MAKALAH

ANALISIS JABATAN
‘‘ PENERAPAN ANALISIS JABATAN DALAM PENGGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA ”
Dosen pengampu matakuliah : Dr. Abdi, M.Pd

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK II
FADIYAH NAFISAH ASKAR ( 1056-1111-7922 )
RAHMA SANTO ( 1056-1111-4422 )
FUTRI ALVINA DAMAYANTI ( 1056-1111-7022 )
IRGI FIRANSYAH ( 1056-1111-5422 )
MUH. DHANI RAMADHANI ( 1056-1111-7122 )

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2024

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga
makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan
terima kasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan
memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini
bisa pembaca praktikkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman
Kami.Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun
dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

KELOMPOK II

2
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar……………………………………………………………….
Daftar Isi……………………………………………………………………..

BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang……………………………………………………………….
Identifikasi Masalah………………………………………………………….
Maksud Dan Tujuan………………………………………………………….
Rumusan Masalah……………………………………………………………

BAB II
PEMBAHASAN
Tahapan Penerapan Analisis Jabatan………………………………………...
Penentuan Jabatan Yang Dianalisis………………………………………….
Pengumpulan Data..………………………………………………………….
Analisis Data…………………………………………………………………
Penyusunan Dokumen………………………………………..……………...
Evaluasi dan Monitoring…………………..………………………………...

BAB III
PENUTUP
Kesimpulan…………………………………………………………………
Saran………………………………………………………………………..
Daftar Pustaka……………………………………………………………...

3
 BAB I
PENDAHULUAN

I. LATAR BELAKANG
Analisis jabatan merupakan suatu proses sistematis untuk mengumpulkan dan
mengolah informasi mengenai suatu pekerjaan. Informasi ini meliputi tugas,
tanggung jawab, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif. Makalah ini membahas
mengenai penerapan analisis jabatan dalam pengelolaan sumber daya manusia
(SDM).
Kesuksesan sebuah organisasi sangat bergantung pada efektivitas pengelolaan
sumber daya manusianya. Salah satu langkah penting untuk mencapai hal tersebut
adalah dengan menerapkan analisis jabatan. Analisis jabatan membantu organisasi
memahami secara rinci tentang pekerjaan yang ada, sehingga dapat membuat
keputusan yang tepat terkait pengelolaan SDM.

II. IDENTIFIKASI MASALAH

Identifikasi Masalah dalam Penerapan Analisis Jabatan
Meskipun analisis jabatan merupakan instrumen penting dalam pengelolaan
SDM, terdapat beberapa masalah yang dapat muncul dalam penerapannya:
1. Kurangnya Dukungan Manajemen:
 Kurangnya pemahaman dan komitmen dari manajemen puncak dapat
menghambat kelancaran proses analisis jabatan.
2. Kesulitan Pengumpulan Data:
 Kesulitan mendapatkan informasi yang akurat dan lengkap dari pemegang
jabatan.
3. Analisis Data yang Kurang Tepat:
 Penggunaan metode analisis yang tidak sesuai dengan karakteristik
pekerjaan.

4
III. MAKSUD DAN TUJUAN
 Maksud
Analisis jabatan adalah proses sistematis untuk mengumpulkan dan mengolah
informasi mengenai suatu pekerjaan. Informasi ini meliputi tugas, tanggung
jawab, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif.

 Tujuan
1. Rekrutmen dan Seleksi: Menetapkan kriteria yang dibutuhkan untuk
pelamar suatu posisi sehingga proses rekrutmen menjadi lebih terarah dan
efektif.
2. Pelatihan dan Pengembangan: Mengidentifikasi kesenjangan antara
kompetensi yang dimiliki karyawan saat ini dengan kompetensi yang
dibutuhkan untuk menjalankan tugas secara optimal.
3. Evaluasi Kinerja: Menyusun standar kinerja yang jelas sebagai dasar
untuk penilaian kinerja karyawan.
4. Kompensasi dan Penggajian: Menilai nilai dan kontribusi suatu
pekerjaan sebagai dasar penetapan struktur gaji yang adil dan kompetitif.
5. Desain Organisasi: Membangun struktur organisasi yang efektif dan
efisien sesuai dengan beban kerja dan keahlian yang dibutuhkan.

