PENGEMBANGAN MANAJEMEN SDM

Disusun Oleh :

Kelompok 1

Khairuddin Yahya 180410070

Samira Amir 180410068

Jeda Mutia Nur 180410081

Liza Mahdalina 180410079

Muksal Mina 180410089

Rizka Maulidi 180410090

Dosen Pembimbing :
DR.FAISAL MATRIADI,S.E,M.Si

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MALIKUSSALEH

LHOKSEUMAWE

2019

i
 Kata Pengantar

Atas nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha penyayang, kami
panjatkan puji syukur kehadirat-Nya karena rahmat, taufik serta hidayahnya,
sehingga kami bisa menyelesaikan makalah manajemen sumber daya manusia
kami yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia” dengan lancar.
Dalam pembuatan makalah manajemeen sumber daya manusia ini, kami dibantu
oleh berbagai pihak sehingga kesulitan yang kami hadapi dalam proses pembuatan
makalah ini bisa diatasi dengan baik dan selesai pada waktu yang telah ditentukan.
Tak luput Kami mengucapkan terima kasih atas berbagai pihak yang telah
membantu kami dalam proses pembuatan makalah ini.
Dalam pembuatan makalah manajemen sumber daya manusia ini, kami
menyadari bahwa masih banyak kesalahan dari segi bahasa maupun dari segi
lainnya. Oleh karena itu, kami membuka tangan kepada para pembaca untuk
memberikan kritik serta saran untuki memperbaiki makalah ini supaya lebih baik.
Kami berharap makalah manajemen sumber daya manusia ini, bisa
menambah pengetahuan bagi para pembaca, serta menjadi inspirasi untuk
mengembangkan pengetahuan pembaca tentang pengembangan sumber daya
manusia.

Lhokseumawe, 24 Februari 2020

Penyusun,

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................... i

DAFTAR ISI................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang...................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah................................................................................. 2

1.3 Tujuan................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN................................................................................. 2

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia................................... 3

2.2 Pengertian Manajer atau Pemimpin..................................................... 4
2.3 Pengertian Karyawan........................................................................... 4
2.4 Pengertian Pengembangan................................................................... 5
2.5 Pengertian Pengembangan Manajemen............................................... 5
2.6 Pengertian Pengembangan Karyawan........................................... 6

BAB III PENUTUP......................................................................................... 18

3.1 Kesimpulan.......................................................................................... 18
3.2 Saran ................................................................................................... 18

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 19

iii
 BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Salah satu unsur manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumber daya
manusia merupakan aset yang paling penting bagi organisasi diantara sumber daya
lainnya. Dari berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati
posisi strategis. Tanpa sumber daya manusia, sumber daya yang lain tidak bisa
dimanfaatkan, apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk karena sumber daya
manusia yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja.
Dalam kenyataannya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya sumber
daya manusia bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM (sumber daya manusia)
masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset
perusahaan. Tetapi pada dasarnya untuk menghadapi perkembangan teknologi yang
cepat, sumber daya manusia yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan
untuk bertahan hidup dan kekuatan untuk menghadapi persaingan. Perkembangan
teknologi yang cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap berbagai
fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan
menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna
pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang
mendukung dan menambah pengetahuannya. Oleh karena itu diperlukan
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik untuk manajer maupun
karyawan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Manajemen dapat
memfasilitasi pengembangan sumber daya manusia untuk mendukung keberhasilan
pengembangan tersebut. Manajemen sumber daya manusia mendorong para manajer
dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh
perusahaan.

1
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah makalah ini adalah sebagai
berikut:
1) bagaimana upaya mengembangkan Sumber Daya Manusia
2) apa tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia bagi organisasi ?
3) bagaimana proses atau langkah-langkah pengembangan Sumber Daya
Manusia ?
4) apa saja tolak ukur metode pengembangan Sumber Daya Manusia ?
5) apa saja kendala-kendala pengembangan Sumber Daya Manusia ?
6) bagaimana evaluasi yang efektif bagi program pengembangan Sumber Daya
Manusia ?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan makalah ini adalah sebagai berikut:
1) untuk menjelaskan upaya mengembangkan sumber daya manusia;
2) untuk menjelaskan tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia bagi
organisasi;
3) untuk mendeskripsikan proses atau langkah-langkah pengembangan Sumber
Daya Manusia;
4) untuk menjelaskan tolak ukur metode pengembangan Sumber Daya Manusia;
5) untuk mendeskripsikan kendala-kendala pengembangan Sumber Daya Manusia;
6) untuk menjelaskan bagaimana evaluasi yang efektif bagi program
pengembangan Sumber Daya Manusia.

