MAKALAH

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Mata Kuliah: Perencanaan SDM
Dosen Pengampu: Dr. Hj. Mimin Maryati, Dra., M. Pd.

Disusun Oleh :
KELOMPOK 2

Muhammad Ferri 1810631120080

Nirwana Almaidah 1810631120087
Qoriatul Qudtsiyah 1810631120091
Hanifah Utami Rahman 1810631120092
Aji Zul Arffan 1810631120099

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS AGAMA ISLAM
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
Jl. HS. Ronggo Waluyo, Puseurjaya, Telukjambe Timur, Karawang

1
 KATA PENGANTAR

Bismilaahirrohmannirrahim,

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang. Semoga Shalawat
serta salam tetap tercurahkan kepada Nabi kita, Nabi Muhammad Saw serta keluarga dan para
sahabatnya yang mulia. Sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah dengan baik. Makalah ini
disusun untuk memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah “Perencanaan Sumber Daya
Manusia(SDM)” yang bejudul “PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)”.

Dalam penyusunan makalah ini, penyusun menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih
jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat penyusun harapkan demi terciptanya
makalah yang lebih baik lagi. Dan penyusun berharap kita semua dapat mengambil nilai positif yang
tersaji dalam makalah ini.

Tak lupa penyusun mengucapkan terimakasih kepada Ibu Dr. Hj. Mimin Maryati, Dra., M.
Pd. Selaku dosen pengampu Mata Kuliah “Kepemimpinana Pendidikan Islam”, dan tak lupa pula
penyusun ucapkan terimakasih kepada teman-teman yang juga membantu penyusun sehingga
makalah ini dapat tersaji dihadapan kita semua.

Karawang, 20 April 2021

Penyusun,

Kelompok 2

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................................................. 2

DAFTAR ISI ................................................................................................................................................ 3
BAB l ............................................................................................................................................................ 4
PENDAHULUAN ........................................................................................................................................ 4
A. Latar Belakang ......................................................................................................................................... 4
B. Rumusan Masalah .................................................................................................................................... 5
C. Tujuan Penulisan...................................................................................................................................... 5
BAB II ......................................................................................................................................................... 6
PEMBAHASAN........................................................................................................................................... 6
A. Pengertian Dari Pengembangan SDM .............................................................................................. 6
B. Tujuan dan Manfaaat Dari Pengembangan SDM ............................................................................. 7
C. Jenis-Jenis Pengembangan SDM ...............................................................................................10

D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Dan SDM .....................................11

E. Pelatihan Dalam Pengembangan Karir ......................................................................................13
BAB III ..................................................................................................................................................... ..21
PENUTUP .................................................................................................................................................. 21
A. Kesimpulan ............................................................................................................................................ 21
B. Saran ...................................................................................................................................................... 21
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................................. 22

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat sentral dalam organisasi
apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia. Pentingnya sumber daya manusia dalam ruang suatu organisasi, menuntut setiap organisasi
mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia pada era informasi ini, menurut Dessler (2003:36) yaitu: “Strategic Human
Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and
objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster
innovation and flexibility”. Terlihat bahwa para pimpinan organisasi harus mengaitkan pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja serta
mengembangkan budaya organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Pelatihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya
manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan dapat menggali potensi yang ada pada
diri setiap individu. Dengan kata lain, sumber daya manusia merupakan sesuatu yang esensial bagi
tiap-tiap individu. Pelatihan merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam
suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan operasional (Simamora,1997:342). Secara aktual
perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang
bersangkutan. Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan,
karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai
pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan
tingkat efisiensi yang diharapkan.

Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya
organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam
individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar
belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain
sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian
rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.

4
 Pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan kuantitas dan kualitas
pengetahuan yang dimiliki. Keadaan ini menjadi sangat penting karena dari pengetahuanlah manusia
mempunyai dasar untuk bertindak, dan dari pengetahuanlah manusia bisa meningkatkan kualitas
hidupnya.

B. Rumusan Masalah
a) Apa Pengertian Dari Pengembangan SDM ?
b) Apa sajakah Tujuan dan Manfaaat Dari Pengembangan SDM?
c) Apa sajakah Jenis-Jenis Pengembangan SDM?
d) Apakah Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Dan SDM?
e) Apa Sajakah Pelatihan Dalam Pengembangan Karir?

