Teori Manajemen Klasik Dan Moderen .En - Id

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.
net/publication/304988642
TEORI TOMODERNORGANISASI KLASIK
Artikel · Maret 2016
KUTIPAN BACA
4 78.779
1 penulis:
Özgür Önday
66 PUBLIKASI 74 KUTIPAN
LIHAT PROFIL
Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait berikut:
Pengembangan Perangkat Lunak Agile: Tinjauan Literatur Lihat proyek
Memikirkan ulang pendidikan tinggi untuk Society 5.0: Pendidikan 5.0 Lihat proyek
Semua konten setelah halaman ini diunggah oleh Özgür Önday pada 07 Juli 2016.
Pengguna telah meminta peningkatan dari file yang diunduh.

Jurnal Internasional Bisnis dan Tinjauan Manajemen
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
___Diterbitkan oleh Pusat Eropa untuk Pelatihan dan Pengembangan Penelitian Inggris ( www.eajournals.org )
KLASIK DENGAN TEORI ORGANISASI MODERN
Őzgür Őnday
Mahasiswa PhD, Departemen Administrasi Bisnis Universitas Yeditepe,
ABSTRAK: Organisasi merupakan ilmu yang relatif muda dibandingkan dengan disiplin ilmu
lainnya. (Ivanko, 2013) Akun pertumbuhan teori organisasi biasanya dimulai dengan Taylor
dan Weber, tetapi, seperti yang disebutkan Scott (1987), organisasi hadir dalam peradaban
lama yang kembali ke Sumeria (5000, BC) dan yang mengalami pematangannya fase
dengan Taylor, Fayol dan Weber, terus tampil dengan metode dan prinsip manajemen
modern. Organisasi modern mungkin merupakan inovasi paling penting dalam 100 tahun
terakhir dan merupakan teori yang tidak akan pernah menyelesaikan evolusinya seiring
dengan keberadaan manusia. Memahami bagaimana organisasi bekerja telah menjadi
fokus para ilmuwan dan cendekiawan hingga awal abad ke-20. Sama seperti organisasi
yang telah berevolusi, demikian pula teori-teori yang menjelaskannya. Teori-teori ini dapat
dibagi menjadi 9 “aliran” pemikiran yang berbeda (Shafritz, Ott, Jang, 2005): Teori
Organisasi Klasik, Teori Organisasi Neoklasik, Teori Sumber Daya Manusia, atau Perspektif
Perilaku Organisasi, Teori Organisasi Struktural Modern, Teori Ekonomi Organisasi, Teori
Organisasi Kekuasaan dan Politik, Teori Budaya Organisasi, Reformasi Melalui Perubahan
Budaya Organisasi dan Teori Organisasi dan Lingkungan. Makalah pengantar ini akan
berkonsentrasi pada teori organisasi struktural klasik hingga modern dan dibagi sebagai
berikut: Pendahuluan membahas tentang perkembangan organisasi dan teori organisasi
dari tahap awal dengan definisi yang rinci. Pada bagian 2, akar teori dengan kata lain
tinjauan pustaka tentang subjek akan disajikan. Di bagian selanjutnya, Dengan melihat dari
perspektif 29 orang perintis, prinsip-prinsip utama dari teori organisasi klasik hingga
modern disajikan satu per satu. Bagian 4 membahas dan menyimpulkan makalah.
KATA KUNCI: Klasik, Modern, Organisasi, Teori Organisasi.
PENGANTAR
Teori organisasi bukanlah konsep yang mudah. Kecuali jika Anda secara alami tertarik pada abstrak, Anda mungkin
mengharapkan subjek ini kering, tidak terkait dengan masalah praktis dan mungkin sedikit membosankan. Bahkan jika
Anda tertarik tentang abstraksi, akan membosankan untuk menghadapi sebanyak mungkin abstraksi pada satu waktu
seperti yang diminta oleh teori organisasi. Jadi, mengapa ada orang yang mendaftar untuk mempelajari pokok bahasan
yang rumit dan sulit ini?
Ada banyak jawaban untuk pertanyaan ini. Bagi beberapa orang, mempelajari teori organisasi dimotivasi oleh
rasa ingin tahu. Mereka ingin tahu bagaimana rasanya berpikir seperti sebuah organisasi, untuk masuk ke dalam
proses pengorganisasian cukup jauh untuk mengungkapkan pola organisasi yang rumit yang membuat
organisasi dapat dimengerti. Yang lain dimotivasi oleh ketertarikan untuk meregangkan pikiran mereka dengan
cara baru. Misalnya, teori organisasi bergantung pada sains, humaniora dan seni, dan dengan demikian
menyajikan tantangan intelektual dalam berpikir dengan cara interdisipliner. Beberapa beralih ke teori
organisasi dengan harapan akan mendapatkan kesempatan yang lebih baik untuk menjadi eksekutif yang sukses
dalam bisnis, pemerintah atau organisasi nirlaba. Tabel mencantumkan beberapa alasan spesifik mereka.
15
ISSN: 2052-6393 (Cetak), ISSN: 2052-6407 (Online)
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Manusia bermaksud untuk mendeskripsikan dirinya ke dalam jaringan pola-pola kolektif. '' Manusia
M̀odern telah belajar menyesuaikan diri dengan dunia yang semakin terorganisir. Kecenderungan ke arah
hubungan yang semakin eksplisit dan ditarik secara sadar sangat dalam dan meluas; itu ditandai dengan
kedalaman tidak kurang dari perluasan. '' ̀ Komentar oleh Seidenberg ini merangkum pengaruh organisasi
dalam berbagai bentuk aktivitas manusia.
Beberapa alasan dari kesibukan organisasi ditemukan dalam transisi utama yang merevolusi
masyarakat kita, bergeser dari budaya pedesaan ke budaya berbasis teknologi, industri, dan kota.
Dari pergeseran tersebut, terjadi suatu cara hidup yang ditandai dengan kedekatan dan
ketergantungan manusia satu sama lain. Kedekatan dan ketergantungan, sebagai kondisi kehidupan
sosial, menyimpan ancaman konflik manusia, perilaku antisosial yang berubah-ubah, ketidakstabilan
hubungan antarmanusia, dan ketidakpastian tentang sifat struktur sosial dengan peran-peran yang
menyertainya.
Tentu saja, ancaman terhadap integritas sosial ini masih ada sampai taraf tertentu di semua masyarakat, mulai
dari yang primitif hingga yang modern. Namun, ancaman ini menjadi serius ketika fungsi masyarakat yang
harmonis bertindak atas dasar pemeliharaan bentuk kolaborasi manusia yang sangat rumit dan seimbang secara
hati-hati. Peradaban yang kita hasilkan bergantung pada pelestarian keseimbangan yang genting. Oleh karena
itu, kekuatan mengganggu yang mengganggu bentuk kerja sama yang goyah ini harus dilarang atau
diminimalkan.
Secara tradisional, organisasi dipandang sebagai perantara untuk mencapai tujuan dan sasaran. Meskipun
pendekatan ini bagus, namun cenderung mengaburkan cara kerja internal dan tujuan internal organisasi
itu sendiri. Cara lain yang bermanfaat untuk berperilaku organisasi adalah sebagai mekanisme yang
memiliki tujuan akhir untuk mengimbangi kekuatan-kekuatan yang merusak kolaborasi manusia. Dalam
pendekatan ini, organisasi cenderung untuk meminimalkan konflik, dan mengurangi makna
16
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
perilaku individu yang menyimpang dari nilai-nilai yang telah ditetapkan organisasi sebagai sesuatu
yang bermanfaat. Lebih lanjut, organisasi meningkatkan stabilitas dalam hubungan manusia dengan
mengurangi ketidakpastian mengenai sifat struktur sistem dan peran manusia yang melekat
padanya. Sejalan dengan poin ini, organisasi meningkatkan prediktabilitas tindakan manusia, karena
membatasi jumlah alternatif perilaku yang tersedia untuk individu. (Scott, 1961)
Selain itu, organisasi memiliki pengamanan bawaan. Selain menentukan bentuk perilaku yang dapat
diterima bagi mereka yang memilih untuk tunduk padanya, organisasi juga mampu mengimbangi efek
tindakan manusia yang melampaui cara-cara yang sudah mapan. Beberapa segmen masyarakat telah
terlibat dalam pengorganisasian lebih kuat daripada bisnis. Alasannya jelas. Bisnis bergantung pada apa
yang ditawarkan organisasi. Bisnis membutuhkan sistem hubungan antar fungsi 'itu membutuhkan
stabilitas, kontinuitas, dan prediktabilitas dalam kegiatan internal dan kontak eksternal. Bisnis juga
tampaknya membutuhkan hubungan yang harmonis antara orang-orang dan proses yang
menciptakannya. Dengan kata lain, sebuah organisasi bisnis harus relatif bebas dari kecenderungan
destruktif yang mungkin disebabkan oleh kepentingan yang berlainan. (Scott, 1961)
Sebagai prinsip utama untuk memenuhi kebutuhan ini dibangun di atas ilmu administrasi.
Unsur utama dari ilmu ini adalah teori organisasi, yang mengumpulkan dasar-dasar kegiatan
manajemen di berbagai bidang penting usaha bisnis. Teori organisasi, bagaimanapun, bukanlah
ilmu homogen berdasarkan prinsip-prinsip yang diterima secara umum. Teori organisasi yang
berbeda telah, sedang berkembang dan terus berkembang. (Ibid.)
Jika diperlukan untuk memberikan definisi rinci tentang organisasi dan teori organisasi; ada berbagai
definisi. Untuk memulai dengan organisasi, organisasi adalah fenomena universal dalam sosial manusia
dan dijelaskan oleh March dan Simon (1958) sebagai sistem tindakan terkoordinasi di antara individu yang
berbeda dalam dimensi minat, preferensi dan pengetahuan. Yang memegang filosofi yang sama antara
lain Arrow (1974), Mintzberg (1979), dan lain-lain. Organisasi ada ketika orang berinteraksi satu sama lain
untuk mengimplementasikan esensial (Daft, 2007), mereka adalah unit sosial orang-orang dengan batas
yang dapat dikenali untuk mencapai tujuan tertentu (Robbins,
1990). Organisasi adalah kesatuan yang terdiri dari aktivitas mental anggota dengan tujuan dan
teknologi yang sama dan beroperasi dalam mode hubungan yang jelas (Liu, 2007). Pada perspektif
rasional, natural, dan open system, terdapat berbagai penekanan dalam definisi organisasi.
Perspektif rasional melihat organisasi dengan alat yang dirancang untuk memenuhi tujuan yang
telah ditetapkan; perspektif alam menggarisbawahi bahwa organisasi adalah sebuah kelompok; dan
perspektif sistem terbuka berkonsentrasi pada organisasi sebagai sistem pengaturan mandiri dan
sistem terbuka, bertukar dengan lingkungan eksternalnya.
Teori organisasi berasal dari praktik organisasi dan pada gilirannya melayani praktik. Nicholson
menjelaskan mereka sebagai `` serangkaian sudut pandang akademis yang mencoba menjelaskan
keragaman struktur organisasi dan proses operasi (Nicholson, 1995). '' ̀ Dengan kata lain, teori
organisasi adalah sistem pengetahuan yang mempelajari dan menjelaskan struktur organisasi,
fungsi dan operasi dan perilaku kelompok organisasi dan perilaku individu (Zhu, 1999).
Ilmu organisasi yang lengkap harus mencakup 4 lapisan: filosofi, metodologi, teori dan
aplikasi, dan teori organisasi terjadi pada lapisan ketiga, di bawah arahan metodologi
membangun berbagai teori manajemen, metode manajemen dan teknik manajemen
dengan praktik manajemen. Hubungan mereka ditunjukkan sebagai gambar berikut:
17
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Lebih jauh, ilmu manajemen adalah proses yang muncul kembali ke Sumeria (5000, BC) dan yang
mengalami fase pematangan bersama Taylor, Fayol dan Weber, akan eksis hingga saat ini dengan
metode dan prinsip manajemen modern seperti, Total Quality Manajemen, Manajemen Proses dan
itu adalah teori yang tidak akan pernah menyelesaikan perkembangannya. Sebaliknya, dengan
perkembangan dan perubahan ekonomi dan industri dunia selama bertahun-tahun sebelum Perang
Dunia Pertama, terutama pertumbuhan ekonomi yang pesat di AS, teknik produksi yang digunakan
jauh dari sains menarik minat beberapa ilmuwan. Dengan Revolusi Industri yang terjadi pada akhir
abad ke-18, kemampuan, keterampilan, dan energi manusia digantikan dengan mesin, pengusaha
skala kecil yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan ini mulai bekerja sebagai pekerja dalam
menerapkan perubahan secara giat; dan produksi dipindahkan dari lokasi kecil ke lokasi besar
(pabrik). Jadi muncul masalah yang berkaitan dengan manajemen dan struktur organisasi (Celik dan
Dogan, 2011).
Organisasi merupakan ilmu yang relatif muda dibandingkan dengan disiplin ilmu lainnya. Sebuah
organisasi adalah sebuah sistem yang terdiri dari dua orang atau lebih, terlibat dalam tindakan
kooperatif, mencoba untuk mencapai suatu tujuan. Organisasi terikat sistem interaksi sosial
terstruktur yang menampilkan hubungan otoritas, sistem komunikasi, dan penggunaan insentif.
Contoh organisasi termasuk bisnis, rumah sakit, perguruan tinggi, toko ritel dan lain-lain. (Ivanko,
2013) Akun pertumbuhan teori organisasi biasanya dimulai dengan Taylor dan Weber, tetapi, seperti
yang disebutkan Scott (1987), organisasi hadir dalam peradaban lama yang kembali ke Sumeria
(5000, BC).
Bentuk-bentuk organisasi yang kompleks diperlukan dan berubah ketika keluarga tumbuh menjadi suku dan
suku berevolusi menjadi bangsa. Catatan tertulis paling awal, tablet tanah liat orang Sumeria, mencatat
pembagian kerja dan praktik pengawasan. Dalam masyarakat Sumeria, seperti dalam masyarakat lainnya sejak
itu, pemimpin yang paling bijaksana dan terbaik dianggap sebagai pendeta dan pemimpin agama lainnya.
Demikian pula, kota-kota Babilonia kuno mengembangkan kode yang sangat ketat, seperti kode
Hammurabi. Raja Nebukadnezar menggunakan kode warna untuk mengontrol produksi gantung
18
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
kebun dan ada laporan mingguan dan tahunan, norma untuk produktivitas, dan penghargaan untuk pekerjaan
borongan. Orang Mesir mengatur manusia dan budak mereka untuk membangun kota dan piramida. Pembangunan
satu piramida, sekitar 5000 SM, membutuhkan tenaga kerja 100.000 orang yang bekerja selama kurang lebih 20 tahun.
Perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian merupakan elemen yang dibutuhkan.
China adalah organisasi militer yang disempurnakan berdasarkan prinsip-prinsip garis dan staf dan
menggunakan prinsip-prinsip yang sama ini di awal dinasti China. Konfusius menulis perumpamaan yang
menawarkan saran praktis untuk administrasi publik. Negara-kota Yunani kuno adalah persemakmuran, dengan
dewan, pengadilan, pejabat administratif, dan dewan jenderal. Socrates berbicara tentang manajemen sebagai
keterampilan yang berbeda dari pengetahuan dan pengalaman teknis. Platon menulis tentang spesialisasi dan
gagasan yang disarankan tentang republik yang sehat. Banyak yang mengira Kekaisaran Romawi berhasil juga
karena kemampuan hebat Romawi untuk mengatur militer dan menaklukkan tanah baru. Demikian pula, mereka
yang dikirim untuk memerintah bagian-bagian yang jauh dari kekaisaran adalah administrator yang sukses dan
mampu memelihara hubungan dengan provinsi lain dan kekaisaran secara keseluruhan. Ada berbagai contoh
pengembangan organisasi kuno lainnya, seperti Hannibal memimpin pasukan besar-besaran melintasi
Pegunungan Alpen, Alexander Agung membangun kerajaan besar yang saling terhubung, dan kaisar pertama
Tiongkok yang membangun Tembok Besar. Banyak praktik yang digunakan saat ini dalam memimpin,
mengelola, dan mengelola organisasi modern berasal dari zaman kuno.
Revolusi Industri menyebabkan timbulnya kebutuhan akan pemikiran baru dan pemurnian
pemikiran lama. Namun, teori manajemen modern, seperti yang dibahas dalam makalah ini dan
diterapkan secara khusus pada organisasi, terutama merupakan fenomena abad ke-20 dengan
konstruksi dan praktik teoretis baru yang muncul sekarang di awal abad ke-21. Taylor, Fayol dan
Weber, terus menghadirkan metode dan prinsip manajemen modern. Organisasi modern
mungkin merupakan inovasi paling penting dalam 100 tahun terakhir dan merupakan teori
yang tidak akan pernah menyelesaikan evolusinya seiring dengan keberadaan manusia. Teori
organisasi berasal dari praktik dan evolusinya bergantung pada evolusi praktik organisasi.
Perkembangan produktivitas menyebabkan berkembangnya teori organisasi. Karena
lingkungan menjadi lebih kompleks, organisasi akan berstruktur datar, kelas bertingkat,
hubungan jaringan, batas fleksibel dan kabur. Paradigma teori organisasi telah berkembang
menjadi kompleksitas seperti yang terlihat di bawah ini (Chunxia et. Al, 2013).
19
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Memahami bagaimana organisasi bekerja telah menjadi fokus para ilmuwan dan
cendekiawan hingga awal abad ke-20. Sama seperti organisasi yang telah berevolusi,
demikian pula teori-teori yang menjelaskannya. Teori-teori ini dapat dibagi menjadi 9
“aliran” pemikiran yang berbeda (Shafritz, Ott, Jang, 2005): Teori Organisasi Klasik, Teori
Organisasi Neoklasik, Teori Sumber Daya Manusia, atau Perspektif Perilaku Organisasi,
Teori Organisasi Struktural Modern, Teori Ekonomi Organisasi, Teori Organisasi Kekuasaan
dan Politik, Teori Budaya Organisasi, Reformasi Melalui Perubahan Budaya Organisasi dan
Teori Organisasi dan Lingkungan. Makalah ini akan berkonsentrasi pada teori organisasi
struktural modern.
20
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
TINJAUAN LITERATUR
Teori organisasi klasik adalah teori pertama dan utama organisasi. Teori klasik menemukan
dirinya dalam industri tahun 1930-an dan masih memiliki pengaruh besar hari ini (Merkle,
1980). Teori klasik termasuk profesi teknik mesin dan industri serta ekonomi. Teori
ini didasarkan pada: (Shafritz, Ott, Jang, 2005).
• Organisasi terjadi untuk mengimplementasikan tujuan yang berhubungan dengan produksi dan ekonomi.
• Ada satu cara terbaik untuk mengatur produksi, dan cara itu dapat ditemukan melalui
penyelidikan ilmiah yang sistematis.
• Produksi dapat dimaksimalkan melalui spesialisasi dan pembagian kerja. Orang dan organisasi
• bertindak sesuai dengan prinsip ekonomi rasional. Pekerja dipandang sebagai bagian yang dapat
• dipertukarkan dalam mesin industri di mana bagian-bagiannya terbuat dari daging hanya jika
tidak praktis untuk membuatnya dari baja.
21
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
• Mesin yang digerakkan tenaga menghasilkan pekerja produksi, dan, pada gilirannya, mengubah
keahlian individu.
• Sistem pabrik: menghasilkan padat modal, produksi yang sangat terkoordinasi. Organisasi
• harus bekerja seperti mesin, menggunakan orang, modal, dan mesin sebagai bagian yang
diwariskan.
• Pemikiran jenis teknik industri dan mesin mendominasi teori tentang 'cara
terbaik' untuk mengatur produksi.
• Berurusan dengan anatomi, atau struktur, dari organisasi formal.
• Tugas manajer ilmiah, setelah 'satu cara terbaik' ditemukan, adalah menerapkan
prosedur ini di organisasinya. Teori organisasi klasik muncul dari akibat wajar dari
proposisi ini. Jika ada satu cara terbaik untuk melaksanakan tugas produksi tertentu,
maka harus ada satu cara terbaik untuk menyelesaikan tugas organisasi sosial -
termasuk perusahaan pengorganisasian. Prinsip-prinsip organisasi sosial semacam
itu diasumsikan ada dan menunggu untuk ditemukan melalui observasi dan analisis
ilmiah yang tekun.
• Organisasi harus didasarkan pada prinsip-prinsip ilmiah yang diterima secara universal.
Selain itu, teori organisasi klasik didasarkan pada empat pilar utama. Ini termasuk pembagian kerja,
proses skalar dan fungsional, struktur, dan rentang kendali. Dengan adanya elemen-elemen utama
ini, hampir semua teori organisasi klasik dapat diturunkan.
• Pembagian kerja tidak diragukan lagi merupakan landasan di antara empat elemen. Dari
situ unsur-unsur lain mengalir sebagai akibat wajar. Misalnya, pertumbuhan skalar dan
fungsional membutuhkan spesialisasi dan fungsi departemen. Struktur organisasi
secara alami didasarkan pada arah mana spesialisasi kegiatan bergerak dalam
pengembangan perusahaan. Akhirnya, masalah rentang kendali dihasilkan dari
berbagai fungsi khusus di bawah yurisdiksi seorang manajer.
• Proses skalar dan fungsional masing-masing menangani pertumbuhan vertikal dan

