PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Kewiraushaan

Eduprenuership

Dosen Pengampu : Supardi, M.M

Kelompok 6 :

1. Nadia Wahyu Putrianingsih (23070210020)

2. Virgita Putri Kinanthi (23070210065)
3. Lutfiana Dewi (23070210014)
4. Muhammad Nadzir (23070210086)
5. Raka Adi Nugroho (23070200053)
6. Widatul Khoiroh (23070200021)

TADRIS MATEMATIKA

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SALATIGA

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. Yang telah melimpahkan nikmat, karunia,
serta hidayah, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah kami yang
berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusiaˮ dengan tepat waktu. Selain guna
untuk memenuhi tugas mata kuliah Kewirausahaan Eduprenuership makalah ini
juga bertujuan untuk menambah wawasan penulis dan para pembacanya.

Kami ucapkan terimakasih kepada Bapak Supardi, M.M atas tugas yang
diberikan, karena melalui tugas ini kami dapat mempelajari ulang mengenai
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Setelah berhasil menyelesaikan tugas
makalah ini, kami berharap makalah ini dapat bermanfaat serta menambah
wawasan bagi pembaca. Kami juga menyadari bahwa makalah yang telah kami
selesaikan ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kami menantikan
kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah kami.

Salatiga, 01 Desember 2023

Kelompok 6

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii

BAB I .......................................................................................................................1

PENDAHULUAN ...................................................................................................1

A. Latar Belakang ........................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah...................................................................................... 2
C. Tujuan Masalah .......................................................................................... 2

BAB II .....................................................................................................................3

PEMBAHASAN .....................................................................................................3

A. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) .............................................. 3

B. Bentuk-bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ............ 4
C. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ......................... 5
D. Manfaar Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ....................... 6
E. Faktor Penting Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ............ 6
F. Tahapan Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ..... 8

BAB III ..................................................................................................................10

PENUTUP .............................................................................................................10

A. Kesimpulan ............................................................................................... 10
B. Saran ......................................................................................................... 10

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................ 11

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan
kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk
mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar
berkembang.
Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya
berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti
yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan.
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara efektif
untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau
ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan
internasional. Dengan dapat teratasinya tantangan-tantangan (affirmative
action) dan turnover karyawan, pengembangan sumber daya manusia dapat
menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi
beberapa tantangan yang di hadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-
tantangan ini mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan
sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi
tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan
departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang
efektif (Handoko, 2008)
Pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas. Pengembangan
lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya
bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang.
Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri
menghadapi perubahan dipekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh
teknologi baru, desain pekerjaan, pelanggan baru, atau pasar produk baru.

1
 Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi
dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan sejenis. Setiap
personel perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif dan efisien agar
kualitas dan kuantitas pekerjaannya menjadi lebih baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian sumber daya manusia?
2. Apa bentuk-bentuk pengembangan sumber daya manusia?
3. Apa tujuan pengembangan sumber daya manusia?
4. Apa manfaat pengembangan sumber daya manusia?
5. Apa faktor penting dalam pengembangan sumber daya manusia?
6. Apa tahapan pelatihan pengembangan sumber daya manusia?

C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui pengertian sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui bentuk-bentuk pengembangan sumber daya
manusia.
3. Untuk mengetahui tujuan pengembangan sumber daya manusia.
4. Untuk mengetahui manfaat pengembangan sumber daya manusia.
5. Untuk mengetahui faktor penting dalam pengembangan sumber daya
manusia.
6. Untuk mengetahui tahapan pelatihan pengembangan sumber daya
manusia.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Semula SDM merupakan terjemahan dari "human resources",
namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan
"manpower" (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan
pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepe
gawaian, dan sebagainya). (Sutrisno, 2009)
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam menca- pai tujuan. Betapapun
majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk
mencapai tujuannya. (Sutrisno, 2009)
Werther dan Davis (1996), menyatakan bahwa sumber daya manusia
adalah "pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-
tujuan organisasi". Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi
sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi
pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada
gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Menurut Ndraha (1999) sumber daya manusia adalah sumber daya
yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai
kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti:
intelligence, creativity dan imagination tidak lagi semata-mata
menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga
otot, dan sebagainya.
Μ.Τ.Ε. Hariandja (2002) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia
(SDM) adalah salah satu faktor yang paling utama pada suatu perusahaan
dilihat dari faktor-faktor lainnya selain modal usaha. Oleh karenanya, SDM

