Bab 2 dan 3

konsep utama dan perspektif teoritis

tentang analisis pekerjaan dan desain pekerjaan
A. PENGERTIAN

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan.

Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian,
komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan
oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.Dengan demikian analisis Jabatan adalah
pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis
dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo
(1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo
menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu :

- Mengumpulkan informasi tentang operasional

- Tanggung jawab suatu pekerjaan

B. TUJUAN ANALISIS JABATAN

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta.
Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

❶Job description…..yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,

kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar- standar pekerjaan. Di kaitkan dengan KPI (Key Performance
Indikator )

❷Job classification………,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-

kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika
tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang
didasarkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku
manusia.

❸Job evaluation…. ,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan

masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja yang terkait.

❹Job desing instructuring……,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan

merestrukturalisasikan (membimbing) kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai
kelompok.
❺Personal quirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau
spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan,seperti;

a.pengetahuan(knowledge),
b.ketrampilan(skills),
c.ketangkasan(aptitudes),
sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan.

❻Performance appraisal,………penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan

maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,
seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji,
memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-
kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

❼Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.

❽Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya

seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

❾Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan

keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-
kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

❾Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

❿Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui

suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki
jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

⓫Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya

C. MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

a.Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)

b.Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)

c.Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi

yang tidak perlu, perbaikan kinerja)… soal no 3
D. TAHAPAN ANALISIS PEKERJAAN

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu :

(1)Penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-

kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.

(2)Penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-

kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya.

E. JENIS ANALISIS PEKERJAAN

Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab
yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus
tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari
seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang
diterima sebagai kelayakan.

Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau

RODs).Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di
dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

F. METODE PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS JABATAN

METODE ANALISIS JABATAN

-Kuestioner
-Observasi
-Wawancara
-Catatan kerja(logbook)

A. PENGERTIAN

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan

secara organisasional. desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan seperti isi, fungsi,
dan hubungan pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas2 yang akan
dilaksanakan, metode2 yg digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan
tsb berkaitan dg pekerjaan lainnya dalam organisasi. Desain pekerjaaan merupakan salah satu
faktor pendorong keberhasilan produktivitas organisasi.

Desain pekerjaan berfungsi untuk memotivasi dan memberikan tantangan pada karyawan
oleh karena itu perusahaan harus memiliki sistem kerja yang membantu tercapainya tujuan
perusahaan yang efesien dan efektif, merangsang karyawan untuk bekerja produktig yang
menciptakan kepuasan dalam bekerja
B. TUJUAN

Untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi,

teknologi, dan keperilakuan atau kepuasan individu.

C. UNSUR-UNSUR DESAIN PEKERJAAN

Unsur-unsur Organisasional
Mendorong karyawan agar mampu termotivasi untuk mencapai hasil maksimal. Meliputi :

(a) Indentifikasi da pengelompokan tugas,

(b) Aliran kerja,
(c) praktek/cara pelaksanaan kerja

Unsur-unsur Lingkungan Meliputi :

(a) Kemampuan dan ketersediaan karyawan potensial,

(b) Pengharapan / tuntutan social masyarakat.

Unsur –Unsur Perilaku Meliputi :

(a) Otonomi Pekerjaan

(b) Indentitas tugas
(c) Variasi Pekerjaan
(d) Umpan Balik

D. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DESAIN PEKERJAAN

Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi, sosial budaya, norma
yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama. Peran individu dalam
organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan sehingga SDM menjadi fokus perhatian para
Manajer. Teknologi yang digunakan Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis
pekerjaan, alat yg digunakan, tata letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan
kendala yg menghambat kelancaran pekerjaan.

Biaya atau Anggaran

Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen harus berpijak dari
sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif, harus direncanakan sebgai awal
keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat2 desain
pekerjaan dg pertimbangan biaya.

Struktur Organisasi Variabel Internal Meliputi :

(a) Manajemen,
(b) Karyawan,
(c) Stakeholder,
(d) Serikat Pekerja
E. METODE

Metode Simplikasi Pekerjaan

Melalui metode ini pekerjaan yang sudah tersusun akan disederhanakan. Teknik ini kemudian
akan mengarah ke peningkatan spesialisasi pekerjaan.

Metode Perluasan Kerja

Metode yang telah ada sebelumnya ditambah atau diperluas dengan cara :

Perluasan Secara Horisontal (Job Enlargement)

Perluasan Secara Vertikal (Job Enrichment

Bab 4 dan 5
Orientasi, Tranning dan Pegembangan Karyawan.
A.Pengertian Orientasi

Orientasi adalah suatu program yang di buat oleh suatu perusahaan untuk memperkenalkan
karyawan baru pada pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja, bagaimana kedudukan
dan peran karyawan , organisasi dan karyawan lainnya, kehidupan sosial, budaya, dan
lingkungan di sekitar tempat kerja.

B.Tujuan Orientasi :

- Mengenalkan Visi misi dan nilai perusahaan

- Mengenalkan Budaya perusahaan
- Mengenalkan Struktur organisasi
- Mengenalkan Prosedur administratif (absen, izin, pembuatan email, dan sebagainya)
- Mengenalkan Kebijakan perusahaan
- Mengenalkan Tujuan perusahaan dan lainnya

C. Tahapan Orientasi

- Memperkenalkan karyawan baru pada unit kerjanya.

- Mejelaskan Profil perusahaan secara lengkap termasuk visi dan misinya.
- Mensosialisasikan kebijakan perusahaan
mulai dari kebijakan reward, karier, traning,
pelatihan, penilaian kenerja, sampai pemberhentian,termasuk
kode etik dan peraturan perusahaan.
- Membuka jalur komunikasi untuk mempermudah penyampaian aspirasi
- Melakukan pengawasan dan sosialisasi target kerja yang akan di capai.
7 Tips Sukses Menghadapi Orientasi Karyawan Baru

1.Tunjukkan bahwa Anda karyawan yang menghargai waktu

2.Motivasi kerja yang tinggi terlihat dari ekspresi wajah
3.Bersikap profesional itu wajib
4.Cari tahu latar belakang perusahaan
5.Jadi ringan tangan tapi tetap tahu prioritas
6.Kenali lingkungan sekitar dengan kacamata positif
7.Selalu utamakan kejujuran

MANFAAT ORIENTASI KARYAWAN BARU.

1. Mengenalkan Karyawan Baru Dengan Lingkungan Perusahaan.

2. Menyampaikan Informasi Tentang Pekerjaannya.
3. Mengenalkan Karyawan Baru Dengan Unitnya

Manfaat dari pelatihan karyawan baru adalah:

1.Agar Karyawan Baru Lebih Kompeten Dalam Bekerja.