horizontal organisasi. Proses skalar berarti pertumbuhan rantai komando, pendelegasian
wewenang dan tanggung jawab, kesatuan komando, dan kewajiban untuk melapor.
Pembagian organisasi menjadi bagian-bagian khusus dan pengelompokan kembali
bagian-bagian tersebut menjadi unit-unit yang kompatibel adalah elemen-elemen yang
berkaitan dengan proses fungsional. Proses ini berkonsentrasi pada evolusi horizontal dari
garis dan staf dalam organisasi formal.
• Struktur adalah hubungan logis dari fungsi-fungsi dalam suatu organisasi, diatur untuk
mengimplementasikan tujuan perusahaan secara efisien. Struktur menyempurnakan
sistem dan pola. Teori organisasi klasik kebanyakan bekerja dengan dua struktur dasar,
garis dan staf. Namun, aktivitas seperti fungsi komite dan penghubung termasuk dalam
lingkup pertimbangan struktural. Sekali lagi, struktur adalah perantara untuk
memperkenalkan hubungan yang logis dan konsisten di antara beragam fungsi yang
membentuk organisasi.
• Konsep rentang kendali berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat diawasi secara efektif oleh
seorang manajer. Terlepas dari interpretasi, rentang kendali memiliki kepentingan, sebagian, untuk
bentuk organisasi yang berkembang melalui pertumbuhan. Bentang lebar menghasilkan struktur datar;
hasil bentang pendek dalam struktur tinggi. Selanjutnya, konsep span mengarahkan perhatian pada
kompleksitas hubungan antarmanusia dan fungsional dalam suatu organisasi.
22
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Teori organisasi klasik ditangani dengan tingkat hierarki otoritas dan koordinasi bersama
dengan diferensiasi horizontal antar unit (Shafritz et al., 2005). Ahli teori struktural awal
termasuk Adam Smith, Daniel McCallum, Fredrick Winslow Taylor, Max Weber, dan Henri Fayol.
Pembagian kerja Smith (1776) menggarisbawahi efek positif dari spesialisasi dalam hal
produktivitas keseluruhan dalam organisasi. Pekerjaan ini datang pada awal revolusi industri
dan merupakan pernyataan paling serius dan berpengaruh pada alasan ekonomi organisasi
(Shafritz et al., 2005). McCallum (1856) berurusan dengan prinsip-prinsip umum organisasi
Smith, berkonsentrasi pada aliran informasi naik dan turun dan dikreditkan dengan merancang
bagan organisasi pertama (Shafritz et al., 2005).
`` T̀aylor memperluas karya Smith dan McCallum dengan berfokus pada peningkatan keluaran dengan menggunakan metode ilmiah
untuk menemukan metode produksi yang tercepat, paling efisien, dan paling tidak melelahkan (Shafritz et al., 2005). '' ̀Pendekatan Taylor
(1916) menggarisbawahi manajemen ilmiah dan penggunaannya dalam membuat pekerja lebih efisien, sehingga menghasilkan lebih
banyak kekayaan untuk diri mereka sendiri dan dunia. Taylor mencari untuk menemukan kendaraan yang paling menguntungkan untuk
menyelesaikan pekerjaan dalam desain organisasi. Weber mengambil pandangan yang lebih makro pada organisasi, berdasarkan studi
organisasi kuno di Mesir, Roma, Cina, dan Kekaisaran Bizantium (Shafritz et al., 2005). Weber (1922) mendefinisikan birokrasi,
seperangkat pengaturan struktural tertentu, dan bagaimana mereka dalam fungsi organisasi. Fayol memfokuskan studinya pada teori
manajemen dalam organisasi dan percaya bahwa konsep manajemennya dapat diterapkan secara universal juga (Shafritz et al., 2005).
Kontribusi utamanya adalah 14 prinsipnya yang menyebabkan kesuksesan organisasi yang jelas (Fayol, 1949). Masing-masing orang ini
membangun teori mereka dengan menggunakan karya satu sama lain. Para ahli teori ini mencari organisasi sebagai mesin yang
membutuhkan batasan antar unit. Mereka didasarkan pada prediktabilitas dan akurasi, dicapai melalui kontrol, spesialisasi, aliran
informasi vertikal, dan pertukaran terbatas dengan lingkungan eksternal (Kuk, 2012). Masing-masing orang ini membangun teori mereka
dengan menggunakan karya satu sama lain. Para ahli teori ini mencari organisasi sebagai mesin yang membutuhkan batasan antar unit.
Mereka didasarkan pada prediktabilitas dan akurasi, dicapai melalui kontrol, spesialisasi, aliran informasi vertikal, dan pertukaran
terbatas dengan lingkungan eksternal (Kuk, 2012). Masing-masing orang ini membangun teori mereka dengan menggunakan karya satu
sama lain. Para ahli teori ini mencari organisasi sebagai mesin yang membutuhkan batasan antar unit. Mereka didasarkan pada prediktabilitas dan akurasi, dica
Pentingnya pekerjaan ini adalah perkembangan kolektif mereka yang menjelaskan efisiensi kerja dan
definisi organisasi. Pematangan teori organisasi klasik sejajar dengan perkembangan organisasi
kemahasiswaan yang keduanya telah berkembang seiring waktu. Dekan individu pria dan wanita
diperluas menjadi departemen personalia dan, akhirnya, divisi yang didedikasikan untuk layanan
mahasiswa (Ambler, 2000). '' ̀ Seiring berkembangnya organisasi baru ini, mereka menggunakan
manajemen ilmiah dan birokrasi yang mapan untuk lebih efisien melayani siswa, sementara tuntutan
mereka untuk layanan ditingkatkan dan didiversifikasi.
Seperti yang diharapkan, orang dipandang sebagai alat untuk mencapai tujuan di bawah teori ini. Sangat sedikit pemikiran yang
dimasukkan ke dalam perasaan pekerja tentang melakukan pekerjaan atau gagasan yang mungkin mereka miliki untuk
mengembangkannya. Fokus utamanya adalah pada memaksimalkan efisiensi untuk memenuhi tujuan keuangan. Untuk setiap pekerjaan
dianggap ada satu cara terbaik untuk mencapai tujuan. Spesialisasi juga mendefinisikan teori ini. Pekerja produksi, yang merupakan
spesialis hanya dalam satu atau dua langkah proses, dengan cepat menggantikan pengrajin, yang di masa lalu akan melaksanakan
serangkaian tugas untuk menghasilkan suatu produk.
Struktur dipandang sebagai perantara dasar bagi organisasi untuk mencapai rasionalitas terbatas.
Dalam teori organisasi klasik, rasionalisasi struktur organisasi merupakan objek utama. Persoalan
organisasi dikaji dalam perspektif hukum-struktur-statis, dan intinya adalah rasionalisasi. Teori
organisasi klasik menggarisbawahi spesialisasi organisasi yang impersonal dan rasional;
berkonsentrasi pada perancangan struktur organisasi, prinsip dasar dan fungsi manajemen dasar
organisasi. Teori organisasi klasik adalah filosofi manajemen khas dalam perspektif Manusia-
23
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Hubungan mesin, yang didasarkan pada hipotesis 'manusia ekonomi'. Orang-orang kehilangan kemanusiaan mereka
dalam masyarakat, menjadi mesin, dan kehilangan inisiatif dalam bekerja.
Pada awal 1920-an, berbagai kritik sosial mulai menunjukkan efek yang berpotensi berbahaya dari
upaya untuk menstandarisasi orang serta pekerjaan. Meskipun jumlah prinsip dasar teori
manajemen klasik (misalnya, struktur formal, pembagian kerja) tidak Ditantang secara langsung,
kritik terkonsentrasi pada manajer individu dan ahli teori yang tampaknya memperlakukan karyawan
sebagai sedikit lebih dari sekedar pelengkap mesin. Faktanya, ketika Taylor mengajukan teorinya
tentang Manajemen Ilmiah, karyanya sering bertemu dengan antagonisme dan permusuhan. Taylor
mempertahankan prinsip-prinsipnya atas dasar "revolusi mental" yang akan terjadi dalam sikap
manajemen dan tenaga kerja. Intinya, Taylor merasa bahwa kedua belah pihak akan mengakui
perlunya kerja sama dan pentingnya penyelidikan ilmiah daripada penilaian individu sebagai dasar
untuk penataan tugas kerja. Namun, para kritikus berpendapat bahwa meskipun manajemen
mungkin mencari keterampilan dan metode standar, ia tidak dapat mengharapkan perilaku standar
yang sempurna dan tanpa emosi dari para karyawannya. (Bowditch, Buono dan Stewart, 2008)
Studi selama periode ini juga mulai menarik perhatian pada kemungkinan bahwa rekan kerja dapat
memberikan pengaruh yang lebih besar pada perilaku kerja daripada insentif ekonomi yang ditawarkan
oleh manajemen. Pengakuan bahwa pekerja memiliki kebutuhan sosial menyebabkan serangkaian asumsi
baru tentang sifat manusia. Alih-alih memandang orang hanya sebagai makhluk ekonomi yang rasional,
pertimbangan sosial sekarang dilihat sebagai pendorong utama perilaku dan prestasi kerja. Karena
mekanisasi pekerjaan yang semakin meningkat menghilangkan nilai intrinsik dari pekerjaan, orang akan
mencari makna dalam pekerjaan mereka melalui hubungan sosial di tempat kerja. Manajemen, menurut
pendapatnya, harus mendukung orang untuk memuaskan keinginan alaminya. Meskipun argumen ini
mungkin tampak agak moralistik, mereka terkait dengan resep untuk efektivitas dan efisiensi organisasi.
Jika manajer tidak menjawab kebutuhan yang berorientasi sosial ini dengan pertimbangan dan
kehangatan yang lebih besar, kinerja kerja yang tertinggal dan penolakan terhadap otoritas dipandang
sebagai hasil yang mungkin. (Ibid.)
Jadi, dalam upaya untuk mengkompensasi pengabaian interaksi manusia di sekolah klasik, teori
neoklasik memperkenalkan ilmu perilaku ke dalam pemikiran manajemen. Dasar pemikiran
yang mendasari adalah bahwa karena manajemen melibatkan menyelesaikan sesuatu dengan
dan melalui orang, studi manajemen harus berpusat pada pemahaman hubungan antarpribadi.
Dalam konteks ini, aliran pemikiran neoklasik dapat dipandang sebagai kritik terhadap doktrin
klasik: (Ibid.)
• Setiap organisasi harus memiliki definisi struktur; Namun, perilaku manusia dapat mengganggu aktivitas
organisasi yang paling direncanakan dengan hati-hati. Sementara struktur formal dapat mewakili
bagaimana segala sesuatu seharusnya ada, organisasi informal yang muncul sebagai tanggapan terhadap
kebutuhan sosial masyarakat menentukan bagaimana hal-hal sebenarnya dilakukan. Meskipun a pembagian
• kerja mungkin masuk akal dari sudut pandang organisasi, beberapa hasil yang tidak diinginkan bagi
pekerja adalah perasaan terisolasi dan anonimitas karena pekerjaan yang tidak penting.
• Selagi prinsip skalar dan fungsional mungkin secara teoritis bisa dilalui, mereka memburuk dalam
praktiknya karena cara proses ini dilakukan. Akhirnya, seorang manajer rentang kendali merupakan
• fungsi dari faktor manusia dan tidak dapat diturunkan menjadi rasio yang tepat dan dapat
diterapkan secara universal.
24
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Ada dua sumber utama teori Neoklasik: (1) sosiolog dan psikolog sosial yang peduli
dengan interaksi dan hubungan dalam kelompok, sering disebut sebagai sekolah
Hubungan Manusia, dan (2) psikolog yang berfokus pada perilaku individu, atau
Sekolah perilaku. (Ibid.)
Pendekatan klasik adalah tentang variabel fisiologis dan mekanis tanpa

memperhatikan aspek perilaku dan oleh karena itu pendekatan klasik disebut juga
sebagai teori fisiologis sedangkan neoklasik disebut juga teori perilaku. Sesuai teori
perilaku, organisasi harus diperhitungkan yang terdiri dari faktor sosial serta ekonomi
dan teknis, yang terdiri dari kelompok formal dan informal, pendekatan neoklasik
mengambil postulat pendekatan klasik dan karenanya dinamakan neoklasik. Satu lagi
kontribusi pendekatan neoklasik adalah penerapan ilmu perilaku di tempat kerja dan
proposisi utama teori neoklasik adalah:
• Organisasi secara umum adalah sistem sosial.

• Lingkungan sosial di tempat kerja memengaruhi orang.
• Dalam organisasi formal juga terjadi organisasi informal yang mempengaruhi dan
dipengaruhi oleh organisasi formal.
• Manusia saling bergantung dan perilakunya dapat diprediksi dari segi faktor sosial
dan psikologis.
• Manusia memiliki motivasi yang beragam dan ingin memenuhi berbagai jenis kebutuhannya.
• Komunikasi diperlukan karena membawa informasi ke fungsi organisasi dan perasaan serta
sentimen orang yang bekerja di dalamnya.
• Kolaborasi penting untuk berfungsinya organisasi dan standar kerja dicapai
melalui pendekatan perilaku.
Beberapa Cara Terbaik
Dalam serangannya terhadap mazhab klasik teori, Simon bergabung dengan para pengantar
mazhab hubungan manusia pemikiran organisasi. Landasan argumen mereka diandalkan
bahkan sebelum perang, dalam laporan dari studi Hawthorne oleh Roethlisberger dan Dickson
(1939), tetapi, menurut Scott (1987), Elton Mayo-lah yang memberikan interpretasi yang paling
berpengaruh.
Sekolah hubungan manusia menyatukan individu dan hubungan sosial antar individu menjadi fokus.
Orang-orang dalam organisasi tidak lagi hanya dilihat - bahkan tidak hanya - sebagai makhluk rasional yang
bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Diketahui bahwa mereka sama-sama didorong oleh perasaan,
sentimen, dan minat khusus mereka sendiri - yang bisa sangat berbeda dari apa yang diasumsikan oleh teori
klasik. Selain itu, studi baru juga menggarisbawahi bahwa ada struktur informal di setiap organisasi, yang
berasal dari kontak tidak resmi yang dimiliki orang dalam organisasi satu sama lain. Struktur informal ini bisa
sama pentingnya dengan struktur formal untuk memprediksi hasil dari proses pengambilan keputusan
- terkadang bahkan lebih penting. Menurut Scott (1987), terdapat berbagai tema utama yang
diteliti oleh berbagai pendekatan dalam sekolah hubungan manusia, dan sebagian besar masih
aktif dikejar oleh para peneliti. Yang paling mendasar adalah desakan tentang pentingnya
karakteristik dan perilaku individu dalam memahami perilaku organisasi. Hal ini dengan mudah
mengarah pada minat pada pengaruh berbagai gaya kepemimpinan, serta pada pengaruh ras,
kelas dan latar belakang budaya. Formalisasi dalam pekerjaan sangat ditolak dengan alasan
merugikan komitmen pekerja dan kesejahteraan psikologis, dan manajemen partisipatif,
perluasan pekerjaan atau setidaknya rotasi pekerjaan ditentukan.
25
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Faktanya, ahli teori hubungan manusia selalu bersemangat untuk mendukung perubahan dalam
organisasi untuk menghasilkan apa yang mereka anggap sebagai tempat kerja yang lebih manusiawi, dan
mengklaim bahwa organisasi yang kurang formal dan lebih partisipatif juga akan menjadi yang paling
produktif. Oleh karena itu, bukan tidak masuk akal untuk mengkritik setidaknya pendukung paling
bersemangat dari pandangan ini untuk meresepkan solusi "satu cara terbaik" seperti halnya para ahli teori
klasik (Mohr 1971). Mohr secara khusus menyebut Likert, dan mengelompokkannya dengan Fayol, Gulick,
dan Urwick dalam hal ini. Mintzberg (1979) sangat keras dalam kritiknya, juga mengacu pada Likert. Scott
(1987) mencatat bahwa beberapa dekade penelitian belum berhasil untuk mendukung sebagian besar
klaim ahli teori hubungan manusia, dan bahwa mereka juga telah dikritik atas dasar ideologis karena
mendukung sikap manipulatif terhadap pekerja di pihak manajemen. Dengan penekanan mereka pada
manusia dan sifat psikologis dan sosialnya, alat dan teknologi tentu saja tidak terlalu menarik bagi para
ahli teori hubungan manusia, kecuali sebagai sumber formalisasi yang represif. Namun, bahkan jika kita
dapat mengatakan bahwa mereka mewarisi kepercayaan pada solusi optimal dari para ahli teori klasik,
teori mereka menyimpulkan bahwa kebutuhan dan kualitas manusia, dan bukan teknologi, yang
menentukan bentuk organisasi yang optimal. Dengan kata lain, adalah mungkin untuk merancang dan
menjalankan organisasi terutama berdasarkan karakteristik manusia, dan dengan demikian
menggagalkan apa yang dipandang orang lain sebagai keharusan teknologi. Dalam klasifikasi Scott (1987),
sekolah hubungan manusia termasuk dalam model sistem alam yang tertutup. Berbeda dengan model
rasional, model natural tidak menerima bahwa organisasi adalah instrumen rasional untuk mencapai
tujuan. Sebaliknya, mereka adalah kumpulan manusia pertama dan terpenting, seperti organisasi sosial
seperti keluarga, lingkungan dan masyarakat. Tujuan rasional mereka sering kali dirusak oleh tujuan yang
lebih pribadi atau kelompok, dan pemimpin nyata
tujuan organisasi mana pun cenderung untuk bertahan hidup dengan biaya berapa pun.
Struktur informal dipandang sebagai yang paling penting, dengan struktur formal hanya
sekedar set panggung. Karena konsentrasi ahli teori hubungan manusia jelas pada situasi
internal dalam organisasi, tidak masuk akal untuk melabeli mereka teori sistem tertutup,
meskipun ada juga beberapa perhatian untuk efek keanggotaan organisasi pekerja pada situasi
mereka di luar organisasi.
Asumsi Dasar Teori Sumber Daya Manusia: ( Shafritz, Ott, Jang, 2005).
• Organisasi ada untuk melayani kebutuhan manusia (bukan sebaliknya).

