MAKALAH

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Disusun Oleh Kelompok 1 :

Satria Thariq Z 22012010135

Nindya Ayu L.P 22012010156

Habib Mustofa H 22012010157

Anisa Mauriska C 22012010168

Marsha Natania S 22012010169

Maria Regina A. D 22012010172

Angeline Delvana 22012010284

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
TAHUN 2023/2024
 KATA PENGANTAR

Pertama-tama, kami panjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun tugas ini dengan baik
dan lancar. Kami sampaikan juga ucapan terima kasih kepada Bapak Dr. Sugito, MM
selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen SDM kami dan juga rekan anggota yang
telah berpartisipasi dalam penyusunan tugas ini.

Kami menyadari, bahwa laporan kami buat ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pembaca
guna menjadi acuan agar penulis bisa menjadi lebih baik lagi di masa mendatang. Semoga
makalah ini bisa menambah wawasan para pembaca dan bisa bermanfaat untuk
perkembangan dan peningkatan ilmu pengetahuan.

Surabaya, 07 November 2023

Kelompok 1

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .........................................................................................................................1

BAB I ...................................................................................................................................................3
PENDAHULUAN ...............................................................................................................................3
1.1 Latar Belakang ...........................................................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................................................3
1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................................................................3
2.1 Pengertian Pelatihan & Pengembangan SDM ............................................................................4
2.2 Tujuan Pelatihan & Pengembangan SDM .................................................................................5
2.3 Manfaat Pelatihan & Pengembangan SDM ...............................................................................5
2.4 Jenis Pelatihan & Pengembangan SDM .....................................................................................6
2.5 Tahapan Proses Pelatihan & Pengembangan SDM....................................................................8
2.6 Perbedaan Pelatihan & Pengembangan SDM ..........................................................................10
2.7 Studi Kasus pada PT. Serlok Kopi ...........................................................................................11
BAB III ..............................................................................................................................................18
PENUTUPAN ....................................................................................................................................18
3.1 Kesimpulan...............................................................................................................................18
3.2 Saran ........................................................................................................................................18

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam sebuah perusahaan terdapat banyak sekali SDM yang memiliki skill dan
kompetensi yang berbeda-beda. karena keberagaman tersebut di dalam lingkungan
perusahaan kerap kali terjadi kesalahan teknis atau human eror dalam bekerja.
Tentunya hal ini menjadi tantangan bagi perusahaan itu sendiri untuk bisa mengelola
SDM yang ada dengan baik.
Dalam rangka menciptakan SDM yang baik dalam sebuah perusahaan, dimana
SDM tersebut dapat tanggap, aktif, responsif, dan memiliki inisiatif yang tinggi di
pekerjaannya. Perusahaan perlu melakukan pelatihan dan pengembangan guna
menunjang terciptanya harapan tersebut.
Pelatihan adalah rangkaian kegiatan yang diprogram untuk bisa meningkatkan
keterampilan di dalam bekerja. Adapun pengembangan yaitu kegiatan pelatihan yang
diprogram agar karyawan mampu menghadapi situasi yang selalu berubah.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud pelatihan dan pengembangan SDM?
2. Apa tujuan dari pelatihan dan pengembangan SDM?
3. Apa manfaat dari pelatihan dan pengembangan SDM?
4. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan SDM?
5. Bagaimana tahapan proses pelatihan dan pengembangan SDM?
6. Apa perbedaan dari pelatihan dan pengembangan SDM?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan
2. Mengetahui tujuan dari pelatihan dan pengembangan SDM
3. Mengetahui manfaat dari pelatihan dan pengembangan SDM
4. Mengetahui jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM
5. Mengetahui tahapan proses pelatihan dan pengembangan SDM
6. Mengetahui perbedaan dari pelatihan dan pengembangan SDM

