MAKALAH

TUGAS PERTEMUAN 7
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dibuat Oleh:

NAMA : NURMELISA

NIM : 220903501213

KELAS : MANAJEMEN C

Dosen Pengampu

Khaidir Syahrul, S.E., M.B.A

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

TAHUN AJARAN 2022/2023

i
 KATA PENGANTAR

Terimakasih tak terhingga atas kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat beserta kelancaran yang telah diberikan sehingga dapat menyelesaikan
tugas ini. Terimakasih pula saya sampaikan kepada dosen pengampu mata kuliah
manajemen sumber daya manusia Kami bapak Khaidir Syahrul S.E., M.B.A yang
telah mengatur penugasan sehingga dapat disajikan dengan cara yang metodis
dan lugas. Penyusunan tugas ini mengikuti metode yang telah disediakan oleh
dosen pengampu dan berdasarkan teori-teori manajemen sumber daya manusia
yang berasal dari E-Book dan dikombinasikan dengan referensi yang telah
disediakan olej dosen pengampu mata kuliah ini .

Menyadari hal kekurangmampuan penulis dalam metode penulisan

sehingga gaya Bahasa yang saya sajikan dalam tugas ini menggunakan gaya
Bahasa sederhana dan Bahasa yang lebih mudah penulis pahami. Dengan
kerendahan hati, jika ada ketidaksempurnaan dalam penulisan tugas ini mohon
untuk menyampaikan kritik dan saran yang membangun. Terlepas dari
kekurangan yang ada pada tugas ini, peulis tetap mengharapkan adanya tugas ini
dapat menjadi tambahan pengetahuan baru bagi penulis serta pembaca sehingga
ilmu yang terkandung dalam tugas ini dapat diaplikasikan lagi dilingkungan
bermasyarakat.

Makassar , April 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................................................
DAFTAR ISI...................................................................................................................................
PENDAHULUAN………………………………………………………………………………………………………………1
PEMBAHASAN MATERI…...………………………………………………………………………………………………
2
A. Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan …….……………………………………………………
2
B. Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Dan Pengembangan…………………………….…2
C. Proses Pelatihan Dan Pengembangan ……………………………..…………………………….….3
D. Tahap-tahap Penelitian Dan Pengembangan………….
…………………………………………..3
E. Prinsip-Prinsip Pembelajaran ……………………….……………………………………………………
4
F. Metode-metode pelatihan dan pengembangan ……………………………………………..…5
G. Ukuran Untuk Mengevaluasi Pelatihan Dan Pengembangan……….………………….…7
RINGKASAN ..…………………………………………………………………………………………………………….….. 8
LATIHAN S0AL ..............................................................................................................................
GLOSARIUM …………………………………………………………………………………………………………………10
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................................

iii
 PENDAHULUAN

Kesenjangan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan organisasi akan

menentukan permintaan untuk pendidikan dan pelatihan. Ketika pengetahuan dan
keterampilan tidak sejalan dengan tuntutan lingkungan perusahaan yang terus berubah,
akan terjadi kesenjangan. Kesenjangan tersebut muncul ketika perusahaan
mempekerjakan personel baru dan mengalami perubahan teknologi dan organisasi serta
perubahan kebutuhan klien.

Ketika sebuah perusahaan mempekerjakan karyawan baru, ia harus memikirkan

kebutuhan pendidikan dan pelatihan karyawan baru tersebut. Bagaimana bisa? Karena
latar belakang pendidikan karyawan baru ini belum tentu relevan dengan tuntutan
organisasi dalam hal keahlian. Idealnya, pekerja baru.

Pada kenyataannya, baik pendidikan dan pelatihan tersebut diselenggarakan

oleh organisasi itu sendiri maupun oleh pihak ketiga, segera setelah karyawan baru
diterima, organisasi segera mendaftarkan mereka ke lembaga yang telah dibentuk
(ditangani langsung oleh lembaga pendidikan profesi). Akibatnya, topik pelatihan dan
pengembangan serta prosedur yang terlibat akan dibahas secara rinci dalam penelitian
ini.