• Organisasi dan orang saling membutuhkan (Organisasi membutuhkan ide, energi, dan
bakat; orang membutuhkan karier, gaji, dan peluang kerja).
• Ketika kesesuaian antara individu dan organisasi tidak cukup memadai, salah satu atau keduanya akan
menderita. Individu akan dieksploitasi, atau akan berusaha mengeksploitasi organisasi, atau keduanya.
• Kesesuaian yang baik antara individu dan organisasi menguntungkan keduanya. Manusia menemukan
pekerjaan yang bermakna dan memuaskan, dan organisasi mendapatkan bakat dan energi manusia yang
• mereka butuhkan. Ilmuwan perilaku "memusatkan perhatian pada upaya menjawab pertanyaan seperti
bagaimana organisasi dapat dan harus mengizinkan dan mendorong orang-orangnya untuk tumbuh dan
• berkembang". “Dari perspektif ini, diasumsikan bahwa kreativitas, fleksibilitas, dan kemakmuran organisasi
mengalir secara alami dari pertumbuhan dan perkembangan karyawan”.
• “Inti dari hubungan antara organisasi dan orang-orang didefinisikan ulang dari
ketergantungan menjadi kodependensi”.
• "Orang dianggap sama pentingnya atau lebih penting dari organisasi itu sendiri"
(hal. 149) Berfokus pada "orang, kelompok, dan hubungan di antara mereka dan
lingkungan organisasi".
26
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
• “Karena perspektif perilaku organisasi menempatkan nilai yang sangat tinggi pada manusia sebagai individu,
hal-hal biasanya dilakukan secara terbuka, termasuk memberikan informasi yang dibutuhkan karyawan untuk
membuat keputusan yang tepat dengan keinginan bebas tentang masa depan mereka.
• “Organisasi bukanlah variabel independen yang dapat dimanipulasi untuk mengubah
perilaku, meskipun organisasi membayar karyawan untuk membantu mereka mencapai
tujuan organisasi. Sebaliknya, organisasi harus dilihat sebagai konteks di mana perilaku
terjadi. Ini adalah variabel independen dan dependen. Organisasi mempengaruhi
perilaku manusia seperti halnya perilaku membentuk organisasi ”.
• Bidang studi yang sangat besar dengan banyak subbidang!
Tema paling luas:
• Kepemimpinan,
• Motivasi,
• Individu dalam tim dan kelompok,
• Kekuasaan dan pengaruh.
Keistimewaan teori organisasi modern adalah basis konseptual-analitisnya, ketergantungannya pada data
penelitian empiris, dan yang terpenting, sifatnya yang mengintegrasikan. Kualitas ini dibingkai dalam
filosofi yang menerima premis bahwa satu-satunya cara yang bermakna untuk mempelajari organisasi
adalah mempelajarinya sebagai suatu sistem. Seperti yang dikatakan Henderson, studi tentang sistem
harus didasarkan pada metode analisis, "... melibatkan variasi simultan dari variabel yang saling
bergantung." Sistem manusia, tentu saja, mencakup sejumlah besar variabel dependen yang menentang
persamaan simultan paling kompleks untuk dipecahkan. Namun demikian, analisis sistem memiliki sudut
pandang khusus yang bertujuan untuk mempelajari organisasi seperti yang disarankan Henderson. Ini
memperlakukan organisasi sebagai sistem variabel yang saling bergantung. Akibatnya, teori organisasi
modern, yang menerima analisis sistem, mengubah tingkat konseptual studi organisasi di atas teori klasik
dan neoklasik. Teori organisasi modern menanyakan spektrum pertanyaan yang saling terkait yang tidak
dipertimbangkan secara serius oleh dua teori lainnya.
Kunci di antara pertanyaan-pertanyaan ini adalah:
(1) Apa bagian strategis dari sistem?

(2) Apa sifat saling ketergantungan mereka?
(3) Apa proses fundamental dalam sistem yang menghubungkan bagian-bagian bersama, dan
memfasilitasi penyesuaian mereka satu sama
lain? (4) Apa tujuan yang dicari oleh sistem?
Teori organisasi modern sama sekali bukan badan pemikiran yang menyatu. Setiap penulis dan
peneliti memiliki penekanan khusus ketika dia mempertimbangkan sistem. Mungkin benang
pemersatu yang paling jelas dalam studi sistem adalah upaya untuk mencari organisasi untuk
totalitasnya. Buku-buku representatif dalam bidang ini adalah March and Simon, Organizations, and
Haire anthology, Modern Organisation Theory. "Daripada mencoba meninjau kontribusi penulis yang
berbeda terhadap teori organisasi modern, akan lebih berguna untuk mendiskusikan berbagai
bahan yang terlibat dalam analisis sistem. Mereka adalah bagian-bagian, interaksi, proses, dan
tujuan sistem (Scott, 1961).
27
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Bagian-Bagian Sistem dan Saling Ketergantungannya
Bagian dasar pertama dari sistem ini adalah individu, dan struktur kepribadian yang dibawanya
ke dalam organisasi. Dasar dari kepribadian individu adalah motif dan sikap yang
mengkondisikan kisaran harapan yang ingin dia penuhi dengan berpartisipasi dalam sistem.
Bagian kedua dari sistem ini adalah pengaturan fungsi formal, umumnya disebut organisasi formal. Organisasi
formal adalah pola pekerjaan yang saling terkait yang membentuk struktur suatu sistem. Penulis tertentu,
seperti Argyris, melihat konflik mendasar yang diakibatkan oleh tuntutan yang dibuat oleh sistem, dan struktur
kepribadian yang dewasa dan normal. Bagaimanapun, individu memiliki harapan mengenai pekerjaan yang akan
dia lakukan; dan, sebaliknya, pekerjaan menuntut, atau memiliki harapan yang berkaitan dengan, kinerja
individu. Perhatian yang cukup besar telah diberikan oleh penulis dalam teori organisasi modern terhadap
ketidaksesuaian yang disebabkan oleh interaksi tuntutan organisasi dan individu.
Bagian ketiga dalam sistem organisasi adalah organisasi informal. Sudah cukup banyak yang
dibicarakan tentang sifat organisasi ini. Namun harus ditambahkan bahwa terjadi pola interaksi
antara individu dengan kelompok informal. Pengaturan interaksional ini dapat dengan mudah
didiskusikan sebagai modifikasi harapan yang saling menguntungkan. Organisasi informal memiliki
tuntutan yang dibuatnya pada anggotanya dalam hal bentuk perilaku yang diantisipasi, dan individu
tersebut memiliki harapan kepuasan yang dia ingin kumpulkan dari pergaulan dengan orang-orang
di tempat kerja. Kedua perangkat ekspektasi ini berinteraksi, mengakibatkan individu memodifikasi
perilakunya agar sesuai dengan tuntutan kelompok, dan kelompok, mungkin, memodifikasi apa yang
diharapkan dari individu karena pengaruh kepribadiannya terhadap norma kelompok.
Banyak dari apa yang telah dikatakan tentang banyak sistem ekspektasi lain dalam sebuah organisasi
juga dapat diperlakukan dengan menggunakan konsep status dan peran. Bagian dari teori organisasi
modern mendasarkan pada temuan penelitian dalam psikologi sosial relatif terhadap pola perilaku
timbal balik yang berasal dari tuntutan peran yang dihasilkan oleh organisasi formal dan informal,
dan persepsi peran yang khas pada individu. Proses fusi Bakke sebagian besar berkaitan dengan
modifikasi ekspektasi peran. Proses fusi adalah suatu kekuatan, menurut Bakke, yang berfungsi
untuk menyatukan elemen-elemen yang berbeda untuk menjaga integritas organisasi.
Bagian kelima dari analisis sistem adalah pengaturan fisik tempat pekerjaan diselesaikan. Meskipun
elemen sistem ini mungkin tersirat dalam apa yang telah dikatakan tentang organisasi formal dan
fungsinya, ada baiknya untuk memisahkannya. Dalam lingkungan fisik kerja, interaksi hadir dalam
sistem mesin manusia yang kompleks. "Insinyur" manusia tidak dapat mendekati masalah yang
ditimbulkan oleh hubungan timbal balik seperti itu dengan cara yang murni teknis dan teknik. Seperti
yang dikatakan Haire, masalah ini terletak pada domain ahli teori sosial. "Perhatian harus dipusatkan
pada tanggapan yang diminta dari fungsi produksi yang diatur secara logis, seringkali dengan
maksud untuk meminimalkan kesalahan dalam sistem. Dari sudut pandang ini, pekerjaan tidak dapat
efektif. terorganisir kecuali psikologis, sosial, dan karakteristik fisiologis orang yang berpartisipasi
dalam lingkungan kerja diperhitungkan. Mesin dan proses harus dirancang agar sesuai dengan sifat
psikologis dan fisiologis pria yang umumnya diamati, daripada mempekerjakan pria untuk
menyesuaikan mesin.
Singkatnya, bagian dari sistem yang tampaknya memiliki arti strategis adalah individu,
struktur formal, organisasi informal, status dan pola peran, dan lingkungan fisik kerja.
Sekali lagi, bagian-bagian ini dijalin ke dalam konfigurasi yang disebut sistem organisasi.
Proses yang menghubungkan bagian-bagian tersebut diambil selanjutnya. (Scott, 1961)
28
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Proses Menghubungkan
Orang dapat mengatakan, dengan sangat ceria, bahwa semua bagian yang disebutkan di atas saling
terkait. Meskipun pengamatan ini mungkin benar, itu tidak berarti terlalu banyak dalam hal teori sistem
kecuali beberapa upaya dilakukan untuk menganalisis proses yang dengannya interaksi dicapai. Teori
peran dikhususkan untuk jenis proses interaksi tertentu. Selain itu, ahli teori organisasi modern menunjuk
pada tiga aktivitas lain yang menghubungkan yang tampak universal dengan sistem perilaku manusia
yang terorganisir. Proses ini adalah komunikasi, keseimbangan, dan pengambilan keputusan.
(1) Komunikasi sering disebut dalam teori neoklasik, tetapi penekanannya adalah pada
deskripsi bentuk-bentuk kegiatan komunikasi, yaitu formal-informal,
vertikal-horizontal, staf-lini. Komunikasi, sebagai mekanisme yang menghubungkan
bagian-bagian sistem bersama-sama, diabaikan melalui banyak analisis yang
dipertimbangkan. Salah satu aspek teori organisasi modern adalah studi tentang
jaringan komunikasi dalam sistem. Komunikasi dipandang sebagai metode di mana
tindakan dibangkitkan dari bagian-bagian sistem. Komunikasi bertindak tidak hanya
sebagai rangsangan yang menghasilkan tindakan, tetapi juga sebagai mekanisme
kontrol dan koordinasi yang menghubungkan pusat-pusat keputusan dalam sistem
menjadi pola yang tersinkronisasi. Deutsch menunjukkan bahwa organisasi terdiri
dari bagian-bagian yang saling berkomunikasi, menerima pesan dari dunia luar, dan
menyimpan informasi. Diambil bersama-sama,
(2) Konsep keseimbangan sebagai proses penghubung berhubungan dengan serangkaian ide
yang agak kompleks. Keseimbangan mengacu pada mekanisme keseimbangan di mana
berbagai bagian sistem dilanjutkan dalam hubungan yang terstruktur secara harmonis satu
sama lain. Keharusan konsep keseimbangan mengalir secara logis dari hakikat sistem itu
sendiri. Mustahil untuk membayangkan hubungan yang teratur di antara bagian-bagian sistem
tanpa juga memperkenalkan gagasan tentang mekanisme stabilisasi atau adaptasi.
Keseimbangan terjadi dalam dua jenis — kuasi-otomatis dan inovatif. Kedua bentuk
keseimbangan tersebut berfungsi untuk memastikan integritas sistem dalam menghadapi
perubahan kondisi, baik internal maupun eksternal sistem. Bentuk pertama dari
keseimbangan, kuasi-otomatis, berarti apa yang beberapa orang anggap sebagai properti
"homeostatis" dari sistem. Itu adalah, sistem tampaknya menunjukkan kecenderungan bawaan
untuk membiarkan kondisi stabil terus berlanjut. Jika organisasi manusia terbuka, sistem
pemeliharaan mandiri, maka diperlukan proses kontrol dan pengaturan. Masalahnya
bergantung pada sejauh mana proses stabilisasi dalam sistem, ketika beradaptasi dengan
perubahan, bersifat otomatis. March dan Simon memiliki jawaban menarik untuk masalah ini,
yang sebagian mengandalkan jenis shift dan penyesuaian yang diperlukan untuk beradaptasi
dengan perubahan tersebut. Sistem 'memiliki program tindakan yang diberlakukan ketika
perubahan dirasakan. Jika perubahannya relatif kecil, dan jika perubahan tersebut terjadi
dalam lingkup program aksi yang telah ditetapkan, maka dapat diprediksi dengan cukup yakin
bahwa adaptasi yang dilakukan oleh sistem akan bersifat semi-otomatis. Peran inovatif, upaya
penyeimbangan kreatif sekarang perlu diperiksa.
Program-program baru harus dibuat agar sistem dapat melanjutkan harmoni internal.
Program baru dibuat dengan pencarian coba-coba untuk alternatif tindakan yang layak untuk
mengatasi perubahan yang diberikan. Tetapi inovasi tunduk pada batasan dan kemungkinan
yang melekat dalam kuantitas dan variasi informasi yang ada dalam sistem pada waktu
tertentu. Kombinasi baru alternatif untuk tujuan inovatif berdasarkan:
29
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
(Sebuah)kisarankeluaran yang mungkin dari sistem, atau kapasitas sistem untuk menyediakan
informasi.
(b) kisaran informasi yang tersedia dalam memori sistem.
(c) aturan operasi (program) yang mengatur analisis dan aliran informasi di sepanjang
sistem.
(d) kemampuan sistem untuk "melupakan" solusi yang dipelajari sebelumnya untuk mengubah masalah. "Sebuah
sistem dengan memori yang terlalu baik dapat mempersempit pilihan perilakunya sedemikian rupa untuk
menghambat inovasi. Dalam bahasa yang lebih sederhana, program yang dipelajari lama dapat digunakan
untuk beradaptasi untuk berubah, ketika program-program baru yang inovatif diperlukan. "
Banyak dari apa yang telah dikatakan tentang komunikasi dan keseimbangan mengingatkan model
cybernetic di mana kedua proses ini memiliki peran penting. Sibernetika berkaitan dengan umpan
balik dan kontrol di semua jenis sistem. Tujuannya adalah untuk melanjutkan stabilitas sistem dalam
menghadapi perubahan. Sibernetika tidak dapat dipelajari tanpa mempertimbangkan jaringan
komunikasi, arus informasi, dan semacam proses keseimbangan yang bertujuan untuk
mengamankan integritas sistem. Sibernetika mengarahkan perhatian pada pertanyaan kunci
tentang sistem. Pertanyaan-pertanyaan ini adalah: Bagaimana pusat komunikasi terhubung, dan
bagaimana pemeliharaannya? Akibat wajar dari pertanyaan ini: apa struktur sistem umpan balik?
Selanjutnya, informasi apa yang disimpan dalam organisasi, dan pada poin apa? Dan sebagai akibat
wajar: seberapa dapat diakses informasi ini ke pusat pengambilan keputusan? Ketiga, Seberapa
sadarkah pengorganisasian operasi bagian-bagiannya sendiri? Yaitu, sejauh mana pusat kebijakan
menerima informasi kontrol dengan frekuensi dan relevansi yang memadai untuk menciptakan
kesadaran yang nyata tentang pengoperasian segmen sistem? Terakhir, apa saja kemampuan
belajar (berinovasi) dari sistem?
Jawaban atas pertanyaan yang diberikan oleh sibernetika penting untuk memahami
proses penyeimbangan dan komunikasi dalam sistem. Meskipun sibernetika telah
diterapkan sebagian besar pada masalah rekayasa teknis otomasi, model umpan balik,
kontrol, dan regulasi di semua sistem memiliki banyak kesamaan. Sibernetika adalah area
bermanfaat yang dapat dimanfaatkan untuk mensintesis proses komunikasi dan
keseimbangan.
(3) Spektrum luas topik yang berhubungan dengan jenis keputusan dalam sistem manusia menyebabkan terjadinya inti analisis dari
proses penting lainnya dalam organisasi. Analisis keputusan adalah salah satu kontribusi utama March dan Simon dalam buku
mereka Organizations. Dua kelas utama dari keputusan yang mereka diskusikan adalah keputusan yang akan dihasilkan dan
keputusan untuk berpartisipasi dalam sistem. Keputusan untuk membuat dan menghasilkan sebagian besar merupakan hasil
dari interaksi antara sikap individu dan tuntutan organisasi. Analisis motivasi menjadi tema utama untuk mempelajari hakikat
dan hasil interaksi. Keputusan individu untuk berpartisipasi dalam organisasi merefleksikan masalah seperti hubungan antara
penghargaan organisasi versus tuntutan yang dibuat oleh organisasi. Keputusan partisipasi juga memperhatikan alasan
mengapa individu tetap berada di atau meninggalkan organisasi. March dan Simon memperlakukan keputusan sebagai variabel
internal dalam sebuah organisasi yang bergantung pada pekerjaan, harapan dan motivasi individu, dan struktur organisasi.
Marschak melihat proses keputusan sebagai variabel independen yang menjadi dasar kelangsungan hidup organisasi. Dalam hal
ini, organisasi dipandang memiliki, melekat pada strukturnya, kemampuan untuk memaksimalkan kebutuhan kelangsungan
hidup melalui proses keputusan yang ditetapkan. (Scott, 1961) Marschak melihat proses keputusan sebagai variabel independen
yang menjadi dasar kelangsungan hidup organisasi. Dalam hal ini, organisasi dipandang memiliki, melekat pada strukturnya,
kemampuan untuk memaksimalkan kebutuhan kelangsungan hidup melalui proses keputusan yang telah ditetapkan. (Scott,
1961) Marschak melihat proses keputusan sebagai variabel independen yang menjadi dasar kelangsungan hidup organisasi.
Dalam hal ini, organisasi dipandang memiliki, melekat pada strukturnya, kemampuan untuk memaksimalkan kebutuhan kelangsungan hidup melalui p
30
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Tujuan Organisasi
Organisasi memiliki tiga tujuan yang dapat saling terkait atau tujuan independen dalam
dirinya sendiri. Mereka adalah pertumbuhan, stabilitas, dan interaksi. Tujuan terakhir
adalah organisasi yang terjadi terutama untuk menyediakan media asosiasi
anggotanya dengan orang lain. Yang cukup menarik, tujuan ini tampaknya berlaku
untuk berbagai bentuk organisasi pada berbagai tingkat kompleksitas, mulai dari
mekanisme jarum jam sederhana hingga sistem sosial. Kesamaan dalam tujuan
organisasi ini telah diteliti oleh banyak orang, dan bidang pemikiran dan penelitian
yang disebut teori sistem umum telah terungkap, didedikasikan untuk tugas
menemukan universal terorganisir. Mimpi teori sistem umum adalah untuk
menciptakan ilmu organisasi universal, atau jika Anda mau,
Teori organisasi modern berada di pinggiran teori sistem umum. Baik teori
sistem umum dan studi teori organisasi modern:
(1) bagian-bagian (individu) secara agregat, dan pergerakan individu masuk dan keluar
sistem.
(2) interaksi individu dengan lingkungan yang terdapat dalam sistem.
(3) interaksi antar individu dalam sistem.
(4) masalah pertumbuhan dan stabilitas umum sistem. (Scott, 1961)
Teori organisasi modern dan teori sistem umum serupa karena mereka memandang organisasi
sebagai suatu kesatuan yang utuh. Namun, mereka berbeda dalam hal umum. Teori sistem
umum berkaitan dengan setiap tingkat sistem, sedangkan teori organisasi modern berfokus
terutama pada organisasi manusia. Mungkin ada pertanyaan yang diajukan, apa yang bisa
diperoleh ilmu administrasi dengan mempelajari tingkat sistem selain manusia? Sebelum
mencoba menjawab, perhatikan apa level-level lainnya ini. Boulding menyajikan metode
klasifikasi yang nyaman:
(1) Struktur statis — tingkat kerangka, anatomi sistem; misalnya, file