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan & Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan SDM adalah hal utama harus ada dalam sebuah
manajemen. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan
peluang kepada setiap karyawan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan
yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan SDM umumnya diberikan kepada
karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah agar setiap
karyawan tersebut mampu menghadapi situasi – situasi yang selalu berubah.
Sementara itu program pengembangan SDM bertujuan untuk mengembangkan
keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Pengembangan SDM merupakan suatu
proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis guna mencapai tujuan umum.
Program pendidikan dan pelatihan SDM merupakan upaya untuk pengembangan
SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan SDM lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu
jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan SDM ini, langkah awalnya
perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek,
yaitu: analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis pribadi”.
Program pelatihan dan pengembangan SDM merupakan istilah-istilah yang
berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai
penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan SDM lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam
pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi
manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan SDM
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Sehingga diharapkan
karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan
semakin baik, sesuai dengan standar.
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM adalah suatu
kegiatan untuk meningkatkan kapasitas SDM agar bisa menjadi sumber daya yang
4
 berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat profesionalisme
yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai
tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

2.2 Tujuan Pelatihan & Pengembangan SDM

Tujuan pelatihan dan pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan kinerja karyawan. Hal ini dapat menghasilkan
produktivitas yang lebih tinggi, mengurangi turnover, mengembangkan
kepemimpinan, dan meningkatkan kepuasan karyawan. Selain itu, pelatihan
membantu perusahaan beradaptasi dengan teknologi baru, mengurangi kesalahan
produksi, dan memperkuat citra perusahaan. Dengan demikian, pelatihan dan
pengembangan SDM adalah investasi penting untuk meningkatkan keunggulan
bersaing perusahaan.
Menurut wexley dan Latham dalam Marwansyah (2016) tujuan pelatihan adalah
sebagai berikut :
- Meningkatkan kesadaran diri individu
- Meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian atau lebih
- Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya secara secara memuaskan.
Sedangkan Menurut Marwansyah (2016) Tujuan pelatihan adalah agar individu,
dalam situasi kerja dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas
atau pekerjaan tertentu secara memuaskan, mencegah keusangan keterampilan pada
semua tingkat organisasi.

2.3 Manfaat Pelatihan & Pengembangan SDM

Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM adalah sebagai berikut :
1. Menemukan potensi karyawan
Masih banyak karyawan dalam sebuah perusahaan yang belum mengetahui potensi
terbaik dalam dirinya. Mereka kurang mengetahui kelebihan dan kekurangan
masing-masing dan apa yang harus diperbaiki. Dengan pelatihan dan
pengembangan SDM secara tidak langsung membuat karyawan dapat mengetahui
skill yang harus dikuasai.
2. Mengurangi dan menghilangkan kinerja buruk
Kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM dapat meningkatkan hasil kerja

5
 karyawan. Saat karyawan dirasa kurang bekerja dengan efektif, maka pelatihan ini
diharapkan dapat menca[ao efektivitas kerja yang diharapkan.
3. Meningkatkan produktivitas individu & tim
Cara meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat melalui pelatihan dan
pengembangan SDM untuk meningkatkan pemahaman dan kepercayaan diri yang
dimiliki oleh masing-masing karyawan dalam pekerjaannya. Materi yang
umumnya disampaikan dalam program pengembangan sdm adalah cara
berkomunikasi dengan baik, cara memecahkan masalah, cara memimpin, dan lain
sebagainya.
4. Memahami trend terbaru
Manfaat selanjutnya adalah untuk melatih karyawan agar mampu lebih memahami
perkembangan atau trend di dalam industrinya masing-masing. misalnya teknologi,
teknik pemasaran, dan lain sebagainya yang berhubungan dengan pekerjaannya..
5. Meningkatkan fleksibilitas kerja
Dengan bertambahnya pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan maka
karyawan dapat lebih bisa menyesuaikan diri secara fleksibel jika terjadi
perubahan lingkungan dalam perusahaan. Misalnya saat perusahaan sedang
membutuhkan kualifikasi pegawai tertentu, maka tidak perlu lagi merekrut
pegawai baru. Para pegawai yang dimiliki dapat memenuhi kualifikasi tersebut.
6. Meningkatkan komitmen karyawan
Melalui pengembangan sdm, para karyawan diharapkan dapat mampu mempunyai
persepsi yang baik terhadap organisasi. Hal tersebut secara tidak langsung juga
dapat meningkatkan komitmen karyawan dan memotivasi untuk bekerja dengan
baik.
7. Mengurangi turnover dan absensi
Semakin besar komitmen karyawan untuk bekerja dengan baik maka akan
mengurangi adanya dampak pengurangan tingkat turnover dan absensi. Sehingga
adanya pelatihan dan pengembangan SDM juga akan menghasilkan produktivitas
karyawan yang tinggi.

