MAKALAH

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

ANALISIS JABATAN

Disusun Oleh :
Kelompok 2

Jagat putri widiarti (228110309) Aisyah Annur (228110075)

Devita Ariani ( 228110203 ) Nina Trisdayanti (228110280)

FAKULTAS ILMU PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM RIAU
TAHUN 2023
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR----------------------------------------------------------------------
BAB 1 PENDAHULUAN------------------------------------------------------------------
A. Latar Belakang----------------------------------------------------------------------
B. Rumusan Masalah------------------------------------------------------------------
C. Tujuan--------------------------------------------------------------------------------
BAB 11 PEMBAHASAN-------------------------------------------------------------------
1. Analisis Jabatan--------------------------------------------------------------------
2. Jenis Analisis Jabatan-------------------------------------------------------------
3. Metode Analisis Jabatan----------------------------------------------------------
4. Teknik Analisis Standar-----------------------------------------------------------
5. Tujuan Dan Manfaat Analisis Jabatan----------------------------------------
6. Contoh Analisis Jabatan----------------------------------------------------------
BAB 111 PENUTUP------------------------------------------------------------------------
A. KESIMPULAN---------------------------------------------------------------------
B. SARAN-------------------------------------------------------------------------------
DAFTAR PUSTAKA-----------------------------------------------------------------------
 KATA PENGANTAR

Syukur allhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini guna memenuhi tugas kelompok untuk Mata Kuliah Psikologi Industri
Dan Organisasi, dengan judul: “ Analisis Jabatan”.

Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah iyang kmi ni tidak terlepas
dari banyaknya bantuan pihak yang tulus memberikan doa, kritik dan saran sehingga
makalah ini dapat terselesaikan.

Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dsri kata sempurna sebab
terbatasanya pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu kami mengharapkan asukan
dan saran dari berbagai pihak. Akhir kata kami mengharapkan makalah ini dapat
memberikan manfaaat bagi para pembaca.

Pekanbaru, September, 2023

 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Suatu organisasi dinilai dari segi kualitas dan kuantitas baik dari cara pelayananya
ataupun barangnya, bahkan hal utama dalam menilai suatu organisasi adalah dari
kinerja pimpinan serta karyawan. Manusia yang berada dalam suatu organisasi atau
perusahaan sangat besar pengaruhnya walau sekalipun dalam organisasi tersebut
menggunakan AI yang tetap akan dinilai adalah manusia yang bekerja dalam suatu
organisasu tersebut.

Sebagaimana yang telah diketahui bahwa di dalam sebuah organisasi atau

perusahaan kita menemukan manusia yang memiliki tujuan dan keinginan. Suatu
organisasi pasti memiliki sebuah pemimpin yang dibantu oleh beberapa
karyawannya. Oleh karena itu agar setiap karyawan yang berada dalam organisasi
tersebut dapat memahami apa yang akan ia kerjakan nantinya dan juga bertanggung
jawab atas jabatannya maka perlu kita ketahui adanya proses dalam menentukan
dimana letak posisi mereka yang bisa disebut sebagai “job analisis”.

Analisis jabatan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi yang

berkaitan dengan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan dalam bidang
tersebut. dengan demikian analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk menetukan
dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjan tersebut.

B. Rumusan Masalah
Adapun penulisan rumusan masalah dalam makalah ini sebagai berikut :

1. Jelaskan Pengertian dari analisis jabatan!

2. Sebutkan jenis jenis analisis jabatan !
3. Apa saja yang digunakan dalam metode analisis jabatan !
4. Apa yang dimaksud dengan analisis standar?
5. Sebutkan tujuan dan manfaat analisis jabatan!
6. Sebutkan contoh analisis jabatan!