C. Tujuan Penulisan
a) Untuk Memahami Pengertian Dari Pengembangan SDM
b) Untuk Memahami Tujuan dan Manfaaat Dari Pngembangan SDM
c) Untuk Mengetahui Jenis-Jenis Dari Pengembangan SDM
d) Untuk Mengetahui Faktor Yang Mem Pengaruhi Dalam Pengembangan Karir Dan SDM
e) Untuk Mengetahui Macam-Macam Pelatihan Dalam Pengembangan Karir

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PENGEMBANGAN SDM

Sebelum menjelaskan pengertian pengembangan SDM, diperlukan pembahasan mengenai

pengertian SDM agar kita memiliki pemahaman yang sama mengenai SDM. Ahmad Tohardi
(2002:12) menyatakan bahwa; sumber daya manususia adalah segala potensi yang ada pada manusia
baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi, dan sebagainya yang dapat digunakan baik
untuk dirinya maupun untuk organisasi atau perusahaan.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) mengungkapkan bahwa SDM adalah
rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Selain itu Hasibuan (2003)
mendefinisikan pengertian SDM adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotifasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Maka oleh dari itu dalam penjelasan pengembangan SDM, Armstrong (1997:507)
menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.

McLagan dan Suhadolnik didalam artikel Yustiono (2016) mengemukakan pendapatnya,

bahwa Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir,
dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan
efektivitas individual dan organisasi.

Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe didalam artikel Yustiono (2016) sebagai
berikut: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan
oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-
program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM adalah segala
aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi
6
menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat
dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta
penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM
merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi
harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan
profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai dengan lingkungan
organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya
tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.

B. TUJUAN DAN MANFAAT PENGEMBANGAN SDM

a. Tujuan Pengembangan SDM

Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa
organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas guna mencapai tujuan organisasi untuk
meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstong, 1997:507).

Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi
mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya
pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk
peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara
yang sesuai untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.

Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Meningkatkan produktivitas kerja

Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu meningkatkan

produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena meningkatnya
technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang bersangkutan.

2. Mencapai efisiensi

Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program pengembangan

dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain pemborosan dapat ditekan, karena biaya
produksi kecil dan pada akhirnya daya saing organisasi dapat meningkat.

7
 3. Meminimalisir kerusakan

Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan barang/produksi dan
mesin-mesin dapat diminimalisir karena para pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan
tugasnya.

4. Mengurangi kecelakaan

Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas, maka tingkat

kecelakanaan pun dapat diminimalisir.

5. Meningkatkan pelayanan

Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, salah satu
tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan layanan
kepada konsumen.

6. Memelihara moral pegawai

Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya kesempatan kepada
pegawai untuk mengikuti program pengembangan pegawai, maka pengetahuan dan keterampilannya
diharapkan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan akan meningkat.

7. Meningkatan peluang karier

Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan keterampilan pegawai,
maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti program pengembangan untuk meningkatkan karier
akan semakin terbuka dengan karena keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik.

8. Meningkatkan kemampuan konseptual

Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan konseptual seorang pegawai.

Dengan kemampuan yang meningkat, maka diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan
akan menjadi lebih mudah dan akurat.

9. Meningkatkan kepemimpinan

Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam program
pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human relation, maka diharapkan hubungan baik
ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan lebih mudah dilaksanakan.

8
 10. Peningkatan balas jasa

Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan diharapkan akan lebih
baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai, maka balas jasa atas prestasinya pun akan
semakin baik pula.