IV. RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana cara meningkatkan dukungan manajemen puncak terhadap

penerapan analisis jabatan?
2. Bagaimana cara meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses pengumpulan
data dalam analisis jabatan?
3. Bagaimana cara memastikan ketepatan dan validitas analisis data dalam
analisis jabatan?

5
 BAB II
PEMBAHASAN

Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi organisasi dalam

mencapai tujuannya. Untuk memaksimalkan potensi SDM, diperlukan
pengelolaan yang efektif dan efisien, salah satunya melalui penerapan analisis
jabatan.

Analisis jabatan adalah proses sistematis untuk mengumpulkan dan mengolah

informasi mengenai suatu pekerjaan. Informasi ini meliputi tugas, tanggung
jawab, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif.

Tahapan Penerapan Analisis Jabatan

Secara umum, penerapan analisis jabatan melalui beberapa tahapan berikut:
1. Penentuan Jabatan yang Akan Dianalisis
Memilih jabatan yang akan dianalisa berdasarkan kebutuhan organisasi.
2. Pengumpulan Data
Mengumpulkan informasi mengenai tugas, tanggung jawab, keterampilan,
pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan.
3. Analisis Data
Mengelola dan mengidentifikasi informasi yang relevan terkait tugas,
tanggung jawab, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang
dibutuhkan.
4. Penyusunan Dokumen
Menyusun Deskripsi Jabatan yang menjelaskan secara rinci tentang tugas
dan tanggung jawab serta Spesifikasi Jabatan yang menjabarkan
keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk
menduduki jabatan tersebut.
5. Evaluasi dan Monitoring
Melakukan evaluasi berkala terhadap analisis jabatan untuk memastikan
informasi yang tercantum masih relevan dengan perkembangan pekerjaan
dan kebutuhan organisasi.

6
 1. Penentuan Jabatan yang Akan Dianalisis
1. Faktor-faktor yang Dipertimbangkan
Memilih jabatan yang tepat untuk dianalisis merupakan langkah krusial dalam
analisis jabatan. Berikut adalah beberapa faktor penting yang perlu
dipertimbangkan

a. Perubahan Organisasi:
 Prioritaskan jabatan yang mengalami perubahan signifikan dalam struktur,
proses, teknologi, atau regulasi. Contohnya, restrukturisasi organisasi,
penerapan sistem baru, atau perubahan peraturan di bidang tertentu.
 Pertimbangkan jabatan yang terdampak merger, akuisisi, atau divestasi.
 Analisis jabatan penting untuk memastikan kesesuaian dengan struktur dan
kebutuhan organisasi yang baru.

b. Kinerja Jabatan
 Fokus pada jabatan dengan kinerja rendah, turnover tinggi, atau tingkat
absen yang tinggi. Contohnya, tim yang consistently gagal mencapai
target, karyawan yang sering keluar masuk, atau banyaknya karyawan
yang sering sakit.
 Analisis dapat membantu mengidentifikasi kesenjangan keterampilan, area
yang perlu diperbaiki, dan faktor yang mendorong turnover.
 Hasil analisis dapat digunakan untuk merumuskan solusi untuk
meningkatkan kinerja dan retensi karyawan.

c. Kekurangan Data
 Prioritaskan jabatan yang belum memiliki deskripsi dan spesifikasi jabatan
yang jelas atau sudah usang.
 Hal ini dapat terjadi pada jabatan baru, jabatan yang mengalami perubahan
signifikan, atau jabatan yang belum pernah dianalisis sebelumnya.
 Analisis jabatan akan membantu menciptakan deskripsi dan spesifikasi
jabatan yang akurat dan terkini.

d. Kebutuhan SDM
 Pertimbangkan jabatan yang terkait dengan proses rekrutmen, pelatihan,
dan pengembangan. Contohnya, jabatan yang sulit diisi, membutuhkan
pelatihan khusus, atau memiliki jalur karir yang kompleks.
 Analisis jabatan dapat membantu menentukan kualifikasi yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan, merumuskan program pelatihan yang tepat, dan
merancang jalur karir yang efektif.