2.4 Jenis Pelatihan & Pengembangan SDM

Berikut ini adalah beberapa jenis-jenis pelatihan :
1. Pelatihan Kompetensi (Skill Training)
Pelatihan kompetensi atau skill training merupakan salah satu bentuk pelatihan
6
 yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan di
dalam perusahaan. Dalam pelatihan ini, karyawan akan dibekali dengan
kemampuan khusus yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka.
Misalnya, pelatihan dalam bidang keahlian teknis, manajerial, atau komunikasi.
2. Pelatihan Ulang (Retraining)
Pelatihan ulang atau retraining biasanya dilaksanakan ketika ada suatu perubahan
yang signifikan dalam pekerjaan atau teknologi yang digunakan di
perusahaan.Pelatihan ini bertujuan untuk memperbarui pengetahuan dan
keterampilan karyawan agar tetap relevan dengan kebutuhan perusahaan. Dalam
pelatihan ini, karyawan akan belajar kembali atau diperbarui mengenai tugas dan
tanggung jawab baru yang harus mereka pahami dan kuasai.
3. Pelatihan Lintas Fungsional (Cross Functional Training)
Pelatihan lintas fungsional atau cross functional training adalah pelatihan yang
melibatkan karyawan dari berbagai departemen atau fungsi di perusahaan. Tujuan
dari pelatihan ini adalah untuk memperluas pengetahuan dan pemahaman
karyawan tentang berbagai aspek bisnis. Dengan demikian, karyawan dapat
bekerja secara lebih efektif dalam kolaborasi lintas tim dan lintas departemen.
4. Pelatihan Bahasa (Language Training)
Pelatihan bahasa adalah salah satu jenis pelatihan yang sangat penting dalam era
globalisasi ini. Dalam pelatihan bahasa, karyawan diajarkan untuk berkomunikasi
dalam bahasa asing, seperti bahasa Inggris, Mandarin, atau bahasa-bahasa lain
yang relevan dengan kebutuhan bisnis perusahaan. Kemampuan berbahasa yang
baik akan membantu karyawan dalam berinteraksi dengan pelanggan internasional,
meningkatkan kesempatan bisnis, dan membuka pintu kerjasama dengan
perusahaan-perusahaan luar negeri.
5. Pelatihan Kreativitas (Creativity Training)
Pelatihan kreativitas merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan
karyawan dalam berpikir kreatif dan inovatif. Dalam pelatihan ini, karyawan akan
diajarkan teknik-teknik kreativitas, seperti brainstorming, mind mapping, atau
design thinking. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk menghasilkan ide-ide baru
yang dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan menciptakan solusi inovatif
untuk masalah yang dihadapi.
6. Pelatihan Teknologi (Technology Training)
Pelatihan teknologi melibatkan pengenalan dan pelatihan terkait penggunaan
7
 teknologi dalam operasional perusahaan. Dalam pelatihan ini, karyawan akan
diajarkan materi teknologi terkini seperti Digital Marketing, Data Science, Product
Management, UI/UX Design, dan lainnya. Pelatihan ini bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan dalam menggunakan teknologi
terkini yang ada di perusahaan.
Sedangkan pengembangan SDM adalah peningkatan/pengembangan kinerja
karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan skill yang ia miliki guna
mencapai apa yang ingin dicapai dalam perusahaan/organisasi tersebut.
Strategi Pengembangan SDM adalah sebagai berikut :
- Memberikan Apresiasi Kepada Karyawan.Menyelenggarakan Program
Pelatihan.
- Memberikan Kesempatan untuk Brainstorming Ide.
- Pekerjaan Menjadi Lebih Efisien.
- Meningkatkan Produktivitas.
- Mengurangi Kerusakan Produk.
Menurut mondi dan we pada tahun 1987 ada tujuh faktor yang mempengaruhi
pengembangan sumberdaya manusia, diantaranya :
1. Dukungan manajemen puncak
2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan sumber daya
manusia
3. Perkembangan teknologi
4. Komplesitas organisasi
5. Pengetahuan tentang ilmu ilmu perilaku
6. Prinsip prinsip belajar