2.Mengenalkan Karyawan Baru Dengan Teknologi Yang Digunakan
3.Membantu Karyawan Baru Lebih Percaya Diri Dan Optimis

5 Jenis Pelatihan Karyawan yang Paling Dibutuhkan

1. Orientasi
2. Pelatihan Onboarding

Onboarding merupakan jenis pelatihan lanjutan dari orientasi, di mana karyawan akan
mengikuti serangkaian pelatihan khusus pada divisi masing-masing. Jenis pelatihan karyawan
ini dirancang agar setiap karyawan baru memahami dengan jelas peran mereka dalam tim dan
perusahaan.

3. Perkembangan Kemampuan Teknis

Sehebat apapun kemampuan teknis karyawan Anda, mereka tetap harus terus
meningkatkannya. Beberapa kemampuan teknis yang dimaksud di sini mencakup hal-hal
seperti analisis data, penulisan konten, manajemen media sosial, coding, programming,
desain dan sebagainya.

4. Pelatihan Perkembangan Soft Skill

Sifat, sikap dan cara bekerja karyawan adalah hal yang penting untuk Anda ketahui. Soft
skill merupakan kemampuan yang memungkinkan karyawan berinteraksi secara efektif dan
harmonis dengan orang lain di tempat kerja, termasuk rekan kerja, manajemen dan
pelanggan.Studi mempelajari bahwa kesenjangan soft skill yang ada pada karyawan akan
mempengaruhi kesuksesan.
Sejumlah topik yang bisa dibahas dalam pelatihan ini adalah:

a.Kemampuan berkomunikasi
b.Kemampuan presentasi
c.Keterampilan pemecahan masalah
d.Resolusi konflik
e.Skill kepemimpinan
f. Kecerdasan emosional
g.Manajemen waktu
h.Etika
i.Kerja tim
j.Kemampuan beradaptasi

5. Pelatihan Pengajaran Produk dan Jasa

Pelatihan mengenai produk dan jasa dapat disertakan dalam onboarding bagi karyawan baru,
atau diadakan secara terpisah untuk karyawan lama yang memerlukan penyegaran informasi
kembali. Jenis pelatihan karyawan ini juga dapat dilakukan untuk memberikan edukasi
mengenai produk atau jasa baru.

Berikut 9 metode umum pengembangan karyawan yang bisa Anda lakukan mulai sekarang;

1. Pelatihan

Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja. Bentuknya bisa
pelatihan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training).

2. Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan
untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena
pendidikan sebelumnya belum cukup.

3. Magang

Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu
sampai tiga bulan.

4. Job enrichment

Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program
ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama.

5. Benchmark

Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau
membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan
tersebut perlu ditingkatkan.
6. Uji kompetensi

Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk mengembangkan karyawan. Uji ini
bisa dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang
telah diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

7. Rotasi kerja

Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen
atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan.

8. Coaching

Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja
buruk.Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan,
menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.

9. Promosi

Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi.Selain menghargai kinerja bagus

karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan
mempertahankan karyawan bertalenta.

Bab 6
Konsep kompensasi, Kompensasi Finansial
Tunjangan, kompensasi non financial dan isu-isu kompensasi lainnya
PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.

TERMINOLOGI KOMPENSASI Beberapa terminologi dalam kompensasi :

a. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan
bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku
untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

b. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-
upaya pemangkasan biaya.
c.Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

d.Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,

tempat parkir khusus.

JENIS-JENIS KOMPENSASI

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam

kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).Kompensasi finansial
tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan
cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman).Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang
kantor dan tempat parkir.Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman).

KRITERIA KEBERHASILAN SISTIM KOMPENSASI

Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi,

terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat
dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”. Pertanyaan
tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-
kreteria sebagai berikut:

1.Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi

2.Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar
keahlian yang ditetapkan.
4.Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan
dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6.Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7.Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan
kondisi keuangan internal.
8.Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya
yang paling efektif

Tujuan Kompensasi

Menurut Handoko (2005: 156) dipandang dari adminstrasi kompensasi mempunyai tujuan-
tujuan tertentu antara lain:

1. Untuk memperoleh Personalia yang Qualified

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
3. Menjamin Keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Penjelasan lebih lengkap dari pendapat tersebut adalah sebagai berikut ini :

a. Untuk memperoleh Personalia yang Qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar karena perusahaan
bersaing dalam pasar tenaga kerja tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan
permintaantenagakerja.

b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetetif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar.
Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan hrus dijaga agar tetap kompetetif dengan
perusahaan lain.

c. Menjamin Keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.

Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan
tingkat kompensasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang

baik pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lainnya yang dapat
dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

e. Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumberdaya manusianya pada tingkat biaya yang layak.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala seperti batasan-batasan legal

dan memenuhi semua peraturan pemerintah.Dengan demikian, maka setiap perusahaan harus
dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat misalnya:

a. Pemberian uang lembur

b. Tunjangan kehadiran atau pemberian uang makan sehingga dapat menopang tercapainya
tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien.Dari beberapa pendapat tersebut
jelaslah bahwa kompensasi merupakan salah satu motif sehingga karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya.

Jadi kompensasi adalah dapat dikatakan dengan :

a. Tunjangan tidak berwujud

b. Fasilitas perumahan
c. Fasilitas kesehatan
d. Fasilitas kendaraan
e. Tunjangan keluarga
f. Pakaian seragam dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang.

Bab 7
Manajemen karier
&
Perencanaan karier
A. PENGERTIAN

Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan
mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk
memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen karir
adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan
kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976)

B. TUJUAN KARIR

Tujuan atau sasaran karir adalah “posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.” Tujuan atau sasaran karir tidak otomatis
tercapai bila seorang pegawai memenuhi syarat yang harus dipenuhi karena untuk menduduki
suatu karir tertentu, kadang- kadang harus memenuhi syarat- syarat yang seringkali di luar
kekuasaannya yaitu :
1. lowongan jabatan yang dituju,
2. Referensi dari pimpinan,
3.kandidat lain yang sama kualitasnya.

C. PROSES MANAJEMEN KARIR

TAHAP 1 : Career Exploration

Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational psychologist.

Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan
diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi digunakan
untuk pengembangkan individu dan accupational concept.

TAHAP 2 : Development of Career Goal

Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions,
stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham)
kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam
pengabdian.

TAHAP 3 : Political System

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi

dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut
sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan

D. PERENCANAAN KARIR

Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir
dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan
untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan untuk mengisinya secara sistematis.

