MAKALAH

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

TENAGA KERJA
Dosen Pengampu :
Arni Widyastuti, SKM, M. Kes

Disusun Oleh :
Kelompok 7 2D4B

Mia Fandini (P21335121052)

Raihan Taufikurohman (P21335121066)
Salsabila Rahmadina (P21335121072)

PRODI SARJANA TERAPAN

JURUSAN KESEHATAN LINGKUNGAN

POLTEKNIK KESEHATAN KEMENTERIAN KESEHATAN JAKARTA II

2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami haturkan kepada Tuhan yang Maha Esa sebab karena limpahan
rahmat serta anugerah dari-Nya kami mampu menyelesaikan tugas makalah ini.

Ucapan terimakasih kami ucapkan kepada:

1. Kedua orang tua kami yang sudah memberi dukungan.

2. Ibu Arni Widyastuti, SKM., M.Kes selaku dosen mata kuliah Psikologi Industri.
3. Sumber-sumber yang bersangkutan tentang materi dalam makalah ini.

Makalah ini berjudul “Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja”. Kami sangat
berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita.
Oleh sebabitu, kami sangat berharap adanya kritik, saran dan usulan yang membangun demi
perbaikan makalah yang telah kami buat.

Semoga makalah ini dapat dipahami dan dapat berguna bagi siapapun yang membacanya.
Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan penulisan kata yang kurang berkenan.

Jakarta, 26 September 2022

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................................... i

DAFTAR ISI........................................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................... 2

1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Analisis Kebutuhan Pelatihan. ....................................................................................... 4

2.2 Tahapan Proses Pelatihan ............................................................................................... 7
2.3 Pengembangan Tenaga Kerja ......................................................................................... 9

BAB III PENUTUP

3.1 KESIMPULAN ............................................................................................................... 11
3.2 SARAN ........................................................................................................................... 11

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................... 12

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang

Penciptaan lapangan kerja produktif perlu didukung oleh tersedianya tenaga kerja
berkualitas tinggi, yaitu tenaga kerja yang kompeten sesuai dengan kebutuhan
penggunanya dan produktif. Pengembangan kompetensi tenaga kerja menjadi salah satu
kunci dalam rangka meningkatkan daya saing dan produktivitas tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi suatu perusahaan atau organisasi

untuk menyesuaikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan tenaga kerja yang baru diterima
oleh suatu perusahaan dengan kebutuhan suatu perusahaan. Hal ini disebabkan oleh latar
belakang yang dimiliki oleh tenaga kerja baru, baik pendidikan maupun pengalaman ketika
bekerja di perusahaan sebelumnya berbeda atau belum memadai untuk memenuhi
kebutuhan perusahaaan.

Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima oleh
perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh
tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan dan
pengembangan dibutuhkan pula bagi tenaga kerja lama yang akan dipromosikan atau akan
dipindahkan ke jabatan baru sehingga memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan untuk jabatan barunya. Kebutuhan pelatihan untuk kepentingan promosi atau
pemindahan jabatan baru dapat dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia dari suatu
perusahaan.

1
1. 2 Rumusan Masalah

1. Apa saja Analisis Kebutuhan Pelatihan ?

2. Bagaimana Tahapan Proses Pelatihan?
3. Bagaimana Cara Pengembangan Tenaga Kerja?

1. 3 Tujuan

1. Untuk mengetahui Analisis Kebutuhan Pelatihan

2. Untuk mengetahui Tahapan Proses Pelatihan
3. Untuk mengetahui Cara Pengembangan Tenaga Kerja

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis Kebutuhan Pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk
menemukenali adanya kesenjangan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang yang
dibutuhkan oleh organsisi yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan. Ada beberapa pendekatan
yang dapat digunakan oleh organisasi dalam rangka pengembangan manajemen pelatihan yaitu:
1. Model ADDIE (analyze, design, develop, implement, evaluation)

Model ini paling popular yang didasarkan pada anggapan bahwa pelatihan haruslah dimulai
adanya needs akan peningkatan kompetensi meliputi tahapan-tahapan yang tersusun secara
sistematis dimulai dari analisis, desain, pengembangan, implementasi dan evaluasi (Robert
Gagne).
2. Menggunakan Laporan kinerja para pegawai (SKP) di organisasi. Laporan Kinerja Pegawai
(SKP) adalah sumber informasi utama kebutuhan pelatihan. Dokumen ini digunakan untuk
mengukur tercapai tidaknya target-target kinerja yang telah disepakati oleh pegawai dengan
atasanya dan setiap dilakukan penilaian dan dievaluasi kinerjanya mencapai target atau tidak.
Jika target kinerja organisasi tidak tercapai, maka bias terjadi ada masalah dengan kompetensi
para pegawai yang diakibatkan rendahnya kinerja.