C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui secara umum
konsep analisis jabatan
 BAB 2
PEMBAHASAN

1. ANALISIS JABATAN
Proses mengumpulkan, menganalisa, dan menyusun informasi mengenai
komponen,karakteristik dan persyaratan dari sebuah jabatan. (Sanchez & Levine,
dalam Aamodt, 2004)
Menurut Dessler (1997), Analisis jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas
dan tuntunan keterampilan dari suatu jabatan serta individu seperti apa yang
dipekerjakan pada jabatan tersebut. Defenisi ini menunjukkan bahwa dalam proses
menetapkan tugas dan menempatkan karyawan dalam tugas tertentu dibutuhkan
sebuah analisis dan dasar pertimbangan tertentu
a) Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk pedoman bagi penerimaan dan
penempatan karyawan. Oleh karena itu, analisis jabatan sangat penting dalam
perencanaan SDM.
b) Analisis jabatan adalah kegiatan melakukan analisis pada suatu
jabatan/pekerjaan. Hasil analisis akan memberikan gambaran tentang
spesifikasi jabatan tertentu.
c) Proses dalam analisis jabatan adalah proses yang sistematik meliputi kegiatan-
kegiatan mengum-pulkan data, mengevaluasi. dan mengorganisasikan.
d) Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam
perencanaan SDM dan dapat menyediakan data tentang kondisi kepegawaian
dan kondisi kerja yang Tingkat pendidikan yang diperlukan dalam suatu
jabatan dan pertimbangan lain yang dibutuhkan.
Contoh informasi yang didapat dari analisis jabatan adalah uraian jabatan, syarat
jabatan, berat ringannya pekerjaan, besar kecilnya risiko pekerjaan, tingkat kesulitan
dari jabatan, besar kecilnya tanggung jawab, banyak sedikitnya pengalaman, tingkat
pendidikan yang diperlukan dalam suatu jabatan dan pertimbangan lain yang
dibutuhkan. Analisis jabatan juga merupakan informasi tentang suatu jabatan dan
syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik.

2. JENIS ANALISIS JABATAN

Jenis analisis jabatan menurut Gomes (2003;95-101) membagi dua jenis analisis
jabatan, yaitu analisis jabatan tradisional (traditional job description) dan analisis
jabatan yang berorientasikan hasil (result-oriented job description).
a) Traditional job analysis
 Analisis jabatan secara tradisonal yaitu dengan mencari informasi
melalui tiga aspek, yaitu: tanggung jawab (responsibilities).
 Merinci unit organisasi agar pekerja bertanggung jawab, tunduk
kepada pengarah dan bagian pengendali pelaksana; kewajiban-
kewajiban (duties) umum seseorang yang sedang memegang suatu
kedudukan; dan
 Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai
kelayakan.
Kelemahan: Sulit digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak
terdapat rincian standar kinerja yang diharapkan.

b) Result-Oriented Job Description (RODs)

Analisis yang berorientasi hasil ini juga dinamakan output-oriented job
description, dan merupakan suatu kehidupan kecil dalam program-oriented
budgets. Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan harapan-
harapan organisasi yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus mendorong
para supervisor dan pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun
imbalan tergantunng pada persyaratan tertentu. Analisis jabatan jenis ini
memuat pertanyaan-pertanyaan tentang tasks, conditions, standards, KSAOs,
qualification.

Contoh pertanyaan yang diajukan:

