MAKALAH

MANAJEMEN SDM
Tentang

"Pelatihan dan Pengembangan SDM"

UIN IMAM BONJOL

PADANG

oleh

Zuriati Rahmi (2014030061 )

Dosen Pembimbing

Usdarisman, M.Pd

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM (MPI B)

FAKULTASTARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
IMAM BONJOL PADANG
1443 H/2021 M

Edit dengan WPS Office

 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang Maha pengasih dan Maha
penyayang. Berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah
tentang "Pelatihan dan Pengembangan SDM" tepat pada waktunya.

Dalam penulisan lapran penelitian ini, penulis dibimbing dan diberi motivasi oleh
berbagai pihak. Sehingga penelitian ini dapat diselesaikan dengan baik. Untuk itu,
penulis mengucapkan terima kasih kepada Dosen Pengampu, orang tua yang telah
membantu dan mendukung penulisan makalah ini.

Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Untuk itu,
penulis meminta kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Semoga makalah ini
dapat memberikan manfaat kepada pembaca.

Solok Selatan, 1 September 2021

Penulis

W Edit dengan WPS Office

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN 1

1.1. Latar Belakang............................................................................1

1.2. Rumusan Masalah......................................................................1

BAB II PEMBAHASAN 2

2.1. Aktivitas-aktivitas pelatihan........................................................2

2.2. Implementasi program pelatihan................................................5

2.3. Penerapan program pengembangan manajemen 7

2.4. Evaluasi upaya pelatihan............................................................9

BAB III PENUTUP 11

A. Kesimpulan..................................................................................11

B. Saran...........................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA 12
 BABI
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan
dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh
dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya
meningkatkan dan melatih kinerja para tenaga pengajar yang dianggap belum mampu untuk
mengemban pekerjaannya secara optimal karena faktor perkembangan kebutuhan siswa dan
perubahan kurikulum baru. Secara deskripsi tertentu potensi para pegawai pendidikan
mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para
pegawai pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia pendidikan
sesuai dengan tuntuan jaman dan moderenisasi. Hal ini yang mendorong pihak instansi
pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga pengajar
guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and development artinya
bahwa untuk mendapatkan tenaga pengajar yang bersumber daya manusia yang baik dan
tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk
mempersiapkan para tenaga pengajar untuk menghadapi tugas dan pekerjaannya di
lapangan nanti sehingga para pengajar ini bisa mempunyai teknik atau metode yang sesuai
dengan kurikulum yang berjalan. Dalarn kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba
dengan menyajikan poin penting Manajemen Sumber Daya Manusia yang ada kaitannya
dengan pelatihan dan pengembangan.

Edit dengan WPS Office

1.2. Rumusan Masalah

Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:

a. Apakah aktivitas-aktivitas pelatihan?

b. Bagaimana implementasi program pelatihan?

c. Bagaimana penerapan program pengembangan manajemen?

d. Bagaimana evaluasi upaya pelatihan?

1.3. Tujuan

Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

a. Mengetahui aktivitas-aktivitas pelatihan.

b. Mengetahui implementasi program pelatihan.

c. Mengetahui penerapan program pengembangan manajemen.

d. Mengetahui evaluasi upaya pelatihan.

W Edit dengan WPS Office

 BABII
PEMBAHASAN

2.1 MERANCANG AKTIVITAS-AKTIVITAS PELATIHAN

Proses perancangan pelatihan (training design process) mengacu pada pendekatan

sistematis untuk mengembangkan program-program pelatihan. Perancangan sistem
pengajaran (Instructional System Design) dan Model ADDIE --> Analysis Design,
Development, lmplementation(analisis, perancangan, pengembangan, pelaksanaan, dan
evaluasi).
1. Penilaian Kebutuhan
- Analisis organisasi
- Analisis individu
- Analisistugas
2. Memastikan kesiapan para staf untuk pelatihan
- Sikap-sikap dan motivasi
- Keterampilan-keterampilan dasar
3. Menciptakan lingkungan pembelajaran
- Identifikasi tujuan-tujuan pembelajaran dan hasil pelatihan
- Materi yang penuh arti
- Praktik
- Umpan balik
- Pengamatan terhadap orang lain
- Mengatur dan mengkordinasikan program
4. Memastikan pergantian pelatihangi
- Strategi-strategi manajemen diri
- Dukungan dari rekan kerja dan manajer
5. Memilih metode-metode pelatihan
- metode-metode presentase
- metode-metode pengalaman praktis
- Metode-metode kelompok
6. Mengevaluasi program-program pelatihan
- Identifikasi hasil-hasil pelatihan dan perancangan evaluasi
- Analisis biaya dan manfaat

W Edit dengan WPS Office

Penilaian Kebutuhan
Penilaian kebutuhan (needs assessment) mengacu pada proses yang digunakan untuk
menentukan apakah pelatihan dibutuhkan?