struktur alam semesta.
(2) Sistem dinamis sederhana — tingkat jarum jam, perlu ditentukan sebelumnya
gerakan.
(3) Sistem cybernetic — tingkat termostat, sistem bergerak untuk mempertahankan a
diberikan keseimbangan melalui proses pengaturan diri.
(4) Sistem terbuka — tingkat sistem pemeliharaan diri, bergerak menuju dan termasuk kehidupan
organisme.
(5) Sistem genetik-sosial — tingkat masyarakat sel, yang dicirikan oleh pembagian kerja
antar sel.
(6) Sistem hewan — tingkat mobilitas, bukti perilaku yang diarahkan pada
tujuan. (7) Sistem manusia — tingkat interpretasi simbol dan komunikasi ide.
(8) Sistem sosial — tingkat organisasi manusia.
(9) Sistem transendental — tingkat ultimat dan absolut yang menunjukkan sistematik
struktur tetapi pada dasarnya tidak diketahui.
Pendekatan studi sistem dengan menemukan universal umum di semua tingkat organisasi
menawarkan kemungkinan menarik untuk teori organisasi administratif. Banyak cahaya dapat
diberikan pada sistem sosial jika elemen analog secara struktural dapat ditemukan dalam jenis
sistem yang lebih sederhana. Misalnya, sistem cybernetic memiliki karakteristik yang terlihat
31
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
serupa dengan fenomena umpan balik, regulasi, dan kontrol dalam organisasi manusia. Dengan demikian, aspek model
cybernetic yang diketahui dapat digeneralisasikan ke organisasi manusia. Bahaya yang cukup besar, bagaimanapun,
terletak pada analogi yang tidak beralasan. Kesamaan yang dangkal antara bentuk sistem yang lebih sederhana dan
sistem sosial terlihat di mana-mana. Masyarakat semut yang berbasis naluri, misalnya, tidak menghasilkan pelajaran
yang sangat instruktif untuk memahami organisasi manusia yang dipahami secara rasional. Dengan demikian,
perhatian harus diberikan bahwa analogi yang digunakan untuk menjembatani tingkat sistem bukan sekadar alat untuk
pengayaan sastra. Agar analogi memiliki kegunaan dan validitas, mereka harus menunjukkan kesamaan struktural yang
melekat atau prinsip operasional yang identik secara implisit.
Teori organisasi modern, seperti yang telah ditunjukkan, hampir pasti mengarah ke
diskusi tentang teori sistem umum. Ilmu organisasi universal memiliki beberapa
pendukung kuat, terutama di kalangan ahli biologi. Ahli teori organisasi dalam ilmu
administrasi tidak dapat mengabaikan kontribusi teori sistem umum. Memang,
konsep organisasi modern dapat menawarkan banyak hal kepada mereka yang
bekerja dengan teori sistem umum. Tetapi ide-ide yang tertarik pada teori umum
sangat sulit dipahami. Berbicara tentang konsep ekuilibrium sebagai elemen
pemersatu dalam semua sistem, Easton berkata, "Ini (ekuilibrium) meninggalkan
kesan bahwa kita memiliki teori umum yang berguna padahal sebenarnya, tidak
memiliki keterukuran, itu hanya kepura-puraan untuk pengetahuan."
Di bawah ini merupakan asumsi dan prinsip fundamental dari teori organisasi
struktural modern: (Shafritz, Ott, Jang, 2005).
Asumsi mendasar
1. “Organisasi adalah lembaga rasional yang tujuan utamanya adalah untuk mendorong tujuan yang telah
ditetapkan; perilaku organisasi rasional dicapai paling baik melalui sistem aturan yang ditetapkan dan
otoritas formal. Pengendalian dan koordinasi organisasi adalah kunci untuk menjaga rasionalitas
organisasi ”.
2. “Ada struktur 'terbaik' untuk organisasi mana pun, atau setidaknya struktur yang
paling sesuai dengan tujuan yang diberikan, kondisi lingkungan di sekitarnya, sifat
produk dan / atau jasanya, dan teknologi proses produksinya ".
3. “Spesialisasi dan pembagian kerja meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi, terutama
dalam operasi dan profesi yang sangat terampil”.
4. “Sebagian besar masalah dalam organisasi diakibatkan oleh kelemahan struktural dan dapat diselesaikan
dengan mengubah struktur”.
Prinsipnya serupa:
• Efisiensi organisasi
• Rasionalitas organisasi
• Meningkatkan produksi kekayaan dalam hal barang dan jasa riil.
32
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
TEORI DAN KONTRIBUSI UTAMA
Socrates - Manajemen Generik
Sejarah menunjukkan bahwa manajemen dilibatkan setiap kali orang ingin menerapkan sesuatu melalui
upaya bersama. Pikirkan, misalnya, tentang pembangunan piramida di Mesir, Coliseum di Roma, atau
Tembok Besar Cina. Ketika kita mempertimbangkan bagaimana batu-batu itu dipotong dan diangkut
dalam jarak yang sangat jauh agar dapat digunakan dalam proyek-proyek konstruksi yang mengesankan,
jelaslah bahwa memimpin dan mendalangi proyek-proyek ini pasti menuntut keterampilan manajemen
yang sangat baik. Tidak diragukan lagi bahwa dalam dokumen kuno filsuf seperti Plato dan Xenophon, kita
melihat bagian-bagian yang dikhususkan untuk manajemen (Keuning, Bossink dan Tjemkes, 2010).
Misalnya, dalam salah satu debatnya tentang manajemen, Socrates mengatakan:
. . . jika seseorang tahu apa yang dia inginkan dan bisa mendapatkannya, dia akan menjadi pengontrol yang baik,
apakah dia mengontrol paduan suara, perkebunan, kota atau tentara. Jangan meremehkan pengusaha ...
karena pengelolaan urusan pribadi hanya berbeda dalam hal jumlah dari urusan publik ... juga tidak bisa
dijalankan tanpa laki-laki ... dan laki-laki yang dipekerjakan dalam transaksi pribadi dan publik adalah sama
. . . dan mereka yang mengerti bagaimana mempekerjakan mereka adalah direktur yang sukses ... dan mereka yang
tidak, gagal dalam keduanya ... Diambil dari perdebatan Socrates seperti yang dicatat oleh Xenophon dalam
Memorabilia (III.IV. 6-12) dan Oeconomicus.
Socrates juga menambahkan bahwa jika seorang manajer dapat menangani satu organisasi dengan baik, dia
akan dapat mengatasi yang lain, bahkan terlepas dari tujuan dan fungsinya.
Adam Smith - Dari Divisi Tenaga Kerja
Ekonom Skotlandia yang terkenal dan terkenal Adam Smith adalah salah satu orang pertama yang melihat efek
dari berbagai sistem manufaktur. Dia membandingkan kinerja relatif dari dua metode manufaktur yang berbeda.
Yang pertama mirip dengan produksi gaya kerajinan, di mana setiap karyawan bertanggung jawab atas semua
18 tugas yang terlibat dalam memproduksi pin. Yang lain meminta setiap karyawan menerapkan hanya satu atau
beberapa dari 18 tugas yang digunakan untuk membuat pin yang sudah selesai.
Smith menemukan bahwa pabrik di mana karyawannya berspesialisasi hanya dalam satu atau beberapa tugas memiliki
kinerja yang lebih baik daripada pabrik di mana setiap karyawan menerapkan semua 18 tugas pembuatan pin. Faktanya,
Smith dapat mencapai hasil bahwa 10 karyawan yang berspesialisasi dalam tugas tertentu dapat, di antara mereka,
menghasilkan 48.000 pin per hari, sedangkan karyawan yang melakukan semua tugas hanya dapat menghasilkan
paling banyak beberapa ribu pin. Smith mempertanyakan bahwa perbedaan dalam kinerja ini terjadi karena karyawan
yang berspesialisasi menjadi jauh lebih terampil dalam tugas spesifik mereka, dan, sebagai kelompok, dengan demikian
mampu menghasilkan produk lebih cepat daripada sekelompok karyawan di mana setiap orang harus melaksanakan
banyak tugas. . Smith menyimpulkan bahwa meningkatkan tingkat spesialisasi pekerjaan, proses dimana pembagian
kerja terjadi karena berbagai karyawan mengkhususkan diri dalam tugas yang berbeda dari waktu ke waktu
meningkatkan efisiensi dan menyebabkan kinerja organisasi yang lebih tinggi. (Gelatik, 2009)
Berdasarkan pengamatan dan pengalaman Adam Smith, praktisi dan ahli teori manajemen awal
berfokus pada bagaimana manajer harus mengatur dan mengontrol proses kerja untuk
memaksimalkan keuntungan spesialisasi pekerjaan dan pembagian kerja.
33
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Asumsi yang mendasari Smith adalah sebagai berikut: (Shafritz et al., 2005)
• Peningkatan besar jumlah pekerjaan ini, yang, sebagai akibat dari pembagian kerja, mampu dilakukan
oleh sejumlah orang yang sama, disebabkan oleh tiga keadaan yang berbeda; pertama, untuk
meningkatkan ketangkasan pada setiap pekerja tertentu; kedua, penghematan waktu yang umumnya
hilang dalam perpindahan dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lainnya dan terakhir, penemuan
sejumlah besar mesin yang memudahkan dan mempersingkat tenaga kerja, dan memungkinkan satu
orang untuk melakukan pekerjaan banyak orang.
• Ini adalah penggandaan besar dari produksi semua jenis seni, sebagai konsekuensi dari
pembagian kerja, yang memungkinkan, dalam masyarakat yang diatur dengan baik,
kemewahan universal yang meluas ke lapisan paling bawah dari rakyat.
• “Jika kita memeriksa, dan mempertimbangkan berbagai macam tenaga kerja yang digunakan
untuk masing-masing dari mereka, kita akan masuk akal bahwa tanpa bantuan dan kerja sama
ribuan orang, orang paling kejam di negara yang beradab tidak dapat disediakan, bahkan
menurut, apa yang kita bayangkan dengan salah, cara mudah dan sederhana di mana dia
biasanya diakomodasi. '' ̀
Owen dan Babbage - Di Divisi Tenaga Kerja
Pada abad kesembilan belas, Robert Owen dan Charles Babbage dengan serius menangani pencarian
pengembangan teori manajemen. Owen adalah seorang pengusaha dan pembaharu sosial sementara Babbage
adalah seorang matematikawan terkenal dengan minat manajerial yang kuat.
Ide Robert Owen berawal dari kepemilikannya atas pabrik kapas di New Lanark, Skotlandia di mana ia
mengembangkan minat yang kuat terhadap kesejahteraan 400 hingga 500 karyawan anak. Owen memelopori
gerakan legislatif untuk membatasi pekerjaan anak bagi mereka yang berusia di atas sepuluh tahun sambil
mengurangi jam kerja menjadi 10 1/2 jam.
Pada tahun 1813 Owen menerbitkan sebuah pamflet, A New View of Society, di mana dia
menjelaskan visinya tentang masyarakat. Ia juga aktif dalam mengembangkan kondisi kehidupan
karyawan melalui pemenuhan pembangunan perumahan, sanitasi, pekerjaan umum, dan
mendirikan sekolah untuk anak-anak. Owen sangat percaya bahwa karakter adalah produk dari
keadaan dan lingkungan serta pendidikan usia dini sangat penting dalam pembentukan karakter
yang baik. Meskipun sangat kontroversial selama masa hidupnya, Owen dikenal sebagai cikal bakal
sekolah manajemen hubungan manusia modern.
Charles Babbage, seorang matematikawan Inggris terkenal, dikreditkan sebagai "bapak komputer
modern" karena mengimplementasikan penelitian utama untuk kalkulator mekanis praktis pertama
serta melakukan penelitian dan pengembangan dasar pada "mesin analitik" yang diakui sebagai
pelopornya komputer modern saat ini. Minatnya dalam manajemen sebagian besar berasal dari
perhatiannya pada spesialisasi pekerjaan atau sejauh mana pekerjaan dibagi menjadi beberapa
bagian. Ini sekarang diakui sebagai pelopor penelitian operasi kontemporer.
Kontribusi besar manajemen Babbage lainnya berasal dari pengembangan rencana bagi hasil
modern termasuk bonus karyawan untuk saran yang berguna serta bagian dari keuntungan
perusahaan. Walaupun Owen dan Babbage adalah inovator manajemen abad kesembilan belas
yang signifikan, upaya mereka tidak memiliki prinsip sentral teori manajemen. Owen terutama
dikenal karena memberikan saran khusus mengenai teknik manajemen di bidang hubungan
manusia sementara Babbage dikreditkan dengan mengembangkan
34
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
konsep spesialisasi tenaga kerja dan pembagian keuntungan. Para pra-klasisis ini membuka
jalan bagi fermentasi teoretis dari mazhab manajemen klasik. (Ibid.)
Daniel McCallum - Laporan Pengawas
Orang Skotlandia, Daniel McCallum, adalah pengawas umum Eric Railroad di AS. Antara tahun 1827
dan 1861, perkeretaapian muncul sebagai "bisnis besar" pertama di Amerika. Pada tahun 1850-an, rel
kereta api besar bermunculan yang panjangnya lebih dari 500 mil (800 km) dan dengan ribuan
karyawan. Konsep manajemen modern memiliki permulaan sebagai cara yang harus ditemukan
untuk mengoperasikan seluruh organisasi baru dan besar dan kompleks ini. Daniel Craig McCallum
menghadapi masalah ini. McCallum adalah arsitek otodidak dan insinyur sipil dan pada tahun 1854 ia
menjadi pengawas umum Erie Railroad. McCallum dengan cepat mendapatkan reputasi sebagai
inovator dalam operasi dan administrasi perkeretaapian.
Dia mengadaptasi telegraf listrik untuk operasi dan manajemen kereta api. Penggunaan telegraf
dalam pengiriman kereta membuat operasi lebih aman dan lebih efisien dan laporan harian dari
kondektur kereta api dan agen stasiun yang mencakup semua hal penting dari operasi kereta api,
pergerakan penumpang dan penanganan barang ditabulasi dalam data statistik yang disediakan
informasi menit dan akurat yang diperlukan manajemen untuk kompleks keputusan bisnis. Lebih
lanjut, McCallum mempertajam jalur otoritas dan komunikasi dalam struktur manajemen Erie
Railroad.
McCallum menyimpulkan konsep keseluruhan manajemen perusahaan pada tahun 1855 dalam
enam prinsip umum administrasi: (Sibul, 2012)
• Pembagian tanggung jawab yang tepat

• Kekuasaan yang cukup diberikan untuk memungkinkan hal yang sama dilaksanakan sepenuhnya, sehingga tanggung jawab
tersebut menjadi nyata dalam karakter mereka
• Sarana untuk mengetahui apakah tanggung jawab tersebut dijalankan dengan setia
• Ketepatan tinggi dalam melaporkan semua kelalaian tugas sehingga kejahatan dapat diperbaiki.
• Informasi tersebut, diperoleh melalui sistem laporan harian dan pemeriksaan yang tidak akan
mempermalukan pejabat utama, atau mengurangi pengaruh mereka dengan bawahan
• Penerapan suatu sistem, secara keseluruhan, yang tidak hanya akan memungkinkan Pengawas
Umum mendeteksi kesalahan dengan segera, tetapi juga akan menunjukkan pelanggar.
Henry R. Towne - The Engineer sebagai Ekonom
Henry R. Towne, President of the Yale and Towne Manufacturing Company, menerbitkan makalah tentang
"The Engineer as an Economist." Towne (1886, hlm. 428-429) mengamati bahwa:
“Ada banyak insinyur mekanik yang baik: ada juga banyak 'pengusaha' yang baik;
tapi keduanya jarang digabungkan menjadi satu orang. Tetapi, kombinasi kualitas
ini ... penting untuk pengelolaan pekerjaan industri, dan memiliki efektivitas
tertinggi jika disatukan dalam satu orang ... masalah manajemen toko sama
pentingnya dengan masalah teknik ... dan manajemen Karya telah menjadi masalah
yang begitu besar dan sangat penting sehingga mungkin untuk membenarkan
klasifikasinya juga sebagai salah satu seni modern. . . [dan] penting untuk
manajemen bisnis yang efisien, dan terutama untuk meningkatkan ekonomi
produksi ”. Karena tidak ada kelompok teknik lain yang peduli dengan manajemen,
35
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Manajemen toko akan tertarik dengan subjek organisasi, tanggung jawab, laporan, dan semua
yang berkaitan dengan "manajemen eksekutif" pekerjaan, pabrik, dan pabrik. “Akuntansi toko”
akan membahas pertanyaan tentang sistem waktu dan upah, penentuan dan alokasi biaya,
metode pembukuan, dan semua hal yang berkaitan dengan akun manufaktur. Dengan
demikian, literatur dapat dikembangkan, pengalaman yang ada dapat direkam, dan ASME dapat
menyediakan pertukaran ide tentang manajemen. Makalah Towne adalah titik balik penting
dalam perkembangan pemikiran manajemen karena pengakuannya bahwa pabrik
membutuhkan insinyur yang akan berpikir dalam kerangka efisiensi ekonomi.
Asumsi yang mendasari Towne adalah sebagai berikut: (Shafritz et al., 2005)
• `` Untuk memastikan hasil terbaik, organisasi tenaga kerja produktif harus diarahkan dan dikendalikan
oleh orang-orang yang tidak hanya memiliki kemampuan eksekutif yang baik, dan memiliki keakraban
praktis dari seorang mekanik atau insinyur dengan barang yang diproduksi dan dia memproses
pekerjaan, tetapi juga memiliki, dan sama, pengetahuan praktis tentang bagaimana mengamati,
mencatat, menganalisis dan membandingkan fakta-fakta penting dalam kaitannya dengan upah,
persediaan, akun pengeluaran, dan semua hal lain yang masuk ke atau mempengaruhi ekonomi
produksi dan biaya produk. ''
• `` Ada banyak insinyur mekanik yang baik; - ada juga banyak pebisnis yang baik; - tapi keduanya
jarang digabungkan menjadi satu orang. Tetapi kombinasi kualitas ini, bersama dengan
setidaknya beberapa keterampilan sebagai akuntan, baik dalam satu orang atau lebih, sangat
penting untuk manajemen pekerjaan industri yang sukses, dan memiliki efektivitas tertinggi jika
disatukan dalam satu orang, yang dengan demikian memenuhi syarat untuk mengawasi. , baik
secara pribadi atau melalui asisten, operasi semua departemen bisnis dan menundukkan
masing-masing untuk pengembangan yang harmonis dari keseluruhan. ''
• `` Di bawah kepala Manajemen Toko ada pertanyaan tentang organisasi, tanggung jawab,
laporan, sistem kontrak dan pekerjaan borongan, dan semua yang berhubungan dengan
manajemen eksekutif pekerjaan, pabrik dan pabrik. Di bawah kepala Akuntansi Toko jatuh
pertanyaan tentang sistem waktu dan upah, penentuan biaya, baik per bagian atau
pekerjaan harian, distribusi berbagai akun pengeluaran, kepastian keuntungan, metode
pembukuan, dan semua yang masuk ke dalam sistem. dari akun yang berkaitan dengan
departemen manufaktur suatu bisnis, dan dengan penentuan serta pencatatan hasilnya. ''
James Watt - Mesin Uap
James Watt adalah seorang penemu dan insinyur mesin yang perkembangan teknologi mesin
uapnya mendorong Revolusi Industri. Watt tidak menemukan mesin uap. Mesin uap sudah ada,
terutama digunakan untuk memompa air keluar dari tambang. Dia membuat perubahan penting
pada desain, meningkatkan efisiensi, dan membuat mesin uap lebih murah untuk dijalankan. Watt
adalah salah satu individu dengan Smithyang paling bertanggung jawab untuk mendorong dunia
menuju industrialisasi.
Kapten Henry Metcalfe - Biaya Pembuatan dan Administrasi Bengkel
Metcalfe dihimbau kepada para manajer untuk mencatat kejadian dan pengalaman produksi secara
sistematis sehingga mereka dapat menggunakan informasi untuk meningkatkan proses produksi. Dia
mempublikasikan Biaya Pembuatan dan Administrasi Bengkel dan dia dipelopori dalam penerapan
36
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
metode manajemen pra-ilmiah untuk masalah kontrol manajerial dan menegaskan

bahwa ada "ilmu administrasi".
Henri Fayol - Prinsip Umum Manajemen
Fayol membahas upaya pribadi dan dinamika tim untuk menciptakan organisasi yang ideal. Sebelum penerbitan
"Prinsip-Prinsip Manajemen Ilmiah" di AS pada tahun 1911, Fayol adalah seorang insinyur pertambangan Prancis
dan eksekutif senior yang sukses. Fayol percaya bahwa teori manajemen dapat dikembangkan, kemudian
diajarkan untuk kebaikan organisasi dan masyarakat secara keseluruhan. Dia menganjurkan bahwa jika seorang
manajer ingin sukses, dia diminta untuk mempelajari fungsi-peran manajemen utamanya: untuk meramalkan
dan merencanakan, untuk mengatur, untuk memerintahkan, untuk mengkoordinasikan dan untuk mengontrol.
Fayol berpikir bahwa prinsip-prinsipnya akan berguna untuk semua jenis manajer, memang 90 tahun berlalu
enam prinsip peran manajemen masih aktif dipraktikkan hingga saat ini.
Dia mengembangkan teori manajemen komprehensif pertama. Percaya bahwa konsepnya (6 prinsip)
dapat diterapkan secara universal untuk setiap jenis organisasi: (Ehiobuhe dan Tu, 2012)
• Teknis (produksi barang)

