PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS PATTIMURA AMBON

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PERSONIL

DISUSUN OLEH :
CAROLUS PANDEGA NURTYANDI (201872097)

FAKULTAS TEKNIK
TEKNIK INDUSTRI
UNIVERSITAS PATTIMURA
AMBON
2020

1|P age
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan
karunianya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini hingga selesai.
Laporan ini merupakan salah satu tugas yang harus kami selesaikan dalam mata
kuliah Psikologi Industri.
Dalam Penelitian ini kami mengucapkan terimakasih kepada beberapa
pihak yang telah membatu kami dalam mengumpulkan informasi mengenai
makalah yang telah kami lakukan.
Semogamakalah ini dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai
pedoman bagi penelitian selanjutnya serta kami juga mengharapkan kritik dan saran
untuk perbaikan makalah ini jika terdapat kekeliruan. Terima kasih.

Ambon, 17 Oktober 2020

Penulis

2|P age
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .......................................................................................................2
DAFTAR ISI......................................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................4
1.1. Latar Belakang ...................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah ..............................................................................................5
1.3. Tujuan Penulisan ................................................................................................5
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................................6
2.1. Definisi Pelatihan dan Pengembangan Personil ..................................................6
2.2. Faktor dalam Pelatihan dan Pengambangan Personil .........................................7
2.3. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Personil .............................................9
2.4. Sistem Pelatihan dan Pengembangan Personil.................................................. 10
2.5. Sasaran atau Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Personil ............................ 11
2.6. Metode –metode dalam Pelatihan dan Pengembangan Personil ....................... 13
BAB III PENUTUP ......................................................................................................... 16
3.1 Kesimpulan ...................................................................................................... 16

3|P age
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan dan pertumbuhan jaman, menuntut individu dan perusahaan
meningkatkan diri juga sumber daya manusia yang andal. Upaya menyediakan
sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan
perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan
karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang
mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan
kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan
organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan
pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan

pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan.
Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri
terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia
usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga
karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan
pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan
pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan

mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan
mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan
dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi
materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Pada kesempatan kali ini, penulis mengangkat Pelatihan dan Pengembangan

Personil sebagai salah satu bab dalam mata kuliah Psikologi Industri. Pada
makalah ini akan membahas mengenai definisi, faktor-faktor, sistematis

4|P age
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

pelatihan, dan sasaran, juga metode-metode yang akan digunakan untuk

pelatihan dan pengembangan personil..

1.2 Rumusan Masalah

Berikut rumusan masalah pada pembuatan makalah terkait pelatihan dan
pengembangan personil pada mata kuliah Psikologi Industri :
1. Apakah yang dimaksud dengan pelatihan dan pengembangan personil?
2. Faktor-faktor apa saja yang perlu diperhatikan dalam melakukan
pengembangan atau pelatihan?
3. Apa saja kebutuhan dalam melaksanakan pengembangan atau
pelatihan?
4. Bagaimana sistematis pengembangan dan pelatihan personil yang
disarankan?
5. Apa tujuan dari pelatihan dan pengembangan personil?
6. Metode-metode apa saja yang sesuai untuk pelatihan dan
pengembangan personil?

1.3. Tujuan Penulisan

Dari rumusan masalah yang disusun di atas, barikut tujuan dari penyusunan
makalah pelatihan dan pengembangan personil pada mata kuliah Psikologi
Industri:
1. Mengetahui definisi pelatihan dan pengembangan personil dari berbagai
ahli,
2. Mengetahui faktor yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan
pengembangan dan pelatihan,
3. Mengetahui kebutuhan yang diperlukan untuk melakukan
pengembangan dan pelatihan,
4. Mengetahui sistematis pengembangan dan pelatihan personil yang
sesuai dengan standar,
5. Mengetahui tujuan dari pengembangan dan pelatihan personil
6. Mengetahui metode-metode pengembangan dan pelatihan yang sesuai

5|P age
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Definisi Pelatihan dan Pengembangan Personil
Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebuah subsistem di dalam
suatu perusahaan yang menekankan pada perbaikan kinerja individu.
Subsistem ini amat penting karena perusahaan besar dan berkelanjutan akan
membutuhkan karyawan dengan kinerja yang luar biasa pula. Berikut
pengertian perlathan dan pengembangan menurut para ahli:
 William G. Scott mendefinisikan pelatihan sebagai sebuah kegiatan
yang bertujuan mengembangkan pemimpin untuk mencapai
keefektifan pekerjaan individual yang lebih besar dan hubungan
antarpribadi dalam organisasi yang lebih baik, serta menyesuaikan
pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.
 Menurut Andrew E. Sikula, pelatihan karyawan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek, menggunakan prosedur sistematis
dan terorganisir, di mana personal nonmanajerial mempelajari
kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
juga mencantumkan definisi pelatihan kerja, yakni keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,
dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu,
sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Baik pelatihan, maupun pengembangan karyawan, keduanya memberikan
pengetahuan praktis untuk menambah kapabilitas karyawan, meningkatkan
kinerja karyawan, dan membantu karyawan mengurangi kesalahan dalam
bekerja. Keduanya pun dapat diterapkan kepada karyawan yang sudah
berpengalaman dalam bekerja, maupun karyawan baru.