1
 PEMBAHASAN MATERI

A. Pengertian pelatihan dan pengembangan

Kebijakan organisasi untuk meningkatkan bakat dan keterampilan
sumber daya manusia organisasi untuk menghadapi masalah masa depan adalah
pendidikan dan pelatihan. Hal ini konsisten dengan kesimpulan (Walker,1992)
bahwa organisasi memberikan pendidikan untuk memungkinkan kepribadian
meningkatkan kapasitasnya untuk meramalkan atau menghadapi masa depan.
Perusahaan menawarkan pelatihan sementara untuk membantu staf dalam
mengembangkan kemampuan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja
organisasi.
Pengembangan adalah penyediaan kesempatan belajar dengan
penekanan jangka panjang yang tidak terbatas pada pekerjaan saat ini atau
masa depan dan berusaha untuk mengembangkan manusia. Karyawan mungkin
diberi keterampilan yang dibutuhkan perusahaan di masa depan melalui metode
ini.
Tujuan pelatihan, intervensi pembelajaran jangka pendek, adalah untuk
memperoleh pengetahuan, kemampuan, dan sikap untuk memenuhi kebutuhan
pekerjaan saat ini dan masa depan. Pelatihan juga memiliki potensi untuk
meningkatkan kinerja kerja.

B. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan

a. Dukungan manajemen puncak
Ada program pelatihan dan pengembangan yang efektif, namun,
dukungan manajemen senior diperlukan agar program ini berhasil.
Metode terbaik untuk sukses adalah CEO berpartisipasi aktif dalam
pelatihan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.
b. Komitmen para Manajer, baik spesialis maupun generalis
Semua manajer, baik spesialis maupun generalis, harus terlibat dalam
proses pelatihan dan pengembangan selain manajemen senior. Manajer
lini, dimulai dengan presiden perusahaan dan ketua dewan, terutama
bertanggung jawab atas pelatihan dan pengembangan. Profesional
dalam pelatihan dan pengembangan mata hanya memiliki pengetahuan
teknis.
c. Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet
Teknologi adalah faktor terpenting yang mempengaruhi titik pelatihan
dan pengembangan komputer dan Internet khususnya secara dramatis
mempengaruhi jalannya fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran
besar dalam mengubah cara penyampaian pengetahuan kepada
karyawan dan perubahan ini terus berlanjut
d. Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-tugas dan interaksi
menjadi lebih rumit

2
 Organisasi orang dan tugas tampaknya menjadi lebih mudah dengan
sistem organisasi yang lebih berbasis data karena ada lebih sedikit
lapisan administratif. Rantai komando konvensional, yang
menggabungkan kontemporer dengan rasa stabilitas. Karena inovasi
teknis yang disederhanakan dan permintaan klien akan barang dan jasa
baru yang lebih baik, banyak perusahaan telah mengalami transformasi
yang signifikan. Lebih sedikit individu yang sering menyelesaikan lebih
banyak pekerjaan pada tingkat kompleksitas yang lebih tinggi sebagai
hasilnya.
e. Gaya belajar
f. Fungsi-Fungsi SDM Lainnya

C. Proses pelatihan dan pengembangan

LINGKUNGAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNAL

Menentukan Kebutuhan-
Kebutuhan Spesifik
Pelatihan dan
Pengembangan

Menetapkan Tujuan-Tujuan
Spesifik Pelatihan dan
Pengembangan

Memilih Metode dan Sistem

Penyampaian Pelatihan dan
Pengembangan

Mengimplementasikan
Program-Program Pelatihan
dan Pengembangan

Mengevaluasi Program-
Program Pelatihan dan
Pengembangan

D. Tahap-tahap pelatihan dan pengembangan

1) Analisis kebutuhan
Tiga yang utama adalah mengidentifikasi keterampilan kerja yang tepat
yang dibutuhkan, menilai kualifikasi dan kebutuhan individu untuk
menghasilkannya, dan memperoleh informasi yang tepat yang dapat diukur
dalam hal target pencapaian.