Ada 4 kelompok pegawai berdasarkan siapa yang membutuhkan pelatihan kompetensi dan
siapa saja yang perlu untuk pengembangan : star employees, dilligent employees, demotivated
employees dan unwanted employees.

Analisis Kebutuhan Pelatihan bertujuan untuk mengidentifikasikesenjangan antara

kompetensi yang dimiliki pegawai dengan kompetensi yang dipersyaratkan agar pekerjaan
dapat dilaksanakan dengan sukses dan untuk menjawab tantangan pada masa yang akan datang.

Manfaat yang diperoleh dari analisis kebutuhan pelatihan ini yaitu,tersusunnya program-
program pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi, efisiensi biaya organisasi dan paham
terhadap permasalahan dalam organisasi, tentu saja peserta pelatihan akan termotivasi
mengikuti proses pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhannya.

● Tingkatan Analisis Kebutuhan Pelatihan

4
 Menurut Noe (2013:121), analisis kebutuhan pelatihan dalam suatu organisasi berada
dalam tiga tingkatan atau level analisis yaitu:

1) Analisis kebutuhan pada level organisasi yaitu analisis berkaitan dengan kinerja seluruh
organisasi

2) Analisis kebutuhan pada level tugas atau pekerjaan yaitu analisis yang mempengaruhi
kelompok pekerjaan tertentu atau tugas-tugas tertentu di organisasi.

3) Analisis kebutuhan pada level individu, yaitu yang mempengaruhi kinerja individu atau yang
menjadi kebutuhan individu.

Merencanakan Analisis Kebutuhan Pelatihan

• Melakukan Identifikasi Masalah Organisasi
Dalam hal ini yang harus dilakukan adalah melakukan analisis tentang apa sebetulnya masalah
organisasi yang ingin diperbaiki, terutama masalah yang berkaitan dengan pelaksanakan
pelatihan. Memahami permasalahan yang sedang dihadapi oleh organisasi. Masalah tersebut
dapat ditemukan melalui survei awal dengan melakukan wawancara dengan pegawai, atau
dokumen kinerja tentang organisasi tersebut, atau berdiskusi dengan pimpinan unit kerja.
• MenentukanTujuanAnalisisKebutuhanPelatihan
Setelah melakukan tahapan awal mengidentifikasi seluruh kemungkinan permasalahan bagi
organisasi kemudian mencatatnya untuk menentukan bagaimana menindaklanjutinya.
Kumpulkan sebanyak mungkin tentang isu isu dan masalah dihadapi, dengan tingkat kehati-hatian
dalam menyimpulkan akar masalah. Gunakan teknik wawancara dengan seluruh pejabat dan staf
yang ada.
• Menentukan Responden
Responden adalah sumber data yang akan anda tanya berkaitan dengan fokus atau tujuan dari
AKP. Penentuan responden sangat bergantung pada hasil identifikasi focus kompetensi yang
dibutuhkan apakah pejabat structural atau para petugas pemberilayanan. Karena penentuan
responden dalam AKP akan sangat mempengaruhi hasil data yang didapatkan.
• Desain Proses Analisis Kebutuhan Pelatihan
Proses ini berkenaan dengan cara atau bagaimana analisis kebutuhan pelatihan akan dilakukan,
poin penting dalam menentukan desain AKP adalah penentuan teknik AKP yang akan
dilaksanakan pada saat proses pengumpulan dan analisis data.