7
e. Permintaan Analisis
 Pertimbangkan permintaan dari departemen atau divisi lain dalam
organisasi.
 Departemen lain mungkin membutuhkan analisis jabatan untuk berbagai
keperluan, seperti pengembangan program kompensasi, penilaian kinerja,
atau desain organisasi.
 Penting untuk memprioritaskan permintaan berdasarkan kebutuhan dan
urgensi.

f. Ketersediaan Sumber Daya

 Sesuaikan pilihan jabatan dengan anggaran, waktu, dan tenaga yang
tersedia untuk analisis jabatan.
 Analisis jabatan dapat memakan waktu dan sumber daya yang signifikan.
 Penting untuk memilih jabatan yang paling kritis dan feasible untuk
dianalisis.

2. Prioritas Jabatan yang Dianalisis

Berdasarkan faktor-faktor di atas, berikut adalah beberapa prioritas jabatan yang
dapat dianalisis:
a. Jabatan Baru:
Analisis jabatan penting untuk memastikan kecocokan dengan kebutuhan
organisasi, budaya kerja, dan struktur organisasi.
b. Jabatan yang Mengalami Perubahan
Analisis diperlukan untuk memperbarui deskripsi dan spesifikasi jabatan,
menyesuaikan dengan perubahan struktur, proses, atau teknologi.
c. Jabatan dengan Kinerja Rendah
Analisis dapat membantu mengidentifikasi kesenjangan keterampilan, area yang
perlu diperbaiki, dan faktor yang mendorong kinerja rendah.
d. Jabatan dengan Turnover Tinggi
Analisis dapat membantu memahami faktor penyebab turnover, seperti gaji yang
tidak kompetitif, lingkungan kerja yang tidak kondusif, atau kurangnya peluang
pengembangan.
e. Jabatan Kunci/Strategis
Analisis penting untuk memastikan efektivitas dan efisiensi, serta kesesuaian
dengan tujuan dan strategi organisasi.

3. Teknik Pemilihan Jabatan

Berikut adalah beberapa teknik yang dapat digunakan untuk memilih jabatan yang
akan dianalisis:
a. Analisis SWOT
Identifikasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman organisasi untuk
menentukan jabatan yang kritis dan membutuhkan analisis.

8
b. Analisis Kesenjangan Keterampilan
Bandingkan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan organisasi
untuk menentukan jabatan yang membutuhkan pelatihan dan pengembangan.

c. Survei Kepuasan Karyawan

Gunakan survei untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pekerjaan mereka,
tingkat stres, dan kepuasan kerja. Hasil survei dapat membantu menentukan
jabatan yang perlu dianalisis.

d. Benchmarking
Bandingkan praktik organisasi dengan organisasi lain untuk menentukan jabatan
yang perlu dianalisis. Benchmarking dapat membantu organisasi mengidentifikasi
area yang perlu diperbaiki dan mempelajari praktik terbaik dari organisasi lain.

e. Fokus Grup
Kumpulkan karyawan dari berbagai departemen untuk mendiskusikan dan
memprioritaskan jabatan yang perlu dianalisis. Fokus grup dapat membantu
mendapatkan informasi yang lebih mendalam dan beragam.

2. Pengumpulan Data
Pengumpulan Data dalam Analisis Jabatan
Pengumpulan data merupakan tahap krusial dalam analisis jabatan. Informasi
yang akurat dan lengkap akan menghasilkan deskripsi dan spesifikasi jabatan
yang efektif. Berikut beberapa metode yang dapat digunakan untuk
mengumpulkan data

1. Observasi
 Pengamat langsung mengamati aktivitas dan lingkungan kerja pemegang
jabatan.
 Metode ini efektif untuk memahami tugas dan tanggung jawab secara
detail, serta mengamati interaksi dengan peralatan, teknologi, dan
lingkungan kerja.