Langkah-langkah perencanaan karir

a. Menilai diri sendiri

b.Menetapkan tujuan karir
c.Menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir
d.Melaksanakan rencana-rencana

E. MANFAAT PERENCANAAN KARIR

Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar
dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal melalui
karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih terjamin. Berarti organisasi tidak selalu harus
mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi karena
berbagai hal seperti adanya : *Pekerja yang berhenti/diberhentikan *Memasuki usia pensiun
*atau meninggal dunia.
F. PEDOMAN DALAM MANAJEMEN KARIR

1.Hindarkan Kejutan Realitias

2.Berikan pekerjaan awal yang menantang
3.Berikan tinjauan pekerjaan yang realistis dalam perekrutan
4.Bersikap menuntut
5.Rotasi pekerjaan dan pelacakan pekerjaan tingkatkan penilaian prestasi yag berorientasi
pada karir
6.Dorongan aktifitas perencanaan karir

KONSEP SEPUTAR KARIR

Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering
diperdebatkan definisinya. Meskipun demikian kita perlu mengetahui dan memahami definisi
berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier, agar kita mamiliki
pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir.Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci
yang perlu dijelaskan, yaitu :

1. Karir
2. Jalur karir
3. Tujuan / sasaran karir
4. Perencanaan karir
5. Pengembangan karir
6. Manajemen karir
7. Konseling karir

A.PERENCANAAN KARIR

Pengertian Perencanaan Karir

Istilah perencanaan karir itu terdiri dari 2 kata yaitu kata perencanaan dan karir.Perencanaan
diartikan sebagai sebuah proses penentuan kegiatan-kegiatan ataupun rencana yang akan
dilakukan di masa mendatang. karir diartikan sebagai semua pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan serta nilai bagi
kehidupan seseorang.

Sehingga dapat didefinisikan : perencanaan karir adalah sebuah proses di mana individu bisa
mengidentifikasi serta mengambil langkah-langkah untuk menggapai tujuan karirnya.
Dengan perencanaan karir maka setiap individu mengevaluasi kemampuan dan juga minatnya
sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, merencanakan aktivitas-aktivitas
pengembangan praktis dan menyusun tujuan karir. Atau perencanaan karir yaitu perjalanan
kerja karyawan selama berada dalam perusahaan. Karyawan dapat merencanakan karirnya
sejak mulai kerja sampai berhenti bekerja.

Karir karyawan lebih banyak ditentukan oleh karyawan yang bersangkutan.perencanaan

karir, perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja karyawan. Penilaian kinerja
merupakan proses untuk menilai prestasi kerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan
balik kepada karyawan dan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan
dasar sebagai program perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi/ upah, promosi jabatan
dan pengembangan karir.

Pengertian Perencanaan Karir Menurut Para Ahli

a.Menurut Mathis (2006).

Perencanaan karir adalah sebuah perencanaan yang terfokus pada pekerjaan dan
pengidentifikasian jalan karir yang memberikan suatu kemajuan yang logis atas orang-orang
diantara pekerjaan dalam organisasi.

b.Menurut Hariandja (2007).

Perencanaan karir yaitu kegiatan dan kesempatan yang diberikan oleh organisasi dalam upaya
membantu pegawai untuk menggapai tujuan karirnya,

c.Menurut Martoyo (2007)

sebuah perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang anggota organisasi atau

pegawai sebagai individu meniti proses kenaikan jabatan atau pangkat sesuai dengan
persyaratan dan kemampuannya.

d.Menurut Rivai (2009.

Perencanaan karir yaitu sebuah proses di mana perusahaan menyeleksi tujuan karir serta
jenjang karir dalam menggapai rencana karir.

Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:

a. Pendidikan formalnya
b. Pengalaman kerjanya
c. Sikap atasannya
d. Prestasi kerjanya
e. Bobot pekerjaanya
f. Adanya lowongan jabatan
g. Produktifitas kerjanya
Manfaat perencanaan karier adalah:
• Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan (potensial)
• Menurunkan perputaran karyawan
• Mengungkap potensi kayawan
• Mendorong pertumbuhan
• Mengurangi penimbunan
• Memuaskan kebutuhan karyawan
• Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
 BAB 8
Manajemen kinerja
&
Penilaian kinerja
A.Pengertian

Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja.
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Menurut George R
Terry dalam bukunya Principles of Management, Manajemen merupakan suatu proses yang
menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok
manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan lebih dahulu.

Tiga aspek Manajemen Kerja, yaitu:

a. Pertama : manajemen sebagai proses

b. Kedua : adanya tujuan yang telah ditetapkan
c. Ketiga : mencapai tujuan secara efektif dan efisien

Pengertian Kinerja menurut beberapa ahli :

a.Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian
serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)

b.Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin,
1987)

c.Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

d. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan
yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994)

e.Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh
individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)

f.Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan

(Ability=A) (motivation=M) kesempatan (Opportunity=O) Kinerja = ƒ(A x M x O);

artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan

(Robbins,1996)
Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi pondasi yang kuat
bagi kinerja organisasi.

❶ Menghargai Kejujuran.

❷ Memberikan Pelayanan.

❸ Tanggung jawab.

❹ Dirasakan seperti bermain.

❺ Adanya perasaan kasihan.

❻ Adanya perumusan tujuan.

❼ Terdapat konsensus dan kerja sama.

❽ Sifatnya berkelanjutan.

❾Terjadi komunikasi dua arah

❿Mendapatkan umpan balik

PERENCANAAN KINERJA

1. Pendahuluan

Perencanaan kinerja merupakan titik awal dari suatu siklus manajemen kinerja. Dasar untuk
melakukan perencanaan kinerja adalah perencanaan strategis organisasi yang menetapkan
tujuan utama suatu organisasi. Perencanaan strategis menentukan apa yang harus dilakukan
organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan dan rencana strategis tersebut dijabarkan
lebih lanjut pada tingkat uniit-unit kerja di bawahnya.

2. Perencanaan Strategis

Perencanaan strategis adalah proses memformulasikan, mengimplementasikan dan

mengevaluasi keputusan yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan. Perencanaan
dimulai dengan penetapan Visi, dilanjutkan dengan penetapan Misi dan Penentuan Strategi.

VISI

Menyatakan cita-cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di
masa yad.Visi berguna bagi perusahaan sebagai:*Penyatuan tujuan, *arah dan sasaran
perusahaan.Dasar untuk pemanfaatan dan alokasi sumberdaya serta
pengendaliannya.Pembentuk dan pembangun budaya perusahaan.Visi yang baik memiliki
kriteria sbb:Menyatakan cita-cita atau keinginan perusahaan di masa yad. Singkat, jelas
dan fokus. Realistis dan sesuai dengan kompetensi organisasi.
MISI

Menyatakan tujuan atau alasan eksistensi organisasi yang memuat apa yang disediakan
perusahaan kepada masyarakat , baik berupa produk atau jasa (Wheelen dalam Wibisono,
2006)Misi yang baik memiliki kriteria sbb:Cukup luas untuk diterapkan selama beberapa
tahun sejak saat ditetapkan.Cukup spesifik untuk mengomunikasikan arah.Fokus pada
kompetensi atau kemampuan yang dimiliki perusahaan.Bebas dari jargon dan kata-kata yang
tidak bermakna.

