Nama : Dara Ayu Nurcahya Ramadhania

Kelas : Administrasi Bisnis 3a

Nim : 193101067

Modul 1
Pengenalan Terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan Belajar 1
Sejarah Singkat Perkembangan dan Pendekatan Dalam Manajemen Sumber Data Manusia
Dalam modul 1 ini dijelaskan menurut Ivancevich (1992) sejarah manajemen Sumberdaya
manusia yang akan saya bahas dengan singkatan MSDM ini bermula dari Inggris. Dimulai dari
para pengrajin kerja yang membentuk persekutuan dagang lalu pada abad ke-18 ditandai
dengan munculnya revolusi industri. Sekitar tahun 1920-an secara terus menerus berkembang
konflik antara pekerja dengan manajemen, yang mengakibatkan munculnya adminsitrator
personel (welfare secretaries) yang menjembatani jarak antara pekerja dan manajemen. Nmaun
demikian anngapan tentang fungsi MSDM yang sederhana tersebut mengalami perubahan
seiring dengan semakin berkembangnya skala perusahaan dan semakin kompleksnya
permasalahan personalia perusahaan. Tidak hanya sekedar menjadi tukang arsip, penjaga
kantor, dan tukang pencatat yang sederhana namun peran MSDM akan semakin nampak
apabila strategi MSDM diintegrasikan ke dalam organisasi denganmemainkan peran penting
didalam mengklarifikasi persoalan SDM perusahaan dan mmengembangkan solusi
pemecahannya. Peran MSDM diorientasikan ke arah tindakan (action plan) individu, saling
ketergantungan yang luas, dan masa depan. Intinya, saat ini MSDM dipandang sebagai profit
center, bukan hanya sekedar cost center.
A. Manajemen Sumber Daya Manusia antara Tahun 1980-1990-an
Pada awal 1980-an terjadi perubahan pandangan terhadap pentingnya SDM yang dipacu
oleh sejumlah kasus yang menimpa Amerika seperti resesr, meningkatnya pesaing asing secara
besar-besaran di dalam pasar tradisional, dan mandeknya pertumbuhan produktivitas pada
suatu pertumbuhan yang tetap. Selanjutnya Dessler menyebutkan, mulai tahun 1980-an telah
terjadi penurunan angkatan kerja bidang manufaktur di Amerika sebesar 12%. Hingga tahun
1990-an telah terjadi tambahan sekitar 21 juta angkatan kerja baru yang sebagian besar masuk
ke dalam industri jasa (service jobs) seperti fast foods (rumah makan cepat saji), perusahaan
pengecer (retail), konsultan, pengajar, dan pekerja hukum yang membutuhkan tipe-tipe baru
dari pekerja-pekerja ahli/berpengetahuan, metode manajemen sumber daya manusia dan fokus
perhatian baru pada kapital sumber daya manusia.
Tren dalam pengelolaan sumber daya manusia lainnya yang muncul sekitar tahun 1980-
an hingga sekitar tahun 1990-an adalah keberagaman angkatan kerja. Artinya, angkatan kerja
semakin beragam dengan masuk dan semakin banyaknya angkatan kerja wanita, anggota
kelompok minoritas, dan pekerja usia lanjut (Dessler, 2000). Menurut Dessler, keberagaman
didefinisikan sebagai suatu atribut di mana seseorang menyatakan bahwa orang lain berbeda
dengan saya, yaitu mencakup faktor-faktor ras (suku), jenis kelamin, usia, nilai yang dianut,
dan norma-norma budaya. Menurut Dessler (2000) di Amerika antara tahun 1992 dan 2005
diperkirakan angkatan kerja yang termasuk dalam kelompok Asia akan naik lebih dari 81%.
Jumlah angkatan kerja sipil dari Spanyol akan naik hampir 64%. Ini merepresentasikan sekitar
11% dari keseluruhan angkatan kerja dalam tahun 2005. Meningkatnya keberagaman akan
memberikan banyak tantangan bagi MSDM. Oleh karena itu, Perusahaan dapat
memaksimalkan keberagaman di tempat kerja, dan memaksimalkan kapabilitas dari angkatan
kerja yang beragam tersebut atau menggunakan sistem manajemen sumber daya manusia
tradisional yang tidak mengizinkan adanya keberagaman. Artinya, perusahaan hanya merekrut,
menilai, dan mempromosikan orang-orang yang memiliki ide, kepercayaan/keyakinan, dan
tindakan yang cocok dengan ide dan keyakinan manajemen. Perusahaan perlu mengadakan
skreening dan menolak orang-orang yang tidak sejalan dengan perusahaan.