2. Wawancara
 Pewawancara berdiskusi dengan pemegang jabatan dan supervisor untuk
menggali informasi tentang:
o Tugas dan tanggung jawab
o Keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan
o Tingkat pendidikan dan pengalaman yang diperlukan
o Tantangan dan kesulitan yang dihadapi
o Alat dan teknologi yang digunakan

9
  Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur (menggunakan pertanyaan
yang telah disiapkan) atau semi-terstruktur (dengan pertanyaan yang lebih
fleksibel
3. Kuesioner
 Pemegang jabatan dan supervisor mengisi kuesioner yang berisi
pertanyaan terkait:
o Tugas dan tanggung jawab
o Keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan
o Tingkat pendidikan dan pengalaman yang diperlukan
o Kondisi dan lingkungan kerja

4. Review Dokumen
 Menganalisis dokumen terkait seperti:
o Deskripsi Jabatan (jika tersedia)
o Manual kerja
o Laporan kinerja
o Bagan organisasi

3. Analisis Data
Analisis Data dalam Analisis Jabatan
Setelah mengumpulkan data dari berbagai metode, tahap selanjutnya adalah
menganalisis data tersebut untuk mendapatkan informasi yang relevan dan
bermakna. Berikut langkah-langkah yang dilakukan

1. Kategorisasi Data
 Kelompokkan data yang diperoleh berdasarkan tema atau kesamaan.
 Misalnya, kelompokkan data terkait tugas dan tanggung jawab,
keterampilan yang dibutuhkan, pengetahuan yang diperlukan, dan tingkat
pendidikan dan pengalaman.

2. Identifikasi Tugas dan Tanggung Jawab Utama

 Analisis data wawancara, observasi, dan dokumen untuk mengidentifikasi
tugas dan tanggung jawab utama dari suatu jabatan.
 Fokus pada tugas yang berkontribusi signifikan terhadap pencapaian
tujuan organisasi.

3. Analisis Keterampilan dan Pengetahuan

 Identifikasi keterampilan (hard skills dan soft skills) dan pengetahuan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara
efektif.
 Keterampilan dan pengetahuan ini dapat diperoleh melalui pendidikan,
pelatihan, dan pengalaman kerja.

10
4. Penetapan Tingkat Pendidikan dan Pengalaman
 Berdasarkan analisis data, tentukan tingkat pendidikan dan pengalaman
minimal yang dibutuhkan untuk menduduki suatu jabatan.
 Pertimbangan lain meliputi jenis program pendidikan, sertifikat, dan
pengalaman di bidang tertentu.

5. Identifikasi Alat dan Teknologi yang Digunakan

 Analisis data untuk mengetahui alat dan teknologi yang digunakan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
 Informasi ini dibutuhkan untuk memastikan kompetensi calon karyawan
dalam penggunaan teknologi yang relevan.

6. Analisis Kondisi dan Lingkungan Kerja

 Analisis data terkait kondisi dan lingkungan kerja, seperti:
o Tingkat stres
o Bahaya pekerjaan
o Persyaratan fisik
o Jam kerja

7. Validasi dan Verifikasi

 Uji keabsahan dan keakuratan temuan dengan cara:
o Mendiskusikan hasil analisis dengan pemegang jabatan dan
supervisor.
o Membandingkan temuan dengan sumber informasi lainnya.

Hasil dari analisis data ini akan menjadi dasar untuk pengembangan
 Deskripsi Jabatan: Menjelaskan secara rinci tugas dan tanggung jawab,
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan.
 Spesifikasi Jabatan: Menjabarkan tingkat pendidikan dan pengalaman
yang dipersyaratkan.

Keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan analisis data secara

efektif
 Kemampuan berpikir kritis: Menganalisis hubungan antar data dan
menarik kesimpulan yang logis.
 Kemampuan memecahkan masalah: Mengidentifikasi isu dan mencari
solusi yang tepat.
 Keterampilan komunikasi: Menyusun laporan analisis data yang jelas,
ringkas, dan mudah dipahami.