• Komersial (aktivitas membeli, menjual, dan menukar) Keuangan
• (meningkatkan dan menggunakan modal)
• Keamanan (perlindungan properti dan orang)
• Akuntansi
• Manajerial (koordinasi, kontrol, organisasi, perencanaan, dan perintah orang)
Penekanan utamanya adalah pada orang-orang. Ini membahas variabel-variabel seperti pembagian kerja,
wewenang dan tanggung jawab, disiplin, kesatuan komando, kesatuan arah, subordinasi kepentingan
individu untuk kepentingan umum, remunerasi personel, sentralisasi, rantai skalar, ketertiban, kesetaraan,
stabilitas kepemilikan personel, inisiatif dan esprit de corps.
14 prinsip Fayol adalah sebagai berikut: (Shafritz et al., 2005)
• Pembagian kerja: Tujuan pembagian kerja adalah menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak
dan lebih besar dengan usaha yang sama. Pembagian kerja memungkinkan pengurangan jumlah
objek yang perhatian dan usahanya harus diarahkan dan telah diakui sebagai cara terbaik untuk
memanfaatkan individu dan kelompok orang.
• Wewenang dan Tanggung Jawab: Otoritas adalah hak untuk memberi perintah dan kekuatan
untuk ketaatan yang tepat. Otoritas tidak dapat dipahami terlepas dari tanggung jawab yang
terlepas dari sanksi - ganjaran atau hukuman - yang berkaitan dengan pelaksanaan kekuasaan.
Tanggung jawab adalah akibat wajar dari otoritas, itu adalah konsekuensi alami dan mitra
penting, dan di mana pun otoritas dilaksanakan, tanggung jawab muncul. Namun demikian,
secara umum, tanggung jawab ditakuti sebanyak otoritas dicari, dan ketakutan akan tanggung
jawab melumpuhkan banyak inisiatif dan menghancurkan banyak kualitas baik. Seorang
pemimpin yang baik harus memiliki dan menanamkan keberanian untuk menerima tanggung
jawab kepada orang-orang di sekitarnya.
• Disiplin: Disiplin pada dasarnya adalah ketaatan, penerapan, energi, perilaku, dan
ciri-ciri rasa hormat yang diamati sesuai dengan perjanjian yang berlaku antara
perusahaan dan karyawannya, apakah perjanjian ini telah diperdebatkan secara bebas
atau diterima tanpa diskusi sebelumnya, apakah itu berasal dari keinginan pihak mereka
atau dari aturan dan adat istiadat, perjanjian inilah yang menentukan formalitas disiplin.
Namun demikian, pendapat umum sangat yakin bahwa disiplin itu
37
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
mutlak penting untuk kelancaran bisnis dan tanpa disiplin tidak ada perusahaan yang bisa
makmur. Mendisiplinkan apa yang dibuat oleh pemimpin.
• Kesatuan komando: Dalam semua pergaulan manusia, dalam industri, perdagangan, tentara, rumah,
negara, komando ganda adalah sumber utama konflik, terkadang sangat berat, yang memiliki klaim
khusus atas perhatian atasan dari semua jajaran.
• Kesatuan Arah: Prinsip tersebut dinyatakan sebagai: satu kepala dan satu rencana untuk
sekelompok kegiatan yang memiliki tujuan yang sama. Kesatuan arah (satu kepala satu
rencana) tidak boleh disamakan dengan kesatuan perintah (satu karyawan mendapat
perintah dari satu atasan saja). Persatuan arahan disediakan oleh organisasi yang sehat dari
badan korporat, kesatuan komando menyalakan fungsi personel. Kesatuan komando tidak
dapat terjadi tanpa kesatuan arah, tetapi tidak mengalir darinya.
• Subordinasi Kepentingan Individu dengan Kepentingan Umum: Prinsip ini mengingatkan fakta
bahwa dalam bisnis kepentingan satu karyawan atau kelompok karyawan tidak boleh melebihi
kepentingan yang menjadi perhatian, bahwa kepentingan rumah harus didahulukan dari kepentingan
anggotanya dan kepentingan negara harus dimiliki. kebanggaan atas salah satu warga negara atau
sekelompok warga negara. Tampaknya peringatan seperti itu tidak perlu diingat. Tetapi ketidaktahuan,
ambisi, keegoisan, kemalasan, kelemahan, dan semua nafsu manusia cenderung menyebabkan
kepentingan umum hilang dari pandangan demi kepentingan individu dan perjuangan terus-menerus
harus dilancarkan untuk melawan mereka.
• Remunerasi Personil: Remunerasi personel adalah harga layanan yang diberikan. Ini
harus adil dan, sejauh mungkin, memberikan kepuasan baik bagi personel maupun
perusahaan (karyawan dan pemberi kerja). Tingkat dasar remunerasi, pertama, pada
keadaan terlepas dari kemauan pemberi kerja dan nilai karyawan, biaya hidup,
kelimpahan atau kekurangan personel, kondisi bisnis umum, posisi ekonomi bisnis, dan
setelah itu tergantung pada nilai perusahaan. karyawan dan cara pembayaran yang
diadopsi.
• Sentralisasi: Seperti pembagian kerja, sentralisasi berkaitan dengan tatanan alam; Hal ini menunjukkan
fakta bahwa dalam setiap organisme, hewan atau sosial, sensasi berkumpul ke arah otak atau bagian
pengarah, dan dari otak atau bagian pengarah dikirim keluar perintah yang mengatur semua bagian
organisme dalam gerakan.
• Rantai Skalar: Rantai skalar adalah rantai atasan mulai dari otoritas tertinggi hingga
peringkat terendah. Garis otoritas adalah rute yang diikuti - melalui setiap mata rantai -
oleh semua komunikasi yang dimulai dari atau menuju otoritas tertinggi. Jalan ini
ditentukan baik oleh kebutuhan untuk beberapa transmisi dan oleh prinsip kesatuan
komando, tetapi umumnya bukan yang tercepat.
• Memesan: Tatanan material berarti tempat untuk segala sesuatu dan segala sesuatu pada tempatnya. Tatanan sosial
berarti tempat bagi setiap orang dan semua orang pada tempatnya.
• Keadilan: Mengapa keadilan dan bukan keadilan? Keadilan sedang melaksanakan konvensi
yang sudah mapan, tetapi konvensi tidak dapat meramalkan segalanya, mereka perlu
ditafsirkan atau ketidakcukupannya ditambah. Agar aparatur terpacu untuk menjalankan
tugasnya dengan segala pengabdian dan kesetiaan yang dimilikinya harus diperlakukan
dengan baik dan adil hasil dari kombinasi kebaikan dan keadilan. Ekuitas tidak
mengecualikan kekuatan atau ketegasan dan penerapannya membutuhkan banyak akal,
pengalaman, dan sifat yang baik.
• Stabilitas Masa Kerja Personel: Waktu dibutuhkan agar seorang karyawan terbiasa dengan pekerjaan baru
dan berhasil melakukannya dengan baik; selalu berasumsi bahwa dia memiliki kemampuan yang diperlukan.
Jika ketika dia sudah terbiasa, atau sebelum itu, dia disingkirkan, dia tidak akan punya waktu untuk
memberikan pelayanan yang bermanfaat. Jika ini diulangi tanpa batas waktu, pekerjaan itu akan terjadi
38
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
tidak pernah dilakukan dengan benar. Konsekuensi yang tidak diinginkan dari ketidakamanan tenurial seperti itu
terutama ditakuti dalam masalah besar, di mana penyelesaian manajer umumnya merupakan masalah yang panjang.
Memang dibutuhkan banyak waktu untuk mengenal orang-orang dan hal-hal yang menjadi perhatian besar agar
berada dalam posisi untuk memutuskan rencana tindakan, untuk mengumpulkan kepercayaan pada diri sendiri, dan
terlepas dari itu pada orang lain.
• Prakarsa: Memikirkan rencana dan memastikan keberhasilannya adalah salah satu kepuasan
paling tajam yang dialami oleh orang yang cerdas. Itu juga salah satu stimulan terkuat dari usaha
manusia. Kekuatan berpikir dan melaksanakan inilah yang disebut inisiatif, dan kebebasan untuk
mengusulkan dan melaksanakan juga termasuk dalam caranya masing-masing, pada inisiatif. Di
semua tingkat dalam tangga organisasi, semangat dan energi di pihak karyawan diperkuat oleh
inisiatif. Inisiatif semua, ditambah dengan manajer, dan melengkapinya jika perlu, menunjukkan
sumber kekuatan yang besar untuk bisnis. Ini terutama terlihat pada masa-masa sulit; oleh karena
itu diperlukan untuk mendorong dan mengembangkan kapasitas ini secara maksimal.
• Setia kawan: Persatuan adalah kekuatan. Para pemimpin bisnis sebaiknya merenungkan pepatah ini.
Harmoni, persatuan di antara personel yang menjadi perhatian, merupakan kekuatan besar dalam kepedulian
itu. Maka, upaya harus dilakukan untuk menciptakannya.
Frederick Winslow Taylor - Prinsip Manajemen Ilmiah
Dikenal sebagai bapak dari gerakan Manajemen Ilmiah. Karya terbaiknya diakui sebagai
Prinsip Manajemen Ilmiah. Studi waktu dan pergerakan yang dipelopori - alias "Taylorisme" atau "sistem Taylor".
Menawarkan manajemen ilmiah sebagai cara bagi perusahaan untuk meningkatkan keuntungan, menyingkirkan
serikat pekerja, "meningkatkan penghematan dan kebajikan kelas pekerja," dan meningkatkan produktivitas
sehingga masyarakat yang lebih luas dapat memasuki era baru harmoni berdasarkan konsumsi massa yang
lebih tinggi. barang-barang yang diproduksi oleh anggota kelas pekerja. Kepercayaan yang terkumpul untuk
gagasan bahwa operasi organisasi dapat direncanakan dan dikendalikan secara sistematis oleh para ahli dengan
menggunakan prinsip-prinsip ilmiah. Dia berkonsentrasi pada gagasan bahwa ada 'satu cara terbaik' untuk
melaksanakan tugas tertentu, manajemen ilmiah Taylor berusaha untuk meningkatkan keluaran dengan
menggunakan metode ilmiah untuk menemukan metode produksi tercepat, paling efisien, dan paling tidak
melelahkan. Dalam beberapa hal, dia menyebarkan “Injil” Adam Smith.
Asumsi yang mendasari Taylor adalah sebagai berikut: (Shafritz et al., 2005)
• `` Apa arti sebenarnya dari ini? Yang harus Anda lakukan adalah membawa kekayaan ke dunia ini dan dunia
menggunakannya. Itulah arti sebenarnya. Artinya, di mana pada tahun 1840 barang-barang katun adalah
sebuah kemewahan yang hanya dikenakan oleh orang-orang kaya yang saat itu hampir tidak pernah terlihat di
jalan, kini setiap laki-laki, perempuan, dan anak-anak di seluruh dunia memakai barang-barang katun sebagai
kebutuhan sehari-hari.` `
• `` Satu hal besar yang menandai peningkatan dunia ini diukur dengan peningkatan luar biasa
dalam output individu-individu di dunia ini. Sekarang total hasil produksi per orang dua puluh kali
lipat dibandingkan tiga ratus tahun yang lalu. Itu menandai peningkatan kekayaan dunia yang
sebenarnya; yang menandai peningkatan kebahagiaan dunia, yang memberi kita kesempatan
untuk berjam-jam lebih pendek, untuk pendidikan yang lebih baik, untuk hiburan, untuk seni,
untuk musik, untuk segala sesuatu yang berharga di dunia ini. ''
• `` Manajemen ilmiah di setiap langkah telah menjadi evolusi, bukan teori.
Rangkaian eliminasi yang tepat, evolusi itu, disebut manajemen ilmiah. Setiap
elemennya harus berjuang melawan elemen sebelumnya, dan membuktikan
dirinya lebih baik atau tidak akan ada besok. ''
39
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
• `` Manajemen ilmiah tidak ada dan tidak dapat eksis sampai ada revolusi mental yang lengkap dari
pihak pekerja yang bekerja di bawahnya, tentang tugas mereka terhadap diri mereka sendiri dan
terhadap majikan mereka, dan revolusi mental yang lengkap dalam pandangan para pemberi
kerja. , terhadap tugas mereka, terhadap diri mereka sendiri, dan terhadap pekerja mereka. ``
• `` Pandangan baru yang muncul di bawah manajemen ilmiah adalah ini: Para pekerja, setelah
banyak pelajaran objek, datang untuk melihat dan manajemen melihat bahwa surplus ini dapat
dibuat begitu besar, asalkan kedua belah pihak akan berhenti memisahkan, akan berhenti
perjuangan mereka dan akan berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan hasil semurah
mungkin, sehingga tidak ada kesempatan untuk bertengkar. Setiap pihak bisa mendapatkan lebih
dari sebelumnya. Pengakuan fakta ini mewakili revolusi mental yang lengkap ... ``
• `` Inilah hal-hal yang menyukseskan manajemen ilmiah. Tugas baru ini, beban baru yang diemban oleh manajemen ini telah
benar atau salah dibagi menjadi empat kelompok, dan disebut prinsip manajemen ilmiah. Yang pertama dari prinsip-prinsip
besar manajemen ilmiah, beban baru pertama yang secara sukarela dilakukan oleh mereka yang berada di sisi manajemen
adalah pengumpulan pengetahuan tradisional yang secara sengaja, yang di masa lalu, telah berada di kepala para pekerja,
merekamnya, mentabulasikannya, mereduksinya dalam banyak kasus menjadi aturan, hukum, dan dalam banyak kasus
menjadi rumus matematika, yang, dengan hukum baru ini, diterapkan pada kerjasama manajemen untuk pekerjaan para
pekerja. Selanjutnya dari empat prinsip manajemen ilmiah adalah seleksi ilmiah pekerja, dan kemudian perkembangan
progresifnya. Prinsip ketiga adalah menyatukan ilmu yang telah saya bicarakan ini dan para pekerja terlatih. Prinsip keempat
adalah yang paling sederhana dari semuanya. Ini melibatkan pembagian ulang penuh dari pekerjaan pendirian. '' `` Di bawah
manajemen ilmiah Anda tidak bertanya kepada siapa pun. Setiap hal kecil, tidak ada yang terlalu kecil, menjadi subjek
percobaan. Percobaan berkembang menjadi hukum; mereka menghemat uang; mereka meningkatkan hasil individu dan
membuat hal itu berharga. '' `` Salah satu prinsip pertama, kami adopsi adalah bahwa tidak ada orang dalam geng buruh yang
dapat bekerja dengan cara baru kecuali dia mendapatkan upah enam puluh persen lebih tinggi daripada di bawah yang lama.
• rencana. " Prinsip keempat adalah yang paling sederhana dari semuanya. Ini melibatkan pembagian ulang penuh dari
pekerjaan pendirian. '' `` Di bawah manajemen ilmiah Anda tidak bertanya kepada siapa pun. Setiap hal kecil, tidak ada yang
terlalu kecil, menjadi subjek percobaan. Percobaan berkembang menjadi hukum; mereka menghemat uang; mereka
• meningkatkan hasil individu dan membuat hal itu berharga. '' `` Salah satu prinsip pertama, kami adopsi adalah bahwa tidak
ada orang dalam geng buruh yang dapat bekerja dengan cara baru kecuali dia mendapatkan upah enam puluh persen lebih tinggi daripada di bawa
• `` Di bawah yang baru, guru disambut; dia bukan musuh, tapi teman. Dia datang ke sana untuk mencoba membantu
pria itu mendapatkan gaji yang lebih besar, untuk menunjukkan kepadanya bagaimana melakukan sesuatu. Itu
adalah perubahan mental yang hebat, perubahan dalam pandangan yang datang, bukan detailnya. ''
• `` Pertanyaan yang sangat adil dan tepat, satu-satunya pertanyaan yang harus diajukan adalah "Apakah itu
membayar?" karena jika manajemen ilmiah tidak membayar dalam dolar dan sen, itu adalah jenis omong
kosong yang paling tinggi. Tidak ada yang filantropis tentang itu. Itu harus dibayar karena bisnis yang tidak
bisa dilakukan atas dasar menguntungkan, tidak boleh dilakukan atas dasar filantropi, karena itu tidak akan
bertahan lama. ''
• `` Kasus yang akan saya ceritakan kepada Anda adalah kasus di mana teman saya, Barth,
memperkenalkan manajemen ilmiah dalam karya seorang pemilik, yang, pada usia antara 60 dan
70 tahun, telah membangun bisnisnya dari nol hingga hampir lima ribu laki-laki. ''
• `` Manajemen ilmiah tidak berpura-pura bahwa ada finalitas di dalamnya. Kami hanya mengatakan bahwa
kerja kolektif dari tiga puluh atau empat puluh orang dalam perdagangan ini selama delapan atau sepuluh
tahun telah mengumpulkan sejumlah besar data. Setiap orang dalam pendirian harus memulai dengan cara
itu, harus memulai dengan cara kami, saya tidak peduli apa itu, dan kami akan melakukan percobaan untuk
melihat apakah itu lebih baik. Itu akan dinamai menurut namanya, dan dia akan mendapatkan hadiah karena
telah meningkatkan salah satu standar kita. Ada cara kita membuat kemajuan di bawah manajemen ilmiah.
Ada pembenaran Anda untuk semua ini. Itu tidak membuat inisiatif menjadi kerdil
40
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
inisiatif yang benar. Sebagian besar kemajuan kami datang melalui pekerja kami, tetapi datang dengan
cara yang sah. ''
Henry Gantt - Bagan Gantt
Henry L. Gantt bekerja dengan Taylor dalam beberapa proyek. Tetapi ketika dia keluar sendiri sebagai
insinyur industri konsultan, Gantt mulai mempertimbangkan kembali sistem insentif Taylor. Mengabaikan
sistem tingkat diferensial karena memiliki pengaruh motivasi yang terlalu kecil, Gantt menemukan ide
baru. Setiap pekerja yang menyelesaikan beban kerja sehari akan memenangkan 50 - bonus sen. Kemudian
dia menambahkan motivasi kedua. Itu pengawas akan mendapatkan bonus untuk setiap pekerja yang
mencapai standar harian, ditambah bonus tambahan jika semua pekerja mencapainya. Hal ini, menurut
Gantt, akan memacu supervisor untuk melatih pekerjanya agar melakukan pekerjaan yang lebih baik.
Kemajuan setiap pekerja dinilai secara publik dan dicatat pada grafik batang individu, dalam warna hitam
pada hari pekerja membuat standar, dengan warna merah ketika dia jatuh di bawahnya. Lebih dari itu,
Gantt menciptakan sistem charting untuk penjadwalan produksi; "Gantt chart" masih digunakan sampai
sekarang. Faktanya, Gantt Chart telah diterjemahkan ke dalam delapan bahasa dan digunakan di seluruh
dunia. Mulai tahun 1920-an, itu digunakan di Jepang, Spanyol, dan Uni Soviet. Ini juga membentuk dasar
untuk dua perangkat pembuatan bagan yang dibuat untuk membantu dalam perencanaan, pengelolaan,
dan pengendalian organisasi yang kompleks: Metode Jalur Kritis (CPM), berasal dari Du Pont, dan Program
Evaluation and Review Technique (PERT), yang dikembangkan oleh Angkatan Laut. Lotus 1 - 2 - 3 adalah
aplikasi kreatif dari Gantt Chart. (Witzel, 2012)
Frank Gilbreth & Lillian Gilbreth - THERBLIGs
Gilbreth secara khusus berurusan dengan bagaimana bisa mengurangi gerakan yang tidak perlu yang disebabkan dari
pemasangan batu bata di lokasi konstruksi; berhasil mengurangi gerakan dari 18 menjadi 4. Kemudian mengusulkan
bahwa setiap pekerja harus mengambil tempat dalam melakukan pekerjaannya sendiri, mempersiapkan untuk tingkat
yang lebih tinggi berikutnya, dan melatih penggantinya. Kajian waktu dan gerak termasuk THERBLIG, film "lebih murah
dari selusin": membesarkan lusinan anak melalui prinsip-prinsip manajemen ilmiah. (Shafritz et al., 2005)
Frank B. dan Lillian M. Gilbreth memberikan kontribusi mereka pada gerakan manajemen ilmiah sebagai
seorang suami - dan - tim istri. Lillian dan Frank berkolaborasi dalam studi kelelahan dan gerak serta
berfokus pada cara-cara mempromosikan kesejahteraan pekerja individu. Bagi mereka, tujuan akhir dari
manajemen ilmiah adalah membantu pekerja mencapai potensi penuh mereka sebagai manusia. Dalam
konsepsi mereka, gerakan dan kelelahan terjalin setiap gerakan yang menghilangkan kelelahan
berkurang. Dengan menggunakan kamera gambar bergerak, mereka mencoba menemukan gerakan
paling ekonomis untuk setiap tugas guna meningkatkan kinerja dan mengurangi kelelahan. The Gilbreths
berpendapat bahwa studi gerak akan meningkatkan moral pekerja karena manfaat fisiknya yang jelas dan
karena itu menunjukkan kepedulian manajemen terhadap pekerja.
Carl O. Barth -
Carl Barth dari Norwegia lahir pada tahun 1860 dan berimigrasi ke Amerika Serikat pada usia 21 tahun. Carl
Barth berhenti bekerja secara langsung dengan Frederick Taylor dan HenryGantt di BethlehemSteel. Barth
meninggalkan BenthlehemSteel untuk melanjutkan pekerjaannya di sisi pendeta barunya, Frederick Taylor.
Akhirnya Barth keluar membantu perusahaannya sendiri untuk mengadopsi Manajemen Ilmiah. Dia menikmati
kesuksesan besar menyelesaikan versi Manajemen Ilmiah Taylor, yang darinya Barth jarang menyimpang. Barth
berbagi pendapatnya bahwa hanya mereka yang secara pribadi mengetahui dan bekerja dengan Taylor dapat
secara akurat mengajarkan prinsip-prinsip Manajemen Ilmiah (Wren, 2005). Dia
41
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
juga meyakinkan dekan Harvard Business School untuk menggunakan model Taylorisme untuk
manajemen modern.
Max Weber - Birokrasi
Sangat dipengaruhi oleh Taylor, karyanya tentang implikasi birokrasi. Dia mendapat manfaat dari
pendekatan tipe ideal untuk mengekstrapolasi dari dunia nyata inti utama dari ciri khas dari bentuk
organisasi birokrasi yang paling berkembang sepenuhnya.
Karakteristik Birokrasi ( Shafritz et al., 2005)