3
 sangat diperlukan untuk dikelola dengan baik agar efektivitas dan efisiensi
perusahaan semakin meningkat.
Hasibuan (2003), berpendapat bahwa sumber daya manusia (SDM)
memiliki arti keahlian terpadu yang berasal dari daya pikir serta daya fisik
yang dimiliki oleh setiap orang. Yang melakukan serta sifatnya dilakukan
masih memiliki hubungan yang erat seperti keturunan dan lingkungannya,
sedangkan untuk prestasi kerjanya dimotivasi oleh sebuah keinginan dalam
memenuhi keinginannya.

B. Bentuk-bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran,
kebijaksanaan prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu
pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada
peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada
jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya
diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya
mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
Bentuk pengembangan dikelompokkan atas; Pengembangan secara
informal,dan pengembangan secara formal (Hasibuan, 2007). Untuk lebih
jelasnya kedua jenis pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Pengembangan secara informal
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas
keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya
dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya
dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk
maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini
bermanfaat bagi perusahaan karena produktivitas kerja karyawan
semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga
semakin baik.

4
 b. Pengembangan secara formal
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan
perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang
dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga–
lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal
dilakukan di perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun
masa datang, sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang
karyawan.
Pelatihan dan pengembangan (training dan development)
memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di
bidang manusia tersebut (human investment) akhirnya akan
menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi
atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan
mendapatkan laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun
secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta
berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat
ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai
hasil yang optimal.

C. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengembangan SDM pada setiap organisasi atau perusahaan bertujuan
untuk tercapainya kinerja yang lebih baik. Adapun beberapa tujuan lainnya
adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan Produktivitas, produktivitas dapat tercapai jika
mendapat dukungan penuh dari perusahaan dalam
mengembangkan sumber daya manusianya. Jika kinerja meningkat
karena adanya pengembangan sumber daya manusia maka
produktivitasnya akan meningkat.
b. Terciptanya efektivitas dan efisiensi.

5
 c. Materi pelatihan pengembangan sumber daya manusia harus sesuai
dengan kebutuhan karyawan.
d. Desain pelatihan harus dapat mengakomodir kemampuan dari
para pesertanya. (Harahap, 2023)

D. Manfaar Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Selanjutnya berdasarkan hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil penelitian
Siagian (1995) dalam Danim (2002:44) menyimpulkan:
a. Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.
b. Meningkatkan kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai
masalah yang dihadapinya.
c. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor
motivasional.
d. Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
e. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi
dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada
diri sendiri.
f. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan.
g. Meningkatkan kepuasan kerja..
h. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
i. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.

E. Faktor Penting Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Lingkungan Eksternal
Perubahan lingkungan di luar organisasi sangat sulit diprediksi
dalam jangka pendek dan terkadang tidak dapat diperkirakan dalam
jangka panjang, misalnya :
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar
tetapi sulit diprediksi, seperti tingkat inflasi, pengangguran,

6
 dan tingkat bunga bank sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi organisasi.
b. Kondisi sosial politik hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan dan kebijakan SDM melalui berbagai peraturan
di bidang personalia, perubahan sikap serta tingkah laku, dan
lain sebagainya.
c. Perubahan-perubahan teknologi sekarang tidak hanya sulit
diramal tetapi sulit dinilai. Perkembangan komputer secara
dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak SDM.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya
yang akan mempengaruhi permintaan SDM organisasi.
Sebagai contoh pembajakan manajer akan memaksa
organisasi untuk selalu
menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan secara sederhana.

Perencanaan pengadaan SDM dapat diidentifikasi melalui empat

hal, yaitu identifikasi kondisi eksternal dan lingkungan,
identifikasi strategi dan sasaran organisasi, penggunaan
teknologi, identifikasi SDM yang ada dan kondisi perencanaan
kebutuhan SDM (Arifin, hal. 11-12).

