Makalah Manajemen SDM 1

“PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA”

Diajukan untuk memenuhi tugas pada Mata Kuliah Manajemen SDM 1

Dosen Pengampuh: Arifuddin,S.Ak,.M.Ak
Oleh:

Kelompok 4
1.Ria Anugrah (0920202101132)
2. Namrawati (0920202101046)
3. Dina Wahyuni (0920202101048)
4. Anriyan Frandi Runtuwene (0920202101059)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
INSTITUT ILMU SOSIAL DAN BISNI ANDI SAPADA
SEPTEMBER 2022
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
Pengembangan Sumber Daya Manusia ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Selain itu, makalah ini
juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang Pengembanagan Sumber Daya
Manusia bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak Arifuddin,S.Ak,.M.Ak
selaku dosen pengampuh mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1 yang
telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan
sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membagi sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah
ini.
Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi
kesempurnaan makalah ini.

Parepare, 23 September 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................................1

A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 2

C. Tujuan Penulisan ..................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................... 3

A. Pengembangan Sumber Daya Manusia................................................................... 3

B. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ............................... 5

C. Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................... 9

D. Kendala-Kendala dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia ......................... 11

BAB III PENUTUP ......................................................................................................... 12

A. Kesimpulan ........................................................................................................... 12

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.Salah satu unsur manajemen adalah Manajemen Sumber Daya
Manusia. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi
organisasi diantara sumber daya lainnya. Dari berbagai sumber daya yang
dimiliki perusahaan, SDM menempati posisistrategis. Tanpa sumber daya
manusia, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan, apalagi dikelola
untuk menghasilkan suatu produk karena sumber daya manusia yang
menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja.
Dalam kenyataannya masih banyak perusahaan tidak menyadari
pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM
(Sumber DayaManusia) masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi
dan bukan sebagai aset perubahan. Tetapi pada dasarnya untuk menghadapi
perkembangan teknologi yangcepat, sumber daya manusia yang berkualitas
akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup dan kekuatan
menghadapi persaingan. Perkembangan teknologi yang cepat menuntut
kemampuan mereka dalam menangkap berbagai fenomena perubahan
tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan
langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna
pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi
yangmendukung dan menambah pengetahuannya. Oleh karena itu diperlukan
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik untuk manajer
maupunkaryawan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Manajemen dapatmemfasilitasi pengembangan sumber daya manusia untuk
mendukung keberhasilan pengembangan tersebut. Manajemen sumber daya
manusia mendorong para manajerdan tiap karyawannya untuk melaksanakan
strategi yang telah diterapkan oleh perusaahaan. Hal itu dapat dilakukan
1
 dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang
diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian pelatihan,
mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan,dan kegiatan-
kegiatan lain.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia?
2. Bagaimana metode pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia?
3. Langkah-langkah apa saja yang dapat digunakan untuk pengembangan
sumber daya manusia?
4. Apa saja kendala-kendala dalam pengembangan sumber daya manusia?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian pengembangan sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui metode pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia
3. Untuk mengetahui langkah-langkah yang dapat digunakan untuk
pengembangan sumber daya manusia
4. Untuk mengetahui kendala-kendala dalam pengembangan sumber daya
manusia

