organisasi.  Sebagai

contoh, misalnya dibentuknya suatu tim pengembang atau tim evaluasi yang

dipimpin oleh kalangan manajemen suatu perusahaan dalam mengkaji kinerja

organisasi perusahaan. Aspek lain, dapat juga mengenai hal-hal yang menyangkut

perubahan struktural di suatu kecamatan, misalnya. Atau, dapat juga tentang

peningkatan kualifikasi anggota suatu organisasi melalui berbagai kursus, pelatihan,

dan magang. Semua itu merupakan aspek-aspek dari pengembangan organisasi.

Studi mengenai pengembangan organisasi juga sebenarnya merupakan upaya

untuk mengatasi berbagai isu yang timbul, atau berbagai masalah yang muncul,

termasuk masalah-masalah yang muncul sebagai dampak dari berbagai perubahan

yang dilakukan. Studi ini juga menyangkut cara-cara yang digunakan di dalam

melakukan perubahan organisasi, termasuk faktor-faktor yang mempengaruhi

keberhasilan dalam melakukan perubahan organisasi.

     Meskipun banyak sekali konsep-konsep mengenai pengembangan organisasi

sekarang ini, yang mungkin akan saling tumpang tindih, barangkali definisi yang

dikemukakan oleh Cummings (1996) akan membantu kita untuk dapat lebih

memahami konsep pengembangan organisasi. Menurut Cummings (1989),

pengembangan organisasi adalah suatu aplikasi konsep atau teori dengan

menggunakan suatu sistem di mana konsep-konsep ilmu pengetahuan digunakan

untuk mengembangkan organisasi secara terencana dan dengan menggunakan semua

strategi yang dimiliki organisasi untuk meningkatkan efektivitas kinerja organisasi.

Selanjutnya, Cummings (1989) juga menyatakan bahwa konsep (ilmu pengetahuan)

di dalam pengembangan organisasi itu pada dasarnya merupakan faktor-faktor yang

membedakan pengembangan organisasi dengan pendekatan lain dalam kaitannya

23
dengan peningkatan kinerja organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain menyatakan

bahwa:

1.  pengembangan organisasi dapat diaplikasikan pada semua sistem, seperti pada

perusahaan, atau pada satu bidang usaha saja dari perusahaan yang memiliki

banyak bidang usaha. Ia juga dapat diterpkan pada  satu bagian dari sebuah

kelompok usaha. Hal ini berbeda dengan berbagai pendekatan yang umumnya

memfokuskan pada satu atau sebagian kecil aspek saja dari sebuah sistem, seperti

sistem informasi manajemen/MIS (Management Information SystemSIM) atau

bagian konsultasi pegawai misalnya.

2. pengembangan organisasi juga didasarkan pada praktek-praktek dan ilmu

pengetahuan (mengenai perilaku) seperti kepemimpinan, dinamika kelompok,

desain pekerjaan, serta berkaitan juga dengan berbagai pendekatan yang sifatnya

makro seperti strategi organisasi, struktur organisasi, dan hubungan lingkungan

dengan organisasi. Jadi, pada kenyataannya, pengembangan organisasi berbeda

dengan pendekatan yang menekankan pada penerapan riset operasi (seperti pada

bidang keinsinyuran) yang memfokuskan pada hal-hal yang sifatnya

teknis/rasional dan mengabaikan aspek-aspek personal dan sosial (dari anggota

organisasi)

3. Meskipun pengembangan organisasi itu terfokus pada perubahan yang

direncanakan, namun sebenarnya pengembangan organisasi bukanlah sesuatu

yang sifatnya kaku (rigid), formal, yang biasanya dikaitkan dengan perencanaan

bisnis. Di sini, strategi pengembangan organisasi cenderung lebih adaptif dalam

hal perencanaan dan dalam hal aplikasinya. Oleh karenanya, pengembangan

organisasi bukanlah sekedar sebuah rancang bangun (blue-print) belaka yang

menyangkut mengenai bagaimana agar sesuatu itu dapat dikerjakan. Jadi,,

24
 pengembangan organisasi pada dasarnya melibatkan perencanaan mengenai

bagaimana mendiagnosa masalah-masalah yang dihadapi organisasi dan

bagaimana memberikan solusinya. Hanya saja, di dalam pengembangan

organisasi, perencanaan semacam itu sifatnya fleksibel dan mudah direvisi,

diubah sesuai kebutuhan, berkaitan dengan informasi baru yang berisi mengenai

bagaimana program-program perubahan dilaksanakan. Namun demikian, apabila,

ini misalnya saja, yang menjadi pusat perhatian itu adalah motivasi kerja para

pegawai, mungkin berbagai program pengayaan kerja (job enrichment programs)