• Ada prinsip wilayah yurisdiksi tetap dan resmi, yang sebagian besar diatur oleh aturan, yaitu
oleh undang-undang atau peraturan administratif.
• Prinsip-prinsip hirarki jabatan dan tingkatan otoritas yang bertingkat berarti sistem super dan
subordinasi yang tertata dengan tegas di mana ada pengawasan dari kantor-kantor yang lebih
rendah oleh yang lebih besar.
• Manajemen kantor modern bertindak atas dokumen tertulis (file) yang
diamankan dalam bentuk asli atau drafnya.
• Manajemen kantor, setidaknya semua manajemen kantor khusus dan manajemen tersebut
sangat modern biasanya mengandaikan melalui dan pelatihan ahli.
• Ketika kantor sudah berkembang sepenuhnya, kegiatan resmi menuntut kapasitas kerja
penuh dari pejabat tersebut, terlepas dari fakta bahwa waktu wajibnya di biro dapat dibatasi
dengan tegas.
• Manajemen kantor mengikuti aturan umum, yang kurang lebih stabil, lebih atau
kurang lengkap, dan yang dapat dipelajari.
Luther Gulick - POSDCORB
Dipengaruhi oleh Fayol. Dia menemukan POSDCORB - tujuh fungsi utama manajemen
eksekutif muncul di Makalah Sains dan Administrasi (1937).
POSDCORB: Jika ketujuh elemen ini dapat diterima sebagai tugas utama kepala eksekutif,
maka ketujuh elemen ini dapat diatur secara terpisah sebagai subdivisi eksekutif.
• Perencanaan
• Pengorganisasian
• Kepegawaian
• Mengarahkan
• Koordinasi
• Pelaporan
• Penganggaran
Chester Bernard - Ekonomi Insentif
Chester Irving Bernard adalah pelopor teori manajemen dan studi organisasi. Di
1938, Bernard memberikan teori organisasi berdasarkan beberapa konsep struktural pekerja
dan koperasi, organisasi formal & informal Barnard menekankan dua teori yang berbeda: satu
tentang otoritas dan yang lainnya tentang insentif. Keduanya terlihat dalam situasi sistem
komunikasi berdasarkan tujuh aturan:
42
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
• Saluran komunikasi harus ditentukan; Setiap

• orang harus mengetahui saluran komunikasi ini;
• Setiap orang harus memiliki akses ke saluran komunikasi resmi; Jalur
• komunikasi harus sesingkat dan sesingkat mungkin; Pusat komunikasi
• harus dikelola oleh orang-orang yang terampil;
• Jalur komunikasi tidak boleh terputus saat organisasi sedang bekerja; Setiap
• komunikasi harus diautentikasi.
Lebih jauh, yang membuat komunikasi menjadi berwibawa adalah ketika pribadi yang tinggi dalam hierarki
perusahaan menciptakan komunikasi dengan rekan kerja mereka. Teori Bernard memiliki hubungan dengan
Mary Parker Follett dan itu adalah teori yang sangat modern untuk saat ini, dan itu bertahan hingga manajemen
saat ini. Dia tampaknya logis bahwa manajer harus mendapatkan otoritas dengan memperhatikan pekerja yang
lebih rendah dengan rasa hormat dan kompetensi.
Mengenai insentif, ia mengembangkan dua cara untuk meyakinkan bawahan agar bekerja sama: insentif
dan persuasi yang nyata. Memang, dia mendukung gagasan bahwa persuasi lebih penting daripada
insentif ekonomi. Dia memberikan empat insentif umum dan empat insentif khusus. Insentif spesifiknya
adalah:
• Uang dan bahan ajar lainnya;