11
 4. Penyusunan Dokumen

Penyusunan Dokumen Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan

1. Deskripsi Jabatan:
 Judul Jabatan: Nama resmi jabatan.
 Ringkasan Jabatan: Penjelasan singkat tentang peran dan tanggung
jawab utama jabatan.
 Tugas dan Tanggung Jawab: Uraian detail tentang tugas dan tanggung
jawab utama, termasuk frekuensi dan tingkat kompleksitas.
 Keterampilan dan Pengetahuan: Keterampilan (hard skills dan soft
skills) dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab secara efektif.
 Tingkat Pendidikan dan Pengalaman: Tingkat pendidikan dan
pengalaman minimal yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan.
 Alat dan Teknologi: Alat dan teknologi yang digunakan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
 Kondisi dan Lingkungan Kerja: Deskripsi tentang kondisi dan
lingkungan kerja, seperti:
o Tingkat stres
o Bahaya pekerjaan
o Persyaratan fisik
o Jam kerja

2. Spesifikasi Jabatan
 Judul Jabatan Sama dengan Deskripsi Jabatan.
 Kualifikasi Utama Ringkasan singkat tentang kualifikasi utama yang
dibutuhkan untuk menduduki jabatan, seperti:
o Pendidikan
o Pengalaman
o Keterampilan

12
 o Pengetahuan
o Sertifikat

 Karakteristik Pribadi Sifat dan karakteristik yang dibutuhkan untuk

sukses dalam jabatan, seperti:
o Ketelitian
o Kemampuan berkomunikasi
o Kemampuan bekerja tim
o Kemampuan memecahkan masalah

Tips Penyusunan Dokumen

 Gunakan bahasa yang jelas, ringkas, dan mudah dipahami.
 Hindari jargon dan istilah teknis yang tidak familiar.
 Gunakan format yang konsisten dan terstruktur.
 Pastikan informasi yang tercantum akurat dan terkini.
 Lakukan validasi dan verifikasi dengan pemegang jabatan dan supervisor.
Manfaat Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan
 Membantu dalam proses rekrutmen dan seleksi: Memastikan kandidat
yang dipilih memiliki kualifikasi yang dibutuhkan.
 Mengembangkan program pelatihan dan pengembangan: Menentukan
kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.
 Meningkatkan kinerja karyawan: Memberikan kejelasan tentang tugas
dan tanggung jawab, serta standar kinerja yang diharapkan.
 Memastikan sistem kompensasi yang adil dan kompetitif: Menentukan
gaji dan tunjangan yang sesuai dengan kualifikasi dan tanggung jawab
jabatan.
 Membangun struktur organisasi yang efektif dan efisien: Menentukan
jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk setiap jabatan dan memastikan
alur kerja yang efektif.

13
5. Evaluasi dan Monitoring

Evaluasi dan Monitoring dalam Analisis Jabatan

Analisis jabatan bukanlah proses sekali jalan. Evaluasi dan monitoring secara
berkala diperlukan untuk memastikan informasi yang tercantum dalam
Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tetap relevan dengan perkembangan
pekerjaan dan kebutuhan organisasi.

Tujuan Evaluasi dan Monitoring

 Memastikan keakuratan dan kekinian informasi: Melalui evaluasi
berkala, organisasi dapat memastikan bahwa tugas, tanggung jawab,
keterampilan, pengetahuan, dan persyaratan jabatan masih sesuai dengan
realita pekerjaan.
 Mengidentifikasi perubahan dalam pekerjaan: Evaluasi membantu
organisasi mengidentifikasi perubahan teknologi, proses, peraturan, dan
struktur organisasi yang dapat berdampak pada jabatan tertentu.
 Menyesuaikan Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan:
Berdasarkan hasil evaluasi, deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan perlu
diperbarui untuk mencerminkan perubahan yang terjadi.
 Memperbaiki proses rekrutmen dan seleksi: Evaluasi dapat membantu
organisasi mengestimasi efektivitas proses rekrutmen dan seleksi dalam
mendapatkan kandidat yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
kebutuhan jabatan yang terbaru.
 Mengembangkan program pelatihan dan pengembangan: Informasi
terkini tentang kebutuhan keterampilan dan pengetahuan dapat digunakan
untuk mengembangkan program pelatihan dan pengembangan karyawan
yang lebih tepat sasaran.

