BAB II

PEMBAHASAN
A.   Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan bagian tidak terpisahkan dari Manajemen Sumber  daya
Manusia. kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal penting bagi suatu organisasi. Analisis
pekerjaan terdiri atas duakata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir
untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, sertakemungkinan
keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan sekelompok tugas dan tanggung
jawab yang akan, sedang dan telahdikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.
Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
mengkaji,mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik.
Menurut Sondang, anilisis pekerjaan adalahusaha yang sistematik dalam mengumpulkan,
menilai, dan mengorganisasikansemua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. ini
berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok atau tim analis pekerjaanyang
bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
Menurut  Gary dessler, analisis pekerjaan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung
jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkandari pekerjaan dan jenis orang yang harus
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa suatu organisasi terdiri atas
posisi-posisi yang harus dibuatkan susunan stafnya
Dari beberapa pengertian mengenai analisis pekerjaan di atas, dapat disimpulkan bahwa analisis
pekerjaan merupakan upaya untuk mendapatkan

informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang
jabatan tersebut dengan baik. Melalui analisis pekerjaan, akan diketahui berapa posisi jabatan
yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dankemampuan apa yang dibutuhkan oleh
pemegang jabatan. Jadi, bisa dikatakan bahwa analisis pekerjaan juga merupakan analisis jabatan
dalam suatu organisasi.

B.   Tujuan Ananalisis pekerjaan

Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam pekerjaan
yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk
berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut
(Bernandin dan Joyce, 1993):
1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban,
pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana
sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam
organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi
kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu
pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
 6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap
performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah
mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.
7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-
keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi
sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih
besar bagi organisasi.
8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir,
yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal
dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya.
Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur
kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-
aktivitas pekerjaan.
10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau
menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang
tidak aman.
11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar
memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai
kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai
ketentuan organisasional.

C.   Jenis-jenis analisis pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional job
description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).
1)      Analisis Pekerjaan Tradisional
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:
a.       Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus
bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalain pelaksanaan.
b.      Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan dan;
c.       Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2)      Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih
bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi  kepada para
pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan
kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-
keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;
a.       Task merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi suatu
pekerjaan.
b.      Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang diperlukan
agar pekerjaan itu terlaksana.
c.       Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada setiap tugas,
yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-
benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
d.      SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.
e.       Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang dibutuhkan
untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan
tugas.

D.        

D.Proses analisis pekerjaan

Dalam prosesnya, analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan berdasar pada
tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan suatu prosedur yang benar
dalam pelaksanaannya. Adapun proses analisis pekerjaan tersebut, yaitu :
1. Tahap Persiapan, meliputi :
a. Mempelajari Visi, misi, tujuan, dan sasaran perusahaan;
b. Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan, peraturan, dan berbagai pedoman;
c. Menentukan program yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang
kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian;
d. Mengadakan diskusi untuk kesediaan kerjasama semua pihak yang terlibat dalam kegiatan
analisis pekerjaan tentang tujuan diadakannya analisis pekerjaan;
e. Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta menyusun rencana
penyelenggaraannya termasuk jadwal kerja;
f. Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk cara penyajiannya;
g. Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan.

2. Tahap Pengumpulan Data

Dalam proses ini, metode yang digunakan untuk menjaring informasi pekerjaan ada berbagai
macam, antara lain :
a. Wawancara;
b. Daftar pertanyaan;
c. Pengamatan (observasi);
d. Buku catatan harian.

E.    Metode Analisis Pekerjaan

Metode yang digunakan untuk menganalisis pekerjaan adalah wawancara, kuesioner,
observasi,dan catatan laporan partisipan.
1.wawancara
Wawancara harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut
a.       pro dan kontra
wawa ancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung jawab
jabatan, dan penggunaannya yang luasmencerminkan keunggulan. Namun, bisa juga terjadi
distorsi dari in&ormasi. 8ekerja yang diwawaancara bisa saja atau cenderung membesar-
besarkan tanggung jawab tertentu dan mengurangi yang lain dengan maksud agar gajidinaikkan.
b.      Pertanyaan-pertanyaan yang khas. Meskipun ada kekurangan-kekurangannya, wawancara itu
digunakan secara luas.
c.          Pedoman wawancara
 2.kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan
dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satucara lain untuk memperoleh informasi
analisis pekerjaan
3. Observasi
Observasi langsung khususnya bermanfaat nilai jabatan-jabatan terutama terdiri dari
kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik.
4. catatan laporan partisipan
pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat catatan laporan atau daftar dari
apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di
dalamnya. kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah
catatan laporan atau buku harian

F.    Manfaat Analisis
Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan.
Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk pembuatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya proses analisis pekerjaan, antara lain :
1. Penarikan, seleksi dan penempatan pegawai;
2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan.
3. Menilai kinerja/ pelaksanaan kerja;
4. Memperbaiki cara bekerja pegawai;
5.Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/ memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan;
6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer pegawai;
7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi pegawai;
8. Bimbingan dan penyuluhan pegawai.
 BAB III
PENUTUP
Analisis jabatan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang
yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis jabatan merupakan acuan bagi suatu
organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Harapannya adalah dengan
adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan kewajiban
mereka.
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional job
description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).
Dalam prosesnya, analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan berdasar pada
tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan suatu prosedur yang benar
dalam pelaksanaannya
Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan.
Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk pembuatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Daftar Pustaka
Asri Laksmi Riani, Manajamen Sumber Daya Manusia Masa kini,Surakarta,Graha Ilmu,2012
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia,Jakarta,Salemba Empat 2008.
http://retnoatrianti.blogspot.com/2016/01/makalah-analisis-pekerjaan-msdm.html