2.5 Tahapan Proses Pelatihan & Pengembangan SDM

Tahapan Proses Pengembangan dan Pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan
Kebutuhan pelatihan dapat muncul karena adanya tuntutan yang akan dihadapi di
masa depan atau juga dari masalah yang muncul saat ini karena ada yang tidak
beres. Analisis terlebih dahulu masalah pelatihan kemudian tentukan prioritas
apakah masalah tersebut mendesak ataukah penting.
2. Analisis Organisasi
Menganalisa tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi
8
 yang sesuai dengan kenyataan. Dalam menganalisis organisasi perlu diperhatikan
pertanyaan “Di mana pelatihan dan pengembangan dibutuhkan dan di mana
kemungkinan ini berhasil dalam suatu organisasi?”. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara mengadakan survei sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi
pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Disamping itu, analisis
organisasi dapat menggunakan turnover , absensi, kartu pelatihan, daftar
kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.
3. Analisis Pekerjaan dan Tugas.
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program
job-training. Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk
membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu
pekerjaan.
4. Analisis Pegawai
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi
pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat
dianalisis secara individu maupun kelompok. Analisa kebutuhan individu dari
pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi
keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai. Analisa
kebutuhan kelompok dapat dipresiksi dengan pertimbangan informal dan
observasi oleh supervisor maupun manager.
5. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan
Sasaran pelatihan adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta. Sasaran
harus menspesifikasi kemampuan peserta untuk melakukan pekerjaan tertentu,
dengan tingkat kemampuan tertentu pada kondisi tertentu. Tujuan rancangan
yang dibuat dipakai sebagai panduan dan acuan kegiatan dalam menjelaskan
tentang hal-hal yang hendak dicapai oleh sistem tersebut.
6. Menetapkan Kriteria Keberhasilan Dengan Alat Ukurnya
Jika sebagaian besar trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat
disimpulkan proses pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang
meningkat, sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang taraf penguasaan trainee
(pre-test), dan dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan
diberikan, kemudian dihitung taraf kontribusinya.
7. Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan
Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus
9
 diperhatikan keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki.

2.6 Perbedaan Pelatihan & Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah dua konsep yang
berbeda dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia. Berikut adalah perbedaan-
perbedaan utama antara keduanya:
1. Tujuan:
• Pelatihan: Tujuan utama pelatihan adalah meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan karyawan dalam tugas-tugas dan tanggung jawab yang ada.
Pelatihan lebih berfokus pada aspek teknis dan keterampilan yang spesifik
untuk pekerjaan tertentu.
• Pengembangan SDM: Tujuan pengembangan SDM adalah mengidentifikasi
dan mengembangkan potensi karyawan untuk meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, dan keterampilan mereka secara umum. Ini lebih berfokus pada
pengembangan karier jangka panjang dan pertumbuhan individu.
2. Waktu:
• Pelatihan: Pelatihan biasanya berfokus pada kebutuhan segera dan
pendekatan tugas-tugas harian. Ini dapat menjadi proses singkat dan lebih
sesuai dengan kebutuhan langsung pekerjaan.
• Pengembangan SDM: Pengembangan SDM lebih bersifat jangka panjang
dan berorientasi pada masa depan. Ini dapat melibatkan perencanaan
karier, pengembangan keterampilan kepemimpinan, dan persiapan untuk
tanggung jawab yang lebih tinggi.
3. Lingkup:
• Pelatihan: Pelatihan cenderung lebih sempit dalam cakupannya, berkaitan
dengan aspek-aspek tertentu dari pekerjaan seperti pelatihan produk,
pelatihan keamanan, atau pelatihan prosedur.
• Pengembangan SDM: Pengembangan SDM mencakup pengembangan
karyawan secara holistik, mencakai aspek-aspek seperti kepemimpinan,
komunikasi, etika, dan pengembangan keterampilan interpersonal.
4. Hasil:
• Pelatihan: Hasil pelatihan biasanya dapat diukur secara langsung dalam
peningkatan keterampilan dan kinerja dalam tugas-tugas sehari-hari.
• Pengembangan SDM: Hasil pengembangan SDM seringkali lebih sulit
10
 diukur secara langsung, karena ini lebih berkaitan dengan pertumbuhan
pribadi dan berpotensi memberikan manfaat jangka panjang untuk
perusahaan.
5. Metode:
• Pelatihan: Metode pelatihan biasanya melibatkan sesi kelas, pelatihan
praktis, dan pembelajaran berbasis tugas.
• Pengembangan SDM: Pengembangan SDM dapat melibatkan mentor,
pembimbingan, pengembangan karier, dan proyek-proyek pengembangan
khusus.
Dalam praktiknya, perusahaan sering menggabungkan elemen pelatihan
dan pengembangan SDM untuk memastikan bahwa karyawan memiliki
keterampilan yang diperlukan untuk tugas-tugas sehari-hari sambil juga
memberikan mereka peluang untuk pertumbuhan jangka panjang.