Metode Evaluasi dan Monitoring:

 Review Dokumen: Membandingkan Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi
Jabatan dengan dokumen lainnya seperti manual kerja, laporan kinerja,
dan deskripsi pekerjaan yang telah diperbarui.
 Wawancara: Melakukan wawancara dengan pemegang jabatan dan
supervisor untuk mendapatkan informasi tentang perubahan yang terjadi
dalam pekerjaan sehari-hari.
 Survei: Melakukan survei kepada pemegang jabatan untuk mengetahui
pendapat mereka tentang akurat dan relevansinya Deskripsi Jabatan dan
Spesifikasi Jabatan.
 Observasi: Mengamati aktivitas pemegang jabatan secara langsung untuk
melihat apakah tugas dan tanggung jawab yang dilakukan sesuai dengan
deskripsi jabatan.

14
Frekuensi Evaluasi dan Monitoring:
 Disarankan untuk melakukan evaluasi dan monitoring secara berkala,
minimal setiap 2-3 tahun.
 Evaluasi dapat dilakukan lebih sering apabila terjadi perubahan signifikan
dalam organisasi, seperti perubahan teknologi, proses, peraturan, dan
struktur organisasi.

Tanggung Jawab Evaluasi dan Monitoring:

 Unit/departemen Sumber Daya Manusia (SDM) biasanya bertanggung
jawab dalam mengelola proses evaluasi dan monitoring analisis jabatan.
 Pelibatan pemegang jabatan, supervisor, dan para ahli di bidang tertentu
juga diperlukan untuk mendapatkan informasi yang akurat dan
komprehensif.

15
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan, analisis, dan interpretasi
informasi tentang suatu pekerjaan untuk:
 Memahami tugas dan tanggung jawab utama: Menjelaskan apa yang
dilakukan dalam suatu jabatan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan
mengapa pekerjaan itu penting.
 Menentukan kualifikasi yang dibutuhkan: Menentukan keterampilan,
pengetahuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan secara efektif.
 Mengembangkan dokumen analisis jabatan: Menyusun Deskripsi
Jabatan dan Spesifikasi Jabatan yang akurat dan lengkap.

Analisis Jabatan merupakan alat yang penting dalam pengelolaan sumber

daya manusia. Penerapannya secara efektif dapat membantu organisasi dalam
mencapai tujuan bisnisnya melalui optimalisasi kinerja karyawan dan
pengelolaan SDM yang lebih strategis.

SARAN
Saran untuk Meningkatkan Efektivitas Analisis Jabatan
Selain pembahasan yang telah dijabarkan, berikut beberapa saran untuk
meningkatkan efektivitas analisis jabatan:
1. Pelibatan Stakeholder:
 Libatkan pemegang jabatan, supervisor, dan ahli di bidang tertentu sejak
awal proses analisis jabatan.
2. Pemanfaatan Teknologi:
 Gunakan software khusus analisis jabatan untuk memudahkan
pengumpulan, analisis, dan penyimpanan data.
3. Komunikasi yang Efektif:
 Jalin komunikasi yang efektif dengan seluruh pihak yang terlibat dalam
proses analisis jabatan.
4. Standarisasi Proses:
 Kembangkan prosedur dan pedoman yang standar untuk pelaksanaan
analisis jabatan di dalam organisasi..
5. Pembaruan Berkala:
 Analisis jabatan bukan merupakan proses satu kali.
6. Pelatihan:
 Berikan pelatihan kepada tim yang terlibat dalam proses analisis jabatan
tentang metode pengumpulan data, teknik analisis data, dan penyusunan
dokumen analisis jabatan.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Buku
 Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 14).
Jakarta: Salemba Empat.
 Hasibuan, Malayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
 Mangkunegara, A.A. Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Jurnal
 Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, & I Wayan Mdiartha Utama.
(2012). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Pertama. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
 Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
 Christin, Nova. (2016). “Analisis Jabatan Paguyuban Wayang Kulit
“ABDI”. Pimpinan Ki Bayu Aji Prasetyo Dari Surakarta.”

17