3
 2) Penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi tuntutan
organisasi dan membentuk perilaku yang diharapkan dan keadaan di mana
hal ini dapat dicapai. Isi program pelatihan akan dipilih, disusun, dan dibuat
berdasarkan tujuan tersebut.
3) Penyusunan isi program
 Materi program
Program materi disatukan menggunakan proyeksi kebutuhan dan
tujuan penelitian. Dengan demikian, kebutuhan tersebut dapat
dipenuhi dengan memberikan pengetahuan khusus, melatih
keterampilan khusus, atau mencoba mengubah sikap. Program
tersebut harus dapat memenuhi tuntutan organisasi dan peserta
pelatihan terlepas dari isinya. Sumber daya disia-siakan jika tujuan
perusahaan tidak terpenuhi.
 Prinsip pembelajaran
Pelatihan dan pengembangan idealnya akan lebih berhasil jika
teknik pelatihan disesuaikan dengan gaya belajar peserta dan sifat
tugas yang perlu dilakukan perusahaan. Prinsip pembelajaran
adalah seperangkat aturan yang akan membantu proses
pembelajaran berjalan lebih lancar. Semakin sukses suatu pelatihan,
semakin banyak ide-ide ini dimasukkan ke dalamnya. Pengulangan,
relevansi, pembelian (transfer), dan umpan balik adalah semua
komponen dari konsep ini.
4) Penerapan prinsip-prinsip pembelajaran
Yaitu melatih karyawan yang ditargetkan kegiatan Pelatihan dan
mengembangan Sumberdaya manusia
5) Evaluasi pelatihan dan pengembangan
Beginilah cara tim manajemen mengevaluasi keberhasilan atau kegagalan
program. Untuk mengevaluasi program dengan benar, hasilnya harus
didokumentasikan atau dinyatakan dalam bahasa yang sederhana. Ada
kesamaan tertentu antara perilaku karyawan dan kebijakan perusahaan
berdasarkan bagaimana perilaku karyawan setelah kembali bekerja.

E. Prinsip-prinsip pembelajaran
Pelatihan dan pengembangan idealnya akan lebih berhasil jika teknik pelatihan
disesuaikan dengan gaya belajar peserta dan sifat tugas yang perlu dilakukan
perusahaan. Prinsip pembelajaran adalah seperangkat aturan yang akan
membantu proses pembelajaran berjalan lebih lancar. Semakin sukses suatu
pelatihan, semakin banyak ide-ide ini dimasukkan ke dalamnya.

4
 1) Partisipasi
Partisipasi memperkuat proses pembelajaran dengan meningkatkan
motivasi dan kesulitan. Peserta akan mengambil informasi lebih cepat dan
menyimpannya lebih lama sebagai konsekuensi dari keterlibatan mereka.
2) Pengulangan Merupakan proses mencetak satu pola kedalam memori
pekerja.
3) Relevansi
Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari
mempunyai arti yang maksimal
4) Pengalihan (transfer)
Pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama lebih cepat jika program dan
persyaratan pelatihan lebih cocok.
5) Umpan balik
Beri tahu peserta tentang kemajuan mereka/kemajuan yang dicapai
sehingga mereka dapat mengubah sikap mereka untuk mencapai hasil
terbaik. Tanpa umpan balik, orang tidak dapat mengukur kemampuan atau
perkembangan mereka, yang dapat menyebabkan ketidakpuasan.