2.7 Studi Kasus pada PT. Serlok Kopi

1. Bagaimana perusahaan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan untuk karyawan?
Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
Serlok Kopi, langkah-langkah berikut yang dilakukan :
a. Evaluasi Kinerja: Serlok Kopi secara rutin mengevaluasi kinerja karyawan
untuk mengidentifikasi area di mana karyawan mungkin memerlukan
peningkatan. Ini dapat mencakup evaluasi standar kualitas layanan, kecepatan
pelayanan, dan interaksi dengan pelanggan.
b. Umpan Balik dari Pelanggan: Serlok Kopi selalu mendengarkan umpan balik
pelanggan dan menganggap umpan balik tersebut adalah sumber berharga
untuk menilai kinerja karyawan. Serlok kopi melakukan hal tersebut dengan
cara memantau ulasan pelanggan, komentar, serta juga memberikan sarana
untuk kritik dan saran guna mengidentifikasi pola yang menunjukkan masalah
tertentu dalam layanan.
c. Konsultasi dengan Karyawan: Serlok Kopi juga melakukan komunikasi
langsung dengan karyawan untuk memahami perspektif mereka tentang
kebutuhan pelatihan. Karyawan mungkin memiliki saran atau permintaan
khusus tentang apa yang mereka butuhkan.
d. Analisis Data Penjualan: Serlok Kopi juga menganalisis data penjualan dan
11
 pesanan untuk mengidentifikasi produk atau layanan yang paling populer dan
menentukan apakah ada kebutuhan untuk meningkatkan pengetahuan tentang
produk tersebut di antara karyawan.
e. Evaluasi Keterampilan Spesifik: Serlok Kopi melakukan penilaian
keterampilan karyawan dalam area tertentu, seperti penyeduhan kopi,
penyajian makanan, atau manajemen waktu. Ini akan membantu
mengidentifikasi kekurangan yang perlu diperbaiki.
f. Tinjauan Tugas: Serlok Kopi mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab
karyawan secara rinci dan memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan
dan keterampilan yang sesuai untuk menjalankan tugas-tugas tersebut.
g. Perubahan Peraturan atau Produk Baru: Serlok Kopi selalu memastikan dan
memberi pengetahuan kepada karyawan apabila terdapat peraturan atau menu
terbaru agar mereka selalu up-to-date.
h. Mengikuti Standar Industri: Serlok Kopi dapat membandingkan praktik
mereka dengan standar industri untuk menilai apakah mereka memenuhi
persyaratan atau jika ada area di mana mereka dapat memperbaiki kepatuhan
mereka.
2. Apa jenis program pelatihan yang tersedia di perusahaan dan bagaimana
proses seleksi untuk mengikuti pelatihan tersebut?
Jenis program pelatihan yang ada di pt serlok kopi yaitu:
- Training dasar: program pelatihan yang wajib di ikuti oleh karyawan baru
pada saat masuk perusahaan, dalam training ini karyawan akan diberikan
materi seputar hal hal mendasar yang ada pada PT serlok kopi.
- Skill training: pelatihan yang dilakukan untuk meningkatkan skill karyawan
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab nya dalam sebuah perusahaan.
Dalam hal ini karyawan di tingkatkan kemampuan nya dalam menghadapi
tuntutan pekerjaan
- Team training: pelatihan dan ngembangan yang dilakukan oleh sebuah team
dalam satu perusahaan, hal ini di tujukan untuk melatih kekompakan serta
kerjasama dalam sebuah team. Materi yang di berikan dalam pelatihan ini
adalah materi yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dari masing
masing team.
- Creativity Traning: pelatihan dan pengembangan karyawan untuk
memberikan kesempatan mengeluarkan gagasan serta ide karyawan guna
12
 meningkatan kualitas perusahaan. Pelatihan ini juga berfungsi untuk
