Pelatihan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk memenuhi tugas individu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu:
Komariah Pandia, Dra., M.Si

DISUSUN OLEH:

Chindi Sari Tamaro Simbolon

(200502169)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala karunia
dan rahmat-Nya sehingga paper ini dapat diselesaikan, yang membahas tentang pokok bahasan
Pelatihan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia. Paper ini terdiri atas 3 bab
yaitu pendahuluan, pembahasan, dan kesimpulan. Adapun harapan penulis dalam makalah ini
yaitu agar kita mengetahui bagaimana meninjau dan memahami manajemen sumber daya
manusia. Dan bagi pembaca kiranya dapat menjadi suatu pelajaran
Akhir kata, tak ada gading yang tak retak. Begitu juga dengan paper ini masih banyak
memiliki kekurangan dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran
yang membangun akan diterima dalam perbaikan paper ini.

Pematangsiantar, 09 Oktober 2021

chindi
Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................................. i

DAFTAR ISI............................................................................................................................ ii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1
A. Latar Belakang ..................................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................................ 1
C. Tujuan Penulisan ................................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................................... 3
A. Pengertian dari Pengembangan SDM ................................................................................... 3
B. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Pelatihan Dan Pengembangan ......................... 3
C. Tujuan dari Pengembangan SDM ......................................................................................... 4
D. Perbedaan dari Pelatihan/training dan Pendidikan untuk SDM ............................................ 6
E. Tinjauan Pelaksanaan Pelatihan ............................................................................................ 6
BAB III PENUTUP .................................................................................................................. 9
A. Kesimpulan ........................................................................................................................... 9
B. Saran ..................................................................................................................................... 9
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ 10
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dewasa ini, terlihat terdapat persaingan yang semakin tajam antar perusahaan,
setiapperusahaan ingin menjadi yang terbaik dari perusahaan lain sebagai pesaing. Keadaan
ini akan menuntut setiap perusahaan ingin memperoleh sumber daya manusia yang
memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dapat memberikan hasil kerja
maksimal. Seiring dengan perkembangan teknologi akan menuntut perusahaan melakukan
perubahan pada berbagai aspek. Para karyawan harus dapat beradaptasi atas sistem-sistem
yang berlaku dalam perusahaan, mereka harus dikembangkan secara terus-menerus untuk
mempertahankan atau meningkatkan kemampuannya. Di sisi lain, para manajer dituntut
untuk dapat mengembangkan dirinya agar dapat meningkatkan kemampuan
kepemimpinannya.
Persaingan merupakan suatu konsep yang menentukan berhasil tidaknya perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Persaingan dapat menentukan bagaimana suatu perusahaan
dapat mendukung kinerjanya seperti inovasi dan budaya kohesif. Dengan demikian, dapat
dinyatakan bahwa perusahaan tidak luput dari persaingan dalam mencapai tujuannya. Salah
satu cara untuk mempertahankan atau meningkatkan efektifitas perusahaan dalam
mencapai tujuannya adalah dengan memperbaiki dan mengembangkan keunggulan
komparatif (comparative advantage) di bidang sumber daya manusia. Para anggota
organisasi yang memiliki kemampuan sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat
meningkatkan daya saing organisasi dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
berubah. Dalam berbagai situasi perusahaan telah mendokumentasikan bahwa
pengembangan sumber daya manusia yang efektif akan meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Pengembangan SDM?
2. Apa saja faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Pelatihan dan Pengembangan?
3. Apa tujuan dari pengembangan SDM?
4. Apa saja perbedaan dari Pelatihan/training dan Pendidikan untuk SDM?
5. Bagaimana tinjauan singkat pelaksanaan pelatihan?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui dan memahami pengertian dari pengembangan SDM
2. Mengetahui dan memahami faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peltihan dan
pengembangan SDM
3. Mengetahui dan memahami tujuan dari pengembangan SDM
4. Mengetahui dan memahami perbedaan dari pelatihan/training dan pendidikan SDM
5. Mengetahui dan memahami pelaksanan pelatihan SDM
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia (human resource development) adalah proses
untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya
tujuan organisasi. Kemampuan sumber daya manusia dalam perusahaan dapat ditingkatkan
melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Pelatihan karyawan akan dilakukan
bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pada aspek
lainnya, peningkatan pendidikan karyawan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang
memiliki pengetahuan dalam pekerjaannya.
Pengembangan sumber daya manusia membutuhkan biaya yang relatif besar. Tidak
sedikit biaya yang dikeluarkan untuk kepentingan pelatihan dan pendidikan karyawan.
Kebanyakan perusahaan rela mengorbankan sejumlah dana untuk kepentingan
pengembangan dengan harapan memperoleh hasil kerja maksimal. Harapan ini dapat
terwujud pada tingkat produktivitas yang lebih baik, tingkat turnover dan absensi karyawan
yang lebih rendah.
Program-program pengembangan sumber daya manusia akan memberi manfaat kepada
organisasi dan para karyawan itu sendiri. Perusahaan akan memperoleh manfaat berupa
peningkatan produktivitas, stabilitas, dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang selalu berubah. Bagi karyawan itu sendiri, dapat meningkatkan
keterampilan atau pengetahuan akan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia
merupakan dasar bagi seseorang untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi di
perusahaan (promosi) atau dipindahkan tugaskan ke pekerjaan lain (mutasi). Oleh karena
itu, pengembangan merupakan suatu kebutuhan bahkan sesuatu yang diharapkan oleh
setiap orang dalam perusahaan.