B. Pendekatan Sistem Dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dalam pendekatan ini kita diharapkan mengerti bagaimana peran dari MSDM terlebih
dahulu sebelum mempelajari mengenai pengertian, fungsi dan aktivitas MSDM. Kegiatan
Belajar 1 ini menjelaskan mengenai perkembangan dari fungsi dan peranan MSDM mulai dari
tugas-tugas yang sederhana sebatas pada klerikal sampai pada fungsi yang strategis dalam
pengembangan rencana strategis organisasi. Begitu juga dalam pendekatan pengelolaan SDM
mengalami pergeseran dari model manajemen personalia tradisional yang hanya menekankan
pada kepentingan sub-sub fungsi kepada model sistem MSDM yang menekankan pada
integrasi sistem. Intinya, antara fungsi yang satu dengan lainnya saling melengkapi dalam
kaitannya mencapai tujuan organisasi.

Kegiatan Belajar 2

Pengertian, Fungsi, dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada kegiatan 1 kita telah berbicara mengenai sejarah singkat dan sistem MSDM dalam
konteks pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengetahui pengeretian MSDM diperlukan
definisi ahli, pada kegiatan 2 ini mengambil definisi dari
a) Fisher dan kawan-kawan (1990), manajemen manusia meliputikeseluruhan keputusan
dan praktik manajemen meliputi : perencanaan SDM dan analisa jabatan; masukan
kinerja dan sistem penghargaan; dan menjaga agar SDM tetap baik dan kerasan/betah
bekerja dalam organisasi.
b) Definisi oleh Ivancevich (1992), MSDM adalah fungsi yang dilaksanakan di dalam
organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling efektif untuk
mencapai tujuan organisasional dan individu.
c) Byars dan Rue (1997) mengatakan bahwa MSDM meliputi aktivitas-aktivitas yang
dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi SDM dalam suatu organisasi.
d) Dessler (2000) menyatakan bahwa MSDM mengacu pada praktik dan kebijaksanaan
yang diperlukan unyuk melaksanakan aspek-aspek personalia dari jabatan manajemen.
e) Noe et.al. (2000) mengatakan bahwa MSDM mengacu pada kebijaksanaan, praktik, dan
sistem yang memengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan.
Dari kelima definisi ahli diatas dapat disimpulkan bahwa MSDM mencakup keseluruhan
kebijaksanaan, praktik dan sistem untuk mengelola SDM dalam organisasi dengan cara
yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional maupun tujuan individual.
B. Fungsi dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Perencanaan dan Analisa Jabatan
Hal ini meliputi prakiraan kebutuhan SDM organisasional dan pengembangan program,
untuk memastikan jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang
dibutuhkan.
2. Perekrutan dan Penseleksian
Proses perekrutan dan sleksi mencakup beberapa langkah untuk mncapai tujuan
organisasi dan mengisi suatu jabatan di dalam organisasi.
3. Pengembangan dan Produktivitas Karyawan
Hal ini dilakukan dengan pealtihan formal dan informal guna mengembangkan
motivasi dan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan.
4. Pengelolaan Karier dan Penilaian Kinerja
Pengelolaan karier dapat mengurangi biaya berkaitan dengan masalah perpindahan
karyawan. Sedangkan penilaian digunakan sebagai alat dimana organisasi menilai
seberapa baik karyawan berkinerja dan menentukan pernghargaaan yang layak atau
tindakan perbaikan.
5. Sistem Penghargaan terhadap Karyawan
Penghargaan meliputi kompensasi secara langsung baik tidak langsung.
6. Kesejahteraan Karyawan
7. Hubungan Ketenagakerajan dan Evaluasi Fungsi
Evaluasi dalam hal ini adalah suatu pengalaman formal yang dibuat untuk mengukur
biaya dan manfaat dai program MSDM secara total dan dibandingkan keefisienan dan
keefektifannya dengan kinerja organisasi masa lalu.