meningkatkan kreatifitas karyawan dalam menyelesaikan masalah dalam
pekerjaan nya.
Pada perusahaan serlok kopi terdapat proses seleksi untuk calon karyawan
yang akan mengikuti pelatihan dan pengembangan. proses seleksi tersebut antara
lain:
- Seleksi surat lamaran. menyeleksi surat lamaran dengan mengelompokan
berdasarkan surat lamaran yang memenuhi kriteria dan surat lamaran yang
tidak memenuhi kriteria. Lamaran yang tidak sesuai kriteria dapat dipastikan
gugur, sedangkan lamaran yang sesuai dengan kriteria yang sudah ditetapkan
akan dipanggil untuk mengikuti seleksi selanjutnya.
- Wawancara. Biasanya bapak eka dengan seorang manajer SDM yang
bertugas menyeleksi wawancara ini.
- Tes penerimaan. tes ini bertujuan untuk mencari data dari calon karyawan
yang nanti nya disesuaikan dengan spesifikasi jabatan serta pekerjaan yang
akan diberikan. spt tes psikologi, tes kesehatan, tes pengetahuan, dll.
3. Bagaimana perusahaan menilai efektivitas dari program pelatihan yang telah
diimplementasikan?
a. Evaluasi Karyawan: Kopi Serlok meminta umpan balik dari karyawan yang
mengikuti program pelatihan melalui survei atau wawancara untuk menilai
pemahaman mereka terhadap materi pelatihan dan sejauh mana mereka merasa
terbantu.
b. Uji Pengetahuan dan Keterampilan: Kopi Serlok mengadakan ujian atau uji
keterampilan sebelum dan setelah pelatihan untuk mengukur peningkatan
pemahaman dan keterampilan karyawan.
c. Perubahan dalam Kinerja: Kopi Serlok akan mengamati apakah karyawan yang
mengikuti program pelatihan mengalami peningkatan kinerja dalam pekerjaan
mereka.
d. Pengukuran Kebijakan Perusahaan: Kopi Serlok akan membandingkan hasil
pelatihan dengan tujuan dan kebijakan perusahaan untuk melihat apakah
program pelatihan sesuai dengan visi perusahaan.
e. Survei kepuasan pelanggan atau karyawan: Kopi Serlok akan mengukur
apakah pelanggan atau karyawan merasakan perubahan positif dalam layanan
atau produk setelah pelatihan diterapkan.
13
4. Apakah ada rencana jangka panjang untuk pengembangan karyawan kunci di
perusahaan?
Rencana jangka panjang untuk pengembangan karyawan kunci perusahaan
dilakukan oleh kopi serlok dengan mempertimbangkan hasil evaluasi kerja
karyawan kunci atau karyawan yang dipercaya. Jika hasil evaluasi karyawan kunci
dinilai baik oleh pimpinan kopi serlok, maka karyawan tersebut layak mendapatkan
pengembangan jangka panjang.
5. Bagaimana perusahaan mengukur dampak dari program pelatihan terhadap
produktivitas dan kinerja karyawan?
Kopi Serlok mengukur dampak dari program pelatihan dengan menggunakan
evaluasi kinerja individual, pengukuran keterampilan, survei karyawan, analisis
biaya-manfaat, studi kasus, observasi langsung, dan pengawasan. Dengan
pendekatan ini, Kopi Serlok dapat menilai secara efektif apakah pelatihan telah
mempengaruhi produktivitas dan kinerja karyawan.
6. Bagaimana perusahaan memastikan bahwa program pelatihan sesuai dengan
tujuan strategis dan kebutuhan bisnis?
a. Analisis Kebutuhan Pelatihan: Langkah awal yang penting adalah melakukan
analisis mendalam terkait kebutuhan pelatihan. Manajemen Serlok Kopi
bekerja sama dengan tim sumber daya manusia untuk mengidentifikasi area-
area di mana pelatihan diperlukan. Hal ini dapat mencakup peningkatan
keterampilan dalam pembuatan kopi, layanan pelanggan, kebersihan,
manajemen inventaris, atau aspek lain dari operasi kafe.
b. Menyelaraskan Tujuan Strategis: Program pelatihan Serlok Kopi dirancang
sedemikian rupa sehingga mereka mencerminkan tujuan strategis kafe.