• Peluang non-materi pribadi untuk perbedaan;
• Kondisi fisik kerja yang diinginkan;
• Manfaat ideal, seperti kebanggaan akan pengerjaan, dll.
Bagi Bernard, hierarki bukanlah adaptasi yang tepat waktu dan terkoordinasi, tetapi adaptasi yang
"disadari, disengaja, dan diinginkan" dengan tujuan perusahaan. Bernard menyajikan pendekatan sistem
untuk mempelajari organisasi perusahaan, yang didasarkan pada teori tentang motivasi dan perilaku.
• Dari sudut pandang kebutuhan organisasi atau mencari kontribusi dari individu,
masalah insentif yang efektif dapat berupa menemukan insentif positif atau
mengurangi atau menghilangkan insentif atau beban negatif.
• Daftar kelas insentif Metode
• persuasi
• Berusaha untuk menciptakan teori perilaku yang komprehensif dalam organisasi yang berpusat pada
kebutuhan orang-orang dalam organisasi untuk bekerja sama - untuk meminta orang lain untuk membantu
menyelesaikan tugas yang tidak dapat diselesaikan individu sendiri.
• Tanggung jawab seorang eksekutif adalah (1) untuk menciptakan dan memelihara rasa tujuan dan
kode moral untuk organisasi - seperangkat visi etis yang menetapkan "benar atau salah" dalam
arti moral, perasaan yang dalam atau keyakinan bawaan, bukan diperdebatkan; emosional, bukan
intelektual dalam karakter ”; (2) mengembangkan sistem komunikasi formal dan informal; dan (3)
untuk memastikan kesediaan orang-orang untuk bekerja sama. Individu harus dibujuk untuk
• bekerja sama, "eksekutif perlu menggunakan strategi yang berbeda untuk mendorong kerja
sama, termasuk cara tidak hanya untuk menemukan dan menggunakan insentif positif yang
obyektif dan mengurangi insentif negatif tetapi juga untuk mengubah keadaan pikiran, atau sikap,
atau motif sehingga insentif obyektif yang tersedia dapat menjadi `.̀ yang efektif
43
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Robert Merton - Struktur dan Kepribadian Birokrasi
Struktur dan Kepribadian Birokrasi adalah kontribusi dasar untuk sekolah neoklasik. Suatu struktur
sosial yang formal dan terorganisir secara rasional berkaitan dengan pola aktivitas yang didefinisikan
dengan jelas di mana, idealnya, serangkaian tindakan secara fungsional terkait dengan tujuan
organisasi. Dalam organisasi seperti itu terdapat serangkaian kantor yang terintegrasi, dengan
status hierarkis, di mana sejumlah kewajiban dan hak istimewa dijelaskan dengan ketat oleh aturan
yang terbatas dan spesifik. Masing-masing kantor ini memperhitungkan bidang kompetensi dan
tanggung jawab yang diperhitungkan. Otoritas, kekuatan kontrol yang berasal dari status yang
diakui, ada di kantor dan bukan di orang tertentu yang melaksanakan peran resmi. Tindakan resmi
biasanya ada dalam kerangka aturan organisasi yang sudah ada sebelumnya. Sistem hubungan yang
ditentukan antara kantor yang berbeda melibatkan formalitas yang cukup besar dan jarak sosial
yang jelas antara penghuni posisi ini. Formalitas diwujudkan melalui ritual sosial yang kurang lebih
rumit yang melambangkan dan mendukung pecking order dari berbagai jabatan. Formalitas seperti
itu, yang diintegrasikan dengan distribusi otoritas di dalam sistem, berfungsi untuk meminimalkan
gesekan dengan membatasi sebagian besar kontak ke mode-mode yang sebelumnya ditentukan
oleh aturan-aturan organisasi.
Seperti Follett, Merton berpendapat bahwa arti organisasi bergantung pada kepribadian dan
pengelompokan individu dalam birokrasi. Ia melanjutkan dengan spekulasi bahwa individu yang
berusaha bertindak sesuai ketentuan birokrasi klasik akan memiliki kepribadian yang disfungsional,
terutama pada organisasi pelayanan publik.
Asumsi yang mendasari Merton adalah sebagai berikut: (Shafritz et al., 2005).
• “Birokrasi adalah administrasi yang hampir sepenuhnya menghilangkan diskusi publik tentang
tekniknya, meskipun mungkin ada diskusi publik tentang kebijakannya”.
• “Ciri lain dari struktur birokrasi, tekanan pada depersonalisasi hubungan,
juga berperan dalam ketidakmampuan terlatih birokrat”.
• `` Membahas disfungsi birokrasi dan masalah yang ditimbulkannya untuk penelitian ".`
• `P̀menyatakan bahwa birokrasi 'tipe ideal' seperti yang dijelaskan oleh Max Weber
menghambat disfungsi - karakteristik yang mencegahnya dari efisien secara optimal dan
efek negatif pada orang yang bekerja di dalamnya ''
Herbert A Simon - Pepatah Administrasi
Kritik terhadap Taylorisme dan ortodoksi didasarkan pada perspektif yang berbeda dalam hal
keterbatasan dan masalah yang dihadapi ilmu administrasi di lapangan. Salah satu suara terkuat
untuk mengkritik manajemen ilmiah dan ortodoksi dalam administrasi publik adalah Herbert Simon
dalam artikelnya pada tahun 1946, peribahasa administrasi (dan kemudian dalam bukunya pada
tahun 1947, perilaku administratif), meskipun, dia memuji karya Taylor. Dia berpendapat bahwa
metode ilmiah yang benar harus digunakan dalam studi administrasi, tetapi apa yang digunakan
oleh ortodoksi tidak memiliki dasar empiris untuk melakukannya. Simon (1946) percaya bahwa untuk
"hampir setiap prinsip (ortodoksi) seseorang dapat menemukan prinsip kontradiktif yang sama
masuk akal dan dapat diterima." Bagi Simon (1946), fungsi POSDCORB dari ortodoksi administrasi
publik tidak konsisten, bertentangan, dan tidak dapat diterapkan dalam administrasi publik (Shafritz
et al., 2004). Oleh karena itu, ia menegaskan bahwa yang disebut dengan (POSDCORB) asas-asas
administrasi hanyalah peribahasa administrasi karena administrasi publik seharusnya hanya
berurusan dengan fakta. Simon mendukung dikotomi nilai fakta karena memberikan dasar yang
lebih kuat bagi ilmu administrasi. Melalui pendekatan perilaku, Simon mempersempit ruang lingkup
44
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
rasionalisme dengan memisahkan fakta dari nilai dan memperkenalkan konsepnya tentang rasionalitas
terbatas. Menurut Fry (1998), Simon tidak mendukung dikotomi politik-administrasi karena kegagalannya
untuk "mendefinisikan domain bebas nilai yang diperlukan untuk pengembangan ilmu administrasi,
karena administrator terlibat dalam fungsi kebijakan dan dengan demikian pertimbangan nilai" . Simon
(1946) menyerukan penelitian dan eksperimen empiris untuk menentukan pengaturan administrasi yang
sesuai yang dapat menjalankan organisasi secara efektif.
Asumsi yang mendasari Simon adalah sebagai berikut: (Shafritz et al., 2005).
• Untuk hampir setiap prinsip seseorang dapat menemukan prinsip kontradiktif yang masuk akal
dan dapat diterima.
• Dia menyerang teori organisasi / administrasi klasik.
• Tandaskan, dengan topik sentralisasi vs. desentralisasi, bahwa masing-masing memiliki kelebihan /
kelebihannya masing-masing.
• Puas!
• Menyatakan bahwa teori organisasi klasik "tidak konsisten, bertentangan, dan tidak dapat
diterapkan pada banyak situasi administratif yang dihadapi manajer".
• Dinyatakan bahwa “yang disebut prinsip administrasi adalah peribahasa
administrasi”.
• Menegaskan bahwa “teori organisasi sebenarnya adalah teori rasionalitas terbatas
manusia yang 'memuaskan' karena tidak memiliki kapasitas intelektual untuk
memaksimalkan ''.
• Dia mengembangkan "ilmu" untuk mengembangkan pengambilan keputusan melalui ukuran
• kuantitatif. Dia "adalah pemimpin dalam mempelajari proses di mana organisasi administratif membuat
keputusan".
Philip Selznick - Landasan Teori Organisasi
Philip Selznick (1948) Fondasi Teori Organisasi adalah kontribusi dasar untuk Sekolah Neoklasik. Tiga gagasan utama dalam teori
organisasi Selznick adalah; organisasi sebagai sistem sosial yang kooperatif dan adaptif; konflik tujuan dan kebutuhan pribadi dan
organisasi; dan mengendalikan konflik demi kebaikan organisasi. Ia juga orang pertama yang berbicara tentang kooptasi, yaitu metode
perlindungan organisasi dan misinya dengan memperhatikan unsur-unsur yang mengancam ke dalam proses pembuatan kebijakan.
Organisasi ada untuk melayani kebutuhan manusia (bukan sebaliknya). Organisasi dan orang saling membutuhkan. (Organisasi
membutuhkan ide, energi, dan bakat; orang membutuhkan karier, gaji, dan peluang kerja.) Ketika ketidaksesuaian antara individu dan
organisasi buruk, salah satu atau keduanya akan menderita: individu akan dieksploitasi, atau akan berusaha mengeksploitasi organisasi,
atau keduanya. Kesesuaian antara individu dan organisasi menguntungkan keduanya: manusia menemukan pekerjaan yang bermakna
dan memuaskan, dan organisasi mendapatkan bakat dan energi manusia yang mereka butuhkan. Tidak ada perspektif organisasi lain
yang pernah memiliki temuan penelitian dan metode yang begitu kaya. Menurut teori ini, organisasi bukanlah elemen independen yang
dimanipulasi untuk mengubah perilaku (sebagai variabel dependen), meskipun organisasi membayar karyawan untuk mendukung
mereka mencapai tujuan organisasi. dan organisasi mendapatkan bakat dan energi manusia yang mereka butuhkan. Tidak ada
perspektif organisasi lain yang pernah memiliki temuan penelitian dan metode yang begitu kaya. Menurut teori ini, organisasi bukanlah
elemen independen yang dimanipulasi untuk mengubah perilaku (sebagai variabel dependen), meskipun organisasi membayar karyawan
untuk mendukung mereka mencapai tujuan organisasi. dan organisasi mendapatkan bakat dan energi manusia yang mereka butuhkan.
Tidak ada perspektif organisasi lain yang pernah memiliki temuan penelitian dan metode yang begitu kaya. Menurut teori ini, organisasi bukanlah elemen indep
Asumsi yang mendasari Selznick adalah sebagai berikut: (Shafritz et al., 2005).
• “Tetapi ketika kita memeriksa struktur formal ini, kita mulai melihat bahwa mereka tidak pernah
berhasil menaklukkan dimensi non-rasional dari perilaku organisasi”.
45
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
• “Di satu sisi, sistem organisasi konkret apa pun adalah ekonomi; pada saat yang sama, itu adalah
struktur sosial yang adaptif ”.
• Sosiolog, menegaskan bahwa "meskipun mungkin untuk mendeskripsikan dan merancang organisasi
dengan cara yang murni rasional, upaya seperti itu tidak pernah bisa berharap untuk mengatasi aspek
non-rasional dari perilaku organisasi".
• Menyatakan bahwa "organisasi tidak hanya terdiri dari sejumlah posisi untuk
dikendalikan oleh manajemen, tetapi dari individu, yang tujuan dan aspirasinya
mungkin tidak sesuai dengan tujuan formal organisasi".
• Dikenal dengan konsep “Cooptation” yang “menggambarkan proses sebuah organisasi
mengumpulkan dan memasukkan elemen baru ke dalam proses pembuatan kebijakannya
untuk mencegah elemen tersebut menjadi ancaman bagi organisasi atau misinya”.
RichardM. Cyert dan James G. March - Teori Perilaku Tujuan Organisasi
Teori Perilaku Tujuan Organisasi adalah kontribusi dasar untuk sekolah neoklasik. Organisasi
membuat keputusan. Mereka melakukan keputusan dalam pengertian yang sama di mana
individu membuat keputusan. Organisasi secara keseluruhan berperilaku seolah-olah ada
sistem koordinasi dan kontrol pusat yang mampu mengarahkan perilaku anggota organisasi
secara memadai untuk memungkinkan imputasi tujuan yang berarti ke sistem total. Karena
sistem saraf pusat dari sebagian besar organisasi tampaknya agak berbeda dari sistem individu,
kami sangat berhati-hati dalam memandang pengambilan keputusan organisasi dalam istilah
yang sama seperti yang diterapkan pada pilihan individu. Namun demikian, pilihan organisasi
merupakan konsentrasi perhatian penelitian yang sah dan signifikan.
Asumsi yang mendasari Cyert dan March adalah sebagai berikut: (Shafritz et al., 2005).
• Perusahaan berusaha memaksimalkan keuntungan
• Perusahaan beroperasi dengan pengetahuan yang sempurna.
• “Kepentingan kami adalah memahami bagaimana organisasi yang kompleks membuat keputusan, bukan bagaimana mereka
seharusnya melakukannya”.
• Termasuk empat subsistem utama "yang diperlukan untuk teori perilaku pengambilan
keputusan organisasi".
• “Membahas pembentukan dan aktivasi koalisi serta negosiasi untuk
memaksakan tuntutan koalisi pada organisasi”.
• "Mendalilkan bahwa perusahaan cenderung 'memuaskan' daripada terlibat dalam perilaku memaksimalkan
keuntungan yang rasional secara ekonomi".
Elton Mayo - Eksperimen Hawthorne
Sarjana utama di bawah kategori ini adalah `` Èlton Mayo ". Asal usul behavioralisme adalah
gerakan hubungan manusia yang merupakan hasil dari Percobaan Pekerjaan Hawthorne yang
dilakukan di Perusahaan Listrik Barat, di Amerika Serikat yang dimulai pada awal 1920-an
(1927-32). Eksperimen Elton Mayo dan rekan-rekannya menyangkal keyakinan Taylor bahwa
sains menyatakan bahwa produktivitas tertinggi ditemukan dalam 'satu cara terbaik' dan cara
itu dapat dikumpulkan dengan eksperimen terkontrol. Studi Hawthorne diuji untuk menentukan
efek pencahayaan pada produktivitas pekerja. Ketika eksperimen ini tidak menunjukkan korelasi
yang jelas antara tingkat cahaya dan produktivitas, eksperimen kemudian mulai melihat
faktor-faktor lain. Faktor-faktor yang dipertimbangkan ketika Mayo bekerja dengan sekelompok
perempuan termasuk istirahat, tidak ada istirahat,
46
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
hari kerja / minggu kerja. Dengan setiap perubahan ini, produktivitas meningkat. Ketika perempuan
dikembalikan ke jam dan kondisi aslinya, mereka membuat rekor produktivitas (Olum, 2004).
Eksperimen ini membuktikan lima hal. Pertama, kepuasan kerja dan oleh karena itu kinerja pada dasarnya
tidak ekonomis dan lebih bergantung pada kondisi dan sikap kerja, komunikasi, tanggapan dan dorongan
manajemen yang positif, lingkungan kerja. Kedua, ia tidak menerima Taylorisme dan penekanannya pada
kepentingan pribadi karyawan dan insentif yang diklaim sebagai imbalan uang. Ketiga, eksperimen skala
besar yang melibatkan lebih dari 20.000 karyawan menunjukkan tanggapan yang sangat positif, misalnya,
perkembangan lingkungan kerja (misalnya, pencahayaan yang lebih baik, fasilitas kesejahteraan / istirahat
baru), dan ungkapan terima kasih dan dorongan yang bertentangan dengan paksaan dari manajer dan
supervisor. . Keempat, pengaruh kelompok sebaya sangat tinggi, oleh karena itu pentingnya kelompok
informal di tempat kerja. Akhirnya, ia mengecam 'hipotesis rakyat jelata' bahwa masyarakat adalah
sekumpulan individu yang tidak terorganisir (bertindak) dengan cara yang diperhitungkan untuk
mengamankan pertahanan diri atau kepentingan pribadinya. (Ibid.)
Hasil ini menggarisbawahi bahwa dinamika kelompok dan susunan sosial suatu organisasi merupakan
kekuatan yang sangat penting, baik untuk mendukung maupun melawan produktivitas yang lebih tinggi.
Hasil ini menyebabkan seruan untuk partisipasi yang lebih besar bagi para pekerja, kepercayaan dan
keterbukaan yang lebih besar di lingkungan kerja, dan perhatian yang lebih besar kepada tim dan
kelompok di tempat kerja. Akhirnya, sementara dampak Taylor adalah pembentukan departemen teknik
industri, kontrol kualitas, dan personalia, dampak terbesar gerakan hubungan manusia terlihat dari apa
yang dilakukan oleh departemen kepemimpinan dan personalia organisasi. Konsep yang tampaknya baru
dari "dinamika kelompok", "kerja tim", dan "sistem sosial" organisasi, semuanya berasal dari karya Mayo di
pertengahan 1920-an. (Ibid.)
Mary Parker Follett - Pemberian Perintah
Dalam artikel ini, oleh Mary Parker Follett, dia membahas tentang pemberian perintah dan bagaimana cara pemberian
perintah dapat berdampak pada bagaimana tugas diselesaikan, dan bagaimana perasaan orang yang diberi perintah.
Follett menegaskan bahwa jika perintah diberikan dan diminta dengan ketaatan yang tidak perlu dipertanyakan lagi, ini
bukanlah praktik bisnis yang positif. Dia juga menunjukkan bahwa dengan memerintahkan seseorang untuk melakukan
sesuatu, suatu tugas belum tentu dapat diselesaikan dengan memuaskan. Metode klasik yang hanya memberi perintah
dan mengharapkannya dilakukan adalah sesuatu dari masa lalu.
Penting bagi supervisor untuk mengingat bahwa karyawan yang mereka beri perintah untuk menetapkan
metode dalam melakukan tugas, oleh karena itu ketika mereka disuruh menyelesaikan tugas dengan cara yang
tidak biasa bagi mereka, itu tidak mudah bagi mereka. untuk beradaptasi dan berubah. Orang tidak suka
perubahan. Mereka memiliki keyakinan, pengalaman, prasangka, dan keinginan yang mungkin menghalangi
mereka untuk mengubah cara mereka melakukan sesuatu. Meskipun seorang supervisor mungkin dapat
berunding dengan mereka secara intelektual, keyakinan yang tertanam di dalamnya sulit untuk diubah. Untuk
mengubah proses berpikir dan keyakinan seseorang, seseorang harus benar-benar mengubah pola kebiasaan.
Follett memberi tahu pembaca bahwa ada tiga hal yang harus dilakukan untuk mengubah pola kebiasaan
karyawan. Ketiga hal ini membangun sikap yang diinginkan, menyajikan cara-cara baru di mana sikap yang
diinginkan ini dapat diekspresikan, dan akhirnya memperluas tanggapan yang dilepaskan ketika itu dilakukan.
Dengan mengubah pola kebiasaan seseorang kemudian dapat mengubah bagaimana seorang karyawan
bereaksi terhadap suatu pesanan.
Follett kemudian mengikuti tiga hal ini dengan gagasan bahwa meskipun pola kebiasaan dapat berubah,
perintah tidak menggantikan pelatihan. Pelatihan memungkinkan pemberi kerja untuk lebih dipahami
47
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
serta karyawan untuk lebih memahami apa yang dibutuhkan dalam deskripsi pekerjaan mereka. Follett
juga mengemukakan poin bahwa bergantung pada siapa yang memberi perintah, hasilnya mungkin tidak
sama. Untuk mengimbangi masalah ini, tugas supervisor adalah memahami di mana keyakinan karyawan,
sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan tugas yang diberikan. Masalah rasa hormat kemudian
dibawa ke dalam artikel dan apa yang terjadi ketika seorang karyawan merasa bahwa mereka tidak
dihargai ketika diberi perintah. Dalam situasi ini, hasil yang diinginkan dari menyelesaikan tugas akan
hancur karena alih-alih menyelesaikan perintah yang dikumpulkan oleh karyawan secara defensif dan
tidak ingin ada lagi hubungannya dengan tugas atau majikan.
Follett percaya bahwa dengan menghilangkan personalisasi situasi, setiap orang harus mengikuti hukum situasi,
bukan orang yang memberi perintah. Dengan cara ini supervisor juga harus beradaptasi dengan tugas yang ada
dan berubah saat tugas berubah. Ini adalah pendekatan yang lebih ilmiah, yang tampaknya akan cukup berhasil
jika diikuti dengan benar. Dia juga mendukung gagasan bahwa otoritas harus digunakan namun hanya dalam
kaitannya dengan situasi yang dihadapi. Satu-satunya masalah dengan gagasan ini adalah bahwa dengan
mendepersonalisasi tempat kerja, seseorang menghilangkan makna dan nilai orang tersebut, yang seharusnya
tidak pernah dilakukan.
Selain itu, memberi dan menerima perintah merupakan masalah sumber daya manusia yang tidak boleh
dianggap enteng karena konsekuensi dari tidak memahami dampak suatu perintah terhadap pekerjaan
dan sikap karyawan dapat menjadi manajemen yang tidak efektif jika tidak juga merusak perilaku
organisasi. Dalam esai "The Giving of Orders" yang diterbitkan pada tahun 1926, Mary Parker Follett
berpendapat bahwa baik pemberi kerja maupun karyawan harus mempelajari situasi dan menemukan
hukum situasi. Baik majikan maupun karyawan harus mematuhi hukum yang berlaku. Pengusaha harus
menghindari tindakan seolah-olah karyawan tersebut "di bawah" pemberi kerja. Sikap karyawan, perilaku
sebelumnya, pendidikan dan pelatihan, keadaan dan lingkungan situasi kerja perlu dipertimbangkan
dengan cermat sebelum apa yang disebut "perintah" diberikan. Pesanan harus tidak dipersonalisasi.
Daripada menyampaikan pesanan dari atas, pemberi kerja akan lebih baik melakukan percakapan tatap
muka yang melihat situasi, dan kemudian baik majikan maupun karyawan harus menerima untuk
"menerima pesanan mereka dari situasi tersebut."
Follett mengatakan bahwa tidak ada yang suka diperintah; seseorang merasa kurang harga diri, menjadi
defensif, dan bertindak marah atau cemberut. Pola pikir yang salah tercipta pada karyawan dan akibatnya
kemungkinan besar adalah perilaku yang salah. Follett mengatakan bahwa, "Seseorang seharusnya tidak
memberi perintah kepada orang lain, tetapi sebagai gantinya para manajer harus berkonsentrasi pada"
bagaimana merancang metode yang dengannya kita dapat menemukan urutan yang paling integral dengan
situasi tertentu. Wewenang manajer harus berupa pelaksanaan "otoritas situasi". Manajer harus menciptakan
dalam dirinya sendiri pola pikir dan sikap yang sesuai; pekerjaan ini harus dilakukan sebelum situasi yang akan
timbul memerlukan pesanan. Manajer harus mempertimbangkan, di dalam dirinya sendiri, "sikap yang
diperlukan untuk studi dan keputusan kooperatif."
Follett membahas aspek lain dari perilaku manusia yang memengaruhi pemberian perintah. Karena
orang memiliki keinginan untuk mengatur hidup mereka sendiri, mereka biasanya membenci
tatanan itu sendiri. Orang merasakan kebutuhan mendasar untuk menegaskan diri. ̀ `` ǸSeseorang
suka berada di bawah kemauan orang lain ". Issue Bahkan masalah kebanggaan dalam pekerjaannya
dapat dioptimalkan, menurut Follett, bukan dengan perintah yang mungkin bertentangan dengan
keahlian atau rasa harga diri seseorang, tetapi dengan "studi bersama tentang situasi." Perhatian
yang tepat diberikan kepada pekerja yang bangga dengan memungkinkan pengambilan keputusan
dan masukan bersama daripada memesan. Membiarkan pekerja terlibat dalam proses kerja
meningkatkan tanggung jawab yang akan dirasakan pekerja terhadap situasi tersebut.
48
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
atas tindakan. Follett memahami bahwa situasi kerja sedang berubah dan harus dipahami
sedemikian rupa sehingga pesanan dapat mengikuti perkembangan situasi kerja.
Manajer harus mengembangkan "sikap sadar terhadap pengalaman", selalu menyadari bahwa situasi
kerja yang berubah, lingkungan, tingkat pelatihan dan keahlian, memerlukan kesadaran akan perubahan
yang "dibuat oleh situasi yang berkembang dalam diri kita". Manajer harus tahu bahwa "situasi tidak akan
berubah tanpa mengubah kita". Meskipun menulis tujuh puluh lima tahun yang lalu, Follett meminta para
manajer untuk mengembangkan diri mereka sendiri. "(Follett, 1996)
Abraham Harold Maslow - Teori Motivasi Manusia
Hirarki kebutuhan Maslow adalah teori dalam psikologi yang berasal dari Abraham Maslow dalam makalahnya pada tahun 1943 "A
Theory of Human Motivation". Oleh karena itu, Maslow memperluas idenya untuk memasukkan pengamatannya tentang keingintahuan
bawaan manusia, selama bertahun-tahun penelitian dan penulis cenderung mengkritik teori tersebut sebagai tidak relevan di sebagian
besar dunia karena bersifat barat yang bertentangan dengan pernyataan seperti itu, hierarki kebutuhan Maslow Teori tetap relevan di
setiap sektor bisnis kami saat ini karena analisis terbaiknya di bawah ini hirarki kebutuhan Maslow di mana kebutuhan tingkat bawah
(kebutuhan fisiologis dan keselamatan) dapat dikaitkan dengan budaya organisasi. Setiap organisasi baru melewati tahap tingkat bawah
ini di mana mereka berjuang dengan kebutuhan dasar bertahan hidup mereka. Di tingkat ketiga dari hierarki Maslow, kebutuhan sosial
akan sesuai dengan pembentukan peran terorganisir dalam organisasi menjadi unit-unit yang berbeda, yang menggambarkan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang bergema karena nada yang ditetapkan oleh budaya organisasi. Interaksi positif budaya
organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia akan menghasilkan harga diri dan aktualisasi diri. Hal ini ditunjukkan melalui kinerja
karyawan yang menunjukkan kekuatan dan keandalan organisasinya dalam menghadapi pesaing. Ini juga mencapai bahwa organisasi
melalui karyawannya telah unggul dan memenuhi tujuan, misi dan pernyataan visi mereka. Interaksi positif budaya organisasi dan
pengelolaan sumber daya manusia akan menghasilkan harga diri dan aktualisasi diri. Hal ini ditunjukkan melalui kinerja karyawan yang
menunjukkan kekuatan dan keandalan organisasinya dalam menghadapi pesaing. Ini juga mencapai bahwa organisasi melalui
karyawannya telah unggul dan memenuhi tujuan, misi dan pernyataan visi mereka. Interaksi positif budaya organisasi dan pengelolaan
sumber daya manusia akan menghasilkan harga diri dan aktualisasi diri. Hal ini ditunjukkan melalui kinerja karyawan yang menunjukkan kekuatan dan keandal
Tingkat kebutuhan yang berbeda pada hierarki Maslow dibahas sebagai berikut:
• Kebutuhan fisiologis: `` Ini adalah kebutuhan biologis yang terdiri dari kebutuhan oksigen,
makanan, air, dan suhu tubuh yang relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan terkuat karena jika
seseorang kehilangan semua kebutuhan, kebutuhan fisiologis inilah yang akan didahulukan
dalam pencarian orang tersebut akan kepuasanǹ ".̀
• Kebutuhan keamanan: " Ketika semua kebutuhan fisiologis terpenuhi dan tidak lagi mengendalikan
pikiran dan perilaku, kebutuhan akan rasa aman menjadi aktif. Sedangkan orang dewasa punya
49
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
sedikit kesadaran akan kebutuhan keamanan mereka kecuali pada saat darurat atau periode
disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan yang meluas), anak-anak sering kali
menunjukkan tanda-tanda ketidakamanan dan kebutuhan untuk aman ''.
• Kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan kepemilikan: `` Ketika kebutuhan akan keamanan dan
kesejahteraan fisiologis terpenuhi, kelas kebutuhan berikutnya akan cinta, kasih sayang, dan
kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang berusaha untuk mengatasi
perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan memberi dan menerima cinta, kasih sayang
dan rasa memiliki ". ̀
• Kebutuhan untuk harga diri: `` Ketika tiga kelas kebutuhan pertama terpenuhi, kebutuhan akan harga
diri menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan untuk harga diri dan harga yang didapat seseorang
dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan akan harga diri yang stabil, berlandaskan kuat, harga diri
tinggi, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang tersebut merasa percaya
diri dan berharga sebagai pribadi di dunia. Ketika kebutuhan ini digagalkan, orang tersebut merasa
rendah diri, lemah, tidak berdaya dan tidak berharga ”.
• Kebutuhan aktualisasi diri: '' Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka kebutuhan untuk
aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai kebutuhan seseorang
untuk menjadi dan melakukan apa yang orang tersebut "dilahirkan untuk melakukan." "Amusician
harus membuat musik, artis harus melukis, dan penyair harus menulis." Kebutuhan ini membuat
diri mereka merasakan tanda-tanda kegelisahan. Orang tersebut merasa gelisah, tegang,
kekurangan sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai atau
diterima, atau kurang percaya diri, sangat mudah untuk mengetahui apa yang membuat orang itu
gelisah. Namun, tidak selalu jelas apa yang diinginkan seseorang ketika dibutuhkan aktualisasi
diri. Teori tersebut di atas dapat diterapkan pada peran budaya organisasi dan manajemen
sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan meskipun ada kritik atau batasan
teori. Sementara beberapa penelitian telah menunjukkan dukungan untuk teori Maslow, yang lain
belum dapat mendukung gagasan tentang hierarki kebutuhan yang dianggap dipengaruhi oleh
budaya Barat, dan dengan demikian tidak dapat diterapkan pada semua skenario '' (Richard,
2000).
McGregor - Sisi Manusia dari Perusahaan
DouglasMcGregor menemukan label TheoryX dan TheoryY untuk menangkap dua pandangan motivasi manusia.
Pandangan Teori X menerima bahwa karyawan harus dipantau dan dikendalikan. Pandangan Teori Y
mengasumsikan bahwa karyawan bekerja keras untuk mengimplementasikan kebutuhan sosial dan pribadi yang
penting. McGregor berpendapat bahwa asumsi yang dibuat manajer tentang motivasi dapat menjadi
pemenuhan diri.
Dalam sebuah artikel tahun 1957 dan buku tahun 1960 berjudul The Human Side of Enterprise, Douglas M.
McGregor menjelaskan ketegangan mendasar dalam bagaimana manajer dan sarjana bisnis memandang
motivasi karyawan: Apakah mereka malas, didorong oleh uang, perlu dikontrol dan diawasi dengan ketat? Atau
apakah mereka terlibat, berkomitmen, dan tertarik untuk memenuhi diri mereka sendiri melalui pekerjaan
dengan berkontribusi pada perusahaan dan masyarakat mereka? McGregor berpendapat bahwa sebagian besar
praktik manajerial didasarkan pada pandangan sebelumnya, yang dia beri label sebagai 'Teori X'. Asumsi Teori X
adalah bahwa manajemen bertanggung jawab untuk mengatur dan mengarahkan pekerjaan, dan 'tanpa
intervensi aktif oleh manajemen ini, orang tidak akan aktif bahkan menolak kebutuhan organisasì'. Dia
menggarisbawahi bahwa asumsi yang kurang eksplisit cenderung mendasari Teori X: `` rata-rata manusia pada
dasarnya malas. . . dia tidak memiliki ambisi, tidak menyukai tanggung jawab. . . dan secara inheren egois'`.̀
(Larrick dan Feiler, 2013)
50
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Asumsi ini membuat manajer membuat struktur evaluasi, gaji dan kontrol yang kaku untuk mengelola pekerja yang 'malas'.
McGregor melanjutkan dengan berargumen, bagaimanapun, bahwa uang dan keamanan pekerjaan hanyalah kebutuhan yang
paling dasar. Berdasarkan ide-ide sebelumnya yang dikembangkan oleh Abraham Maslow, McGregor berargumen bahwa
begitu kebutuhan dasar terpenuhi di tempat kerja, karyawan mendambakan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi: untuk
disepakati oleh orang lain, untuk mandiri dan melaksanakan berbagai hal, untuk menjadi kreatif. Pandangan terakhir ini ia
gambarkan sebagai pandangan Teori Y. Tema sentral dalam tulisannya adalah bahwa `` karyawan sering kali dapat mencapai
tingkat produktivitas yang lebih tinggi ketika mereka diperlakukan sebagai kontributor yang bertanggung jawab untuk sebuah
organisasi daripada orang yang lalai yang membutuhkan dorongan '' .̀
McGregor menunjukkan tren kontemporer dalam desentralisasi dan pendelegasian manajemen,