2
 BAB 2. PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Rachmawati (2008 : 3), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembang-an, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.
Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 1) mengemukakan bahwa, manajemen sumber
daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu
organisasi. Dessler (2008 : 5), manajemen sumber daya manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Hasibuan (2006 : 111), manajemen sumber daya manusia merupakan
penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa
sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk
mencapai tujuan organisasi. Sofyandi (2008 : 6), manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,
organizing, leading dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber
daya manusia. Sumber Daya Manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan
dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,
penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan
hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber
daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif
dan efisien.
Mondy (2008: 4), manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para
manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber

3
daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya
terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang
efektif. Mangkunegara (2005:9), pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Rivai (2005: 14), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.2 Pengertian Manajer atau Pemimpin

Menurut Hasibuan (2006 : 111), manajer atau pemimpin adalah seseorang
yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang
lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu
tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang manajer untuk mempengaruhi
bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.
Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten, dan
berlaku adil serta jujur.

2.3 Pengertian Karyawan

Menurut Hasibuan (2006 : 111), karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan
tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.
Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak
memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial
(pimpinan). Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus
mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. Sedangkan
karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk

4
mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka
mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

2.2 Pengertian Pengembangan

Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu (2005:70) Pengembangan mengacu
pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang
menggunakan suatu prosedur sistematis dan organisasi dengan mana manajer belajar
pengetahuan konseptual dan teoritis. Sedangkan menurut Drs. Jan Bella dalam
Malayu (2005:70) Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu
merupakan proses meningkatkan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial.
Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan
biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan,
berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.

2.3 Pengertian Pengembangan Manajemen

Pengembangan manajemen menurut Garry Desler (1997:297) adalah upaya
apa saja untuk memperbaiki kinerja manajerial dengan menanamkan pengetahuan,
menngubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dengan demikian upaya ini
mencakup program in-house seperti kursus, latihan, dan penugasan yang bersifat
rotasi, program-program profesional seperti American Management Association
Semeniars; dan program-program profesional seperti program-program MBA
eksekutif.
Menurut Garry Desler (1997:297) sasaran Paling utama dari program
pengembangan tersebut, tentu saja, untuk menaikkan kinerja masa depan dari
organisasi itu sendiri. Karena alasan ini, proses pengembangan manajemen umum
terdiri dari : (1) menilai kebuutuhan-kebutuhan perusahaan (misalnya untuk mengisi
lowongan eksekutif di masa depan, atau membuat perusahaan agar lebih tanggap), (2)
menghargai kinerja manajer, dan selanjutnya (3) mengembangkan diri manajer
sendiri.

5
2.4 Pengertian Pengembangan Karyawan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program
pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan
baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan
serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja
terbaik bagi organisasinya. Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan
karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi,
penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan
menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan
dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki
dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.
Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan
baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill,
conceptual skill, dan managerial skill. Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa
pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk
memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan
karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti
karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan
melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa
ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin
produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan
untuk melakukan pengembangan karir karyawan, menurut Nawawi (2008:292)
pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi mempertahannya
pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu memindahkan
pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.

6
 BAB 3. PEMBAHASAN

3.1 Mengembangkan Sumber daya Manusia

Dalam upaya mengembangkan upaya mengembangkan sumber daya manusia
pada organisasi perlulah dibedakan menjadi dua model pengembangan yaitu
pengembangan untuk manajer dan pengembangan untuk karyawan. Untuk manajer
metode pengembangannya menggunakan metode pendidikan. Sedangkan, untuk para
karyawan menggunakan metode pengembangan pelatihan.

3.1.1 Upaya Mengembangkan Potensi Manajer sebagai Sumber Daya

Organisasi
Beberapa program pengembangan manajemen terjadi di seluruh perusahaan
dan meliputi semua atau paling banyak rekrutan manajemen baru (atau potensial).
Para manajer bisa dirotasikan melalui serangkaian program tugas-tugas departemental
dan pengalaman pendidikan, tujuannya adalah mengidentifikasi potensi manajemen
mereka dan memberikan keluasan pengalaman (produksi dan keuangan) agar para
manajer baru lebih bernilai dalam tugas nyata pertama mereka sebagai pemimpin
produk kelompok. Selanjutnya para calon atasan bisa ditempatkan ke dalam sebuah
“jalur cepat” sebuah program pengembangan yang mempersiapkan mereka untuk
lebih cepat mengambil komando tingkat senior.
Pengembangan manajemen itu penting karena beberapa alasan. Untuk satu
hal, promosi dari dalam merupakan satu sumber utama dari bakat manajemen. Sebuah
survei dari 84 majikan melaporkan bahwa kira-kira 90% dari penyelia, 73% manajer
tingkat menengah, dan 51% eksekutif dipromosikan dari dalam. Sesungguhnya,
semua manajer ini pada gilirannya menuntut beberapa pengembangan untuk
mempersiapkan mereka bagi jabatan-jabatan baru mereka. Sama halnya,
pengembangan manajemen memudahkan kesinambungan organisasi dengan
mempersiapkan karyawan dan manajer dewasa ini untuk secara mulus mengambil
tingkat posisi lebih tinggi. Itu juga membantu mensosialisasikan peserta pelatihan