STRATEGI

Merupakan pola atau rencana yaang mengintegrasikan tujuan utama atau kebijakan
perusahaan dengan rangkaian tindakan dalam sebuah pernyataan yang saling
mengikat.Strategi perusahaan biasanya berkaitan dengan prinsip-prinsip secara umum untuk
mencapai misi yang dicanangkan perusahaan, serta bagaimana perusahaan memilih jalur
yang spesifik untuk mencapai misi tersebut (Lynch dalam Wibisono, 2006)

3. Tujuan dan Sasaran Kinerja

Berdasarkan Visi, Misi dan Strategi yang telah dicanangkan perusahaan, disusunlah tujuan
dan sasaran kinerja. Tujuan dan sasaran kinerja tidak lain adalah untuk menjamin agar proses
kinerja dapat berlangsung seperti diharapkan dan tercapainya prestasi kerja tinggi.

TUJUAN KINERJA

Yang menjadi tujuan kinerja adalah menyelaraskan harapan kinerja individual dengan
harapan kinerja organisasi. Kesesuian antara kinerja individual dengan kinerja organisasi
akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

PENILAIAN KINERJA

Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan
formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Dessler(2003)
penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu
terhadap standar prestasinya.

Tanggung-jawab Penilaian

Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program
penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

1Atasan langsung.

Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat
dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan

Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung
pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat
membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan
pembalasan.

3. Peers

Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan
pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

4. Evaluasi diri

Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang
baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

Pelanggan

Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap
pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.

Metode-metode Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:

1. Rating Scales

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja
(performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah
yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia
diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

2. Critical Incidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely
good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis
tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku
kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.yang termasuk ke
dalam 10 persen terbaik.

3. Forced distribution

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang
serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja k ditempatkan ke
dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40
persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori
berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen
memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan
siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

4. Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada
masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.
Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas
karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke
hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

5. Work standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran
normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau
kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas
bagaimana standar yang ditetapkan.

6. Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang
disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu
bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di
peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir
sama atau sebanding.

7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila
pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4
yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau
kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode
ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
 BAB 9
Serikat pekerja,Perundingan
bersama dan Hubungan kekaryawanan
Dasar Hukum Serikat Pekerja.

Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17,serikat
buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik
di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis,
dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

A. Pengertian Serikat Pekerja

Serikat Pekerja adalah upaya para pekerja dan badan – badan di luar perusahaan (serikat
buruh atau asosiasi) untuk bertindak sebagai satu kesatuan ketika berhubungan denan
manajemen mengenai masalah – masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Bila
diakui oleh National Labor Relations Board, sebuah serikat buruh mempunyai otoritas yang
sah untuk bernegosiasi dengan pihak perusahaan atas nama para pekerja-dan untuk mengelola
perjanjian yang terjadi.

B. Tujuan Serikat Pekerja

1.Memberikan hak – hak yang secara hukum tidak dapat diperoleh tanpa adanya serikat
buruh.

2.Membantu perusahaan melalui konsep upah atau kerjasama dalam usaha – usaha bersama
di pekerjaan

3.Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang bisa
muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen

4.Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara-cara yang

mendukung

5.Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan baik anggota
ataupun bukan

6.Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan yang sewenang-wenang

di tempat kerja

Fungsi dari serikat buruh/serikat pekerja?

Sesuai dengan pasal 102 UU Tenaga Kerja tahun 2003, dalam melaksanakan hubungan
industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai
dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi
secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan
perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.Perbedaan
antara serikat pekerja, federasi, dan konfederasi serikat pekerja?

Serikat Buruh/Serikat pekerja : Kumpulan dari beberapa Pekerja.Federasi serikat pekerja

adalah bentukan dari sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja konfederasi serikat pekerja
merupakan gabungan dari sekurang-kurangnya 3 federasi serikat pekerja.

Cara membuat serikat pekerja di tingkat perusahaan anda?

Sesuai pasal 5 UU No. 21 Tahun 2000, sebuah serikat buruh/serikat pekerja dapat dibentuk
oleh minimal 10 orang karyawan di suatu perusahaan. Dalam undang-undang yang sama
disebutkan bahwa pembentukan serikat pekerja ini tidak diperbolehkan adanya campur
tangan dari perusahaan, pemerintah, partai politik, atau pihak manapun juga. Serikat pekerja
juga harus memiliki anggaran dasar yang meliputi :

①nama dan lambing

②dasar negara, asas, dan tujuan
③tanggal pendirian
④tempat kedudukan
⑤keanggotaan dan kepengurusan
⑥sumber dan pertanggungjawaban keuangan
⑦ketentuan perubahan anggaran dasar atau anggaran rumah tangga

Apakah seorang pekerja dapat menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja?

Dalam pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja tertera bahwa
seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat
buruh di satu perusahaan.Prosedur pemberitahuan dan pencatatan Serikat Buruh/Serikat
Pekerja yang baru terbentuk?UU No. 21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja
mengatur tentang tata cara pemberitahuan dan pencatatan Serikat Buruh/Serikat Pekerja
dalam pasal 18-24.

❶Memberitahukan keberadaannya kepada instansi pemerintah setempat yang menangani

urusan perburuhan.

❷Dalam surat pemberitahuan, harus dilampirkan daftar nama anggota, pendiri dan
pengurusnya serta salinan peraturan organisasi

❸Badan pemerintah setempat harus mencatat serikat yang telah memenuhi persyaratan dan
memberikan nomor pendaftaran kepadanya dalam kurun waktu 21 hari kerja .

❹Serikat harus memberitahukan instansi pemerintah diatas bila terjadi perubahan dalam
peraturan organisasinya..

❺Serikat Yang telah memiliki nomor pendaftaran wajib menyerahkan pemberitahuan

tertulis tentang keberadaan mereka kepada pengusaha/perusahaan yang terkait.
Hak Serikat Buruh/Serikat Pekerja?

❶Melakukan perundingan Perjanjian Kerja Bersama dengan pihak manajemen

❷Mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial di dewan dan

lembaga perburuhan

❸Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan
kesejahteraan pekerja/buruh.

❹Mengadakan kegiatan perburuhan selama tidak bertentangan dengan ketentuan hukum

perundang-undangan yang berlaku.