Alasan-alasan atau titik-titik tekanan

- Perundang-undangan
- Kurangnta keterampilan-keterampilan dasar
- Kinerja yang tidak bagus
- Teknologi yang baru
- Permintaan-permintaan pelanggan
- Produk-produk yang baru
- Standar-standar kinerja yang lebih tinggi
- Pekerjaan-pekerjaan yang baru
- Pertumbuh atau penyusutan bisnis
- Perluasan bisnis secara luas

Hasil-hasilnya
- Hal-hal yang perlu dipelajari oleh orang-orang yang dilatih
- Orang yang menerima pelatihan
- Jenis-jenis pelatihan
- Kekerapan pelatihan
- Keputusan membeli melawan membuat program pelatihan
- Pilihan-pilihan pelatihan melawan pilihan SDM lainnya
- Cara pelatihan di evaluasi.

Penilai kebutuhan biasanya meliputi: analisis organisasi, analisis individu dan analisis
tugas. Analisis organisasi mempertimbangkan konteks dimana pelatihan akan terjadi,
artinya Analisis organisasi (organization analysis/') meliputi: menentukan kelayakan
pelatihan, menentukan strategi institusi dengan sumber daya yang tersedia untuk pelatihan,
serta dukungan dari para manajer dan rekan kerja untuk aktivitas- aktivitas pelatihan.

W Edit dengan WPS Office

Analisis individu (person analysis) meliputi:
(1) Menentukan apakah ketidak cukupan hasil kinerja berasal dari kurangnya
pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan (masalah pelatihan) atau dari masalah
motivasi atau perancangan pekerjaan.
(2) Meng identifikasi individu yang membutuhkan pelatihan serta,
(3) Menentukan kesiapan staf untuk pelatihan.
Analisis tugas (Task analysis) meliputi mengidentifikasi tugas-tugas dan pengetahuan,
keterampilan serta berbagai perilaku penting yang perlu ditekankan pada pelatihan
bagi para staf agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya.
Analisis Organisasi
Para manajer harus memperhatikan tiga faktor sebelum memilih pelatihan sebagai
pemecahan masalah: arah strstegi institusi; sumber-sumber pelatihan yang tersedia;
dukungan dari para manajer dan rekan kerja terhadap aktivitas-aktivitas pelatihan.

Strategi Pelatihan dan Berbagai Inisiatif Pengembangan serta Dampaknya Membuat

variasi Portofolio
- Menggunakan teknologi yang baru seperti internet untuk pelatihan
- Mempermudah proses pembelajaran
- Menyediakan berbagai peluang pembelajaran yang lebih pribadi
Memperluas orang-orang yang dilatih
- Melatih para pelanggan, pemasok dan karyawan
- Menawarkan berbagai peluang pembelajaran bagi para karyawan non manajerial
Mempercepat langkah Pembelajaran Staf
- Mengidentifikasi kebutuhan secara cepat dan memberikan pemecahan masalah
pembelajaran yang berkualitastinggi.
- Mengurangi waktu untuk mengembangkan program-program pelatihan
- Mempermudah akses pada sumber-sumber pembelajaran berdasarkan kebutuhan
Meningkatkan Pelayanan Pelanggan
- Memastikan bahwa para staf memiliki pengetahuan tentang produk dan jasa
- Memastikan bahwa para staf memiliki keterampilan yang diperlukan untuk
berinteraksi dengan para pelanggan.
- Memastikan bahwa para staf memahami perannya dan wewenang pengambilan
keputusan
4
Edit dengan WPS Office

5
Menyediakan Berbagai Peluang Pengembangan dan Berkomunikasi dengan Para
Karyawan
- Memastikan bahwa para staf memiliki berbagai peluang untuk berkembang.
- Memastikan bahwa para staf memahami berbagai peluang karier dan pertumbuhan
pribadi.
- Memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan ditujukan kepada berbagai kebutuhan
staf pada pekerjaan saat ini dan berbagai peluang pertumbuhan
Menangkap dan Berbagi Pengetahuan
- Menangkap wawasan dan informasi dari para staf yang berpengetahuan luas.
- Mengatur dan menyimpan informasi secara logis
- Menyediakan metode-metode agar dapat membuat informasi tersedia. Menyebarkan
Pelatihan dan Pengembangan dengan arah strstegis Institusi
- Mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau kompetensi yang
dibutuhkan.
- Memastikan bahwa program-program pelatihan dan pengembangan pada saat ini
mendukung kebutuhan -kebutuhan strategi institusi
2.2. IMPLEMENTASI PROGRAM PELATIHAN

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan

mereka dalam loka karya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan
selain ini pelatihan. Program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat
representative untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program.
Program ini bias dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training dan off
thejobtaining.