Namun, dari beberapa definisi sebelumnya, terlihat perbedaan jelas antara

pelatihan dan pengembangan karyawan.

6|P age
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

Pelatihan karyawan lebih dimaksudkan untuk meningkatkan penguasaan

keahlian karyawan atas pekerjaan tertentu dan yang dia lakukan saat ini.
Sementara pengembangan karyawan, lebih pada penyiapan dirinya untuk
menguasai keahlian baru karena akan memegang pekerjaan berbeda dan
biasanya menuntut tanggung jawab lebih besar.

Seperti diungkapkan Syafaruddin, pelatihan lebih diarahkan pada

peningkatan kemampuan dan keahlian sumber daya manusia (SDM)
perusahaan, berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawabnya saat ini. Sasarannya adalah tercapainya peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsinya saat ini tersebut.

Sedangkan pengembangan karyawan, sifatnya lebih formal. Pengembangan

karyawan ini menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang
harus disiapkan bagi kepentingan jabatan karyawan di masa mendatang.
Sasarannya lebih luas daripada pelatihan, yakni peningkatan kemampuan
individu untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa
direncanakan.

2.2. Faktor dalam Pelatihan dan Pengambangan Personil

Menurut Dale Yoder (1965) agar training dan pengembangan dapat berhasil
dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut :
1. Individual differences
Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas yang berbeda satu sama lain baik
mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam
pekerjaannya sehingga dalam merencanakan dan melaksanakan suatu training
harus diingat adanya perbedaan individu ini.Perbedaan ini dapat nampak pada
waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama dengan
diperolehnya hasil yang berbeda.
2. Relation to job analysis
Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas
yang harus dilaksanakan di dalam suatu pekerjaan serta untuk mengetahui alat-
alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu.Dengan
demikian program dari training dapat diarahkan untuk mencapai keahlian itu.

7|P age
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

3. Motivation
Motivasi dalam training ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang
mendorong karyawan untuk menjalankan training tidak berbeda dengan motif
yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya.
4. Active Participation
Di dalam pelaksanaan pendidikan training, para trainess harus turut aktif
mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran
yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainees
apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan
pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin akan timbul.
5. Selection of trainees
Training sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan
menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil.Apabila
latihan diberikan pada mereka yang tak mempunyai minat, bakat, pengalaman,
kemungkinan untuk berhasil sedikit sekali.Oleh karena itu sangat perlu
diadakan seleksi.
6. Selection of trainers
Tidak setiap orang dapat menjadi seorang pengajar yang baik.Seorang
pengajar (trainers) harus mempunyai syarat-syarat tertentu.Hal ini disebabkan
kareba trainers akan menghadapi manusia yang mempunyai sifat yang berlain-
lainan.
7. Trainer training
Trainer sebelum diserahi tanggungjawab untuk memberikan pelajaran
hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga
pelatih.Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah
agar para pelatih mendapat didikan sebagai pelatih.
8. Training methods
Suatu latihan akan berhasil tidak tergantung pada tenaga pengajarnya saja
akan tetapi juga tergantung pada metode yang dipergunakan.Metode yang
digunakan dalam training harus sesuai dengan jenis training yang diberikan.