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia mempunyai tujuan menghasilkan
susunan kerja yang mampu membuat karyawan untuk lebih maju dalam
mengembangkan keahlian dalam bentuk softskill maupun hardskill.
Pengembangan sumberdaya manusia merupakan usaha yang selalu
meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang memiliki arti yang luas.
Pengembangan ini bisa melalui pendidikan, pelatihan, dan pembinaan.
Pengembangan sumberdaya manusia ini juga merupakan cara yang sangat
bagus untuk menghadapi tantangan dalam kemajuan teknologi serta kemjauan
zaman saat ini. Kita memasuki era MEA yang mana sangat selektif sekali
dalam memberikan kesempatan untuk tenaga kerja yang hanya memiliki
kompetensi yang biasa saja. Kita juga dihadapkan banyak tenaga asing yang
mulai memasuki serta memadati lapangan kerja yang ada di negara ini.
Sehingga para tenaga kerja pribumi harus bersaing dengan para karyawan
yang dari negara lain.
Dalam program pengembangan harus benar-benar dirumuskan mengenai
kebijakan, dana, prosedur, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaan. Prinsip
dari program pengembangan adalah meningkatkan kualitas, mutu serta
efektivitas dan efisiensi kerja dari para individu masing-masing karyawan
beserta posisi dari pada jabatannya. Program pengembangan ini wajib
diinformasikan kepada seluruh karyawan agar para karyawan bisa bersiap
untuk melakukan pengembangan sumberdaya manusia ini. Pengembangan
secara informal dan pengembangan secara formal. Untuk lebih jelasnya kedua
jenis pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Pengembangan secara formal
Sistem ini mengacu kepada pengembangan para karyawan diberikan suatu
tugas perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan. Pendidikan dan
3
pelatihan ini ada yang bersifat dari perusahaan tempat kerja maupun
pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh pihak yang lain.
Pengembangan ini dilakukan untuk mengantisipasi kebutuhan pekerjaan pada
saat ini maupun pada saat mendatang. Pengembangan ini bersifat pada diri
sendiri atau secara personal. Dalam pelatihan maupun pendidikan memang
sangat dibutuhkan dana yang tidak sedikit karena ini adalah harapan untuk
mendapat keuntungan di masa depan. Sehingga banyak perusahaan yang
berlomba-lomba untuk menggunakan sistem ini.
2. Pengembangan secara informal
Sistem ini mengacu kepada inisiatif karyawan yang ingin mengikuti
pelatihan dan mengembangkan dirinya. Hal ini bisa dilakukan dengan
mempelajari modul, buku sumber sumber untuk bisa mempelajari korelasi
antara pengembangan pribadi dengan pekerjaan atau posisinya.
Pengembangan secara informal ini menjelaskan bahwa karyawan mempunyai
inisiatif dan keinginan yang besar untuk meningkatkan mutu serta kualitas
dalam bekerja. Hal ini memang menguntungkan perusahaan dikarenakan
perusahan tidak mengeluarkan dana yang besar untuk meningkatkan kualitas
dari pada karyawannya. Hal ini juga sudah merupakan efisiensi tetapi juga
meningkatnya produktivitas kerja yang semakin baik.
Dalam menyusun program pengembangan karyawan memang wajib
dilakukan secara terencana dan terperinci. Konsep-konsep ilmiah yang
berpedoman kepada keterampilan yang disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan untuk saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
cenderung bersifat filosofis dan teoritis, dibandingkan dengan kegiatan
pelatihan. Pengembangan juga lebih lebih mengarahkan untuk golongan
manajerial, sedangkan untuk program-program kegiatan pelatihan ditujukan
untuk para golongan yang bukan dari manajer. Walaupun antara pelatihan dan
pengembangan mempunyai arti yang berbeda, akan tetapi bahwa latihan
(training) maupun pengembangan (development) kedua unsur ini mempunyai
makna yang sangat jelas sekali untuk meningkatkan keahlian, mutu,

4
 produktivitas kerja maupun hubungan dengan orang lain. Yang dimaksud
hubungan dengan pihak lain adalah bisa dari keluarga, teman ataupun
lingkungan, bisa dari lingkungan kerjaa atau masyarakat. Karyawan yang
dapat menjalankan tugasnya secara tepat dan efektif serta efisien, akan bisa
melakukan usaha pengembangan sumberdaya manusia dalam organisasi
maupun perusahaan dengan cepat. Sehingga yang dimaksud dengan
pengembangan sumberdaya manusia adalah memperbaiki sistem efektivitas
dan efisiensi kerja, agar tepat sasaran dan tepat guna dalam meningkatkan
pengetahuan serta keahlian terhadap tugas dan tanggung jawab.

B. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Program-program dalam pelatihan dan pengembangan diciptakan untuk
dirancang untuk meningkatkan mutu serta kualitas perusahan, instansi baik
negeri maupun swasta, maupun dalam bidang pendidikan. Pada lingkup
perusahaan besar karyawan memiliki porsi yang paling besar untuk
menentukan suatu perusahaan tersebut bisa berkembang atau tidak.
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan tingkat produktivitas kerja
dalam melakukan melakukan efisiensi, memberikan peluang untuk
berkembang, serta meningkatkan potensi karyawan. Biasanya untuk
mengurangi masalah serta kendala beberapa pimpinan menggunakan beberapa
cara untuk melakukan pelatihan dan pengembangan pada perusahaan. Ada dua
cara pokok program pelatihan dan pengembangan antara lain:
 On the job training
Metode on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Para karyawan bisa belajar langsung dari atasannya atau dari
karyawan lain yang mempunyai pengalaman lebih. Berbagai cara bisa
digunakan antara lain:
1. Job instruction training

5
 Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan
ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan
menunjukan langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.
2. Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang
bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa
waktu tertentu. Efektif atau tidaknya pelatihan ini tergantung pada
kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship (Magang) dan assistantships
Pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut
pendidikan formal yang lebih tinggi. Pelatihan bagi pelajar yang menerima
pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan
diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap
dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
Job rotation dan transfer adalah proses belajar yang dilakukan untuk
mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini
terdapat 2 kerugian yaitu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan
sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan
dengan sungguh-sungguh, dan banyak waktu yang terbuang untuk
memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan dimana jika pelatihan ini
diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh
tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam
pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assignments
Alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan ke dalam
komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan
administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar
memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.

6
 6. Coaching dan counseling
Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam
penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan
bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

 Off the job training

Off the job training adalah metode pelatihan SDM yang diselenggarakan
di luar lokasi kerja atau di luar kantor selama jangka waktu tertentu. Tujuan
membuat training di luar kantor adalah demi menciptakan lingkungan yang
lebih kondusif untuk belajar dan melatih diri.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam yaitu :
1. Vestibule training
Pelatihan dimana dilakukan ditempat yang kondisinya sama seperti tempat
aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja khusus.
2. Lecture
Pelatihan dimana pelatih menyampaikan berbagai macam informasi/
mengajarkan pengetahuan kepada sejumlah besar orang pada waktu
bersamaan.
3. Independent self-study
Pelatihan dimana peserta diharapkan bisa melatih diri sendiri misalnya
dengan membaca buku, mengambil kursus pada universitas lokal ataupun
mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations
Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau presentasi.
5. Conferences dan discussion
Pelatihan ini biasa digunakan untuk pengambilan keputusan dimana
peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing
Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan peserta
dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

7
7. Case studies
Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut
untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang
ada.
8. Role playing
Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu,
peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-
olah terlibat langsung.
9. Simulation
Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang mirip dengan kondisi
pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor
skill.
10. Programmed instruction
Merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya
menggunakan computer.
11. Computer-based training
Merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan
interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk
merespon secara langsung selama proses belajar.
12. Laboratory training
Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan
dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka antara
satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan
kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan
perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group exercise
Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan
suatu permasalahan. Program pelatihan kerja disusun berdasarkan Standar
Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) , Standar Internasional
dan/atau Standar Khusus. SKKNI sendiri disusun berdasarkan kebutuhan

8
 lapangan usaha yang sekurang-kurangnya memuat kompetensi teknis,
pengetahuan, dan sikap kerja.

C. Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam meningkatkan mutu kemampuan serta keahlian dibutuhkan cara-
cara yang sangat tepat. Pelatihan yang sesuai akan mempengaruhi hasil
pengembangan dalam hal peningkatan mutu dan standar. Untuk bisa
mengetahui efek dari pelatihan secara menyeluruh terhadap hasil penampilan
atau performance dapat digunakan 2 cara yaitu:
 Model Uncontrolled, penilaian yang dilakukan tanpa menggunakan
perantara suatu golongan untuk melakukan perbandingan dalam penilaian
kinerja antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.
 Model Controlled, penilaian yang dilakukan menggunakan perantara suatu
golongan untuk melakukan perbandingan dalam penilaian kinerja antara
karyawan yang satu dengan yang lainnya.