7
manajemen dengan mengembangkan nilai-nilai dan sikap yang benar untuk bekerja
dalam perusahaan. Dan itu dapat mendorong tanggapan organisasi dengan
mengembangkan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan para manajer untuk
lebih cepat menanggapi perubahan.
Program pengembangan manajemen bisa diarahkan untuk mengisi posisi
khusus. Bila yang diisi adalah posisi eksekutif, maka proses ini disebut dengan
perencanaan suksesi, yaitu perencanaan yang merujuk pada proses yang melalui
lowongan tingkat senior direncanakan dan akhirnya diisi. Departemen SDM meninjau
inventori keterampilan manajemennya untuk mengidentifikasi bakat manajemen yang
sekarang dipekerjakan.
Pengembangan manajemen bergeser dari mempersiapkan manajer untuk
mengisi jabatan yang lebih tinggi ke persiapan manajer untuk menghadapi tantangan
menata olah dalam lingkungan yang berlangkah cepat. Pengalaman di tempat kerja,
termasuk pelatihan di tempat kerja, latihan, dan penugasan rotasi, telah menjadi
teknik pengembangan manajemen. Namun, teknik-teknik ini menekankan pada
memperlihatkan kepada manajer prosedur terbaru yang membuat mereka berpikir
tentang bagaimana “melakukan apa yang kami lakukan hari ini sedikit lebih baik”.

3.1.1.1 Metode Untuk Mengembangkan Manajer

Metode untuk mengembangkan manajer dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1) Pelatihan Manajer di Tempat Kerja
a. Rotasi Jabatan, merupakan suatu teknik pelatihan manajemen yang melibatkan
pemindahan peserta latihan manajemen dari departemen ke departemen untuk
memperluas pengalaman selain mengidentifikasikan titik-titik kekuatan dan
kelemahan mereka. Rotasi jabatan memiliki keuntungan, yaitu memberikan pelatihan
keliling untuk masing-masing orang dan juga untuk menguji peserta pelatihan dan
membantu mereka mengidentifikasi titik-titik kelemahan dan kekuatan orang itu.
Sedangkan kerugiannya yaitu mendorong generalisasi yang cenderung lebih tepat
untuk mengembangkan lini umum ketimbang ahi staf fungsional. Program rotasi

8
hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan dan kemampuan peserta masing-masing
dan tidak merupakan urutan langkah baku yang harus ditempuh seluruh peserta
pelatihan.
b. Pendekatan Pelatihan/Pengganti, dalam pendekatan ini peserta bekerja secara
langsung dengan orang yang akan ia gantikan. Peserta ini membantu menjamin
pengembangan jangka panjang dari manajer puncak yang dipersiapkan perusahaan.
c. Dewan Yunior, merupakan satu metode yang memberikan peserta pelatihan
manajemen menengah pengalaman dalam menganalisis dalam perusahaan dengan
mengundang mereka duduk pada sebuah dewan direktur yunior dan membuat
rekomendasi tentang keseluruhan kebijakan perusahaan.
d. Belajar Bertindak, merupakan sebuah teknik pelatihan yang dilakukan untuk
memungkinkan peserta pelatihan manajemen bekerja purna waktu menganalisis dan
memecahkan masalah dalam departemen lain.
2) Pelatihan Manajer di Luar Tempat Kerja
a. Metode Studi Kasus, merpakan metode pengembangan yang menyajikan bagi
para manajer gambaran tertulis dari sebuah masalah organisasional untuk didiagnosis
dan dipecahkan.
b. Permainan Manajemen, merupakan suatu teknik pengembangan tim-tim dari
para manajer bersaing dengan perusahaan lain dalam mengambil keputusan
terkomputerisasi menyangkut perusahaan yang realistik namun tersimulasi.
c. Seminar di Luar, banyak organisasi menawarkan seminar yang bertujuan
memberikan pelatihan, membangun keterampilan untuk para manajer.
d. Permainan Peran, merupakan teknik pelatihan dengan peserta pelatihan
memainkan peran dalam suatu situasi manajemen yang realistik.
e. Pemodelan Perilaku, merupakan teknik pelatihan dengan peserta pelatihan
pertama-tama disajikan pertunjukan tentang teknik manajemen dalam sebuah film,
selanjutnya diminta memainkan peran dalam situasi silumasi, dan selanjutnya diberi
umpan balik dan pujian.