5
• Penentuan Tim dan Waktu Pelaksanaan
Penentuan tim pelaksana dan waktu pelaksanaan AKP adalah hal yang paling penting
diperhatikan yaitu mereka yang akan menjadi “peneliti” menyusun instrumen, mengumpulkan
data, analisis data dan kemudian menyusun laporan hasil AKP. Tim ini harus yang memiliki
kemampuan atau kompetensi seperti peneliti karena mereka akan melakukan AKP yang
hakekatnya seperti proses kegiatan penelitian. Dan berikutnya adalah menetapkan jadwaltentang
kapan menyusun instrumen, mengumpulkan data dan menganalisis data serta menyampaikan
laporan.
Analisis Kebutuhan Pelatihan akan menghasilkan dua output utama yaitu : pertama
Rekomendasi Kebutuhan jenis dan jenjang pelatihan tertentu yang harus dilaksanakan untuk
mengatasi kesenjangan kompetensi pegawai. Kedua Rekomendasi upaya-upaya yang harus
dilakukan manajemen (pimpinan organisasi) untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan
kinerja di organisasi tersebut.
Untuk lebih memahami bagaimana Analisis Kebutuhan Pelatihan dilakukan maka perlu
pemahaman tentang beberapa teknik-teknik Analisis Kebutuhan Pelatihan yaitu:
1.Teknik Analisis Diskrepansi Kinerja Teknik analisis diskrepansi kompetensianalisis kebutuhan
pelatihan harus memfokuskan kepada apa kompetensi yang seharusnya dimiliki dan apa
kompetensi yang dimiliki saat ini. Teknik ini dilakukan dengan beberapa tahapan yaitu :
Penentuan Penentuan unit kerja, jabatan, dan tugas-tugas, analisis kompetensi, analisis
Kesenjangan Kompetensi, dan menentukan Prioritas Kebutuhan Pelatihan, sehingga satu jenis
dikrepansi dapat ditentukan beberapa jenis pelatihan.
2.Teknik analisis Difficulty Importance Frequency (DIF) Pada dasarnya analisis ini mendasarkan
pada Analisis Jabatan (Job Analysis) yang diikuti dengan mencarianalisis jabatan yang paling
memiliki unsur DIF = tingkat Difficulties; tingkat Importancy dan tingkat Frequency, karena
sangat kepada pencapaian kinerja pegawai. Tahapan pelaksanaan DIF mulai dari penentuan
jabatan yang akan dianalisis, identifikasitugas jabatan, penentuan tingkat DIF.
3. Teknik analisis kinerja
Kinerja berasal dari kata performance yang berakar kata to perform yang berarti melakukan,
menyelenggarakan, menyempurnakan tanggung jawab. Konsep Kinerja dalam pengembangan
SDM dilihat dari dua sisi yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Keduanya saling beririsan
keberhasilan kinerja individu akan berdampak pada keberhasilan kinerja organisasi.

6
2.2 Tahapan Proses Pelatihan
Pelatihan (training) adalah semua kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja
pegawai pada pekerjaan yang sedang atau yang akan dihadapi. Oleh karenanya
pelatihan (training) (Sutrisno, 2016) dapat diartikan sebagai keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan potensi, produktivitas, disiplin
dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu dengan jenjang kualifikasi atau
pekerjaan.
Ada 4 (empat) karakteristik perusahaan menurut Henry Simamora yang menyelenggarakan
praktik pelatihan (training) yang paling efektif:
1. Manajemen puncak memiliki komitmen terhadap pelatihan (training) dan
pengembangan (Development), pelatihan merupakan bagian dari kultur perusahaan.
2. Pelatihan (training) bertalian dengan tujuan dan strategi bisnis dan terkait erat dengan hasil
laba usaha
3. Terdapat pendekatan yang sistematik dan komprehensif terhadap pelatihan (training),
pelatihan dan pengembangan (Training and Development) dilaksanakan di semua lapisan
organisasi secara berkesinambungan
4. Terdapat komitmen untuk menginvestasikan sumber daya yang perlu guna menyediakan
waktu dan dana yang memadai bagi pelatihan (training)

Tujuan Pelatihan
Menurut Pasal 9 Undang-undang Ketenaga kerjaan Tahun 2003, pelatihan (training) kerja
diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.
Tujuan pelatihan (training) dan pengembangan SDM (Human resource development) pada
dasarnya dikelompokan ke dalam lima bidang :
1. Memperbaiki kinerja
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar agar kompeten dalam
pekerjaan
4. membantu memecahkan masalah operasional
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