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasi nasional mempengaruhi
permintaan SDM.
a. Rencana strategis organisasi adalah keputusan yang paling
berpengaruh ini mengikat organisasi dalam jangka panjang
untuk mencapai sasaran, seperti tingkat pertumbuhan,
produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan
di waktu yang akan datang. Untuk mencapai sasaran yang

7
 telah ditetapkan atau hasil bisnis, tidak lepas dari HR strategi
yang diterapkan dalam organisasi, strategi tersebut
merupakan enam kegiatan penting, yaitu motivating
(memberi motivasi), retaining (mempertahankan),
identifying (mengidentifikasi), attracting (menarik),
intergrating (menyatukan), dan developing
(pengembangan), untuk mencapai business result (hasil
usaha yang diinginkan).
b. Dalam jangka pendek, para perencana menerjemahkan
rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk
anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan SDM.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak sesuai
anggaran menyebabkan perubahan kebutuhan personalia
jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan SDM baru.
e. Reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan dapat
secara radikal mengubah kebutuhan dan memerlukan
berbagai tingkat keterampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang (Arifin, hal. 12-13).
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan SDM dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian
semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi
sebagai pedoman perencanaan yang akurat (Arifin, hal. 13)

F. Tahapan Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Dalam melaksanakan pelatihan pengembangan SDM diperlukan tahapan
agar pelatihan dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
a. Identifikasi kebutuhan karyawan

8
 Pastikan bahwa pelatihan yang akan diberikan mengandung nilai
kepentingan bagi karyawan/peserta untuk mencapai tujuan
perusahaan.
b. Analisis Organisasi
Dalam menganalisis organisasi perlu diperhatikan pertanyaan"
where is training and development needed and where is it likely to
be successful within an organization?". Hal ini dapat dilakukan
dengan cara mengadakan survei sikap pegawai terhadap kepuasan
kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam. administrasi.
Disamping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover,
absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data
perencanaan pegawai.
c. Pengkajian Pekerjaan dan Tugas.
Pengkajian pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk
mengembangkan program job-training, hal ini bertujuan untuk
membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap terhadap suatu pekerjaan.
d. Analisis Karyawan
Analisis karyawan difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan
pelatihan bagi karyawan yang bekerja pada bidangnya. Kebutuhan
pelatihan karyawan
ini dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.
e. Menetapkan target Pelatihan
Target pelatihan adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta.
Target harus spesifik pada kemampuan peserta untuk melakukan
pekerjaan tertentu, dengan tingkat kemampuan tertentu pada kondisi
tertentu.

9
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya
berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti
yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan.
Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi
secara keseluruhan. Armstrong & Murlis berpendapat bahwa
pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan
bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar, dan
mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan
kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang.
Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagai
pentiapan individu pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda
atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan
SDM yang membawa misi difokuskan pada peningkatan ketahanan dan
kompetensi setiap individu yang terlibat dalam proses pembangunan.
Adapun jenis-jenis pengembangan yakni: pengembangan secara informal
merupakan pengembangan yang bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya.
Pengembangan secara formal merupakan pengembangan yang dilakukan
oleh organisasi dengan biaya yang cukup besar.

B. Saran
Dalam makalah ini, telah dijelaskan pengembangan sumber daya
manusia yang bisa dipelajari dan diterapkan dalam sehari hari baik oleh
mahasiswa maupun pendidik di berbagai satuan pendidikan. Namun, tidak
memungkiri bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
penulis menyarankan untuk dapat mencari referensi.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Harahap, M. (2023). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Serang Banten: PT

Sada Kurnia Pustaka.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Arifin, N. Manajemen Sumberdaya Manusia: Teori dan Kasus. Jepara: UNISNU
PRESS.
Hasibuan, Malayu, SP. (2007). Manajamen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Cetakan Kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara

Harahap, M. (2023). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Serang Banten: PT

Sada Kurnia Pustaka.

Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua. Yogyakarta: BPF

Rahmawati Ike Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

CV.ANDI

11