Kegiatan Belajar 3

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Kini dan di Masa Mendatang

A. Penyelenggaraan Fungsi dan Aktivitas Manajemen Sumber Saya Manusia
1. Siapa yang menyelenggarakan fungsi dan aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia?
Pengetahuan mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas MSDM ini penting, untuk
menyadarkan mahasiswa bahwa para penyelenggara fubgsi dan aktuvitas MSDm itulah
yang nantinya harus bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang
tertuju pada praktik MSDM di dalam organisasi yang kadng dinilai negatif oleh
masyarakat umum.
2. Departemen sumber daya manusia
Jika departemen SDM ingin menjadi efektif mamka harus secara terus menerus
memantapkan hubungan yang baik antara departemen SDM dan manajer operasi dan
sebaliknya.
B. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengenai tantangan MSDM di rnasa mendatang, Byars dan Rue (1997) rnenyatakan
bahwa tantangan MSDM saat ini dan rnendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat
kerja; adanya perubahan tuntutan dari pernerintah; adanya perubahan struktur organisasi;
adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan adanya isu pendekatan
manajemen yang cenderung ke arab pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.
Modul 2
Suatu Pendekatan Diagnosis, Manajemen Sumber Daya Manusia Global, dan
Keunggulan Kompetitif Melalui Sumber Daya Manusia