B. Faktor – faktor yang Berpengaruh terhadap Pelatihan dan Pengembangan SDM

Mondy (2008;212) mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan dipengaruhi
oleh beberapa faktor, sebagai berikut:
1. Dukungan Manajemen Puncak
Dukungan kepemimpinan dari atas sangat berguna agar program-program
peltihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.
2. Komitmen Para Spesialis dan Generalis
 Selain dukungan dari manajemen puncak, keterlibatan seluruh manajer baik
spesialis maupun generalis sangat berpengaruh pada keberhasilan proses pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab utama pelatihan dan pengembangan merupakan
tanggung jawab manajer lini sedangkan para profesional pelatihan dan pengembangan
hanya memberikan keahlian teknis.
3. Kemajuan Teknologi
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan dan
pengembangan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
4. Kompleksitas Organisasi
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan dan
pengembangan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level
manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya.
Akibatnya para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjalankan
pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks daripada yang biasa dikerjakan
sebelumnya.
5. Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa
generalisasi yang dinukil ari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara
perusahaan-perusahaan melaksanakan pelatihan.

C. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Wexley dan Latham mengatakan bahwa program pelatihan dan pengembangan
memiliki beberapa tujuan yaitu meningkatkan produktivitas kerja kayawan pada semua
tingkat organisasi, kegiatan pelatihan, misalnya sering kali terbukti mampu meningkatkan
keterampilan dan motivasi, akan mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi dan pada
akhirnya dapat meningktakan profitabilitas sebuah organisasi bisnis atau perusahaan.
Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah mencegah keusangan
keterampilan pada semua tingkat organisasi. Karena perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi serta kebutuhan organisasi yang berubah, pada rentang waktu tertentu
keterampilan yang dimiliki karyawan sering menjadi usang atau tidak bisa digunakan lagi.
Setiap organisasi berkewajiban membantu para pekerjanya untuk selalu meningkatkan
keterampilan berdasarkan minat dan bakat mereka, selain untuk memenuhi kebutuhan
organisasi.
 Pengembangan sumber daya manusia bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan,
karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan
perusahaan. Menurut Tohardi (2008: 70) tujuan pengembangan adalah:
• Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical
skill, human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik.
• Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya
manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin
kecil.
• Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
• Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan
berkurang.
• Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang
lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.
• Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
• Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya
lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.
• Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill
dan managerial skill nya lebih baik.
• Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan
lebih baik, human relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
 • Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
• Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik
bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.