 Perilaku, kewajiban/tanggungjawab apa yang penting bagi perusahaan?
 Kondisi pekerjaan: bagaimana sifat dasar pekerjaan atau syarat apa
yang diperlukan agar pekerjaan terlaksana, petunjuk apa yang tersedia
untuk membantu pekerja melaksanakan tugasnya?
 Standar kinerja: kinerja seperti apa yang diharapkan? Baik berdasarkan
standar kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang ditetapkan
perusahaan.
 Kecakapan: kemampuan, pengetahuan dan keterampilan apa yang
dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas dengan standar minimal
 Kualifikasi: pendidikan dan pengalaman apa yang dibutuhkan untuk
mampu melaksanakan suatu pekerjaan?
Kelebihan: Result-Oriented Job Description (RODs) adalah model ini
menyediakan sarana untuk menghubungkan input personil dan output
organisasi bagi para perencana program, menyediakan sarana untuk
memperkenalkan pada para pekerja baru atas harapan dan tujuan yang
ditetapkan untuk evaluasi terhadap performansi pekerja bagi para manajer,
memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan performansi,
kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi dan penempatan para
pegawai, dan meningkatkan dampak bagi para manajer kepegawaian
terhadap produktifitas organisasi.
Kelemahan: perubahan dalam syarat dan standar harus dilakukan
peninjauan kembali atas RODs, setiap kedudukan memerlukan RODs
tersendiri, dan beberapa kedudukan tidak mempunyai standar performansi
yang tidak dapat diukur.
3. METODE ANALISIS JABATAN
Terdapat beberapa metode dalam melakukan analisis jabatan, berikut ini akan
dijelaskan secara singkat mengenai beberapa metode tersebut:

1. Observasi
Menurut Riggio (2017) metode observasi adalah suatu pengumpulan informasi
dari incumbent atau pekerja yang sedang menduduki jabatan yang akan dianalisis,
di mana analis melakukan pengamatan langsung terhadap pekerja dilokasi tempat
kerja secara langsung dalam waktu tertentu. Selain itu, analis juga membuat
catatan observasional yang digunakan selama melaukan pengamatan. Metode ini
lebih tepat digunakan untuk jenis pekerjaan yang melibatkan prosedur manual,
tugas repetitif atau berulang, atau kegiatan yang mudah diamati secara langsung.

2. Partisipan
Reggio (2017) menambahkan bahwa metode lain yang dapat diguanakan adalah
menjadi partisipan langsung dalam pekerjaan tersebut. Metode ini mengharuskan
analis terlihat langsung dalam melakukan pekerjaan tersebut agar dapat secara
langsung menemukan informasi terperinci mengenai rincian tugas dari jabatan
yang dianalisis.

3. Interview (Wawancara)
Tehnik wawancara mengharuskan orang yang melakukan analisis pekerjaan
bertemu dan mewawancarai karyawan dan biasanya wawancara diadakan di
tempat kerja. Terdapat dua jenis wawancara yang diselengggarakan untuk
menghimpun data analisis pekerjaan yaitu wawancara individual, dimana
penganalisa menanyakan secara langsung hal-hal yg terkait dengan tugas dan
wewenang, ringkasan pekerjaan serta ruang lingkup pekerjaan kepada pemegang
jabatan; dan wawancara kelompok dimana penganalisa meminta pejabat yang
mewakili jabatan-jabatan yang sama untuk menguraikan deskripsi jabatannya
sehingga dapat dicatat data identifikasi pekerjaannya.

4. Survey
Questionare / Kuisioner
Daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai informasi yang
dibutuhkan tentang jenis tugas, rincian tugas, tanggung jawab, karakteristik
petugas yang dibutuhkan untuk melakukannya, kondisi kerja, ciri kesehatan dan
kesehatan keselamatan kerja, standar untuk kerja dll. Teknik merupakan cara yang
paling luas dilakukan sebab disamping lebih murah, juga lebih cepat karena dapat
mengumpulkan informasi beberapa jabatan sekaligus.