F. Metode-metode pelatihan dan pengembangan

1) Pelatihan Instruksi Kerja: Pekerja mengambil bagaimana melakukan
pekerjaan mereka yang ada segera. Pelatih khusus, atasan atau penyelia,
atau rekan kerja yang berpengetahuan dapat berfungsi sebagai instruktur.
2) Rotasi Jabatan: Pekerja sering berganti posisi. Untuk segera mengganti
karyawan lain yang sedang cuti, absen, diberhentikan, atau pulih, penting
untuk mengembangkan keterampilan karyawan di berbagai fungsi
pekerjaan.
3) Magang dan Coaching: Magang memungkinkan pekerja untuk belajar dari
kolega yang lebih berpengalaman, tetapi ini juga dapat dipasangkan dengan
instruksi kelas di luar jam kerja reguler. Karena seorang pelatih (penyelia)
berusaha memberikan contoh yang mungkin diikuti oleh pekerja bermasalah
(peserta pelatihan), pembinaan dan pemagangan saling terkait. Manajer
atau penyelia karyawan yang terkena dampak sering kali memberikan
pembinaan langsung.
4) Ceramah dan Presentasi Video: Contoh kurang penting dalam kuliah dan
prosedur di luar pekerjaan lainnya daripada komunikasi. Karena biayanya
yang rendah dan kemampuan untuk mengelola penyampaian materi
pembelajaran, ceramah adalah metode yang umum. Namun, partisipasi,
kritik, kecepatan transfer, dan keterulangan seringkali buruk. Dengan
memasukkan waktu diskusi dalam perkuliahan, hal ini dapat dihindari.

5
 Presentasi televisi, video, dan PowerPoint sebanding dengan kuliah; pada
kenyataannya, peserta pelatihan mungkin menganggapnya lebih menarik.
5) Vestibule Training: Vestibule training adalah pelatihan yang meniru skenario
tempat kerja sebenarnya, misalnya dengan mempekerjakan bank palsu,
rumah sakit, hotel, dan sebagainya.
6) Role Playing dan Behavior Modeling: Karyawan berusaha keras untuk
mengambil tanggung jawab tertentu yang ada dalam pengaturan kerja
aktual selama bermain peran. Sebagai gambaran, ada karyawan yang
berperan sebagai manajer menasihati bawahannya dan ada juga yang
berperan sebagai bawahan. Karyawan berusaha meniru kebiasaan kerja
tertentu sampai mereka benar-benar memahaminya sebagai bagian dari
perilaku pemodelan. Karyawan dapat meninjau rekaman video untuk
mengamati perilaku mereka sendiri dan menerima komentar untuk
pengembangan.
7) Studi Kasus: Studi kasus mengajarkan pekerja tentang peristiwa aktual atau
hipotetis yang dapat muncul di tempat kerja. Mereka mungkin mengasah
kemampuan mereka untuk membuat keputusan dan memecahkan masalah
di sini.
8) Simulasi: Biasanya, teknologi canggih yang dapat meniru skenario tempat
kerja sebenarnya digunakan dalam simulasi. Perangkat tersebut dikenal
sebagai simulator contohnya termasuk model kereta api, pesawat terbang,
dan kapal laut. Simulator yang dapat memodelkan taktik kerja, seperti
strategi bisnis, strategi olahraga, dan sebagainya, juga ada dalam bentuk
perangkat lunak komputer.
9) Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram: Dengan penggunaan materi
pendidikan yang dibuat dengan hati-hati, karyawan dapat mempelajari
tugas mereka sendiri. Pendekatan ini sangat membantu jika personel
tersebar secara geografis, sehingga sulit untuk menyatukan mereka di satu
tempat. Pendekatan ini menjadi lebih sederhana karena komputer telah
maju karena pekerja sekarang dapat lebih cepat menerima umpan balik dan
arahan dari program komputer yang dibuat untuk menyampaikan informasi
yang dapat dipelajari pekerja secara mandiri.
10) Pelatihan Laboratorium: Karyawan bertukar pengalaman, emosi, dan
perspektif selama pelatihan laboratorium untuk mengembangkan
keterampilan interpersonal mereka.
11) Action Learning: Selama pembelajaran tindakan, sekelompok kecil anggota
staf harus menyelesaikan masalah aktual yang muncul di perusahaan.
Mereka mendapatkan bantuan dari fasilitator, yang mungkin merupakan
karyawan dalam bisnis atau konsultan luar.
12) Business game (permainan bisnis): adalah teknik untuk pelatihan dan
pengembangan yang memungkinkan peserta berperan sebagai presiden,