9
f. Pengembangan Organisasional, merupakan metode yang ditunjukkan pada
perubahan sikap, nilai, dan keyakinan karyawan agar mereka dapat meningkatkan
organisasinya. Berikut adalah beberapa upaya pengembangan organisasi, yaitu :
a) Umpan balik survei, yaitu metode yang mencakup survei atau sikap karyawan
dan pemberian umpan balik kepada manajer departemen, sehingga masalah dapat
dipecahkan oleh para manajer dan karyawan.
b) Pelatihan kepekaan, yaitu metode untuk meningkatkan wawasan karyawan
kedalam perilaku mereka sendiri dengan pembahasan yang terus terang dalam
kelompok yang dipimpin oleh para pelatih khusus.
c) Pembangunan tim, yaitu peningkatan efektifitas tim seperti pejabat perusahaan
dan direktur divisi melalui penggunaan, pertemuan konsultan, wawancara, dan
pembangunan tim.

3.1.2 Upaya Mengembangkan Potensi Karyawan sebagai Sumber Daya

Organisasi
Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Pengembangan karyawan memang
membutuhkan biaya yang sangat besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka
panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan
terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku, dan
ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan
semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan
untuk memperoleh laba yang semakin besar.

10
3.1.2.1 Metode Mengembangkan Karyawan
Metode yang digunakan untuk mengembangkan karyawan adalah dengan
menggunakan metode latihan atau training. Terdapat beberapa macam pelatihan
karyawan yaitu sebagai berikut :
1) Pelatihan internal
Pelatihan internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari
perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan
2) Pelatihan eksternal
Pelatihan eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan
diminta untuk memberikan pengembangan kepada karyawan, baik pelatihannya
didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lemabag
pendidikan atau pelatihan.
3) Pelatihan gabungan internal dan eksternal
Adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal yang memberikan
pengembangan kepada karyawan.
Sedangkan untuk metode pengembangan karyawaan adalah dengan menggunakan
metode-metode latihan menurut Andrew F Sikula yang diantaranya adalah :
1) On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
2) Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang
biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan
tersebut.
3) Demonstration and example
Merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan.

11
4) Simulation
Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi
yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
5) Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga
para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6) Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture, conference,programmed instruction,
metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

3.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) baik manajer maupun
karyawan memiliki beberapa tujuan yang bermanfaat bagi organisasi diantaranya
adalah menyangkut hal-hal berikut :
1. Produktivitas Kerja
Adanya pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial
skill karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,
bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi,
dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

12
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan
bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelkesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan dan
manajer semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih
baik.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial skill-
nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik.

3.3 Proses atau Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:
1. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasarannya.
Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari
karyawan yang bersangkutan.
2. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya
sasaran dari pengembangan itu.

13
3. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan
pengembangan.Penyediaannya harus didasarkan atas prinsip-prinsip ekonomi serta
pedoman sasaran pengembangan yang ingin dicapai.
4. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan.
Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dll.
5. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan
setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.
6. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi
pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri
dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapainya atau
tidak.

3.4 Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan Sumber Daya Manusia
yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:
a) Prestasi kerja karyawan
b) Kedisiplinan karyawan
c) Absensi karyawan
d) Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e) Tingkat kecelakaan karyawan
f) Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
g) Tingkat kerja sama karyawan
h) Tingkat upah insentif karyawan
i) Prakarsa karyawan
j) Kepemimpinan dan keputusan manajer

14
3.5 Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita harus
berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan,
sehingga sasaran dan pencapaian kurang memuaskan. Kendala-kendala
pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas
pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
1) Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda.
2) Pelatih dan instruktur
Pelatih dan instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulir didapat. Akibatnya, sassaran yang diinginkan
tidak tercapai.
3) Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
4) Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serrta tidak
sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan
peserta yaang bersangkutaan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

15
5) Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan.

3.6 Evaluasi Efektif Program Pengembangan

Supaya efektif, program pengembangan harus merupakan suatu solusi yang
tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pengembangan tersebut harus
dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan ketrampilan. Tujuan dari tahap ini
adalah untuk menguji apakah pengembangan tersebut efektif untuk mencapai sasaran
yang telah ditetapkan,ini menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria
tertentu.