8|P age
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

2.3. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Personil

Untuk menghindari program training yang tidak tepat maka perlu
dilaksanakan identifikasi kebutuhan training / pengembangan.Tanpa adanya
analisis ini sebenarnya training hanya akan membuang-buang waktu dan uang
karena pada dasarnya hanya mengikuti metode belaka.
Pertimbangan mengenai kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
sebaiknya mencakup tiga jenis analisis, yaitu :
1. Organization Analysis
Dalam organization analysis, analisis menghendaki penentuan jangka
pendek dan jangka panjang.Selain daripada itu juga pertimbangan tentang
biaya yang dibutuhkan, alat-alat dan perlengkapan yang akan dipergunakan.
Untuk menganalisa organizational climate (iklim organisasi) sangatlah
penting atinya bagi latihan-latihan kerja, terutama menyangkut sikap-sikap
personil terhadap perubahan organisasi, masalah absensi, keterlambatan kerja
dll.Aspek lain daripada analisa organisasi ialah sebagai bahan untuk
pengambilan keputusan terhadap banyaknya orang yang perlu segera dilatih
dalam waktu dekat untuk berbagai klasifikasi pekerjaan.
2. Job Study (Analisa Pekerjaan, Studi Pekerjaan)
Salah satu cara untuk melaksanakan Job study, yaitu dikatakan bahwa setiap
pekerjaan itu terdiri dari sekumpulan tugas.Setiap tugas terdiri dari sekumpulan
unsur pekerjaan yang tersusun menurut urutan tertentu.Untuk menganalisa
setiap tugas menggunakan urutan input – action – output.
3. Person Analysis
Untuk person analysis dalam hal kebutuhan training maka di satu pihak
haruslah diketahui pengetahuan ketrampilan dan sikap apa saja yang
diperlukan oleh pekerjaan, di lain pihak harus diketahui pula pengetahuan,
ketrampilan dan sikap apa saja yang telah dimiliki oleh tenaga kerja ( baik
tenaga kerja yang baru maupun yang lama).
Perbedaan antara pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang diperlukan oleh
pekerjaan dengan pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang telah dimiliki
inilah yang merupakan arti kebutuhan-kebutuhan akan training.

9|P age
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

2.4. Sistem Pelatihan dan Pengembangan Personil

Untuk setiap training dan pengembangan akan dijumpai komponen-
komponen sebagai berikut :

1. Sasaran training / pengembangan

Setiap training harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan ke
dalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur.Mengapa demikian ?
Jika training ini tidak jelas maka akan tidak bisa diketahui efektivitas dari
training itu sendiri sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.

2. Pelatih / Trainer
Tugas pelatih adalah mengajarkan bahan-bahan latihan dengan metode-
metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuan, ketrampilan
dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang diinginkan oleh
perusahaan.

3. Bahan-bahan latihan
Berdasarkan sasaran training barulah disusun untuk menentukan bahan-
bahan latihan yang relevan.Kalau bahan ini tidak relevan jelas sasaran training
juga tidak akan tercapai.

4. Metode-metode Laatihan ( termasuk alat bantu )

Setelah bahan latihan ditentukan maka langkah berikutnya adalah
menyusun metode latihan yang tepat.Apabila metode latihan itu kurang tepat
maka sasaran latihan juga tidak bisa didapat.Misalnya kalau sasaran latihan
adalah kecakapan dalam bidang penjualan sedangkan metode latihannnya
adalah kuliah dan diskusi tanpa latihan-latihan untuk ketrampilan maka
kemungkinan besar sasaran latihan juga tidak bisa tercapai.

5. Trainees ( Peserta)
Peserta adalah komponen yang cukup penting, sebab berhasilnya suatu
program latihan tergantung pada traineesnya.Sejauh mana peserta memang
memerlukan dan merasa mampu untuk mengikuti program latihan merupakan

10 | P a g e
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

dua hal yang mempengaruhi kadar keberhasilan suatu program pelatihan dan
pengembangan.

2.5. Sasaran atau Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Personil

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut
(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten

dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian
dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus

mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya:
kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human
tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.

11 | P a g e
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik,

menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan
karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan
konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam:
pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara
berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya
manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,

beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar

manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda
dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi
semua karyawan.

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan

efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program
pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.

12 | P a g e
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program

pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir
dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila
produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya
adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah
organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki
situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

2.6. Metode –metode dalam Pelatihan dan Pengembangan Personil

1. Metode/teknik Off-site atau training di luar pekerjaannya.
a. Teknik-teknik presentasi informasi
Teknik-tekni presentasi informasi di sini dimaksudkan sebagai suatu cara
pendekatan untuk mengubah skills, knowledge, dan attitudes dari peserta
latihan dengan tanpa meminta mereka berpartisipasi didalam suatu stimulasi
pekerjaan. Adapun teknik-tekniknya ialah:
1) Lecture (kuliah, ceramah)
Kuliah merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk
tujuan-tujuan pendidikan. Jadi kuliah adalah pembicaraan-pembicaraan yang
diorganisir secara formal tentang hal-hal yang khusus. Metode ini bisa
dipakai untuk kelompok yang besar sehingga biaya per peserta relative lebih
rendah, selain daripada itu bahan pengetahuan yang diberikan akan banyak
dalam waktu yang relative singkat. Kelemahannya adalah metode ini kurang
bisa membuat aktif dari para peserta karena komunikasinya hanya searah
sehingga tidak ada umpan balik.
2) Television dan films
Keuntungan:
a. Pada TV bisa disajikan contoh-contoh yang real terutama pada
kejadian-kejadian yang perlu ditonjolkan.
b. Pada TV bisa melukiskan kejadian-kejadian yang tidak bisa
digambarkan apabila menggunakan metode kuliah/ceramah,
misalnya: pembedahan jantung.
c. Apabila penyelenggaraan program latihan dibagi dalam kelompok-
kelompok dan serentak maka tape TV atau copy film bisa dikirimkan