6
 pengontrol, atau wakil presiden pemasaran dari dua atau lebih perusahaan
bayangan, lalu bersaing satu sama lain dengan mengubah variabel tertentu
dalam skenario bisnis tertentu.

G. Ukuran dan mengevaluasi pelatihan dalam pengembangan

1) Opini Peserta: Mendapatkan umpan balik dan ide untuk perbaikan melalui
polling pendapat peserta, terutama yang berkaitan dengan tingkat kepuasan
mereka.
2) Tingkat Pembelajaran: Membandingkan hasil tes yang diperoleh sebelum
dan sesudah pelatihan untuk mengetahui pertumbuhan kompetensi
peserta.
3) Perubahan Perilaku: Tentukan apakah pelatihan berhasil membuat peserta
mengubah perilaku mereka di tempat kerja. Mengukur perubahan perilaku
sering melibatkan penggunaan pendekatan evaluasi umpan balik 360
derajat (dijelaskan dalam presentasi lain).
4) Pencapaian Tujuan Pelatihan dan Pengembangan: Menganalisis sejauh
mana program-program ini telah berhasil mencapai tujuannya dan memiliki
pengaruh yang nyata terhadap kinerja.
5) Benchmarking: tindakan membandingkan dan mengevaluasi operasi
internal perusahaan, misalnya, dan kemudian membandingkan hasilnya
dengan data dari bisnis yang berhasil dalam industri terkait. Secara umum,
pembandingan untuk pelatihan dan pengembangan menempatkan
penekanan kuat pada metrik seperti pengeluaran pelatihan, proporsi
personel yang menerima pelatihan untuk semua karyawan, dan sistem
pemantauan yang baru dikembangkan yang tidak digunakan.

7
 RINGKASAN

a. Pengembangan adalah penyediaan kesempatan belajar dengan penekanan

jangka panjang yang tidak terbatas pada pekerjaan saat ini atau masa depan dan
berusaha untuk mengembangkan manusia. Tujuan pelatihan, intervensi
pembelajaran jangka pendek, adalah untuk memperoleh pengetahuan,
kemampuan, dan sikap untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan saat ini dan masa
depan. Pelatihan juga memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja kerja.
b. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan
 Adanya dukungan dari puncak manajemen
 Komitmen dari para manajer baik itu spesialis maupun dari generalis
 Teknologi yang semakin maju
 Kompleksitas organisasi dan gaya belajar
c. Adapun tahap-tahap dari pelatihan dan pengembangan
 Menganalisis kebutuhan dan Menentukan tujuan dari pelatihan dan
proses pengembangan
 Menyusun isi program
 Menerapkan prinsip-prinsip dalam pembelajaran
 Pengadaan evaluasi pelatihan dan pengembangan
 Prinsip-prinsip pembelajaran
 Keterlibatan
 Pengulangan
 Relevansi
 Transfer dan umpan balik
d. Metode-metode pelatihan dan pengembangan
 Melakukan pelatihan dalam instruksi kerja
 Perputaran jabatan
 Proses magang dan coaching
 Presentasi dalam bentuk video dan ceramah
 Vestibule training
 Role playing dan behavior modelling
 Studi kasus dan Simulasi
 Belajar secara mandiri dan pembelajaran yang terprogram
 Pelatihan dalam laboratorium
 Action learning dan Permainan bisnis
e. Ukuran dan mengevaluasi pelatihan dalam pengembangan
 Opini peserta
 Tingkat pembelajaran