Employee Relations atau Hubungan Kepegawaian/ Kekaryawanan atau sering disebut juga
sebagai Hubungan !ndustrial adalah salah satu komponen Public Relations /
Management yang bersifat administratif dan normatif yang mengatur
hubungan kerja antar individu diperusahaan dalam rangka mencapai tingkat efisiensi
dan efektifitas kinerja yang optimal.8 (Delapan ) Kebijakan menjaga hubungan dengan
Karyawan :*Kebijakan yang Transparan *Berkomunikasi dengan Baik *Luangkan Waktu
untuk Karyawan *Bersikap Adil Kepada Karyawan *Tetapkan Tujuan yang Jelas dan Masuk
Akal *Melibatkan Karyawan dalam Pengambilan Keputusan *Terapkan Peraturan yang Sama
Pada Setiap Karyawan *Kejujuran Selalu Berikan Hasil yang Terbaik

Faktor yang menimbulkan kepuasan kerja adalah:

a.Motivator Factor

Motivator factor berhubungan dengan aspekaspek yang terkandung dalam pekerjaan itu
sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam
pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

1) Achievement (keberhasilan menyelesai-kan tugas)

2) Recognition (penghargaan)
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri )
4) Responsibility (tanggung jawab)
5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
6) Advancement (kesempatan untuk maju)

Hubungan karyawan dapat diartikan sebagai :

Seperangkat kebijakan, program dan mekanisme.Difokuskan untuk menjaga dan

mempromosikan basic perusahaan.Dalam kerangka kerja sama antara
manajemen, karyawan dan martabatmanusia serta pertumbuhan perusahaan.Untuk mencari
efektivitas organisasi yang lebih besar Media dan Teknik Employee Relations

1). Company profile

2). Pesentasi video atau slide.
3). Pertemuan dinas.
4).Kunjungan oleh pihak manajemen.
5). Kunjungan staff.
6). Gathering.
7). Klub- klub social

Kebijakan Employee Relations

a. Kondisi dan kontrak persyaratan kerja.

b. Prosedur atau kebijakan untuk menangani keluhan staf, mendisiplinkanstaf,
prosedur redundansi dan pembayaran redundansi.
c. Keterlibatan staf dalam pengambilan keputusan.
d. Trade union recognition.
e. Perundingan bersama

BAB 10
Knowledge management
Human Capital Intelectual Capital
Learning organization

Knowledge management adalah proses menciptakan, membagikan, menggunakan, dan

mengelola suatu pengetahuan dan informasi dari sebuah organisasi.Siklus Hidup Sederhana
Manajemen Pengetahuan .Knowledge management memiliki siklus sederhana yang dapat
dilihat pada gambar di atas ini.
1.Tahap pertama, yaitu capturing, dapat meliputi salah satu atau beberapa di antara hal-hal
berikut ini: pemasukan data, pemindaian, wawancara, serta brainstorming.

2.Tahap organizing dapat meliputi salah satu atau beberapa di antara hal-hal berikut ini:
pembuatan katalog, pengindeksan, penyaringan, penghubungan, dan pengkodean.

3.Tahap refining dapat meliputi salah satu atau beberapa di antara hal-hal berikut ini:
kontekstualisasi, kerjasama, kompresi, serta pembuatan proyeksi.

4.Tahap transfer dapat meliputi salah satu atau beberapa di antara hal-hal berikut ini:
pembagian dan peringatan.

Piramida Kognitif Manajemen Pengetahuan

Berikut adalah gambar piramida kognitif manajemen pengetahuan.

Piramida kognitif manajemen pengetahuan terdiri dari empat elemen, yaitu:

1. Data adalah elemen yang paling dasar, bersifat diskrit, dan belum diproses, sehingga belum
memiliki makna. Contoh: angka, kata, kode, tabel, dan basis data.

2.Informasi adalah elemen yang saling terhubung dan merupakan hasil pemrosesan terhadap
data, sehingga memiliki suatu makna. Contoh: kalimat, paragraf, persamaan, konsep, ide,
pertanyaan, dan cerita sederhana.

3. Pengetahuan adalah kumpulan informasi yang terorganisir mengenai suatu bidang yang
sudah dipahami. Contoh: teori, aksiom, kerangka kerja konseptual, cerita rumit, dan fakta.
4.Kebijaksanaan adalah hasil penerapan dari suatu pengetahuan yang dapat menjadi dasar
dalam pengambilan keputusan. Contoh: buku, paradigma, sistem, filosofi, puisi, sistem
kepercayaan, tradisi, prinsip, dan kebenaran.

Persamaan dan Perbedaan

Human Resource Management (HRM) & Human Capital Management (HCM) adalah sama-
sama untuk mengatur semua aspek dari manusia/karyawan sebuah perusahaan dengan
menggunakan fungsi-fungsi manajemen.

HCM & HRM menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM dengan
proses otomatis, dan memberikan satu sumber informasi bagi karyawan, berupa sistem
administrasi karyawan, rekrutmen, talent management, pelatihan dan
pengembangan, compensation & benefit, waktu & kehadiran, manajemen biaya, manajemen
kinerja, kesehatan & keselamatan, dan lainnya yang berhubungan dengan proses bisnis.
 BAB 11
Karakteristik, peran keselamatan
kesehatan kerja dan manajemen keamanan kerja.
Dasar Hukum

No. 14 tahun 1969 pasal 9 dan 10 dikemukakan bahwa :

Tiap tenaga berhak mendapatkan perlindungan atau keselamatan, kesehatan,kesusilaan,

pemeliharaan moral kerja perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
Dasar keselamatan dan kesehatan kerja :

1.Setiap pekerjaan berhak memperoleh jaminan keselamatan kerja agar terhindar dari
kecelakaan.

2.Setiap orang yang berada ditempat kerja harus dijamin keselamatan.

3.Tempat pekerjaan dijamin selalu dalam keadaan baik

Menurut UU Republik Indonesia No. 23 Tahun 1992 tentang kesehatan kerjabagian ke-6
Pasal 23 dikemukakan bahwa :

1.Kesehatan diselenggarakan untuk mewujudkan produktifitas kerja yang optimal.

2.Kesehatan kerja meliputi pelayanan kesehatan kerja, pencegahan penyakit akibat kerja, dan
syarat kesehatan kerja.

3.Setiap tempat kerja wajib menyelenggarakan kesehatan kerja.