D. Perbedaan Pelatihan/Training dan Pendidikan untuk Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan oleh perusahaan, maupun oleh konsultan perusahaan. Menurut Suwatno dan
Priansa (2016:111) metode paling penting dalam pengembangan SDM adalah metode
pendidikan (education) dan metodr pelatihan (training). Pendidikan diberikan kepada
karyawan manajerial, sedangkan pelatihan diberikan untuk aryawan operasional.
1. Metode Pendidikan (education). Metode pendidikan sebagai suatu metode
pengembangan untuk kayawan manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang
mempunyai wewenang terhadap orang lain. Metode-metode yang digunakan
berbeda dengan karyawan operasional. Hal ii disebabkan oleh karakteristik
kepribadian untuk para manajer berbeda denga karyawan operasional
2. Metode Pelatihan (training). Metode pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan
pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, diantaranya adalah waktu,
biaya,jumlah peserrta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dll.
Ruang lingkup pelatihan lebih kecil dari pada pendidikan, karena pelatihan pada
dasarnya dipandang sebagai penerapan, kecakapan, dan keterampilan pekerjaan.
Oleh karenya pelatihan hanya terfokus pada mempelajari bagaimana
melaksanakan tugastugas khusus.

E. Tinjauan Singkat Pelaksanaan Pelatihan

Penerapan pelatihan yang efektif dapat dilakukan melalui proses pelatihan secara
sistematis. Pelaksanaan proses pelatihan akan mengurangi ketidakpastian, tetapi lebih
mengarah pada pencapaian tujuan yang lebih pasti. Empat langkah dalam proses pelatihan,
yakni kebutuhan pelatihan. perancangan pelatihan, pelaksanaan dan penilaian pelatihan.
Kebanyakan perusahaan yang berhasil dalam mencapai tujuannya, melaksanakan kegiatan
pelatihan secara teratur dan sistematis.
a) Kebutuhan Pelatihan.
 Telah disampaikan sebelumnya, pelatihan bertujuan untuk membantu
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sebelum pelatihan ditetapkan
menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, perlu
dilaksanakan terlebih dahulu diafnosis atas masalah-masalah pada kinerja karyawan.
Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi
pertimbangan yang penting untuk diperhatikan, antara lain, analisis organisasional,
analisis pekerjaan, dan analisis individual.
i) Analisis Organisasional adalah proses untuk mendiagnosis kebutuhan –
kebutuhan pelatihan, dengan melakukan inventarisasi pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan kryawan pada masa sekarang untuk disesuaikan dengan masa
akan datang.
ii) Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Dengan
membuat uraian pekerjaan akan dapat ditentukan persyaratan-persyaratan yang
harus dimiliki para karyawan untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
iii) Analisis Individual adalah mengidentifikasi kinerja individu dalam organisasi,
memberikan pelatihan bagi individu yang memiliki kinerja rendah.

b) Perancangan Pelatihan.
Dalam merancang pelatihan, terdapat tiga faktor penting yang perlu
diperhatikan, antara lain, kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatih, dan materi
pelatihan. Kesiapan Peserta Pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para peserta
latihan dituntut harus siap dalam mengikutinya. Para peserta pelatihan yang siap
berarti mereka mempunyai keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan, ada
motivasi, dan efektivitas diri. Hal penting yang perlu dilakukan dalam kesiapan
pelatihan adalah efektifitas diri (self-efficacy). Keberhasilan dalam kegiatan pelatihan
perlu dilihat bagaimana kesiapan para peserta latihan berkeinginan untuk berhasil
mempelajari seluruh isi program pelatihan dengan baik. para peserta pelatihan sering
gagal mengikuti pelatihan karena kurangnya kepercayaan diri untuk dapat berhasil
melihat materi latihan yang sulit untuk mereka pelajari.

c) Pelaksanaan Pelatihan Tempat Pelatihan

a. Pelatihan di Dalam Organisasi. Pelatihan yang dilakukan di dalam organisasi
(internal training) biasanya diterapkan pada aspek-aspek khusus pekerjaan.
 Beberapa alasan sebagai pertimbangan untuk memilih sumber pelatihan diri
dalam organisasi, menghemat biaya untuk mengirim karyawan keluar
organisasi untuk mengikuti pelatihan. Pelatihan yang diselenggarakan di
dalam organisasi sering digunakan secara informal (informal training), yang
terjadi melalui interaksi dan umpan balik sesama karyawan.