boleh saja direncanakan untuk diterapkan atau dilaksanakan di awal-awal

kegiatan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat mengakses, mengidentifikasi dan

mengetahui motivasi-motivasi potensial dari para pekerja atas pekerjaan-

pekerjaan yang sudah ada. Selain itu, hal tersebut juga dapat digunakan untuk

merancang ulang pekerjaan-pekerjaan tersebut, tentu saja bila diperlukan.

Rancangan atau rancang ulang itu dapat saja dimodifikasi bila dari hasil penilaian

atau evaluasi ditemukan bahwa ternyata yang menjadi masalah bukanlah

mengenai perencanaannya, melainkan misalnya mengenai 'reward system',  atau

mengenai kehadiran pegawai saja sehingga hal itulah yang dianggap penyebab

motivasi para pegawai merosot.

4. Pengembangan organisasi juga diawali dari implementasi program-program

perubahan untuk jangka panjang yang fokusnya menyangkut stabilisasi dan

pelembagaan perubahan di dalam organisasi. Contohnya, implementasi mengenai

program-program peningkatan kualifikasi pegawai dapat difokuskan pada

bagaimana cara-cara yang telah dilakukan para supervisor (pengawas/mandor)

untuk dapat memotivasi para pegawai atau pekerja agar mereka dapat melakukan

kontrol secara lebih ketat atas cara-cara kerja para pegawai itu. Setelah aspek

25
 pengawasan itu berhasil, maka fokus berikutnya dapat saja mengenai faktor-faktor

yang dapat menjamin bahwa organisasi itu tetap dapat memberikan kebebasan

kepada para pengawas tau mandor itu untuk melakukan kontrol terhadap para

pegawai/pekerja. Jaminan ini termasuk juga memberikan hadiah (reward) bagi

para mandor/pengawas itu bila mereka melakukan pekerjaannya secara

partisipatif.

5. Pengembangan organisasi sangat memperhatikan mengenai strategi, struktur, dan

proses perubahan. Program perubahan bertujuan untuk memodifikasi strategi

organisasi. Contohnya, program perubahan yang difokuskan pada bagaimana

organisasi itu berhubungan dengan lingkungan yang lebih luas; bagaimana

hubungan itu dapat dipelihara dan ditingkatkan. Hal ini juga termasuk perubahan

baik pada kelompok orang di dalam mengerjakan tugas-tugas (aspek struktur);

juga dalam metode-metode komunikasi dan cara-cara memecahkan masalah

(aspek proses), yang kesemuanya diterapkan untuk mendukung

perubahan strategi secara keseluruhan. Sejalan dengan tersebut, program-

program pengembangan organisasi juga ditujukan untuk membantu tim

manajemen agar kinerjanya menjadi lebih efektif dalam memfokuskan pada

berbagai interaksi dan proses-proses pemecahan masalah di dalam kelompok.

Harapannya adalah bahwa dengan upaya tersebut kemampuan tim manajemen

untuk memecahkan masalah-masalah atau kendala-kendala yang muncul di dalam

organisasi dapat ditingkatkan secara optimal.

6. Pengembangan organisasi juga berorientasi untuk meningkatkan efektivitas

organisasi. Atas hal ini ada dua asumsi dasar yang dikemukakan, pertama,

organisasi yang efektif akan mampu untuk memecahkan masalah-masalah yang

dihadapinya. Jadi pengembangan organisasi sebenarnya menolong (para) anggota

26
 organisasi untuk mendapatkan kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan

dalam memecahkan masalah-masalah dimaksud. Hal ini agak berbeda dengan

bentuk-bentuk lain dari perubhan yang direncanakan di mana seorang konsultan

(yang disewa dari luar), misalnya, selain akan secara langsung memecahkan

masalah yang dihadapi organisasi, ia juga akan merekomendasi solusi-solusi dari

masalah-masalah yang dihadapi organisasi di mana atas hal ini kemampuan (para)

anggota untuk memecahkan masalah-masalah yang muncul menjadi tidak terasah

dengan baik. Kedua, organisasi yang efektif memiliki kualitas kerja dan

produktivitas yang sangat tinggi. Hal ini akan menarik minat sekaligus akan

memotivasi para pegawai untuk bekerja secara efektif. Tambahan lagi, organisasi

akan sangat responsif, akan lebih tanggap, atas berbagai kebutuhan dari

kelompok-kelompok eksternal (para pemegang saham, para pelanggan, para

pemasok, dan jawatan pemerintah) yang menyediakan berbagai kemudahan atau

fasilitas serta sumber daya bagi organisasi. 