1. On thejobtaining

Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel, baik dalam
halokasi dan organisasi, bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan
berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan.On the job training (OJT) adalah pelatihan
pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar - benar
mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, OJT adalah satu - satunya jenis pelatihan yang
tersedia dan biasanya meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah
berpengalaman.

W Edit dengan WPS Office

 Beberapa bentuk pelatihan OJTantara lain:
• Couching / understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan ditempat kerja oleh atasan atau
karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal
dan tidak terencana dalam melakukan pekarjaan seperti menyelesaikan masalah,
partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan
atau teman kerja.
• Pelatihan magang/apprenticeshiptraining
Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktik ditempat
kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk
mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan
sesungguhnya.

2. Off thejobtaining

a. Lecture
Teknik ini seperti kulaih dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyelia
atau pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan
diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta.
b. Presentasi dengan video
Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai sarana presentasi
tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai
apabila peserts cukup banyak dan masai h yang dikemukakan cukup kompleks.
c. Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya
dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.
d. Bermain peran (Role playing)
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta memerankan jabatan
atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini,
akan diketahui bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya.

W Edit dengan WPS Office

e. Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen
untuk dipecahkan dan didiskusikan dikelompok atau tim di mana masing -masing tim akan
saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain.
f. Self study
Merupakan teknik pembelajaran senidiri oleh peserta dimana peserta dituntut untuk
proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan
karena beberapa faktor, diantaranya ketrbatasn biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan,
dan faktor jarak.
g. Laboratory training
latihan untuk meningkatkan kempampuan melalui berbagai pengalaman, perasaan,
pendangan, dan perilaku di antara para peserta.
h. Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan
memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan
atau luar perusahaan.Organisasi dapat memilih slah satu atau lebih teknik di atas untuk
diterapkan pad aprogram pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi.
Dalam memilih metode pelatihan, agar efektif perlu memerhatikan diterapkannya prinsip
belajar, yaitu partisispasi, repetisi, relevan, transfer, dan umpan balik. Disamping itu, perlu
memerhatikan biaya, materi, pelatih, dan peserta pelatihan.
2.3 PENERAPAN PROGRAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN

Pelaksanaan pengembangan manajemen di dalam suatu perusahaan rupanya

menggunakan beberapa teknik yang penting sehingga pelaksanaannya bisa berjalan
dengan baik dan lancar. Salah satu metode yang digunakan dalam penerapannya adalah
metode pengembangan manajemen on the job. Beberapahal yang meliputi teknik ini antara
lain rotasi jabatan dan pekerjaan yang dilakukan untuk memperluas pengetahuan seorang
manajer mengenai semua bagian usaha. Teknik kedua yang bisa diterapkan dalam hal
pengembangan manajemen adalah off the job. Teknik ini biasanya digunakan untuk
mengembangkan kemampuan manajer yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.
Salah satu hal yang dilakukan dalam teknik ini yaitu pengangkatan sebuah studi
kasus yang diberikan kepada manajer dalam bentuk uraian tertulis untuk selanjutnya
didiagnosis dan diberikan solusi oleh manjer.Seorang manajer tentu harus memiliki
kemampuan lebih dalam mengambil keputusan tepat untuk suatu organisasi atau
perusahaan yang dipimpinnya. Oleh karena itu teknik yang diterapkan dalam

W Edit dengan WPS Office

pengembangan manajemen sudah seharusnya dilakukan dengan sebaik-baiknya. Metode
selanjutnya adalah outside seminarsyang menekankan pada pengembangan ketrampilan
khusus pada manajer di segala bidang. Baik dalam bidang SDM maupun bidang
pemasaran. Bakhkan bidang keuangan dan teknologi juga turut diajarkan pada manajer
agar seorang manajer dapat memahami sistem kerja semua bidang sehingga dapat
melakukan kontrol atasnya.