11. Peningkatan pelayanan kepada konsumen

Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun teknikal, maka upaya
pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik pula. Dengan demikian
diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi

b. Manfaat Pengembangan SDM

Ada sangat banyak manfaat dari pelatihan dan pengembangan SDM. Menurut Schuler (1992)
setidaknya ada 5 poin manfaat pentinya, yaitu :

1) Pelatihan dan pengembangan SDM mampu mengurangi dan menghilangkan kinerja yang
buruk. Kegiatan pengembangan akan mampu meningkatkan kinerja pegawai. Jika pegawai
saat ini dirasa kurang dapat bekerja secara efektif, serta ditujukan untuk dapat mencapai
efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2) Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan produktivitas Individiu & Tim.
Mengikuti program pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan
dan pengetahuan baru. Hal ini bukan hanya bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka
namun juga kerja tim secara kesuluruhan.
3) Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan fleksibilitas angkatan kerja.
Dengan banyaknya ketrampilan yang dimiliki, maka akan lebih fleksibel juga bagi karyawan
untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan
organisasi. Contoh saja jika organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu,
maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang
dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4) Pelatihan dan pengembangan SDM Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang
baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja
pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
5) Pelatihan dan pengembangan SDM Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan

9
 dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga
berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Dengan 5 manfaat pelatihan dan pengembangan SDM perusahaan akan lebih dapat berkembang
dengan pesat. Perlu diketahui melaksanakan program pelatihan dan pengembangan yang baik adalah
investasi jangka panjang. Investasi demi membangun perusahaan yang sehat, kuat, dan maju sehingga
mampu menghadapi tantangan zaman yang semakin ketat.

C. JENIS-JENIS PENGEMBANGAN SDM

Berkembangnya sebuah bisnis dalam perusahaan tidak terlepas dari peran karyawan yang bekerja
sesuai dengan keahliannya. Namun tidak dipungkiri pula persaingan bisnis semakin ketat yang juga
berpengaruh pada produktivitas SDM yang harus ditingkatkan juga. Meningkatkan produktivitas
SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya melalui pelatihan karyawan atau
pengembangan SDM perusahaan. Terdapat 7 jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang dapat
dilakukan oleh perusahaan/lembaga, diantaranya :

• Pelatihan keahlian (skill training)

Pelatihan karyawan yang pertama dan biasa dilakukan oleh sebagian besar perusahaan adalah
pelatihan keahlian atau skill training. Pelatihan keahlian ini mencakup penilaian akan kebutuhan
ataupun kekurangan yang kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang lebih dalam. Sehingga
dengan pelatihan keahlian ini, karyawan dapat mengetahui kemampuan apa yang mereka miliki guna
menunjang pekerjaannya.

• Pelatihan ulang (retraining)

Pengembangan SDM juga dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan ulang atau
retraining. Perusahaan tentu akan selalu mengalami perubahan yang mempengaruhi pekerjaan
karyawan. Retraining diberikan guna karyawan dapat lebih percaya diri menghadapi dan
menyelesaikan tuntutan pekerjaan yang tidak selalu sama setiap waktunya.

• Cross functional training

Pelatihan karyawan selanjutnya adalah cross functional training atau pelatihan lintas
fungsional. Pelatihan ini berisi tentang aktivitas kerja yang dilakukan karyawan pada bidang lain
selain pekerjaannya. Tentu saja setiap pelatihan karyawan yang dilakukan ada tujuannya, seperti
pelatihan yang satu ini, yaitu guna meningkatkan komunikasi dan juga setiap divisi dapat menjadi
lebih sinergi dalam pekerjaan.

10
 • Pelatihan tim (team training)

Perusahaan akan menjunjung sebuah team work atau kerja sama dalam tim untuk mencapai
goal bisnisnya. Maka dari itu pelatihan tim atau team training dilakukan untuk sekelompok karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama. Membangun team work dilakukan dengan
memberikan pelatihan tim di luar ruangan dengan beberapa permainan.

• Pelatihan bahasa (language training)

Pelatihan bahasa atau language training merupakan salah satu pengembangan SDM yang
dilakukan perusahaan lokal untuk dapat menjalin kerjasama dengan perusahaan asing. Karyawan
diharapkan dapat melakukan pelatihan bahasa agar terciptanya komunikasi yang baik dengan pihak
luar.

• Pelatihan teknologi (technology training)

Banyak perusahaan yang sudah menerapkan digital strategy atau digital marketing dalam
bisnisnya. Mau tidak mau, karyawan juga diajak untuk dapat menambah skillnya dalam menerapkan
fungsi teknologi di perusahaan. Pelatihan teknologi menjadi pelatihan karyawan yang cukup penting
untuk menambah produktivitas kerja.