5. Job Diaries (Diari Kerja)

Employee logs merupakan catatan harian para petugas, yang diminta untuk
mencatat setiap hari kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaannya, peralatan yang
digunakan, dll.
4. TEKNIK ANALISIS STANDAR
Berikut empat teknik yang akan dijabarkan yaitu (Riggion, 2017):
a. Job Element Method
Metode Elemen Pekerjaan adalah metode analisis pekerjaan yang
menganalisis pekerjaan dalam hal pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
dan karakteristik lain (KSAO) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Sumber data dari metode ini yaitu bergantung pada para pekerja yang telah
berpengalam dalam pekerjaan tersebut atau subject matter expert (SME)
dalam mengidentifikasikan KSAO yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan yang dianalisis. Di mana para SME memberikan penilaian terhadap
elemen elemen pekerjaan tersebut.
b. Critical Incidents Technique
Teknik ini digunakan dalam mencatat perilaku pekerjaa yang menunjukkan
kinerja pekerjaan yang baik dan gagal. Critical Incidents Technique (CIT)
teknik analisis pekerjaan bergantung pada contoh-contoh khususnya kinerja
pekerjaan yang sukses atau tidak berhasil. Nilai dari CIT membantu
menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan tertentu yang
seorang pekerja perlu lakukan dengan sukses.
c. Position Analysis Technique
Position Analysis Questionnaire (PAQ) adalah teknik analisis pekerjaan yang
menggunakan kuesioner terstruktur untuk menganalisis pekerjaan berdasarkan
187 pernyataan pekerjaan. Salah satu instrumen analisis pekerjaan yang paling
banyak
digunakan adalah Position Analysis Questionnaire (PAQ) (McCormick,
Jeanneret, & Mecham, 1969), yang merupakan kuesioner terstruktur yang
menganalisis berbagai pekerjaan dengan 187 elemen pekerjaan yang diatur ke
dalam enam kategori atau divisi.
d. Functional Job Analysis (FJA)
Analisis pekerjaan fungsional merupakan teknik analisis pekerjaan terstruktur
yang menganalisis urutan dari tugas suatu jabatan dan proses penyelesainnya.
Teknik ini digunakan untuk membantu Departemen Tenaga Kerja Amerika
Serikat dalam konstruksi sistem klasifikasi pekerjaan yang komprehensif dan
untuk membantu membuat Komus Pekerjaan atau Dictionary a of
Occupational. Teknik ini sangat membantu analis jabatan dalam membuat
deskripsi pekerjaan dalam jumlah besar selain itu teknik ini juga hemat biaya
karena menggunakan deskripsi pekerjaan berdasarkan database. Salah satu
metode yang digunakan secara luas, analisis jabatan fungsional (fungsional job
analysis) menggambarkan pekerjaan dalam hal :
 Apa yang dilakukan pekerja dalam hubungannya dengan data, orang
dan pekerjaan
 Metode dan teknik apa yang digunakan oleh pekerja
 Mesin, alat dan peralatan apa yang digunakan oleh pekerja
 Bahan, produk, atau jasa apa yang dihasilkan oleh pekerja.
5. TUJUAN DAN MANFAAT ANALISIS JABATAN
1. Job Description. Artinya analisa jabatan bertujuan mendeskripsikan informasi
tentang pekerjaan, meliputi: deskripsi, riwayat, tugas dan tanggung jawab,
spesifikasi, standar kerja, dan sebagainya;
2. Job Specification atau personnel requirement. Artinya analisa jabatan bertujuan
menyusun persyaratan dan spesifikasi tertentu suatu pekerjaan, seperti:
pengetahuan, keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan ciri-ciri, bagi keberhasilan
pekerjaan;
3. Job Classification. Artinya analisa jabatan bertujuan mengklasifikasikan atau
mengelompokkan pekerjaan ke dalam kelas-kelas/jenis-jenis. Pengelompokkan ini
didasarkan pada kewenangan organisasi, teknologi, dan perilaku manusia;
4. Job Evaluation. Artinya analisa jabatan bertujuan mengevaluasi kegunaan
pekerjaan di dalam organisasi dan/atau pasar tenaga kerja luar;
5. Job Design atau Job Restructuring. Artinya analisa jabatan bertujuan untuk
Merelokasi dan merestrukturisasi kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan ke dalam
berbagai kelompok;
6. Job Appraisal atau Performance Appraisal. Artinya analisa jabatan bertujuan
untuk memberi dasar dalam menilai kinerja pekerja oleh supervisor/manajer; J
7. Job Training. Artinya analisa jabatan bertujuan membantu dalam menyiapkan
program pelatihan tenaga kerja;
8. Job mobility atau Worker mobility. Artinya analisa jabatan bertujuan mengetahui
mobilitas atau keluar masuknya seseorang dalam pekerjaan;
9. Job Efficiency. Artinya analisa jabatan bertujuan menciptakan suatu jenis
pekerjaan yang optimal dilihat dari prosedur, susunan kerja, dan standar kerja
10. Job Safety. Artinya analisa jabatan bertujuan menghindari perilaku kerja, kondisi
fisik dan kondisi lingkungan yang tidak aman;
11. Human resources planning. Artinya analisa jabatan bertujuan membantu dalam
proses perencanaan sumberdaya manusia;
12. Quasi legal requirements. Artinya analisa jabatan bertujuan membantu
penyusunan aturan legal yang dibutuhkan organisasi, misalnya menyusun MOU,
persyaratan-persyaratan akreditasi atau tender kerja.