Misalnya, jika salah satu tujuan strategis mereka adalah untuk meningkatkan
reputasi sebagai destinasi kopi terkemuka di wilayah tersebut, maka pelatihan
mungkin akan berfokus pada pengembangan keahlian dalam seni pembuatan
kopi.
c. Konsultasi dengan Karyawan: Karyawan memiliki pandangan yang berharga
tentang area-area di mana mereka membutuhkan pelatihan. Serlok Kopi
berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan mereka dan mendengarkan
saran mereka. Dengan menggabungkan masukan dari karyawan, mereka dapat
merancang program pelatihan yang relevan dan sesuai dengan kebutuhan
sebenarnya di lapangan.
14
 d. Penyusunan Program Pelatihan: Setelah menentukan kebutuhan pelatihan dan
menyelaraskan mereka dengan tujuan strategis, Serlok Kopi menyusun
program pelatihan yang sesuai. Mereka memilih materi pelatihan, metode
pengajaran, dan durasi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan pelatihan.
e. Evaluasi Berkala: Program pelatihan dievaluasi secara berkala untuk
memastikan bahwa mereka tetap relevan dengan perubahan dalam kebutuhan
bisnis dan strategi kafe. Evaluasi ini dapat mencakup penilaian kinerja
karyawan setelah pelatihan, survei kepuasan karyawan, dan pembahasan
dengan karyawan tentang apa yang telah mereka pelajari dan apa yang masih
perlu ditingkatkan.
f. Penyesuaian dan Perbaikan: Serlok Kopi siap untuk melakukan penyesuaian
dan perbaikan pada program pelatihan mereka sesuai dengan hasil evaluasi
dan umpan balik dari karyawan. Ini memungkinkan mereka untuk menjaga
program pelatihan tetap relevan dan efektif seiring berjalannya waktu.
Dengan ini, Serlok Kopi memastikan bahwa program pelatihan mereka
tidak hanya memenuhi kebutuhan bisnis saat ini, tetapi juga mendukung
pencapaian tujuan strategis mereka. Ini membantu mereka untuk menjaga
kualitas layanan, meningkatkan produktivitas karyawan, dan memenuhi
harapan pelanggan di kafe mereka.
7. Apakah ada peluang untuk pengembangan karir melalui program pelatihan di
perusahaan?
Peluang pengembangan karir melalui program pelatihan di perusahaan di kopi
serlok setiap tahunnya dilaksanakan secara internal. Dimana peluang tersebut bisa di
dapat oleh karyawan yang berhasil melewati tahapan evaluasi pimpinan kopi serlok.
Dari hasil evaluasi pimpinan akan dijadikan acuan pertimbangan yang dilakukan
untuk memberikan tawaran promosi jabatan kepada karyawan tersebut.
8. Bagaimana perusahaan memastikan bahwa karyawan menerapkan
keterampilan dan pengetahuan yang mereka peroleh dari pelatihan dalam
konteks pekerjaan sehari-hari?
Untuk memastikan bahwa karyawan Serlok Kopi telah menerapkan
keterampilan dan pengetahuan yang mereka peroleh dari pelatihan dalam konteks
pekerjaan sehari-hari, Serlok Kopi mengambil langkah-langkah berikut:
a. Evaluasi Kinerja Berkala: Serlok Kopi melakukan evaluasi kinerja berkala
untuk menilai bagaimana karyawan menerapkan keterampilan dan pengetahuan
15
 yang mereka peroleh dari pelatihan. Ini dapat mencakup pengukuran
pencapaian target kinerja, kualitas layanan, dan efisiensi pekerjaan.
b. Umpan Balik Pelanggan: Serlok Kopi meminta umpan balik dari pelanggan
secara teratur. Serlok Kopi melakukan ini dengan memberi polling penilaian
layanan di Instagramnya sehingga Serlok Kopi bisa memberikan wawasan
berharga tentang bagaimana karyawan menerapkan keterampilan dalam
melayani pelanggan. Apakah pelanggan puas dengan pelayanan atau apakah ada
area di mana perbaikan dibutuhkan.