• Pelatihan kreativitas (creativity training)

Pengembangan SDM yang terakhir yaitu pelatihan kreativitas atau creativity training.
Pelatihan ini tentu akan memberikan peluang bagi karyawan untuk mengasah kreativitasnya,
mengeluarkan gagasan baru dan inovasi yang menarik bagi bisnis perusahaan.

D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk Investasi. Oleh karena itu,
pelaksanaan pengembangan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi pada
perushaan/organisasi baik dalam diri perusahaan/organisasi itu sendiri maupun di luar.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sdm menurut Notoadmodjo, 2009:8.

Pada perusahaan/organisasi yang bersangkutan yaitu faktor internal dan faktor eksternal, diantarnya
sebagai berikut ;

1. Faktor Internal

Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan perusahaan/organisasi yang dapat

dilakukan, baik pimpinan maupun anggota pada perushaan/organisasi yang bersangkutan.

11
 a. Misi dan Tujuan Perusahaan/Organisasi

Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan
ini diperlukan perencanaan yang baik dan implementasinya secara tepat. Untuk itu diperlukan
kemampuan tenaga sumber daya manusia melalui pengembangan sumber daya manusia.

b. Strategi Pencapaian Tujuan

Misi dan tujuan organisasi mungkin sama dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk
mencapai misi dan tujuan tersebut dapat berbeda. Oleh karenanya, kemampuan karyawan diperlukan
dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar, sehingga strategi yang disusun dapat
memperhitungkan dampak yang akan terjadi di dalam organisasinya. Secara tidak langsung hal ini
dapat mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

c. Sifat dan Jenis Tujuan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting terhadap pengembangan sumber daya
manusia. Misalnya, suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, akan berbeda
dengan pola pengembangan sumber daya manusia pada organisasi yang bersifat ilmiah. Demikian
juga, akan berbeda pula strategi dan program pengembangan sumber daya manusia antara organisasi
yang kegiatan rutin dan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreativitas.

d. Jenis Teknologi yang digunakan

Pengembangan organisasi diperlukan untuk mempersiapkan tenaga dalam mengoperasikan

teknologi. Dalam mengoperasikan teknologi atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan-kegiatan
yang semula dilakukan oleh manusia.

2. Faktor Eksternal

Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak lepas dari pengaruh lingkungan di mana
organisai itu berada, agar organisasi itu dapat melaksanakan misi dan tujuannya maka harus
memperhitungkan faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor eksternal organisas. Diantara faktor-
faktor tersebut adalah kebijakan pemerintah, sosial budaya masyarakat, perkembanagn ilmu
pengetahuan dan teknologi.

a. Kebijakan Pemerintah

Kebijakan-kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan,

peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan menteri maupun pejabat pemerintah merupakan
arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijakan-kebijakan tersebut akan mempengaruhi
program-program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
12
 b. Sosio Budaya Masyarakat

Faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini dapat
dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai
latar belakang sosio budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam mengembangkan sumberdaya
manusia dalam suatu organisasi faktor eksternal perlu dikembangkan.

c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah sedemikian
pesatnya. Organisasi yang baik harus mengikuti arus tersebut dan harus mampu memilih teknologi
yang tepat.

Oleh karena itu, kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut.
Selain itu, faktor-faktor tersebut dapat menunjang suatu keberhasilan yang maksimal apabila suatu
diklat atau pelatihan dan pendidikan tersebut anadaya suatu partisipasi yang sangat baik dalam diri
peserta, fokus pelatihan yang sangat efektif, proses yang memadai, biaya yang ringan, motivasi, serta
hasil atau out came yang sangat bagus bagi peserta setelah pelaksanaan diklat atau pendidikan dan
pelatihan.

E. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN

a. Pengertian Pengembangan Karier

Menurut Ardana dkk (2012:117) pengembangan karier adalah sebuah keputusan yang diambil
sekarang dan akan dilakukan dimasa mendatang dan ketika hal tersebut sudah diputuskan maka
seorang harus melakukan langkah-langkah guna mewujudkan pengembangan kariernya.

b. Langkah-langkah yang dilakukan guna menunjang perkembangan karier adalah

sebagai berikut:
1) Prestasi Kerja Yang Memuaskan

Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang
dipercayakan padanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seseorang untuk
diusulkan dan dipromosikan naik jabatan dimasa mendatang. Oleh karena itu, agar terbuka
kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan pengembangan kariernya, prestasi kerjanya ialah
harus sedemikian rupa sehingga akan memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan akan tetapi,
sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal
mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan yang
bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya memikul
tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.
13
 2) Pengenalan Oleh Pihak Lain

Pengenalan dari pihak lain ialah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak atau
tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan kekaryawanan mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja karyawan yang ingin merealisasikan perkembangan kariernya.