13 | P a g e
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

ke semua kelompok untuk dipergunakan dalam waktu latihan yang

sama.
3) Conference (discussion)
Konperensi merupakan pertemuan formal di mana terjadi diskusi ataupun
konsultasi tentang sesuatu hal yang penting (Munandar,1978:33).menurut
Mc. Cormik & Tiffin(1974) tujuan metode ini:
a. Mengembangkan keterampilan-keterampilan personil dalam
pembuatan keputusan dan pemcahan masalah.
b. Menyampaikan informasi-informasi yang relative baru.
c. Secara langsung bisa merubah sikap-sikap dari peserta seperti yang
diinginkan dari pelatihnya.
4) Program Instruction
Program instruction adalah bimbingan berencana atau instruksi bertahap.
Kelebihannya:
a. Peserta dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri
b. Ada umpan balik secara langsung
c. Ada partisipasi peserta secara aktif
d. Latihan bisa diselenggarakan di mana saja dan kapan saja.
5) Computer-Assistted Instruction
Menurut Goldstein (1974) dalam metode ini individu secara
langsung berinteraksi dengan sebuah computer pada mesin-mesin
ketik elektronik.
6) T.Group (or sensitivity) training
Model ini lebih menekankan pada sasaran untuk peningkatan akan
kesadaran diri seseorang dan kepekaan terhadap orang-orang lain.
7) Behavior modeling
Behavior modeling merupakan metode yang cukup efektif untuk
mengubah perilaku dan merupakan demonstration effect.
b. Simulation Method
Metode simulasi berusaha menciptakan suatu situasi yang merupakan
tiruan dari keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan training, maka suatu

14 | P a g e
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

stimulasi adalah sesuatu jenis alat atau teknik yang menjalin secepat mungkin
kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan.
Metode-metode simulasi di antaranya ialah:
1) Studi kasus ( case study)
Studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah
dalam perusahaan atau tentang keadaan perusahaan selama jangka
waktu tertentu yang nyata atau hipotesa yang didasarkan pada
kenyataan. Pada metode ini, peserta diminta untuk mengidentifikasi
masalah-masalah dan merekomendasi jawaban-jawabannya.
2) Role Playing (bermain peran)
Role playing digunakan untuk member kesempatan kepada para
peserta untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia
melalui praktek dan untuk mengembangkan pemahaman akan
pengaruh kelakuan mereka sendiri pada orang lain.
2. Metode Site
Metode ini terdiri dari dua macam ialah:
a. On the job training: Latihannya berupa penugasan personil-personil
baru kepada personil-personil yang sudah senior. Realitasnya adalah
personil senior yang sudah berpengalaman tersebut mengajarkan
pengetahuan dan keterampilan pekerjaannya kepada personil yang
baru. Personil yang baru diharapkan akan bisa meniru atau
mengadopsi apa yang dicontohkan oleh personil lama.
b.Job rotation (rotasi pekerjaan): Untuk model ini orang yang dilatih
ditempatkan pada pekerjaan-pekerjaan yang berbeda atau pada
bagian-bagian yang berbeda dalam suatu organisasi dalam jangka
waktu tertentu.

15 | P a g e
 PSIKOLOGI INDUSTRI | 201872097 – CAROLUS PANDEGA N

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Maka dari hasil penulisan makalah pelatihan dan pengembangan personil di atas
maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan dan pengembangan personal adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan
dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau
pekerjaan.
2. Faktor yang perlu diperhatikan yakni individual differences, relation to job
analysis, motivation, active participation, selection of trainees, selection of
trainers, trainer training, dan training methods.
3. Tujuan dari latihan dan pengembangan adalah untuk meningkatkan
produktivitas, meningkatkaan mutu kerja, meningkatkan ketepatan dama
human resources planning, meningkatkan moral kerja, menjaga kesehatan
dan keselamatan kerja, dan menunjam pertumbuhan pribadi.

16 | P a g e