c. Pengamatan Langsung: Manajemen Serlok Kopi atau atasan langsung karyawan
melakukan pengamatan pada karyawan saat bekerja untuk memastikan bahwa
mereka mengikuti prosedur dan menerapkan keterampilan yang benar. Ini juga
digunakan sebagai kesempatan untuk memberikan umpan balik langsung.
d. Uji Keterampilan: Dalam hal ini, Serlok Kopi memberikan uji keterampilan
dalam bentuk target pelanggan yang dilayani dan target pendapatan. Ini bisa
mengukur tingkat keterampilan karyawan dalam menarik dan melayani
pelanggan
e. Diskusi Reguler: Selain evaluasi formal, Serlok kopi mengadakan diskusi
reguler dengan karyawan untuk membahas kemajuan mereka dalam
menerapkan keterampilan dan pengetahuan yang mereka peroleh. Diskusi ini
dapat membantu mengidentifikasi area yang memerlukan perhatian tambahan
atau pengembangan lebih lanjut.
f. Penghargaan dan Pengakuan: Serlok Kopi selalu memberi Apresiasi dan
pengakuan atas usaha karyawan dalam menerapkan keterampilan dan
pengetahuan mereka. Hal ini dapat menjadi insentif untuk konsistensi dan
peningkatan kinerja.
g. Perbaikan Berkelanjutan: Serlok Kopi berkomitmen untuk memperbaiki dan
meningkatkan keterampilan karyawan secara berkelanjutan. Hal ini dilakukan
dengan melibatkan perencanaan pelatihan lanjutan dan penyesuaian dengan
perubahan dalam operasi atau standar industri.
9. Bagaimana perusahaan mengatasi tantangan dalam memastikan bahwa
pelatihan dan pengembangan berdampak positif pada budaya dan kinerja
organisasi?
Untuk memastikan pelatihan dan pengembangan berdampak positif pada
budaya kinerja organisasi, Kopi Serlok menetapkan tujuan kedepannya dengan jelas,
16
 melibatkan pimpinan dan manajemen dalam rencana organisasi, dan menyediakan
dukungan serta sumber daya yang memadai. Menurut Pak Eka Evaluasi dampak,
integrasi dengan budaya perusahaan, dan memberikan umpan balik serta
pengembangan lanjutan juga kunci. Selain itu, Kopi Serlok juga mendorong
pembelajaran berkelanjutan dan berbagi cerita untuk bonding antar karyawan
sehingga diharapkan muncul ide ide baru. Dengan pendekatan ini, program
pelatihan dapat sukses dalam memengaruhi positif budaya kinerja organisasi.
10. Bagaimana karyawan dapat memberikan masukan atau saran terkait program
pelatihan yang ada di perusahaan?
Karyawan Serlok Kopi memiliki banyak cara untuk menyampaikan masukan
dan saran. Serlok Kopi mendorong komunikasi terbuka, kolaborasi, dan partisipasi
aktif dalam upaya meningkatkan kualitas layanan mereka. Dengan pertemuan tim,
buku saran, komunikasi langsung, evaluasi kinerja, dan program penghargaan,
Serlok Kopi memberikan berbagai saluran untuk karyawan mereka berbicara
tentang ide-ide nya. Mereka percaya bahwa masukan dari tim adalah kunci
keberhasilan, dan bersama-sama, mereka akan terus bekerja untuk menciptakan
pengalaman yang lebih baik bagi pelanggan dan karyawan di Serlok Kopi.

17
 BAB III
PENUTUPAN

3.1 Kesimpulan
Pelatihan dan Penembangan adalah hal yang utama dan sangat penting untuk
kelancaran terlaksananya operasional perusahaan, dimana dengan adanya pelatihan dan
pengembangan SDM akan sangat menguntungkan bagi perusahaan untuk jangka panjang
kedepannya.Karena SDM perusahaan sudah dibekali pelatihan-pelatihan guna menghadapi
berbagi situasi dikemudian hari.

3.2 Saran
Penelitian dan analisis yang kami lakukan masih jauh dari kata sempurna, oleh sebab
itu peneliti selanjutnya dapat menjadikan hasil analisis kami sebagai pedoman untuk
meneliti lebih baik kedepannya.

18