6. CONTOH ANALISIS JABATAN

ANALISIS JABATAN

IDENTITAS JABATAN

Nama Jabatan : Asdep Politik, Hukum, Keamanan, Dan Kesejahteraan

Rakyat
Sub Bidang/Sub Bag : ---
Bidang / Bagian : ---
Asdep Bidang / Biro : ---
Deputi Bidang/Sesmen : Tata Laksana
Instansi : Kementerian Negara PAN
IDENTITAS RESPONDEN UNTUK ANALISIS JABATAN INI
Nama Pejabat : Drs. Endang Herman, M.SI.
Masa Kerja di Jabatan ini : 1 Tahun 9 Bulan
Masa Kerja di Departemen : 26 Tahun 3 Bulan
Nama Atasan langsung : Dr. Asmawi Rewansyah, M.Sc
Jabatan Atasan : Deputi Bidang Tata Laksana

IDENTITAS ANALIS DAN TANGGAL PENGUMPULAN DATA

Nama Analis :Hafsah Hasiani S
Tanggal Pengumpulan Data: 20 JULI 2007
 BAB 3
PENUTUP

Kesimpulan :

Dapat di simpulkan bahwa Analisis jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas
dan tuntunan keterampilan dari suatu jabatan serta individu seperti apa yang dipekerjakan
pada jabatan tersebut.Defenisi ini menunjukkan bahwa dalam proses menetapkan tugas dan
menempatkan karyawan dalam tugas tertentu dibutuhkan sebuah analisis dan dasar
pertimbangan tertentu. Analisis jabatan juga merupakan kegiatan untuk pedoman bagi
penerimaan dan penempatan karyawan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan
berperan penting dalam perencanaan SDM dan dapat menyediakan data tentang kondisi
kepegawaian dan kondisi kerja yang Tingkat pendidikan yang diperlukan dalam suatu jabatan
dan pertimbangan lain yang dibutuhkan. Contoh informasi yang didapat dari analisis jabatan
adalah uraian jabatan, syarat jabatan, berat ringannya pekerjaan, besar kecilnya risiko
pekerjaan, tingkat kesulitan dari jabatan, besar kecilnya tanggung jawab, banyak sedikitnya
pengalaman, tingkat pendidikan yang diperlukan dalam suatu jabatan dan pertimbangan lain
yang dibutuhkan.

Saran : Penting untuk kita memahami dengan jelas tugas dan tanggung jawab setiap
karyawan dengan jabatannya masing-masing, sehingga dapat berprestasi dan bertanggung
jawab yang baik. Terapkan juga disiplin waktu dalam bekerja karena hal ini dapat
mempengaruhi sistem evaluasi pekerjaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Seta A. Wicaksana, dkk. (2021). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Dd Publishing.
http://defiristiani-defiristiani.blogspot.co.id/2013/04/teori-hubungan-industrial_688.html
Aamodt, M. G. 2010. Industrial/Organizational psychology: An applied approach. Belmont,
CA: Wadsworth.
Taggala Mustadin. (2015). Analisis Jabatan. Maguwoharjo, Depok, Sleman: Kurnia Global
Publishing.
https://www.coursehero.com/file/90106763/Analisa-jabatandocx/