Kegiatan Belajar 1
A. Suatu Model Diagnosis Manajemen Sumber Daya Manusia
Dijelaskan oleh Ivancevich (1992), suatu model diagnosis MSDM adalah suatu kerangka
yang dapat digunakan untuk membantu para manajer memusatkan perhatiannya pada
seperangkat faktor yang relevan. Model adalah suatu peta yang dapat membantu seseorang
dalam melihat secara keseluruhan atau sebagian dari lukisan/gambar/bagan. Menurut
Ivancevich (1992) ada 3 faktor yang terangkum seabgai bagian dari suatu model diagnosis
MSDM yaitu : orang, lingkungan internal dan eksternal serta organisasi itu sendiri. (gambar
2.1)
B. Bagaimana Menggunakan Model Diagnosis Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada 3 perangkat faktor yang memengaruhi aktivitas-aktivitas MSDM (internal, eksternal,
dan orang). Menuurut Ivancevich (1992) para manajer harus akan menghasilkan keputusan
yang efektif tentang MSDM dengan memperhatikan 3 faktor tersebut.
C. Kekuatan Lingkungan Eksternal
a. Serikat Pekerja
Ada serikat pekerja yang kooperatif ada yang tidak kooperatif
b. Hukum dan Peraturan Pemerintah
Hukum dan peraturan pemerintah cenderung menyulitkan organisasi, khususnya
organisasi -organisasi kecil. John Dunlop ( dalam I vancevich, 1992), mencatat banyak
masalah-masalah peraturan pemerintah yang membebani manajemen, yang membuat
operasi dan pekerjaan MSDM menjadi lebih sulit.
c. Kondisi Ekonomi
Tiga aspek kondisi ekonomi yang mempengaruhi program MSDM, yaitu produktivitas,
sifat kebersaingan, dan sifat dari pasar tenaga kerja.
d. Komposisi Angkatan Kerja
manajer sumber daya manusia perlu mengantisipasi kecenderungan tersebut dan
menyiapkan program-program yang diperlukan untuk mengakomodasi kondisi tenaga
kerja yang seperti itu.
e. Lokasi Geografi Organisasi
f. Lokasi geografi sangatlah berpengaruh terhadap jenis tenaga kerja yang tersedia untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi.
D. Pengaruh Lingkungan Internal
a. Tujuan
Sejauh mana fungsi manajemen sumber daya manusia dinilai dan bagaimana
diimplemetasikan, tentunya semua itu dipengaruhi oleh tujuan organisasi tersebut.
b. Budaya Organisasi
Budaya dapat memiliki dampak pada perilaku, produktivitas, dan harapan karyawan.
Budaya dapat pula memberikan suatu tanda mengenai standar kinerja di antara
karyawan.
c. Sifat Tugas/Pekerjaan
 ada kesesuaian antara sifat tugas/pekerjaan dengan sifat karyawan yang melaksanakan
tugas.
d. Kelompok Kerja
MSDM perlu mempertimbangkan kesediaan keompok kerja berpartisipasi dalam
pendisainan dan implementasi MSDM
e. Gaya dan Pengalaman Pemimpin
Pemimpin merupakan sumber penting dari pengetahuan tentang tugas, organisasi, dan
kebijaksanaan, dan program serta tujuan dari manajemen sumber daya manusia.
Pengalaman dan gaya operasi seorang pemimpin tersebut akan berpengaruh apabila
program-program manajemen sumber daya manusia tersebut dikomunikasikan,
diimplementasikan, secara efektif.
E. Karyawan dan Model Diagnosis Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Kemampuan Karyawan
Dalam hal ini akan lebih bijaksana menempatkan karyawan dengan kemampuan
tertentu di dalam pekerjaan yang memerlukan kemampuan tersebut.
b. Sikap dan Preferensi Karyawan
Suatu sikap merupakan suatu karakteristik dan cara berpikir, merasakan, dan
berperilaku yang bersifat abadi ke arah suatu objek, ide, person, atau kelompok.
Preferensi merupakan suatu tipe dari sikap yang mengevaluasi suatu objek, ide, atau
person, baik dengan cara positif ataupun negatif.
c. Motivasi Karyawan
Bagi karyawan yang menampakkan orientasi dan motivasi kerjanya (menjadi) ke arah
bekerja keras maka sistem kompensasi insentif akan memungkinkan membawanya ke
arah produktivitas dan kualitas kerja yang lebih tinggi
d. Kepribadian Karyawan
Hal itu mencakup ciri seseorang, nilai, motivasi, cetak biru genetis, sikap, tingkat reaksi
emosional, kemampuan, imej, dan kepandaian, dan termasuk juga pola perilaku yang
nampak.
Kegiatan Belajar 2
Manajemen Sumber Daya Manusia Global
A. Sifat-Sifat Dasar Budaya Manajemen Sumber Daya Manusia Global
a. Individualisme/Kolektifisme
Sifat kolektif akan sangat kuat seumur hidup seseorang. Pada masyarakat kolektif ini
orang-orang cenderung berpikir dalam pengertian kelompok atau keluarga besar.
b. Jarak Kekuasaan (Power Distance)
Suatu budaya dengan jarak kekuasaan yang tinggi sangat menekankan pada
perbedaan/ketidaksamrataan. Pemberian input yang ikhlas dari karyawan kedalam
pengambilan keputusan penting adalah suatu praktik organisasional khas budaya jarak
kekuasaan rendah.
c. Menghindari Ketidakpastian
Budaya menghindari ketidakpastian yang tinggi berusaha untuk memprediksi,
mengontrol, dan mempengaruhi peristiwa yang akan datang. Sementara pada budaya
menghindari ketidakpastian rendah, lebih ikhlas menerima segala sesuatu hari demi
hari. Sejauh mana kontrol tersebut mengurangi ketidakpastian maka penggunaan sistem
 kontrol manajerial yang kaku lebih mungkin ditemukan pada organisasi dalam budaya
menghindari ketidakpastian tinggi.
d. Sifat Kejantanan
Dari suatu pandangan organisasional, budaya maskulin akan lebih cenderung tidak
memberikan dukungan terhadap usaha untuk mengintegrasikan wanita ke dalam
manajemen level atas dibanding dengan budaya feminin.
B. Konsep “Sesuai” dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Maksut dari sesuai disini adalah apabila kebijaksanaan MSDM sama sebangun dengan
rencana strategi internasional, dan dengan nilai yang dikaitkan dengan kerja dari budaya asing
di mana organisasi akan beroprasi.
a. Kesesuaian internal berkaitan dengan usaha memastikan bahwa kebijaksaan MSDM