4.Ketentuan mengenai kesehatan kerja sebagaimana di maksud dalam ayat (2)dan ayat (3)
ditetapkan dengan peraturan pemerintah.
Apa yang dimaksud dengan K3? Pengertian K3 adalah bidang yang berhubungan dengan
keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja pada sebuah institusi
ataupun lokasi proyek.Arti K3 (Keamanan, Kesehatan, dan Keselamatan Kerja) secara
khusus dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

Pengertian K3 secara keilmuan; K3 merupakan ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam

upaya mencegah terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja.Pengertian K3 secara
filosofis; suatu upaya yang dilakukan untuk memastikan keutuhan dan kesempurnaan jasmani
dan rohani tenaga kerja pada khususnya, dan masyarakat pada umumnya terhadap hasil karya
dan budaya menuju masyarkat adil dan makmur.

Keamanan, Kesehatan, dan Keselamatan Kerja (K3) merupakan salah satu hal penting yang
wajib diterapkan oleh semua perusahaan. Hal ini juga tertuang dalam Undang-Undang
Ketenaga kerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 87.

Pengertian K3 Menurut Para Ahli

1. Mathis dan Jackson

Menurut Mathis dan Jackson pengertian K3 adalah kegiatan yang menjamin terciptanya
kondisi kerja yang aman, terhindar dari gangguan fisik dan mental melalui pembinaan dan
pelatihan, pengarahan dan kontrol terhadap pelaksanaan tugas dari karyawan dan pemberian
bantuan sesuai dengan aturan yang berlaku, baik dari lembaga pemerintah maupun
perusahaan dimana mereka bekerja.pekerjaannya dari risiko akibat faktor yang merugikan
kesehatan

2. Flippo

Menurut Flippo arti K3 adalah pendekatan yang menentukan standar yang menyeluruh dan
spesifik, penentuan kebijakan pemerintah atas praktek-praktek perusahaan di tempat kerja
dan pelaksanaannya melalui surat panggilan, denda, dan sanksi lain.

3. World Health Organization (WHO)

Menurut WHO pengertian K3 adalah upaya yang bertujuan untuk meningkatkan dan
memelihara derajat kesehatan fisik, mental dan sosial yang setinggi-tingginya bagi pekerja di
semua jenis pekerjaan, pencegahan terhadap gangguan kesehatan pekerja yang disebabkan
oleh kondisi pekerjaan; perlindungan bagi pekerja.

Fungsi K3

Pada pelaksanaannya K3 memiliki fungsi yang cukup banyak dan bermanfaat, baik bagi
perusahaan maupun bagi pekerja. Berikut ini adalah beberapa fungsi K3 secara umum:

❶Sebagai pedoman untuk melakukan identifikasi dan penilaian akan adanya risiko dan
bahaya bagi keselamatan dan kesehatan di lingkungan kerja.
❷Membantu memberikan saran dalam perencanaan, proses organisir, desain tempat kerja,
dan pelaksanaan kerja.

❸Sebagai pedoman dalam memantau kesehatan dan keselamatan para pekerja di lingkungan
kerja.

❹Memberikan saran mengenai informasi, edukasi, dan pelatihan mengenai kesehatan dan
keselamatan kerja.

❺Sebagai pedoman dalam membuat desain pengendalian bahaya, metode, prosedur dan
program.

❻Sebagai acuan dalam mengukur keefektifan tindakan pengendalian bahaya dan program
pengendalian bahaya

Tujuan K3

Menurut UU No. 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja, tujuan dari K3 adalah mencegah
terjadinya kecelakaan dan sakit dikarenakan pekerjaan. Selain itu, K3 juga berfungsi untuk
melindungi semua sumber produksi agar dapat digunakan secara efektif.

Berikut ini adalah fungsi dan tujuan K3 secara umum:

❶Untuk melindungi dan memelihara kesehatan dan keselamatan tenaga kerja sehingga
kinerjanya dapat meningkat.

❷Untuk menjaga dan memastikan keselamatan dan kesehatan semua orang yang berada di
lingkungan kerja.

❸Untuk memastikan sumber produksi terpelihara dengan baik dan dapat digunakan secara
aman dan efisien

Komitmen, Kesadaran, Kepatuhan, dan Hasrat untuk Penerapan Budaya K3 yang Ideal

Budaya untuk selamat merupakan budaya yang harus dijunjung tinggi oleh tiap individu dan
organisasi atau perusahaan pada khususnya. Untuk mencapai tempat kerja yang bebas insiden
maka budaya keselamatan dan kesehatan kerja atau K3 merupakan harga mati. Yang menjadi
pertanyaan, bagaimana budaya K3 yang paling ideal dan paling efektif untuk menciptakan
lingkungan kerja yang selamat dan sehat?

4 syarat utama ini meliputi:

1.Adanya komitmen (commitment) dari pimpinan perusahaan

2.Adanya kesadaran (awareness) dari tiap pekerja
3.Adanya kepatuhan (compliance) yang dipersyaratkan oleh regulator
4.Adanya hasrat (passion) dari profesional di bidang K3
Upaya yang dilakukan oleh pemerintah dengan mengeluarkan peraturan perundang-undangan
yang mengatur tentang K3 yaitu:

1. UU No.1 tahun 1970 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3);

2. Permenaker No.05/Men/1996 tentang Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan

Kerja (SMK3);

3. UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; pasal 86 dan pasal 87.

Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja

(SMK3)

Perusahaan wajib melaksanakan 5 elemen kunci SMK3:

a. Komitmen dan Kebijakan Keselamatan dan Kesehataan Kerja

b. Perencanaan
c. Penerapan/Implementasi
d.Pengukuran Dan Evaluasi
e. Management Review

Dalam klausul 4.2 standar OHSAS 18001 : 2007 terdapat beberapa persyaratan mengenai
Kebijakan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) antara lain :

❶Sesuai dengan lingkungan dan besar resiko K3 organisasi (perusahaan).

❷Terdapat komitmen untuk mencegah kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja
(PAK) juga berkomitmen dalam peningkatan berkelanjutan terhadap Sistem Manajemen K3
dan Kinerja K3 organisasi (perusahaan).

❸Terdapat komitmen untuk memenuhi peraturan perundang-undangan dan persyaratan

lainnya yang berkaitan dengan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).

❹Terdapat kerangka kerja untuk menyusun dan meninjau sasaran/target/tujuan

K3 organisasi (perusahaan).

❺Didokumentasikan, diterapkan dan dipelihara.

❻Dikomunikasikan kepada seluruh personil yang terdapat di bawah kendali organisasi

(perusahaan) dengan maksud supaya seluruh personil mengetahui kewajiban K3 masing-
masing.

❼Tersedia untuk pihak ke tiga yang berhubungan dengan aktivitas operasional organisasi
(perusahaan).