3) Kesediaan Pada Organisasi

Kesedian pada organisasi yang dimaksud berarti bahwa seorang karyawan ingin terus berkaya
dalam organisasi untuk jangka waktu yang lama misalnya sampai usia pensiun.

4) Pemanfaatan Mentor dan Sponsor

Pengalaman menunjukan bahwa pengembangan karier seseorng seiring berlangsung dengan

lebih mulus, apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia
memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti kariernya. Nasehat tersebut berupa informasi
tentang berbagai kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan,
pelatihan, seminar, loka karya, konfrensi, simposium dan lain sebagainya.

5) Dukungan Para Bawahan

Mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai perkembangan
karier yang ingin diwujudkan. Dukungan para bawahan tersebut bentuknya beraneka ragam, dengan
menunjukan kesetian kepada manajernya ada dua hal yang akn diperoleh yaitu:

- Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan.

- Perkembangan karier bawahannya juga harus meningkat.

Sikap demikan harus mendapatkan perhatian khusus karena sesungguhnya tidak ada seorang
manajerpun yang dapat meraih kemajuan tanpa peningkatan kemampuan bawahannya.

6) Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh

Telah berulang kali ditekankan bahwa ada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan
karier terletak pada tiap-tiap pekerja. Berbagai kesempatan yang ada untuk mengembangkan diri itu
seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan diluar jam kerja, atau sengaja
dipindah tugaskan dijenjang yang lebih tinggi.

7) Berhenti Atas Permintaan dan Kemauan Sendiri

Dalam banyak hal, berhenti dengan kemauan sendiri. Mungkin pula merupakan salah satu
cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya bukanlah hal mustahil bahwa
dalam suatu organisasi seperti organisasi yang kecil jenjang kariernya yang mungkin dinaiki
14
demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui menjadi sangat terbatas betapa pun
besarnya keinginan organisasi untuk membantu para karyawannya mengembangkan kariernya dalam
organisasi.

c. Pendekatan Pengembangan SDM/ Karyawan

Menurut Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) terdapat empat pendekatan yang

digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman
kerja, dan hubungan pribadi.

1. Pendidikan Formal

Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-

program di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan,
kursus-kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas, program-program M.B.A
eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta benar-benar berada di universitas
ketika mengikuti kelas. Program-program tersebut mungkin meliputi ceramah oleh para ahli bisnis,
berbagai permainan dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta pertemuan dengan para pelanggan.
Banyak perusahaan seperti Bank of Montreal dan General Electric terutama mengandalkan pada
program-program pengembangan dalam perusahaan yang ditawarkan oleh pusat-pusat pelatihan dan
pengembangan atau universitas perusahaan, daripada mengirim para karyawan untuk program-
program yang ditawarkan universitas. Berbagai perusahaan mengandalkan program-program dalam
perusahaan karena perushaan tersebut dapat dikaitkan langsung dengan kebutuhankebutuhan bisnis,
dapat mudah dievaluasi dengan menggunakan metric-metrik perusahaan dan bisa mendapatkan
tingkat keterlibatan manajemen senior.

2. Penilaian

Penilaian (Assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik

kepada karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya. Para karyawan,
rekan kerjanya, para manajer, dan para pelanggan dapat memberikan informasi. Penilaian paling
sering digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan dengan potensi manajerial serta mengukur
berbagai kekuatan dan kelemahan para manajer saat ini. Penilaian juga digunakan untuk
mengidentifikasi para manajer dengan potensi untuk pindah ke posisi-posisi eksekutif yang lebih
tinggi serta dapat digunakan oleh tim-tim kerja untuk mengidentifikasi berbagai kekuatan dan
kelemahan dari para anggota tim individu dan proses-proses pengambilan keputusan atau gaya-gaya
komunikasi yang menghambat produktivitas tim. Alat-alat penilaian yang popular meliputi tes-tes

15
kepribadian, Indikator Jenis Myers-Briggs, pusat-pusat penilaian, penentuan tolak ukur, penilaian
kinerja, dan umpan balik 360 derajar.