3.6.1 Tipe-tipe Kriteria Efektivitas Program Pengembangan

Program pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa
diperoleh pada 5 tingkatan,berikut tingkatan – tingkatan tersebut:
1. Reaksi (Reaction)
Seberapa baik para peserta menyenangi program pengembangan?
Ukuran mengenai reaksi ini di desain untuk mengetahui opini dari para peserta
mengenai program pengembangan. Dengan menggunakan Questionaire pada akhir
pengembangan, para peserta ditanya tentang seberapa jauh mereka puas terhadap
pengembangan itu serta aspek – aspek yang menjadikan pengembangan itu
berlangsung. Hal ini beralasan untuk dilakukan bertujuan agar : 1) untuk mengetahui
sejauh mana peserta puas terhadap program, 2 ) untuk maksud diadakannya beberapa
revisi atas program pengembangan, 3 ) untuk menjamin agar para peserta yang lain
bersikap reseptif untuk mengikuti program pengembangan.
2. Belajar (Learning )
Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta – fakta dan prinsip –prinsip, serta
pendekatan – pendekatan yang terdapat dalam program pengembangan?

16
Informasi yang ingin diperoleh dari jenis evaluasi ini adalah mengetahui sebrapa jauh
para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan ketrampilan yang
diberikan selama pengembangan, biasa dilakukan dengan tes tulis, performansi, serta
simulasi.
3. Tingkah Laku ( Behaviours )
Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena pengembangan?
Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pengembangan, dapat dibandingkan
guna mengetahui tingkat pengaruh pengembangan terhadap perubahan performansi
mereka. Langkah ini sangat penting karena sasaran dari pengembangan adalah untuk
mengubah perilaku atau performansi peserta. Dapat diukur menggunakan system
evaluasi performansi.
4. Hasil – Hasil Organisasi (Organization Result)
Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak
pengembangan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhandata bisa
dikumpulkan sebelum dan sesudah pengembangan atas dasar criteria produktivitas,
serta semua kegiatan yang dilakukan oleh karyawan yang berkenaan dengan aktivitas
kantor.
5. Efektivitas Biaya ( Cost Effectivity)
Katakan bahwa pengembangan efektif, apakah itu merupakan metode yang
paling murah untuk menyelesaikan masalah?
Dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar biaya yang dikeluarkan, dan apakah
berbanding dengan hasil yang diperoleh organisasi. Kriteria ini diukur dengan
membandingkan biaya program dengan biaya permasalahan (Kerugian yang dialami
instansi dikarenakan menggunakan tanaga kerja kurang terlatih, meliputi : kerusakan
peralatan, downtime, serta perbaikan). Bila dijabarkan :
1) gaji tunjangan : kompensasi yang terbuang bagi pegawai tak produktif,
2) monitoring dan pengawasan : biaya bagi para pegawai pengawas,
3) meningkatnya biaya pengadaan, seleksi dan cuti sakit.

17
 BAB 4. KESIMPULAN

Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna

pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang
mendukung dan menambah pengetahuan serta keterampilannya. Oleh karena itu
diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik untuk
manajer maupun karyawan.
Untuk mengembangkan sumber daya manusia diperlukan metode yang berbeda untuk
mengembangkan manajer dan karyawan. Untuk manajer metode pengembangannya
menggunakan metode pendidikan yang berupa rotasi jabatan, coaching, dewan
yunior, belajar bertindak, metode studi kasus, permainan manajemen, dan seminar
diluar. Sedangkan, untuk para karyawan menggunakan metode pengembangan
pelatihan on the job, vestibule, demonstration and example, simulation,
apprenticheship, dan classrom methods.
Tujuan dari pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan produktivitas,
mengurangi kecelakaan kerja, meningkatkan karir dan mengurangi kerusakan selama
melakukan kegiatan operasional organisasi.
Oleh karena itu organisasi harus senantiasa mengembangkan kemampuan Sumber
Daya Manusiannya agar organisasi dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensinya.
Sehingga, keunggulan kompetitif organisasi tersebut dapat meningkat guna
menghadapi perubahan teknologi dan informasi yang cepat serta mengatasi
persaingan-persaingan organisasi yang semakin tinggi.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Buku

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.

Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh. Jakarta :
Prenhallindo.

Jurnal

Ellitan, Lena. 2002.Praktik -Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan

Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4,
No. 2, September 2002, Hal 65 – 76.

Dipang, Ludfia. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan

Kinerja Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3
September 2013, Hal. 1080-1088.

Salmah, N . 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Terhadap Kompetensi Karyawan Pada Pt. Muba Electric Power Sekayu. Jurnal
Ekonomi dan Informasi Akuntansi (JENIUS) Vol.2 no.3 September 2012, Hal 278-
290.

19