❽Ditinjau secara berkala untuk menjamin pemenuhan dan kesesuaian terhadap aktivitas
(operasional) organsasi (perusahaan).
 BAB 12
Konsep produktivitas kerja,
Visi, misi dan strategi untuk meningkatkan produktivitas kerja
Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam Ravianto (1985:139). Suatu perusahaan
dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung
oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1. Pendidikan.
2. Keterampilan.
3. Sikap dan etika kerja.
4. Tingkat penghasilan.
5. Jaminan sosial.
6. Tingkat sosial dan iklim kerja
7. Motivasi.
8. Gizi dan kesehatan.
9. Hubungan individu.
10. Teknologi.
11. Produksi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas

1.Faktor Teknis
2.Faktor Produksi
3.Faktor Organisasi
4.Faktor Personil
5.Faktor Finansial (Keuangan)
6.Faktor Manajemen
7.Faktor Pemerintah
8.Faktor Lokasi

PENGERTIAN PRODUKTIVITAS KERJA DAN FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHINYA

Menurut Hasibuan (1996:126) Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil)

dengan input (masukan). Jika Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sisitem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan

input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu
menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau
tepat.
Sumber yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :

1. Bersumber dari pekerjaan

Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat mengakibatkan produktivitas
kerja menjadi rendah. Oleh karena itu, agar gerakan dalam melakukan pekerjaan cepat dan
tepat terlebih dahulu diadakan “Time and Motion Study”. Dengan dua studi tersebut dapat
tercipta gerakan – gerakan yang efektif dan dapat memperlancar pekerjaan sekaligus
mengurangi kesalahan karyawan.

2. Bersumber dari karyawan itu sendiri.

Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur penting guna mencapai
produktivitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan memperhatikan unsur penting tersebut
seperti melalui :

- Gaji yang memadai

- Kebutuhan karyawan perlu diperhatikan
- Penempatan karyawan pada posisi yang tepat
- Selain dari kedua sumber tersebut diatas maka faktor-faktor lain yang
- mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

Selain dari kedua sumber tersebut diatas maka faktor-faktor lain yang mempengaruhi
produktivitas kerja adalah:

-Pendidikan
-Kesehatan Jasmani dan Rohani
-Lingkungan Kerja
-Faktor Manajerial
-Motivasi
-Kelengkapan peralatan yang digunakan

Berikut beberapa pengertian produktivitas menurut para ahli

Herjanto

Produktivitas adalah ukuran yang menyatakan bagaimana baik nya bagaimana sumber daya
diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang maksimal.

Ghiselli dan wekeley (1995)

Produktivitas adalah produksi atau output yang dihasilkan dalam satu kesatuan untuk input.

Revianto (1985)

Produktivitas adalah sebuah konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja
dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk seorang tenaga kerja.
Unsur-unsur manajemen produktivitas

Efisien

Efisiensi adalah ukuran untuk membandingkan penggunaan input yang direncanakan dengan
penggunaan input yang terlaksana.

Efektivitas

Efektivitas adalah ukuran yang menyajikan gambaran tentang seberapa jauh target yang dapat
tercapai baik secara kuantitas dan waktu.Semakin besar persentase target yang tercapai maka
semakin tinggi juga tingkat efektivitasnya.

Kualitas

Kualitas adalah suatu ukuran yang menggambarkan seberapa jauh pemenuhan persyaratan,
harapan konsumen dan spesifikasi.Walaupun secara matematis, kualitas sangat sulit untuk
diukur dengan rasio input atau input namun kualitas input dan proses dapat meningkatkan
kualitas output.

Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dalam perusahaan, menurut Payaman J.

Simanjutak (1985: 30) dapat dibagi menjadi menjadi dua kelompok :

-Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan seperti tingkat pendidikan, latihan,
etos kerja, motivasi kerja, mental serta kemampuan fisik karyawan.

-Sarana pendukung, seperti Lingkungan kerja yang meliputi produksi, peralatan dan sarana
produksi, kesejahteraan kerja dan Kesejahteraan karyawan.

10 Cara untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan

①Memberikan Lingkungan Kerja yang baik

②Memberikan pelatihan yang cukup
③Jangan berhemat pada mesin dan peralatan kerja
④Meyakinkan mereka bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik
⑤Meyakinkan mereka bahwa kita selalu mendukung mereka
⑥Tentukan Tujuan dan Target yang Jelas
⑦Dengarkan mereka
⑧Jangan pelit memberikan pujian
⑨Merayakan Keberhasilan
⑩ Memberikan penghargaan secara Financial
Aspek yang ingin saya kembangkan dalam meningkatkan produktivitas perusahaan
ada beberapa aspek.

①Efisiensi.
②Kemampuan sumber daya manusia.
③Pemeliharaan alat dan sarana kerja.
④Organisasi Perusahaan.

Faktor penentu keberhasilan produktivitas kerja berasal dari aspek sumber daya manusia dan
aspek teknis organisasi.

①Continual improvement (perbaikan trus menerus).

②Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan.
③Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.

Definisi Visi Misi dalam Bisnis

Visi sederhananya adalah sebuah mimpi besar yang menjadi jiwa dari lahirnya bisnis Anda.
Tujuan besar inilah yang ketika tercapai akan menjadikan perusahaan Anda mengubah dunia.

Dalam membuat sebuah visi yang baik, Anda dapat menggunakan kaidah SMART Goals.
Berikut penjelasan singkatnya.

a. Specific – Pastikan visi Anda memiliki fokus area yang jelas

b.Measurable – Buat target capaian Anda yang dapat diukur

c.Achievable – Pilihlah target yang mungkin untuk dicapai

d.Relevant – Pastikan visi relevan dengan kondisi dan kebutuhan saat ini

e.Time bound – Buatlah target waktu yang jelas (kapan tercapainya dst.)

Untuk mengulas lebih lanjut masalah ini, saya akan buat tulisan khusus. Nantikan saja
ulasannya!Misi jika visi adalah mimpi, maka misi adalah apa yang Anda lakukan untuk
mewujudkan mimpi itu. Di bagian ini, kita akan bicara lebih mengkerucut pada objek bisnis,
fokus kerja, serta milestones dari setiap aktivitas perusahaan.Sebelum membuat visi misi
sebuah bisnis, biasanya diperlukan juga perumusan latar belakang perusahaan serta ringkasan
eksekutif. Oleh karena itu kami menyediakan 2 contoh visi misi perusahaan yang dilengkapi
keterangan tersebut.Berikut contoh beberapa visi dan misi dari beberapa perusahaan skala
UKM maupun perusahaan besar sebagai acuan cara membuat visi dan misi yang baik.

10 Tips Membangun Tim Kerja Yang Solid Dan Efektif :

1.Tetapkan Tujuan Tim

2.Kepemimpinan
3.Rancangan Pekerjaan
4.Kalaborasi
5.Komitmen
6. Penghargaan
7. Pengendalian
8. Fasilitas yang memadai
9.Tim Virtual
10. Gunakan Aplikasi untuk mencapai tujuan.