• Tes-tes kepribadian

Tes-tes digunakan untuk menentukan apakah para karyawan memiliki berbagai karakteristik
kepribadian yang diperlukan agar berhasil pada pekerjaan-pekerjaan manajerial tertentu atau
pekerjaan-pekerjaan yang melibatkan tugas-tugas internasional. Tes-tes kepribadian biasanya
mengukur lima dimensi utama: keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan
keingintahuan. Penilaian mengidentifikasi para manajer yang siap untuk tugastugas internasional
mungkin tidak sesuai dengan posisinya saat ini, atau membutuhkan pelatihan agar lebih memahami
budaya perusahaan.

• Indikator Jenis Myers-Briggs

Indikator jenis Myers-Briggs ini merupakan alat penilaian psikologis yang terpopuler yang
diguanakan untuk pembentukan tim dan pengembangan kepemimpinan yang mengidentifikasi
berbagai pilihan para karyawan terhadap energy, pengumpulan informasi, pengambilan keputusan,
dan gaya hidup.

• Pusat-pusat penilaian

Pusat penilaian merupakan proses dimana beberapa pemeringkat mengevaluasi kinerja para
karyawan berdasarkan sejumlah latihan. Pusat penilaian biasanya berlokasi di luar perusahaan seperti
pusat pertemuan. Jenisjenis latihan yang digunakan pusat-pusat penilaian meliputi berbagai diskusi
kelompok tanpa pemimpin, wawancara, keranjang masuk, dan permainan peran. Pada diskusi
kelompok tanpa pemimpin, tim yang terdiri atas lima sampai tujuh orang karyawan ditugaskan untuk
memecahkan masalah bersama-sama pada jangka waktu tertentu. Pada wawancara, para karyawan
ditanya tentang pekerjaan dan berbagai pengalaman pribadi, keterampilan, dan rencana kariernya.
Keranjang masuk (In-basket) merupakan simulasi tugastugas administrasi dari pekerjaan manajer.
Permainan peran (Role plays) mengacu pada peserta yang mengambil bagian atau peran dari manajer
atau karyawan lain.

• Penentuan Tolak Ukur

Penentuan Tolak Ukur merupakan alat yang dirancang untuk mengukur faktor-faktor penting agar
menjadi manajer yang berhasil. Berbagai hal yang diukur oleh penentuan tolak ukur didasarkan pada
penelitian yang menelaah pelajaran dari para eksekutif yang belajar pada berbagai peristiwa yang
sangat penting dalam kariernya.

16
 • Penilaian kerja dan system umpan balik 360 derajat

Penilaian kerja merupakan proses dimana organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa
baik karyawan melakukan pekerjaanya. Kecenderungan terbaru pada penilaian kinerja untuk
pengembanagn manajemen adalah penggunaan umpan balik ke atas dan umpan balik 360 derajat.
Umpan balik ke atas (Upward Feed Back) mengacu pada proses penilaian kinerja bagi para manajer
yang meliputi berbagai evaluasi yang dilakukan oleh para bawahannya. Pada system umpan balik 360
derajat, system penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi evaluasi-evaluasi dari berbagai
orang yang berinteraksi dengan manajer. Proses tersebut meliputi berbagai evaluasi diri dan evaluasi
dari atasan manajer, para bawahan, rekan kerja, dan pelanggan.

3. Pengalaman Kerja

Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja (job experiences).
Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaanya.
Asumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk pengembangan karyawan adalah
pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada ketidakcocokan antara keterampilan karyawan
dengan pengalaman di masa lalu serta keterampilan yang dibutuhkan pada pekerjaan. Agar dapat
berhasil pada pekerjaanya, para karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dipaksa belajar
keterampilan baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan cara baru, serta
pengalaman baru yang utama.