7
Tahapan – Tahapan Penyusunan Pelatihan
1. Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan
Kebutuhan pelatihan dapat muncul karena adanya tuntutan yang akan dihadapi di masa
depan atau juga dari masalah yang muncul saat ini karena ada yang tidak beres. Analisis terlebih
dahulu masalah pelatihan kemudian tentukan prioritas apakah masalah tersebut mendesak
ataukah penting. Ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
2. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan
Sasaran pelatihan adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta. Sasaran harus
menspesifikasi kemampuan peserta untuk melakukan pekerjaan tertentu, dengan tingkat
kemampuan tertentu pada kondisi tertentu. Timothy dkk (dalam Chomsin S. Widodo &
Jasmadi, 2004) menyatakan tujuan rancangan yang dibuat dipakai sebagai panduan dan acuan
kegiatan dalam menjelaskan tentang hal-hal yang hendak dicapai oleh sistem tersebut. Tujuan
ini dibagi dalam tiga bagian kawasan yaitu:
1) Kognitif, berorientasi pada penambahan kemampuan peserta.
2) Afektif, berhubungan dengan sikap (attitude), minat, sistem, nilai dan emosi.
3) Psikomotorik, berorientasi pada keterampilan peserta sehingga terampil dalam suatu
kegiatan tertentu.
3. Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan
Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus diperhatikan
keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki. Ada beberapa metode yang dapat
digunakan, antara lain:
1) Self Learning, merupakan pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau kaset,
sehinga karyawan dapat mempelajarinya sendiri.
2) On The Job Training, merupakan pelatihan dimana para peserta latihan langsung bekerja
di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang
pengawas.
3) Lecture (Ceramah atau Kuliah), merupakan suatu metode tradisonal karena hanya
pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.
4) Task Assignment, adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta karyawan untuk
melakukan tugas sesuai dengan perintah dengan batas waktu tertentu.
5) Project Assignment, adalah metode metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk
membuat suatu project yang dikerjakan secara berkelompok.
8
 6) Seminar atau Workshop, merupakan pelatihan dimana para karyawan diminta untuk
memberikan penilaian terhadap topik yang diseminarkan oleh orang lain dan bertujuan
untuk melatih kecakapan dalam memberikan komentar.
4. Mengimplementasikan dan Mengevaluasi
Setelah memperbaiki kekurangan pada rancangan pelatihan, maka rancangan tersebut dapat
diterapkan kepada karyawan. Secara garis besar, dalam penyelenggaraan pelatihan ada dua hal
penting yang perlu dilakukan oleh “Panitia Penyelenggara”, yaitu Tahap Persiapan dan Tahap
Pelaksanaan Pelatihan.
2.3 Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu usaha/kegiatan yang memberikan atau menambah
pengetahuan guna meningkatkan kapabilitas, kinerja, serta mengurangi kesalahan dalam melakukan
pekerjaan oleh karyawan. Pengembangan karyawan sendiri berfokus kepada penyiapan diri
karyawan untuk menguasai suatu keahlian baru karena akan diberikan jenis pekerjaan yang berbeda
dan biasanya memiliki tanggung jawab yang lebih berat. Pengembangan tenaga kerja ini juga
bertujuan untuk menaikkan produktivitas perusahaan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
1) Meningkatkan produktivitas
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan memanfaatkan
teknologi. teknologi berkembang dengan amat pesat, sehingga pelatihan dan pengembangan
karyawan dalam hal penguasaan teknologi terbaru dapat membantu mereka mengejar perkembangan
yang cepat itu. Peningkatan produktivitas juga terjadi ketika karyawan menjadi semakin ahli dalam
pekerjaannya. Mereka dapat mengembangkan cara atau metode baru yang membuat mereka mampu
menyelesaikan pekerjaan yang sama atau berulang dengan lebih efektif dan efisien.
2) Memperbaiki kualitas
Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya akan meningkatkan produktivitas
karyawan, melainkan juga membantu mereka memberikan layanan atau menghasilkan produk yang
lebih baik. Kualitas yang lebih baik ini pada akhirnya akan mempertahankan klien/pelanggan dan
menggaet klien/pelanggan baru.
3) Mengurangi waktu belajar karyawan
Ketika karyawan mengikuti program pelatihan dan pengembangan secara rutin, kemampuan
mereka bertambah secara bertahap. Karyawan dengan kemampuan yang mumpuni dan terus terasah