          Olehkarenanya, konsep-konsep beserta penjelasannya yang telah dipaparkan di

atas itu akan membantu kita membedakan pengembangan organisasi dengan berbagai

bidang studi terapan lainnya, seperti misalnya dengan manajemen konsultasi ataupun

dengan manajemen operasi. Batasan itu juga semakin memperjelas konsep

perubahan organisasi/organization change (yang banyak disinggung dalam

buku 'Organization Development and Change). 'Organization change' atau

perubahan organisasi ini sebenarnya merupakan fenomena yang memperlihatkan

keragaman berbagai aplikasi dan pendekatan yang di dalamnya mencakup perspektif

teknis, sosial, politik, dan ekonomi. Sedikit catatan awal mengenai 'organization

change' bahwa yang dimaksudkan dengan perubahan di sini adalah perubahan di

dalam organisasi dalam upaya merespon kekuatan-kekuatan eksternal yang sangat

27
mempengaruhi (kinerja) organisasi, misalnya adanya perubahan pasar atau

perubahan segmen pasar, adanya tekanan (dari luar) karena persaingan, adanya

berbagai inovasi teknologi, dsb. Tetapi, hal ini juga dapat merupakan motivasi

internal, yaitu dorongan yang timbul dari, seperti berbagai upaya yang dilakukan

para manajer yang mencoba teknik tertentu untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi pekerjaan yang dilakukan para bawahan dalam praktek-praktek pekerjaan di

dalam organisasi. 

    Namun, tanpa melihat itu semua, suatu perubahan pada dasrnya memang

memberikan pengaruh terhadap orang-orang dan terhadap hubungan mereka di

dalam organisasi. Oleh karena itu, perubahan tersebut akan membawa konsekuensi

sosial yang signifikan. Dapat saja, misalnya, perubahan itu ditolak, atau

diimplementasikan dengan semaunya, atau bahkan disabotase oleh para anggota

organisasi. Di balik itu semua, sesungguhnya, berbagai ilmu pengetahuan yang

berkaitan dengan perilaku (organisasi) telah mengembangkan konsep-konsep dan

metode-metode yang sangat berguna untuk membantu organisasi dalam mengatasi

masalah-masalah yang muncul, seperti yang telah disebutkan di atas.

     

 Pengembangan organisasi memang dapat diterapkan untuk mengelola perubahan

organisasi, hanya saja fokus utamanya, sekali lagi, adalah pada perubahan yang

orientasinya berkaitan erat dengan peningkatan kemampuan organisasi dalam

memecahkan masalah-masalah organisasi itu sendiri. Pengembangan organisasi juga

bertujuan untuk mengubah organisasi secara khusus berkaitan dengan peningkatan

kemampuan (kinerja) organisasi dalam memecahkan masalah, sehingga organisasi

itu menjadi responsif (tanggap), dan kinerjanya menjadi semakin berkualitas, efektif,

efisien. Sebaliknya, 'organization change' atau perubahan organisasi fokusnya lebih

28
luas daripada pengembangan organisasi dan dapat diimplementasikan pada setiap

jenis perubahan, termasuk di dalamnya perubahan teknis, perubahan manajerial, dan

berbagai inovasi yang menyangkut masalah-masalah sosial. Meskipun perubahan itu

mungkin saja dapat atau mungkin tidak dapat diarahkan pada bagaimana membuat

organisasi itu lebih berkembang seperti yang tersirat di dalam konsep pengembangan

organisasi.

29
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar

pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan

pekerjaan yang mereka lakukan. pengembangan sumber daya manusia(human

resources development) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana

yang dirancang oleh organisasi untuk memberikankesempatan kepada anggotanya

untuk mempelajari keahlian yang diperlukanuntuk memenuhi persyaratan kerja saat

ini dan yang akan dating.