• Memperluas pekerjaan saat ini

Perluasan pekerjaan (job enlargement) mengacu pada menambahkan tantangan atau tanggung
jawab baru untuk pekerjaan karyawan saat ini. Hal ini meliputi tugas proyek khusus, beralih peran
pada tim kerja, atau meneliti cara baru melayani para klien dan pelanggan.

• Perputaran pekerjaan

Perputaran pekerjaan merupakan proses memindahkan individu secara sistematis dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain selama waktu berjalan. Tugas pekerjaan mungkin ada pada bidang
fungsional perusahaan atau gerakan yang mungkin ada antara pekerjaanpekerjaan pada bidang
fungsional atau Departemen. Karyawan yang berputar pada posisi-posisi baru diperlukan untuk
mendokumentasikan berbagai pengalaman dan pembelajaran, terutama menekankan cara posisi agar
membantunya lebih memahami perusahaan.

17
 • Peralihan,promosi,dan gerakan ke bawah

Gerakan ke atas, horizontal, dan kebawah tersedia untuk tujuan-tujuan pengembangan pada
kebanayakan perusahaan. Pada proses peralihan, karyawan ditugaskan pekerjaan pada bidang
perusahaan yang berbeda-beda. Peralihan tidak harus meningkatkan berbagai tanggung jawab
pekerjaan atau kompensasi. Peralihan cenderung bergerak horizontal (pindah ke pekerjaan dengan
tanggung jawab yang sama). Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan
tantangan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih banyak, dan kewenangan yang lebih banyak
dari pekerjaan sebelumnya. Promosi biasanya termasuk kenaikan gaji. Gerakan ke bawah (downward
move) terjadi ketika seorang karyawan kurang diberikan tanggung jawab dan kewenangan. Hal ini
mungkin melibatkan pindah pada posisi lain pada tingkat yang sama (penurunan pangkat secara
horizontal), gerakan lintas fungsi sementara, atau penurunan pangkat karena lemahnya kinerja.

• Magang di luar perusahaan

Magang di luar perusahaan mengacu pada perusahaan yang mengizinkan para karyawan untuk
mengambil peran operasi purnawaktu pada perusahaan lain.

• Tugas sementara, proyek, pekerjaan sukarela dan cuti panjang

Pertukaran karyawan merupakan salah satu jenis tugas sementara. Tugas-tugas sementara dapat
meliputi cuti panjang yaitu cuti dari perusahaan untuk memperbarui atau mengembangkan berbagai
keterampilan. Tugas-tugassukarela juga dapat digunakan untuk pengembangan. Tugas-tugas sukarela
dapat memberikan berbagai peluang bagi para karyawan untuk mengelola perubahan, mengajar,
memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi, serta akan terkena tuntutan pekerjaan lain.

4. Hubungan pribadi

Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan pengetahuannya
tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang
lebih berpengalaman. Kepenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antarpribadi
yang digunakan untuk mengembangkan para karyawan.

d. Metode-metode Pengembangan SDM

Dalam tahap pengembangan SDM, pelatihan termasuk salah satu contoh dalam upaya
mengembangkan SDM. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan
paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para manajer memberikan pelatihan karena melalui
pelatihan para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat
tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika para pegawai dilatih. Pelatihan juga

18
sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi, suatu simbol status, atau suatu liburan dari
kewajiban sehari-hari (Gomes,1997:198)

Pengembangan manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat

ini atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan
keterampilan (Dessler, 2010:296). Pengembangan manajemen kemudian dapat dimulai dengan
menggunakan metode-metode seperti:

1. On the Job Training

On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan di tempat kerja sesungguhnya.
Metode ini memiliki keunggulan memotivasi peserta secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan
dalam situasi artifisial di dalam ruang kerja. Kenyataan bahwa keberhasilan sistem ini hampir
seluruhnya tergantung pada penyelia langsung dan pelatih berarti bahwa unit sumber daya manusia
memiliki tanggung jawab menyediakan pelatih yang baik dan efektif dari setiap penyelia
(Simamora,1997:396). On the Job Training tidak hanya digunakan untuk karyawan non manajer.
Metode pelatihan on the job training meliputi:

a. Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi
baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang
menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk
lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi
atau perusahaan.

Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan,
dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan
menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada
perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan
produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan
mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat
peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya
keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau
bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan
karywan atau pegawai menurut Handoko yaitu, Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan),

19
Kecakapan (keahlian atau kecakapan), serta Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya
pengalaman dan kecakapan).

b. Rotasi pekerjaan

Rotasi pekerjaan merupakan teknik pelatihan manajemen dengan cara memindahkan orang
yang dilatih dari departemen satu ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan
mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya (Dessler,2010:297). Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk
memperluas latar belakang trainer dalam bisnis.

c. Demosi

Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa
dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya
diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan
ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi merupakan suatu hal yang sangat
dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau
turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan
kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh
yang diinginkan.

d. Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam
suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami
pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti
sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai
pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya
seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu
perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk
mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan
terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat
adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.

e. Pendekatan belajar sambil dibimbing

Disini orang dilatih bekerja secara langsung dengan seorang manajer senior atau dengan orang
yang akan digantikannya. Orang yang akan digantikan ini bertanggung jawab untuk membimbing
orang yang dilatih itu. Secara perlahan, sambil manajer senior akan melepaskan tanggungjawabnya
kepada orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu.
20
f. Belajar bertindak

Belajar bertindak merupakan teknik pelatihan dimana calon manajemen diizinkan untuk
bekerja penuh untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain. On the Job
Training dalam bentuknya yang paling sederhana, menyertakan karyawan yang telah diarahkan
melalui semua fungsi pekerjaan pada saat ia melaksanakan tugas-tugasnya. Bagaimanapun juga,
kerusakan potensial pada moral karyawan atau kinerja organisasional disebabkan oleh seorang
individu yang tidak dapat belajar pada pekerjaan yang signifikan.

2. Off the Job Training

Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan
individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Kursus-kursus, workshop,
seminar, simulasi komputer adalah contoh dari off the job training.

Program pengembangan manajemen sering mengkombinasikan berbagai tipe off the job
training, tetapi membawanya ke dalam perusahaan untuk menjawab kebutuhan-kebutuhan
organisasional yang unik. Organisasi-organisasi mempertahankan pengendalian atas peserta program
dan isinya. Agar berhasil, program-program seperti itu pastinya melibatkan semua lapisan
manajemen, mendemonstrasikan diversitas dan relevansi, berjuang keras agar bermutu tinggi dalam
penyajian, dan menyertakan evaluasi dan tindak lanjut.

21
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi
pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani
pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Menurut Manullang, berbagai aktivitas yang dapat
dilakukan oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, meliputi : pelatihan dan
pendidikan, rotasi jabatan, delegasi tugas, promosi, konsep pengembangan Sumber Daya Manusia,
pemindahan, konseling, dan konferensi. Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk
mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan
dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Peranan
pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang
terencana dan berkesinambungan. Selain itu peranan pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik
dengan tujuan yang melekat pada pendidikan dan pelatihan itu sendiri.

Manfaat dari pengembangan SDM :

• Pelatihan Dan Pengembangan SDM Mampu Mengurangi Dan Menghilangkan Kinerja

Yang Buruk.
• Pelatihan Dan Pengembangan Sdm Meningkatkan Produktivitas Individiu & Tim.
• Pelatihan Dan Pengembangan Sdm Meningkatkan Fleksibilitas Angkatan Kerja.
• Pelatihan Dan Pengembangan Sdm Meningkatkan Komitmen Karyawan.
• Pelatihan Dan Pengembangan Sdm Mengurangi Turn Over Dan Absensi.

B. Saran
Kami segenap penyusun tentunya masih menyadari jika makalah diatas masih banyak terdapat
banyak kesalahan dan jauh dari kata sempurna. Penulis akan memperbaiki makalah tersebut
dengan berpedoman pada banyak sumber serta kritik yang membangun dari para pembaca.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi
Aksara.

Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh. Jakarta : Prenhallindo.

Ellitan, Lena. 2002.Praktik -Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan
Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002,
Hal 65-76.

Dipang, Ludfia. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September 2013, Hal. 1080-
1088.

Salmah, N . 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap

Kompetensi Karyawan Pada Pt. Muba Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan Informasi
Akuntansi (JENIUS) Vol.2 no.3 September 2012, Hal 278-290.

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2014/12/MAKALAH-PERENCANAAN-DAN-
PENGEMBANGAN-SDM.pdf

23