memfasilitasi antara nilai kerja dan motivasi karyawan.
b. Kesesuaian eksternal mangacu pada sejauh mana MSDM telah teapat sesuai dengan
konteks dimana organisasi beroperasi.
C. Tanggung Jawab Khusus bagi Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Fungsi utama yang dilaksanakan oleh MSDM adalah sama baik bagi perusahaan domestik
maupun global. Namun demikian, ada jenis pelayanan lain yang harus dipersiaipkan oleh
departemen SDM global untuk orang-orang yang akan ditugaskan ke luar negeri untuk
melaksanakan tugas dan operasi internasional. Ivancevich (1992), mencatat daftar pelayanan
yang disiapkan bagi manajer ekspatriat seperti :
a. Saran mengenai Pajak dan Finansial
b. Bantuan Perumahan dan Sekolah
c. Transfer Bank dan Data-Data Personal
d. Pelatihan Bahasa
e. Bantuan Penyesuaian Kerja dan Keluarga
D. Iklim Hukum dan Etika Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Perusahaan dihadapkan kepada keputusan, hubungan bisnis seperti apa yang harus
diadakan di negara asing yang memiliki nilai politik dan sosial berbeda dengan negara asal.
Walaupun terdapat peraturan dari pemerintah yang berusaha menjawab beberapa pertanyaan
tentang etika dan hukum, namun masih banyak keputusan penting dan sulit lainnya mengenai
bagaimana menyelenggarakan operasi di luar negeri akhirnya menjadi tanggung jawab
perusahaan.
Kegiatan Belajar 3
Keunggulan Kompetitif Melalui Sumber Daya Manusia
A. Pengertian Keunggulan kompetitif
Bernardin dan Russell (1998), keunggulan kompetitif mengacu kepada kemampuan
organisasi untuk memformulasikan strategi, yang menempatkannya pada posisi yang relatif
menguntungkan terhadap perusahaan-perusahaan lain di dalam industri. Keunggulan
kompetitif dapat dicapai melalui cara mendongkrak kapabilitas perusahaan secara efektif.
Kapabilitas suatu perusahaan mencakup seluruh kekayaan (aset) fisik dan finansialnya juga
seluruh kapabilitasnya, seperti kompetensi, proses-proses organisasional, atribut perusahaan,
informasi, pengetahuan dan seterusnya yang dikontrol oleh perusahaan dan yang
memungkinkan perusahaan untuk mendisain dan mengimplementasikan strategi
kompetitifnya. Ada dua prinsip utama yang menjelaskan sejauh mana suatu organisasi
memiliki keunggulan kompetitif.
 1. prinsip 1:
a. nilai pelanggan
mampu membaca situasi kondisi antara keinginan pelanggan, tren dan produk yang
dimilki atau yang akan dikeluarkan jangan sampai saling berbenturan dan
mengalami kerugian.
b. pengaruh citra perusahaan terhadap nilai pelanggan
mampu menciptakan citra yang baik agar membuat masyarakat tidak berpikir ulang
dalam membeli produk perusahaan tersebut juga berperngaruh terhadap
kemampuan organisasi dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas.
2. prinsip 2 :
a. memelihara keunikan
mampu membuat suatu produk atau jasa yang tidak mudah ditiru oleh perusahaan
pesaing.
b. sumber keunikan
 suatu bisnis memerlukan Finansial (ekonomi, kapital)
 berada dalam kapital fisik organisasi (bangunan, peralatan, serta
kemampuan dalam membeli hal tersebut)
 kemungkinan mencapai keunggulan kompetitif yaitu kapital manusia
(keahlian dan kemampuan individu anggota organisasitermasuk pelatihan,
kepakaran, pengalaman, kreativitas dan hubungan mereka)
 terdapat kapibilitas organisasional (sinergi yang diciptakan secara kolektif)
B. manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Keunggulan Kompetitif
1. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Implementasi Strategi : Analisis Kekuatan,
Kelemahan, Peluang dan Tantangan
Kapabilitas organisasi berhubungan dengan kondisi lingkungan. Perencanaan SDM
yang efektif meliputi kekuatan, peluang, kelemahan dan ancaman yang saling
mendukung satu sama lain (SWOT)
2. implementasi Strategi
berfungsi untuk menginformasikan kepada karyawan tentang misi strategi organisasi.
Dalam hal ini memerlukan spesialis dalam pendisainan dan pengembangan produk,
anggaran yang lebih tinggi untuk pendisainan dan pengembangan produk, anggaran
yang lebih tinggi untuk riset dan pengembangan, penghargaan untuk ide-ide yang
inovatif berkaitan dengan kualitas, suatu dtruktur organisasi yang datar, dan penilaian
kinerja berbasis pelanggan untuk pengembangan strategi agar lebih efektif maka
perusahaan hendaknya melibatkan karyawan dan pelanggannya.
3. Sumber Daya Manusia dan Kapasitas untuk Berubah
Organisasi harus mampu beradaptasi terhadap perubahan jika tidak ingin memperoleh
risiko gagal. Hal ini berarti, organisasi harus mempekerj akan orang yang lebih fleksibel
dan mengembangkan karyawan, agar mereka menyadari bahwa perubahan adalah suatu
bagian penting dari pertumbuhan. Selanjutnya, perusahaan harus merancang standar
kinerja bagi karyawan untuk mendorong fleksibilitas dan keberagaman serta me-reward
karyawan untuk menj adi inovatif. Selain itu organisasi perlu mengkomunikasikan
kepada karyawan tentang tipe perubahan yang diperlukan, dan mengapa perubahan itu
penting bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan.
4. Sumber Daya Manusia dan Kesatuan Stratejik
profesional sumber daya manusia barus memainkan peran penting dalam usaba
pendisainan organisasi secara sukses seperti melalui penciutan usaba, perekayasaan
ulang, atau ekspansi bisnis guna mencapai keberbasilan organisasi jangka panjang.
Pendekatan tersebut, utamanya perlu rencana stratejik secara detail dan kompetensi
inti untuk mencapainya. Kompetensi inti tersebut digunakan untuk merancang suatu
pendekatan berbasis kinerja, dan selanjutnya digunakan untuk menilai kinerja
karyawan sebagai bagian dari rencana stratejik organisasi.