2.Tujuan Pengembangan SDM

1. Produktivitas Kerja

2. Efisiensi

3. Kerusakan

4.  Kecelakaan

5. Pelayanan

6.  Moral

7. Karier

8.  Konseptual

9.  Kepemimpinan

30
 4. Langkah-langkah pengembangan SDM

1. Penentuan kebutuhan

2. Penentuan sasaran

3. Penentuan program

4. Prinsip – prinsip belajar

5. Pelaksanaan program

6. Penilaian pelaksanaan program

5. Manfaat pengembangan SDM

1. Manfaat untuk organisasi

2. Manfaat untuk karyawan

2. Orientasi dan pelatihan SDM

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.

Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para

karyawan baru yang memberi mereka informasi bagi perusahaan, pekerjaan,

maupun kelompok kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogramkan karena

adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki

lingkungan kerja yang baru

Tujuan diadakan pelatihan yang diselenggarakan organisasi/perusahaan

terhadap SDM karena ,menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja SDM

31
 sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan pelatihan

akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.

3.Pengembangan manajemen dan organisasi

1. fokus pengembangan organisasi pada dasarnya selalu berkaitan dengan strategi,

struktur, dan proses perubahan di dalam suatu organisasi di mana tujuan dari

program perubahan itu adalah jelas-jelas untuk memodifikasi strategi organisasi.

2. Pengembangan organisasi merupakan alat organisasi untuk mengetahui berbagai

kelemahan yang dimiliki organisasi dengan tujuan untuk membangun kembali

strategi, struktur, dan proses yang selama ini telah dijalankannya.

3. pengembangan organisasi bertujuan untuk mengubah organisasi berkaitan dengan

peningkatan kemampuan (kinerja) organisasi dalam memecahkan masalah,

sehingga organisasi itu menjadi responsif (tanggap), dan kinerjanya menjadi

semakin berkualitas, efektif, efisien.

4. program perubahan yang difokuskan pada bagaimana organisasi itu berhubungan

dengan lingkungan yang lebih luas yang menyangkut aspek struktur dan aspek

proses, yang implementasinya digunakan untuk mendukung perubahan strategi

secara keseluruhan

5. program-program pengembangan organisasi ditujukan untuk membantu

meningkatkan kualitas kinerja tim manajemen agar lebih efektif dan efisien dalam

memfokuskan pada berbagai interaksi dan proses-proses pemecahan masalah

organisasi

6. dalam kaitannya dengan pengembangan kemampuan pegawai, pengembangan

organisasi dapat membantu untuk meningkatkan karir pegawai dan meningkatkan

32
 kualifikasi pegawai, serta dapat mempererat jalinan hubungan dan kerjasama

antara pegawai dan pihak manajemen.

7. pengembangan organisasi sangat berperan di dalam pengawasan (supervisi),

dalam meningkatkan dan mengembangkan kinerja staf dan kinerja organisasi,

serta berperan dalam mengenalkan metode-metode baru dalam memberikan

konseling.

8. pengembangan organisasi juga membantu staf untuk bekerja secara efisien, dalam

hubungan kerja yang efektif sehingga dapat menunjukkan bagaimana sebenarnya

bekerja dengan orang lain dalam memecahkan masalah-masalah yang kompleks

dan memberi solusi yang tepat.

9. Pengembangan organisasi menjadi penting bagi mereka yang merencanakan

untuk meningkatkan karir profesional baik sebagai konsultan internal maupun

sebagai konsultan eksternal yang akan berpraktek bagi organisasi-organisasi lain. 

B. Saran

Setelah membaca dan memahami makalah ini,diharapakan pada para pembaca untuk

mengisi kekosangan atau kerangan dari makalah ini agar ke depannyan makalah ini

bisa di gunakan sebagai bahan bacaan yang sesuai dengan aturan ilmiah yang berlaku.

33
 DAFTAR PUSTAKA

Cummings,G.T. dan Huse,EF (1989).Organization Development and Change.West

Publishing Company.USA.4th edition.

Dipang, Ludfia. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September
2013, Hal. 1080-1088.

Ellitan, Lena. 2002.Praktik -Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan
Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,
September  2002, Hal 65 – 76.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta : Bumi Aksara.

http://rahmat-rahmatirawan.blogspot.com/2011/06/bab-xiv-pengembangan-manajemen-
dan.html.

Mondy, R. Wayne. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10, PT.
Gelora Aksara Pratama: Jakarta.     

R. Wayne Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu Pratama:
Yogyakarta.

Salmah, N . 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap

Kompetensi Karyawan Pada Pt. Muba Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan
Informasi Akuntansi (JENIUS) Vol.2 no.3 September 2012, Hal 278-290.

Sofyadi, Heman. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu :

Yogyakarta.

34