BAB 13
MSDM dalam bisnis global
&
Pengembangan MSDM global
Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources Management) adalah
bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan „bagaimana mencapai
tujuan bersama dengan orang lain‟, maka MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai
subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola
orang-orang dalam organisasi .

01. Perencanaan (Planning).

02.Pengorganisasian (Organizing)

03.Pelaksanaan (Directing)

04.Pengendalian (Controlling)

agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien
dan efektif.Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006,h.46) adalah
lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut :

①Perubahan ekonomi dan teknologi

②Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
③Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
④Persoalan demografi
⑤Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
⑥Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

Pentingnya MSDM menurut Fischer, et.al (1993. h.19) mencakup berbagai kegiatan
yaitu :

①Staffing/Human Resource Planning : Perencanaan Sumber Daya Manusia.

②Organization/Employee Development : Pengembangan Pegawai/Organisasi.
③Compensation/Employee Relations : Hubungan Pegawai atau Karyawan/Kompenasi.
④Employee Support : Dukungan Pegawai.
⑤Legal Reqruitments/Compliance : Rekrutmen
⑥Legal/Keluhan.
⑦Labor/Union Relations : Serikat/Organisasi Buruh
⑧Policy Adherence : Kebijakan
⑨Administrative Services : Pelayanan administrasi.

Menurut Hasibuan (2003, h 9), perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan
Manajemen Personalia sebagai berikut:

①MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.

②MSDM menganggap bahwa karyawan adalah (asset) utama organisasi, jadi harus
dipelihara dengan baik. Manajemen personlia menganggap bahwa karyawan adalah faktor
produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

③MSDM pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen personalia pendekatan

secara klasik.

Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006,h.46) adalah lingkungan yang
mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut :

①Perubahan ekonomi dan teknologi

②Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
③Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
④Persoalan demografi
⑤Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
⑥Penyusunan ulang organisasional dan
⑦merger/akuisisi

PERBEDAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN MANAJEMEN

PERSONALIA

a.Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam
hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya
manusia-bukan sumber dayanya yang lainnya-untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu,
maupun organisasi.

b.Manajemen Personalia (MP) yang diperlukan untuk meningkatkan efektifitas

sumberdayanya manusia dalam organisasi.

Tujuannya MSDM adalah untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif &
efesien.Untuk mencapai tujuan itu, studi tentang manajemen personalia menunjukan
bagaimana seharusnya perusahaan:

a.Mendapatkan
b.Mengembangkan
c.Mengevaluasi
d.Memelihara karyawan

Dalam jumlah (kuantitas) dan susunan keterampilan (kualitas) yang tepat.

Tujuan Manajemen Personalia adalah……….

a. Mempelajari

b. Mengembangkan cara-cara agar unsur manusia dapat secara efektif diintegrasikan kedalam
berbagai unit organisasi guna mencapai tujuan dari organisasi itu.

Dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu desain sistem yang formal di dalam suatu organisasi, untuk menjamin tercapainya
tingkat efisiensi dan efektifitas dalam pemanfaatan dan penggunaan kemampuan dan
kompetensi manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Tinjuan Peran MSDM

JENIS-JENIS ORGANISASI GLOBAL

1.Perusahaan Ekpor dan Impor.

2.Perusahaan Multinasional sebuah organisasi yangmemiliki unit-unit operasi yang berlokasi

di negara!negara asing.

3. Perusahaan Global sebuah organisasi yang memiliki unit-unitperusahaan di beberapa

negara yang digabungkan menjadi satu.Pada masyarakat dimana bertempat tinggal

Manajemen SDM global dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu

1.Hukum

Hukum UU/Perda,hak tiap &egara

2. Politik

Politik sangat riskan dalam perubahannya tergatung dengan kepemimpinan disuatu negara
mengacu pada politik paham apa.

3. Ekonomi

Situasi booming VS buruk maksudnya setiapperubahan pasti ada trend yang sedang booming
misalnya di indonesialagi booming sepeda 5ie sehingga banyak penduduk indonesia
membelisepeda tersebut untuk mengikuti trend karena kondisi ekonomi yangmengalami
perubahan tersebut.

4.Budaya

Merupakan hal yang paling penting yangdikarenakan budaya kultural indonesia sangat kental
dalam perubahanharus berpacu dalam adat istiadat maupun norma yang berlaku.

TANTANGAN MANAJEMEN BISNIS INTERNASIONAL

1.Koordinasi pasar, produk, dan produksi berencana di seluruhdunia.

2.Membuat struktur organisasi yang mampu menyeimbangkanterpusat rumah!kantor kontrol

dengan memadai otonomi daerah.

3.Memperluas SDM kebijakan dan sistem untuk layanan staf yang membutuhkan di luar
negeri.
TANTANGAN SDM BISNIS INTERNASIONAL

a.Penyebaran menempatkan keterampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan

letak geografisnya)

b.Diseminasi pengetahuan dan ino%asi 0 penyebaran ke seluruh organisasi (dengan

mengabaikan asalnya)

c. Identifikasi dan pengembangan bakat secara global mengenali siapa yang memiliki kinerja
terbaik dan mengembangkan kemampuannya.

JENIS KARYAWAN GLOBAL

a.Ekspatriat(parent-country nationals/PCNs).

Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan
merupakan Warga yang berasal dari negara di mana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan
tersebut merupakan seorang negara yang berasal dari negara di mana kantor pusat organisasi
bertempat.

b. Warga dari negara Tuan Rumah (host-country nationals/HCNs).

Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah
perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara di mana operasi
tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain.

c.Warga dari negara ketiga Karyawan ini (third-country nationals/TCNs).

adalah seorang warga dari satu negara, yang bekerja di & negara kedua dan dipekerjakan oleh
sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga.

Kesimpulan
Internasional bisnis adalah salah satu hal penting dalam sebuah globalisasi, sehingga
perusahaan harus dikelola secara global. Hal ini menghadapkan manajer dengan banyak
tantangan baru, termasuk mengkoordinasikan operasi produksi, penjualan dan keuangan atas
dasar seluruh dunia. Akibatnya perusahaan menekankan kebutuhan SDM internasional
dengan menyeleksi, melatih, membayar dan melakukan repatriasi karyawan global.Perbedaan
antara negara mempengaruhi proses MSDM sebuah perusahaan.
MSDM internasional melibatkan aktivitas-aktivitas yang sama seperti MSDM domestik,
seperti pengadaan tenaga kerja merujuk pada perencanaan SDM dan penyusunan staf. Dalam
manajemen SDM global terdapat pengaruh penting yang harus di perhatikan antara lain
budaya, ekonomi, hukum dan hubungan industrial dan serikat Uni Eropa.