b. Pelatihan di Luar Organisasi. Bagi kebanyakan perusahaan besar maupun kecil

melakukan pelatihan di luar perusahaan (external trainimh) yang digunkana
secara ekstensif. Banyak pengalaman yang diperoleh para karyawan bila
dilatih oleh pelatih – pelatih profesional dar luar perusahaan. Para pelatih
profesional biasanya memiliki penalaman dan pengetahuan yang memadai
untuk dapat menambahkan keterampilan karyawan dalam bidang pekerjannya.
Tindakan ini dllaksanakan karena terbatasnya staf sumber daya manusia dalam
perusahaan yang memiliki kemampuan sebagai pelatih. Hal lain, karena
perusahaan berkeinginan agar karyawannya dilatih oleh pelatih dari luar
perusahaan yang berpengalaman untuk menambahkan wawasan para
karyawannya.

c. Pelatihan Online. Dewasa ini, semakin marak penggunaan internet dalam

kegitan bisnis dan pertukaran informasi untuk berbagai kepentingan. Melalui
pembelajaran secara elektronik (e-learning), kegiataan pelatihan dapat
dilakukan secara online. Dengan bertumbuhnya penggunaan internet banyak
aktivitasaktivitas bisnis dan pelatihan yang dapat diakses dari berbagai sumber
baik dari dalam maupun luar negeri. Para peserta latihan tidak perlu datang
ketempat lain dan mengeluarkan biaya yang relatif besar untuk mengikuti
pelatihan. Cukup dengan membuka situs web yang menyelenggarakan
kegiataan pelatihan yang sesuai kebutuhan.

d) Penilaian Pelatihan. Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai
dengan mebandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang
diharapkan para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang
besar, mka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian. Tentu, perlu dilakukan
pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan atas pelaksanaan pelatihan.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengembangan merupakan suatu proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju keadaan yang lebih baik lagi. Sedangkan
pelatihan merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills, attitude, dan
behaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan dengan itu dapat
mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam
pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Pelatihan juga merupakan upaya untuk
mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan. Diberikan secara
instruksional baik in-door maupun out-door obyeknya seseorang atau sekelompok orang.
Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada
karyawan sesuai dengan kebutuhannya. Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan
dengan menuruti prosedur sehingga menjadi kebiasaan. Hasilnya terlihat dengan adanya
perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja. Pelatihan yang tepat akan
memberikan keuntungan tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan, oleh
karena itu ketepatan mendesign pelatihan menjadi sangat penting.
Dalam organisasi atau perusahaan, pengembangan dan pelatihan sangat diperlukan
supaya dapat meningkatkan produktivitas dan taraf dalam perusahaan itu sendiri.
Pengembangan dan pelatihan yang dilakukan secara tepat akan sangat berdampak positif,
sehingga akan menghasilkan karyawan yang terlatih dan berkompeten.

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa.
Dalam menentukan program pengembangan dan pelatihan yang memiliki berbagai cara
yang bisa ditempuh oleh perusahaan, perusahaan harus mempertimbangkan yang mana
yang baik dan cocok digunakan, dan yang tidak. Apakah menggunakan trainers dari
dalam perusahaan atau luar peusahaan. Serta juga harus mempertimbangkan faktor-faktor
lainnya sampai matang, sehingga kegiatan tersebut akan menghasilkan hasil maksimal
dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan di awal dan akan menghasilakan
karyawan kompoten.
 DAFTAR PUSTAKA

Prof.Dr.Wilson Bangun,S.E.,M.Si.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung.Erlangg

Kawaghuci, Hasan.,2019, Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia,

http://kulpulanmateri.blogspot.com/2015/09/tujuan-pengembangan-sumber-daya-
manusia.html,
Diakses tanggal 10 Oktober 2021)

Budiarti, Lilis., 2017, Tujuan Pengembangan Sumber Daya

Manusia,

https://lilisbudiarti.blogspot.com/2017/04/tujuan-pengembangan-sumber-daya-manusia.html
Diakses tanggal 10 Oktober 2021