9
akan lebih cepat dalam mempelajari dan mempraktikkan hal-hal baru. Semakin lemah kemampuan
ini, semakin sulit pula bagi mereka untuk belajar. Semakin cepat karyawan menguasai hal-hal baru,
artinya semakin besar pula kesempatan bagi perusahaan untuk menjadi yang terdepan dalam
persaingan bisnis.
4) Meningkatkan retensi karyawan
Perusahaan akan berkembang baik, jika mampu mempertahankan karyawan-karyawannya
dalam waktu cukup lama. Merekrut SDM baru akan lebih membutuhkan waktu daripada
memberikan pelatihan dan pengembangan kemampuan karyawan yang sudah ada. Meski sama-sama
mengeluarkan biaya, akan lebih hemat dan menguntungkan bagi perusahaan untuk melatih dan
mengembangkan karyawan yang sudah ada daripada melatih dan mengembangkan karyawan baru.
Pelatihan dan pengembangan karyawan juga membantu karyawan untuk lebih percaya diri. Mereka
akan lebih betah bekerja di perusahaan pula karena mengangap perusahaan peduli akan kebutuhan
mereka, terutama kebutuhan akan keterampilan yang mereka perlukan dalam menjalankan pekerjaan
mereka.
5) Transfer keahlian dan kaderisasi
Karyawan pada suatu saat akan memasuki usia pensiun. Pelatihan dan pengembangan
karyawan secara berkala memberikan kesempatan bagi karyawan-karyawan senior untuk
meneruskan ilmu, keterampilan, atau keahlian kepada junior-junior mereka. Untuk transfer keahlian
ini dapat juga dilakukan Training for Trainers di mana perusahaan melatih karyawan terbaik untuk
menjad trainer handal buat teman-temannya yang lain.

10
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan)
waktu memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam seleksi dan penempatan
sangat ditentukan syarat-syarat penting yang dapat menjadikan efektivitas fungsi seleksi dan
penempatan. Syarat-syarat yang dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-rencana
sumber daya manusia dan keberhasilan fungsi rekrutmen..

Dalam proses seleksi harus menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui
analisis jabatan, hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu untuk mengukur
kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja, dalam hal ini biasanya ada sembilan metode
yang digunakan yakni : 1) tinjaun data biografis, 2) tes ketangkasan, 3) tes kemampuan, 4)
tes performansi, 5) referensi, 6) evaluasi performansi, 7) wawancara, 8) pusat-pusat penilaian,
9) masa percobaan.

3.2 Saran

Kami sebagai penulis, menyadari bahwa makalah ini banyak sekali kesalahandan sangat
jauh dari kesempurnaan. Tentunya, penulis akan terus memperbaiki makalah dengan
mengacu pada sumber yang dapat dipertanggungjawabkan nantinya. Oleh karena itu,
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran tentang pembahasan makalah diatas.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Haeli., SE., M.Ak. 2020. MEMAHAMI ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN.

https://bpsdmd.ntbprov.go.id/memahami-analisis-kebutuhan-pelatihan-oleh-haeli-se-m-
ak/#:~:text=Analisis%20Kebutuhan%20Pelatihan%20adalah%20suatu,yang%20dapat%20ditingkatka
n%20melalui%20pelatihan. (diakses pada 13 September 2022)

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia 2016, Modul Pelatihan Kewidyaiswaraan

Berjenjang Tingkat Lanjutan.
Risconsulting.id Apa Saja Tahapan-tahapan Pelatihan Pengembangan SDM?.
https://risconsulting.id/pelatihan-pengembangan-sdm/ (diakses pada 13 September 2022)

Noer, Muhammad. 2019. Pengertian Pelatihan dan Pengembangann Karyawan dan Jenis-
jenisnya.nhttps://presenta.co.id/artikel/pelatihan-dan-pengembangan-karyawan/ (diakses pada 13
September 2022)

12
13
14
15
16