8
  Perubahan dari perilak pencapaian atas tujuan pelatihan dan
pengembangan
 Benchmarking
LATIHAN SOAL
1. Apa saja tujuan analisis kebutuhan dalam pelatihan?
Analisis kebutuhan dibutuhkan dalam pelatihan untuk membangun lingkungan
keunggulan di mana manajer dapat merancang proyek kerja dengan harapan
yang realistis dan karyawan teknis dapat maju dengan perencanaan,
pelaksanaan, dan pelaksanaan
2. Tolak ukur terselenggaranya pelatihan dengan efektif?
a. Bagaimana kinerja SDM sebelum pelatihan dilakukan?
Perusahaan harus membandingkan data sebelum dan sesudah pelatihan
untuk mengevaluasi apakah efektif atau tidak. Oleh karena itu, penting
untuk mengevaluasi kinerja karyawan selama program pelatihan masih
dijalankan.
b. Mengawasi pelaksanaan inisiatif pelatihan SDM
Keterlibatan peserta dalam kegiatan ini, yang meliputi semangat, tingkat
kegiatan, dan pengembangan kompetensi, harus dipertimbangkan sebagai
faktor kunci.
c. Memantau proses pengujian efektivitas pelatihan
Perhatikan perubahan untuk melihat apakah petunjuk memiliki dampak
yang diinginkan.
d. Evaluasi dalam bentuk lembar penilaian
Hasil dari evaluasi mestilah disampaikan kepada pihak-pihak yang
membutuhkan informasi tersebut.
3. Bagaimana peran manajemen puncak dalam proses pelatihan dan pegembangan
Ada program pelatihan dan pengembangan yang efektif, namun, dukungan
manajemen senior diperlukan agar program ini berhasil. Metode terbaik untuk
sukses adalah CEO berpartisipasi aktif dalam pelatihan dan menyediakan
sumber daya yang diperlukan. Berikut ini adalah tanggung jawab dan peran
manajemen puncak taitu menolak tujuan organisasi dengan tenggat waktu yang
ditetapkan. baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Menjadi wajah
organisasi dalam hubungan dengan pelanggan, media, dan investor yang
relevan.

9
 GLOSARIUM

a. Manajemen puncak kadang-kadang dikenal sebagai manajemen

puncak, berada di level teratas dan merupakan level tertinggi.
b. Stabilitas adalah tidak ada pergeseran mendasar, sistem dipenjara,
atau modifikasi terjadi di dalam batas yang telah ditentukan atau
disepakati sebelumnya
c. Transformasi yaitu perubahan terhadap suatu hal atau keadaan.
d. Motivasi yaitu sekelompok keyakinan dan prinsip yang memotivasi
orang untuk mengambil tindakan tertentu sesuai dengan tujuan
pribadi mereka.
e. Absen dapat dilihat sebagai data yang menunjukkan kehadiran
harian setiap karyawan di sebuah perusahaan.
f. Cuti kerja yaitu pilihan bagi setiap karyawan untuk mengambil cuti
dalam jumlah tertentu dari pekerjaan.
g. Taktik kerja merupakan sebuah disiplin yang menyelidiki teori dan
metode untuk meningkatkan desain sistem kerja.
h. Strategi bisnis cara Untuk mencapai dan mewujudkan tujuan
bisnisnya, organisasi berupaya menerapkan aturan dan standar yang
berisi komitmen dan kegiatan yang terkoordinasi dan diarahkan
untuk mendorong keunggulan dalam dunia bisnis.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Jerry Indrawan, G. K. (n.d.). MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER

DAYA MANUSIA. Jawa Timur : Jakad Media Publishing .

Mondy, R. (2008). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Singerin, S. (2022). MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN . Sumatera Barat:

CV. AZKA PUSTAKA .

11