Langkah-langkah yang dapat digunakan untuk pengembangan sumber

daya manusia antara lain:
 Memeriksa kebutuhan agar dapat mengetahui keahlian khusus yang
dimiliki dalam bekerja sesuai dengan bidangnya.
 Membuat konsep instruksi agar bisa melakukan penyusunan dan
menghasilkan isi dari kegiatan pelatihan termasuk modul, latihan dan
aktivitas.
 Program pelatihan dengan menyediakan beberapa orang yang bisa
mengikuti.
 Evaluasi serta tindak lanjut, untuk menilai apakah program ini sukses atau
gagal.

Perlu dilakukan pengukuran terhadap proses tahapan pengembangan

sumber daya manusia sudah sesuai atau belum. Bisa dikatakan sukses bila
sudah tepat sasaran dan bisa meningkatkan kualitas dari individu karyawan.

9
Sehingga dari tahap ini akan dapat diputuskan apakah perlu ada pengganti atau
lebih dimaksimalkan kembali.

Petunjuk-petunjuk pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan

yaitu:
 Penilaian berdasarkan prestasi dalam bekerja atau produktivitas kerja
karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan, semakin bagus
bisa dilakukan pengembangan, apabila prestasi konstan atau menurun
maka harus segera dilakukan perbaikan.
 Penilaian berdasarkan daftar hadir karyawan, apabila daftar hadir
karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan daftar hadir
karyawan semakin bagus bisa dilakukan pengembangan, apabila daftar
hadir karyawan menurun maka harus segera dilakukan perbaikan.
 Penilaian berdasarkan tingkat kedisiplinan kerja, setelah mengikuti
pengembangan dan pelatihan tingkat disiplin semakin bagus bisa
dilakukan pengembangan, apabila tingkat disiplin menurun maka harus
segera dilakukan perbaikan.
 Tingkat kerusakan sarana dan prasarana setelah karyawan mengikuti
pengembangan dan pelatihan sarana dan prasarana semakin bagus bisa
dilakukan pengembangan, apabila kerusakan sarana dan prasarana
menurun maka harus segera dilakukan perbaikan.
 Tingkat kecelakaan kerja karyawan harus bisa diminimalisir setelah
mereka mengikuti program pengembangan dan pelatihan, tingkat
kecelakaan kerja karyawan semakin menurun bisa dilakukan
pengembangan. Apabila tingkat kecelakaan kerja karyawan bertambah
berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan harus segera
dilakukan perbaikan.

10
D. Kendala-Kendala dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala dalam pengembangan sumber daya manusia perlu
diantisipasi secara maksimal. Hal ini bisa menghambat lajunya pelaksanaan
latihan dan pendidikan sehingga tidak sesuai dengan yang diharapakan.
Kendala- kendala pelatihan dan pengembangan antara lain:
1. Peserta pelatihan dan pengembangan mempunyai latar belakang berbeda.
2. Kurangnya pengalaman serta standard pendidikan yang dibutuhkan.
3. Minimmya pelatih yang sesuai dengan kebutuhan.
4. Belum didukung oleh sarana dan prasarana yang sesuai.
5. Kurikulum yang tidak sesuai.
6. Minimnya dana untuk melakukan pelatihan serta pengembangan.

11
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat
penting dalam rangka mencapai suatu tujuan bersama. Pengembangan
sumberdaya manusia merupakan bentuk investasi. Pengembangan sumber
dayamanusia perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar
pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan
suatu program pengembangan sumber daya manusia. Progam pengembangan
sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan
yangdibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan.

12
 DAFTAR PUSTAKA

https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=aulPDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=
PA1&dq=pengembangan+sdm&ots=9q3SmqD19V&sig=7MEoUK9OKHeCejNi
mK9ya4QmVUs&redir_esc=y#v=onepage&q=pengembangan%20sdm&f=false
https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=sz6wDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=
PR6&dq=+pengembangan+sdm&ots=7mWb0cq1Qx&sig=Vu6cnhjtvF39zLCUtb
RMBa2hIH8&redir_esc=y#v=onepage&q=pengembangan%20sdm&f=false

13