Selain itu masih ada pula metode lainnya seperti university related programs.
Metode ini lebih menekankan pada pelatihan dan ilmu yang diberikan oleh universitas
sehingga kelak orang yang menerima ilmu dan ketrampilan tersebut bisa menjadi manajer
yang baik dan dapat melakukan setiaptugasnya dengan baik pula. Di dalam penerapan
pengembangan manajemen juga ada metode role playing yang menekankan adanya teknik
latihan berupa permainan peran dalam suatu simulasi situasi. Nantinya apa yang dilakukan
oleh manajer atau calon manajer dalam metode pengembangan manajemen ini akan
diberikan feedback oleh tim trainer. Penerapan metode dalam pengembangan manjaeman
sebenarnya sangat penting untuk diperhatikan. Sebaiknya berikan metode yang tepat untuk
setiap manajer berdasarkan kebutuhan dari manjaer itu sendiri. Setiap metode sudah tentu
mengandung usaha yang dilakukan untuk meningkatan kemampuan manjaemen dari
seornag pimpinan. Namun akan lebih baik lagi bila penerapan pengembangan manajemen
ini bisa berjalan secara efektif dan efisien sehingga bisa tepat sasaran.

Melakukan pengembangan manajemen memang harustepat sasaran. Supaya visi

dan misi perusahaan bisa tercapai sepenuhnya. Oleh sebab itu sebaiknya hal ini dilakukan
secara sistematis dan terprogram secara rinci. Salah satunya dengan menggunakan
program otomatis seperti JojoTimesyang cukup efektif bagi perusahaan. Bersama program
tersebut tentu akan membawa manfaat termasuk memasukkan data diri karyawan sebagai
bagian dari program manajemen.

Bagaimana karyawan bereaksi dan memperoleh hasil dari program pengembangan yang
dilakukan. Tidak hanya itu saja, menggunakan program otomatis ini juga membantu tim
HRD untuk bekerja lebih cepat, lebih efektif dan lebih efisien. Pendataan karyawan bisa
dilakukan dengan langkah mudah serta tidak membutuhkan banyak waktu.

2.4. EVALUASI UPAYA PELATIHAN

Nilailah program yang dijalankan menurut:

W Edit dengan WPS Office

 • Reaksi, dokumentasikan reaksi lanagsung peserta terhadap latihan
• Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk mengukur
apa telah dipelajari peserta
• Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk mengetahiu
sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru
pada pekerjaannya.

• Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang
dibutuhkan.

Adapun tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan lainnya yaitu:

1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang

akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis
kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan
perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

a. Analisis kebutuhan organisasi

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan
organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan.

W Edit dengan WPS Office

Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :
1. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
2. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
3. Perubahan-perubahan teknologi.
4. Keanekaragaman pegawai.
b. Analisis kebutuhan tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap
jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis
jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang
terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.
c. Analisis kebutuhan pegawai.
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai
yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan
dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah

perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk
mencapai tujuan.

3. Pemilihan Metode Pelatihan

On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal
maupun informal.Offt/je/od training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
secara khusus di luar pekerjaan.

4. Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan
• Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.
• Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
• Perubahan perilaku.

W Edit dengan WPS Office

 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya, penyusun dapat mengemukakan

simpulan sebagai berikut.Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari upaya
berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.Pelatihan
dirancang untuk memungkinkan para pembelajar mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan melibatkan
pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini.Perubahan-perubahan yang semakin
cepat dalam teknologi, produk, sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan
pada persyaratan-persyaratan kerja, membuat pelatiahan dan pengembagan menjadi
sebuah keharusan.

Metode-metode pelatihan dan pengembangan meliputi arahan instruktur, studi kasus,

pemodelan perilaku, permainan peran, permainan bisnis, in-basket training, on-the-job
training, rotasi pekerjaan, magang, dan pelatihan pemula Pengembanan organisasi adalah
proses terencana untuk memperbaiki organisasi dengan mengembangkan struktur, sistem,
dan prosesnya guna meningkatkan efektivitas, dan mencapai tujuan-tujuan yang
diinginkan.

B. SARAN

Sejalan dengan simpulan di atas, penyusun merumuskan saran sebagai

berikut.Pelatihan dan pengembangan merupakan sebuah investasi dari suatu perusahaan
sehingga selain mencari para pekerja yang baik dan berpengalaman semoga perusahaan-
perusahaan juga bisa membuat program pelatihan dan pengembangan untuk karyawan
yang masih kurang berpengalaman sehingga menciptakan sumber daya manusia yang
berkelanjutan dan merata.

1
1
 DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:llniversity Press.
Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi. Sirnamora,
Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Mondy, R.
Wayne, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesepuluh terjemahan. Jakarta:
Erlangga.

Sastradipoera, Komaruddin (2006), Pengembangan dan Pelatihan; Suatu Pendekatan

Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Bandung: Kappa-Sigma (219
hlm.;23,5x 16 cm)

1
2

Edit dengan WPS Office