perluasan pekerjaan dan partisipasi sebagai bukti bahwa pandangan Teori Y memiliki kehadiran yang
berkembang dalam organisasi, dan gagasannya mengantisipasi banyak teori dan praktik manajemen
dalam dekade berikutnya. Teori modern dari desain pekerjaan (Hackman dan Oldham, 1976),
motivasi intrinsik (Deci dan Ryan, 1985) dan keadilan organisasi, terutama keadilan prosedural dan
interaksional (Lind dan Tyler, 1988), adalah pewaris dari pandangan ini. Minat baru-baru ini dalam
menambahkan psikologi ke ekonomi di subbidang baru 'ekonomi perilaku' dapat dilihat sebagai
koreksi Teori Y dari pandangan Teori X. (Ibid.)
Pemikiran manajemen cenderung melalui siklus, dengan tenor teori berubah dari satu penekanan ke yang
lain (Abrahamson dan Eisenman, 2008), dan Teori X dan Teori Y menangkap dimensi kunci di mana
perspektif bergeser. Ini menimbulkan pertanyaan menarik tentang perspektif mana yang benar. Meskipun
peneliti selanjutnya kadang-kadang mengambil satu sisi atau sisi lain dalam berteori mereka, wawasan
utama dalam karya McGregor bukanlah klaim tentang kebenaran setiap pandangan (meskipun dia percaya
pada asumsi Teori Y), tetapi asumsi Teori X yang tidak diperiksa dengan mudah menjadi pemenuhan diri
(Heath, 1999). McGregor mencatat) bahwa 'perilaku manusia dalam organisasi industri saat ini' sesuai
dengan Teori X, tetapi 'perilaku ini bukanlah konsekuensi dari sifat bawaan manusia'. Ini adalah
konsekuensi dari 'filosofi, kebijakan, dan praktik manajemen', mengarahkan pekerja untuk berperilaku
persis seperti yang diperkirakan - dengan kelambanan dan kepasifan. Dengan bertindak berdasarkan
asumsi pesimis mereka, manajer membangkitkan perilaku yang mereka harapkan dan secara
sewenang-wenang mengkonfirmasi pesimisme awal mereka. Dia menyimpulkan bahwa 'tampaknya kita
terperangkap dalam jaring tenun kita sendiri'. Tema ini adalah kontribusi abadi dari karya McGregor, dan
tercermin dalam aliran karya saat ini yang dinamis yang menunjukkan keterbatasan Teori X murni
perspektif tentang perilaku karyawan (Ferraro, Pfeffer dan Sutton, 2005; Markle, 2011). Karena McGregor
tidak menunjukkan teori motivasi tertentu tetapi ringkasan dari perspektif bersaing tentang motivasi,
karyanya tidak menghasilkan hipotesis yang dapat diuji secara langsung. Namun demikian, proposalnya
menangkap kebenaran dasar yang akan bertahan dalam organisasi dan akan mendukung penelitian
manajemen di masa depan: karyawan dimotivasi oleh berbagai kepentingan; fokus pada uang dan kendali
mengabaikan motivasi penting; dan asumsi yang dibuat oleh manajer dan akademisi tentang motivasi
karyawan dapat memperkuat diri sendiri. (Ibid.)
Irving Janis - Groupthink: Drive Putus Asa untuk Konsensus dengan Biaya Apa Pun
Irving Janis memperkenalkan teori pemikiran kelompok dalam studi klasiknya tentang Victims of Groupthink pada tahun
1972. Dia mencoba untuk menentukan mengapa kelompok, yang seringkali terdiri dari individu-individu dengan
kecerdasan dan bakat yang luar biasa, membuat keputusan yang tidak rasional. Dia menyimpulkan bahwa kelompok
sering mengalami pemikiran kelompok, suatu cara berpikir yang melibatkan orang ketika mereka sangat terlibat dalam
kelompok yang kompak, ketika anggota yang berjuang untuk kebulatan suara mengesampingkan motivasi mereka
untuk menilai tindakan alternatif secara realistis. Proposisi utamanya adalah kelompok yang menunjukkan gejala
groupthink lebih cenderung menghasilkan hasil keputusan yang buruk. Yang pertama
51
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Pekerjaan bergantung pada ledakan penelitian tentang bagaimana perilaku kelompok, bias, dan tekanan mempengaruhi
pengambilan keputusan kelompok.
Groupthink adalah teori yang banyak digunakan dalam psikologi sosial, teori organisasi, ilmu pengambilan
keputusan kelompok, dan bidang manajemen. Groupthink, istilah yang diciptakan oleh psikolog sosial
Irving Janis (1972), ada ketika sebuah kelompok membuat keputusan yang salah karena tekanan kelompok
menyebabkan kemerosotan efisiensi mental, pengujian realitas, dan penilaian moral. Kelompok yang
terpengaruh oleh groupthink tidak memperhitungkan alternatif dan meletakkan tindakan irasional yang
tidak manusiawi terhadap kelompok lain. Groupthink adalah fenomena psikologis yang ada dalam
sekelompok orang, di mana keinginan akan harmoni atau kesesuaian dalam kelompok menghasilkan hasil
pengambilan keputusan yang tidak tepat atau menyimpang. Anggota kelompok mencoba meminimalkan
konflik dan mencapai keputusan konsensus tanpa evaluasi kritis terhadap ide atau sudut pandang
alternatif, dan dengan mengisolasi diri dari pengaruh luar. Penelitian fenomena groupthink adalah bidang
studi fundamental yang memperhitungkan pemahaman bagaimana proses kelompok mempengaruhi
pengambilan keputusan. Ini termasuk analisis kondisi di mana kesalahan perhitungan; pemrosesan
informasi yang salah, survei alternatif yang tidak memadai, dan kesalahan lain yang berpotensi dihindari
adalah yang paling mungkin terjadi.
Groupthink belum sepenuhnya dianalisis dalam organisasi sementara tetapi telah ditemukan
berkontribusi pada bencana serupa (Janis, 1982). Lebih penting lagi, meskipun pusat model awal dari
pemikiran kelompok, konteks situasional provokatif telah diabaikan dalam analisis (Chapman, 2006).
Intinya, pertanyaannya adalah apakah struktur organisasi menunjukkan ciri-ciri groupthink. Namun,
penting untuk dicatat bahwa keterpaduan adalah kondisi yang memadai tetapi tidak cukup bagi
pemikiran kelompok untuk mempengaruhi kelompok pengambilan keputusan. Janis mendalilkan
sejumlah kondisi sekunder yang diperlukan untuk terjadinya groupthink. Beberapa dari kondisi
sekunder ini terkait dengan kesalahan struktural atau administratif organisasi. Ini termasuk:
• Isolasi kelompok;
• Preferensi pemimpin untuk keputusan tertentu;
• Kurangnya norma yang membutuhkan prosedur metodis;
• Homogenitas latar belakang sosial dan ideologi anggota.
Tom Burns & GM Stalker - Sistem Mekanistik dan Organik
Burns and Stalker berangkat untuk menemukan apakah perbedaan dalam lingkungan teknologi dan pasar
mempengaruhi struktur dan proses manajemen di perusahaan. Mereka mengamati 20 perusahaan manufaktur
secara mendalam, dan mengklasifikasikan lingkungan menjadi 'stabil dan dapat diprediksi' dan 'tidak stabil dan
tidak dapat diprediksi'. Mereka menemukan bahwa perusahaan dapat diklasifikasikan ke dalam salah satu dari
dua jenis utama, bentuk mekanis dan organik, dengan praktik dan struktur manajemen yang dianggap oleh
Burns dan Stalker sebagai tanggapan logis terhadap kondisi lingkungan.
Organisasi Mekanistik memiliki struktur yang lebih kaku dan biasanya ditemukan di lingkungan
yang stabil dan dapat diprediksi. Karakteristiknya adalah:
tugas-tugas
Sebuah. yang diharuskan oleh organisasi dipecah menjadi tugas-tugas khusus, yang dibedakan
secara fungsional dan tugas-tugas individu dijalankan dengan cara yang abstrak, yang kurang lebih
berbeda dari organisasi secara keseluruhan;
b. definisi yang kuat dan pasti dari hak, kewajiban dan metode teknis adalah milik peran,
dan ini diterjemahkan ke dalam tanggung jawab jabatan fungsional; terlebih lagi
struktur hirarki dari kendali, otoritas dan komunikasi;
52
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
c. Pengetahuan tentang seluruh organisasi terletak secara eksklusif di puncak hierarki, dengan
signifikansi dan prestise yang lebih baik dimiliki oleh pengetahuan, pengalaman, dan
keterampilan internal dan lokal daripada yang umum bagi seluruh organisasi;
d. Adanya interaksi antar anggota organisasi bersifat vertikal, yaitu antara atasan
dan bawahan.
Organisasi Organik memiliki seperangkat pengaturan yang jauh lebih cair dan merupakan bentuk
yang tepat untuk mengubah kondisi lingkungan yang memerlukan tanggapan yang muncul dan
inovatif. Karakteristiknya adalah:
Sebuah. individu berkontribusi pada tugas bersama organisasi dan ada penyesuaian berkelanjutan
dan definisi ulang tugas individu melalui interaksi dengan orang lain;
b. ada penyebaran komitmen kepada organisasi melampaui definisi teknis apa
pun, struktur jaringan otoritas kontrol dan komunikasi, dan arah komunikasi
lebih lateral daripada vertikal;
c. pengetahuan dapat ditemukan dimanapun dalam jaringan, dengan lokasi ad hoc ini
menjadi pusat otoritas dan komunikasi;
d. kepentingan dan prestise melekat pada afiliasi dan keahlian yang berlaku dalam lingkungan
industri, teknis dan komersial di luar perusahaan.
Bentuk mekanistik dan organik adalah tipe kutub di ujung berlawanan dari kontinum dan, dalam beberapa
organisasi, campuran dari kedua tipe dapat diamati (Lam, 2011).
Peter M. Blau & W. Richard Scott - Konsep Organisasi Formal
• “Tegaskan bahwa semua organisasi memasukkan elemen formal dan informal. Organisasi
informal pada dasarnya berakar pada struktur formal dan mendukung organisasi formal
dengan menetapkan norma-norma untuk operasional organisasi yang tidak selalu dapat
dijabarkan oleh aturan dan kebijakan ”.
• “Tidak mungkin untuk mengetahui dan memahami struktur sebenarnya dari organisasi
formal tanpa pemahaman serupa tentang organisasi informal paralelnya”.
• “Organisasi sosial mengacu pada cara-cara di mana perilaku manusia menjadi terorganisir secara
sosial, yaitu, pada keteraturan yang diamati dalam perilaku orang-orang yang disebabkan oleh
kondisi sosial di mana mereka menemukan diri mereka sendiri daripada karakteristik fisiologis
atau psikologis mereka sebagai individu” .
• “Karena ciri khas dari organisasi ini adalah bahwa mereka telah secara resmi
didirikan untuk tujuan eksplisit mencapai tujuan tertentu, istilah 'organisasi formal'
digunakan untuk menunjuk mereka” (Shafritz, Ott, Jang, 2005).
Arthur H. Walker dan Jay W. Lorsch - Pilihan Organisasi: Produk vs. Fungsi
• “Haruskah organisasi disusun menurut produk atau fungsi?”.

• “Haruskah semua spesialis dalam fungsi tertentu dikelompokkan di bawah atasan yang
sama, terlepas dari perbedaan produk tempat mereka terlibat, atau haruskah berbagai
spesialis fungsional yang bekerja pada satu produk dikelompokkan bersama di bawah atasan
• yang sama?”. `` Mereka menyimpulkan bahwa baik pengaturan struktural dapat sesuai,
tergantung pada lingkungan organisasi dan sifat organisasi itu sendiri ”.
• Bagian yang sangat rinci yang menguraikan kapan (a) organisasi berdasarkan lini produk atau (b)
berdasarkan fungsi, harus digunakan (Shafritz, Ott, Jang, 2005).
53
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Henry Mintzberg - Lima Bagian Dasar Organisasi
• "Mensintesiskan banyak aliran teori manajemen organisasi".

• `` Menciptakan “model organisasi dengan lima bagian yang saling bergantung: puncak
strategis, garis tengah, inti operasi, struktur tekno, dan staf pendukung”. Inti Operasi -
• "operator melaksanakan pekerjaan dasar organisasi". Apex Strategis - "Mereka yang berada
• di puncak hierarki, bersama dengan staf mereka sendiri". Middle Line - Manajer yang
• menggabungkan puncak ke inti.
• Struktur tekno - "para analis melakukan pekerjaan mereka untuk menstandarisasi pekerjaan
orang lain, selain menerapkan teknik analitis mereka untuk membantu organisasi beradaptasi
dengan lingkungannya".
• Staf Pendukung - “mendukung fungsi inti operasi secara tidak langsung, yaitu di luar
aliran dasar pekerjaan pengoperasian.
• Gabungan gabungan - "di mana anggota berbagi sumber daya yang sama tetapi sebaliknya
independen".
• Kopling berurutan - "anggota bekerja secara seri seperti dalam perlombaan estafet".
• Hubungan timbal balik - "anggota memberi makan pekerjaan mereka bolak-balik di antara mereka sendiri 'pada
dasarnya masing-masing menerima masukan dari dan memberikan keluaran kepada yang lain" (Shafritz, Ott, Jang,
2005).
Richard M. Burton dan Borge Obel - Teknologi sebagai Faktor Kontingensi
• Meliputi “efek teknologi pada formalisasi, sentralisasi, kompleksitas,

konfigurasi, koordinasi dan kontrol, dan insentif”.
• Mempelajari "efek yang dimiliki banyak dimensi teknologi pada desain
organisasi".
• Efek teknologi “dinilai pada enam dimensi organisasi: formalisasi,
sentralisasi, kompleksitas, konfigurasi, koordinasi dan kontrol, dan insentif”.
• Juga, saling ketergantungan antara struktur organisasi dan teknologi informasi,
organisasi sebagai entitas pemrosesan informasi, efek kekayaan media pada desain, dan
kriteria desain untuk menyesuaikan teknologi informasi dengan organisasi yang
terdesentralisasi (Shafritz, Ott, Jang, 2005).
DISKUSI DAN KESIMPULAN
Para pemikir klasik dari akhir abad kesembilan belas dan awal abad kedua puluh telah memberikan
berbagai sumbangan yang berharga bagi teori dan praktek manajemen. Tapi, teori mereka tidak
selalu mencapai hasil yang diinginkan dalam situasi yang berkembang di awal abad kedua puluh.
Pergeseran yang terjadi di bidang-bidang tersebut melahirkan cara pandang baru tentang
manajemen. Teori manajemen klasik tidak hanya penting di masa lalu, tetapi juga terus menjadi
penting saat ini, baik dalam pendirian bangunan-bangunan modern.
Manajemen yang sukses membutuhkan pemahaman tentang konsep dasar teknik dan prinsip
manajemen yang efektif. Untuk mendapatkan wawasan tersebut, dan mengelola secara efektif
dan efisien, manajer harus memiliki kesadaran akan prinsip, model dan teori manajemen masa
lalu. Sejak pergantian abad ke-19, persyaratan untuk teori manajemen formal semakin menjadi
bukti bahwa organisasi memerlukan sistem untuk memandu manajer dalam upaya
meningkatkan produktivitas dan efisiensi pekerja. (Ehiobuche dan Tu, 2012)
54
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Teori klasik didasarkan pada piramida, struktur hierarki dan manajemen otokratis, rantai
komando yang jelas, dan rentang kendali yang pendek. Teori manajemen klasik adalah
sekelompok gagasan serupa tentang manajemen organisasi yang berkembang pada akhir abad
ke-19 dan awal abad ke-20. Sebagaimana dikemukakan di atas dalam makalah Ilmiah, Birokrasi
Autokratis, Administrasi disajikan sebagai 3 kategori utama dalam teori klasik. Karakteristik
utama dan umum dari ketiga cabang tersebut adalah mereka menggarisbawahi rasionalitas
ekonomi manajemen dan organisasi. Rasionalitas ekonomi didasarkan pada asumsi bahwa
orang-orang termotivasi oleh insentif ekonomi dan bahwa mereka membuat pilihan yang
menghasilkan keuntungan moneter terbesar. Ahli teori klasik mengakui emosi manusia tetapi
juga merasa bahwa penataan pekerjaan yang logis dan rasional dapat mengendalikan emosi
manusia. Kontribusi utama dari sekolah klasik manajemen meliputi penerapan ilmu dalam
manajemen praktis, mengembangkan fungsi dan proses manajemen dasar, dan menentukan
penerapan prinsip-prinsip khusus manajemen. (Ibid.)
Di dunia modern, teori klasik sangat dikritik karena dianggap ketinggalan zaman. Gagasan orang
ekonomi rasional sering dikritik keras. Manajemen berbasis penghargaan mungkin 100% dapat
diterapkan di abad ke-19 dan untuk beberapa orang / organisasi saat ini. Ini mungkin tidak berlaku
dalam pekerjaan saat ini di mana aspirasi dan tingkat pendidikan masyarakat telah sangat berubah.
Organisasi juga telah tumbuh lebih kompleks dan karenanya membutuhkan lebih banyak kreativitas,
kepemilikan, dan penilaian dari masing-masing karyawan. Teori klasik juga mengasumsikan bahwa
semua jenis organisasi dapat dikelola menurut satu set prinsip, tetapi ini tidak harus benar di semua
kasus. Dengan perubahan dalam tujuan, struktur dan lingkungan, Organisasi telah membuat
perubahan pada prinsipnya dan bagaimana organisasi perlu dikelola secara efisien dan efektif untuk
produktivitas yang lebih baik.
Prinsip-prinsip yang dirinci oleh teori klasik tidak sepenuhnya ilmiah dan juga tidak bertahan dalam ujian
waktu. Mereka mencerminkan pengamatan empiris individu dan deduksi logis mereka sendiri dan bukan
penelitian dan bukti berbasis ilmiah yang sebenarnya. Meskipun teori klasik dikritik karena ketinggalan
zaman dan telah menjadi sejarah, tetap saja ini adalah aliran pemikiran terkemuka dan jenis manajemen
paling populer yang ditemukan dalam praktik dalam struktur bisnis saat ini meskipun secara praktis tidak
mencerminkan aplikasi dan daya tarik universal.
Seharusnya jelas dari makalah pengantar ini bahwa model yang kita gunakan dan cara kita
memeriksa orang dan organisasi menjadi lebih dinamis dan kompleks. Konsentrasi perhatian
berangsur-angsur berubah dari penekanan pada faktor fisik dan struktural, ke hubungan dan
interaksi manusia, ke penerapan metode kuantitatif dan teknologi komputer dalam
pengambilan keputusan organisasi. Saat ini, ahli teori manajemen telah mengembangkan
pendekatan yang lebih terintegrasi dalam analisis sistemik organisasi, anggotanya, dan
lingkungannya. Kami telah bergeser dari pendekatan "satu cara terbaik" ke perspektif
situasional atau kontingensi. Teori organisasi yang berbeda telah, sedang berkembang dan
terus berkembang sejak manusia terus ada.
Bidang itu sendiri telah berkembang dari apa yang disebut a mikro- orientasi (konsentrasi pada
struktur dan proses di dalam dan di antara individu, kelompok kecil, dan pemimpin mereka)
untuk memasukkan lebih banyak a makro- perspektif (konsentrasi pada struktur dan proses di
dalam dan di antara sub-sistem utama, organisasi, dan lingkungannya) juga. Ada upaya untuk
menggabungkan logika sekolah klasik dan perasaan nonlogis tradisi neoklasik melalui analisis
perilaku dan struktur yang lebih sistematis dan terintegrasi pada tingkat individu, kelompok
kecil, organisasi, dan antar-organisasi.
55
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Pendekatan klasik terhadap organisasi telah menarik perhatian baik yang tercermin maupun yang
berkontribusi untuk membangun bangunan yang kuat dan berpengaruh. Bangunan ini menyajikannya
sebagai bukti dengan sendirinya bahwa kita hidup di dunia organisasi dan lebih jauh lagi dunia organisasi
jenis manajerial tertentu. Signifikansi dari hal ini bukanlah, terutama, munculnya sekelompok manajer elit,
tetapi lebih pada munculnya pemahaman manajerial terhadap dunia organisasi. Karena pandangan
seperti itu relatif terlepas dari nasib manajer sebagai kelompok pekerjaan, penekanan yang meningkat
pada manajemen diri bergantung pada pemahaman manajerial ini bahkan ketika itu juga membahayakan
posisi manajer seperti itu.
Sangat normal ketika mempelajari organisasi sebagai bagian dari gelar manajemen untuk memahami
hal-hal seperti teori birokrasi, manajemen ilmiah, teori hubungan manusia dan manajemen umumnya
sama sekali tidak bermasalah. Artinya, menganggap representasi manajerial dari dunia organisasi
seolah-olah itu adalah satu-satunya representasi (seolah-olah, pada kenyataannya, itu hanyalah
kenyataan). Pertama dan terpenting, ini mengecualikan cara bahwa itu adalah konstruksi. Berkaitan
dengan itu, ia juga gagal memahami bagaimana teori organisasi merupakan bagian tak terpisahkan dari
konteks filosofis dan historis tertentu. Dan terkait dengan ini, ia gagal untuk mengakui cara teori
organisasi mengumpulkan legitimasi teknis dan ideologis manajemen, daripada hanya analisis kehidupan
organisasi yang dimaksudkannya.
Akhirnya, dengan fokus tanpa henti pada gambaran sepihak dari rasionalitas instrumental dan kontrol apakah secara
terang-terangan atau, seperti pendekatan hubungan manusia, secara terselubung gagal untuk memahami
batasan-batasan yang parah, baik dalam prinsip maupun praktik dari gambaran ini.
Keseluruhan tenor dari pendekatan hubungan manusia terikat dengan gagasan manajemen manusia.
Sedemikian rupa sehingga mata kuliah manajemen saat ini selalu terbagi dalam tiga macam komponen.
Seseorang tertarik dengan, tepatnya, orang dan ditemukan dalam modul tentang organisasi, manajemen
sumber daya manusia atau beberapa varian dari ini. Yang lain berkaitan dengan 'ilmu' manajemen -
operasi, teknologi, dan sebagainya. Yang ketiga mengangkangi dua yang pertama, misalnya, strategi atau
pemasaran. Modul jenis kedua membahas 'orang' dengan mengabaikan mereka demi fantasi tertentu
tentang organisasi di mana manusia baru saja disingkirkan. Modul jenis ketiga biasanya mengadopsi
beberapa model quasi-economic people seperti, misalnya, konsumen rasional. Pertama, yang
memperlakukan manusia sebagai sumber daya yang bandel tetapi berpotensi dapat dikelola - sumber
daya manusia seperti yang kami tunjukkan saat ini. Fakta bahwa melakukan hal itu memerlukan baik
pandangan orang miskin maupun pandangan optimis terbaik dan pandangan tidak bermoral tentang
manajemen hampir tidak mengurangi antusiasme 'manajemen orang' telah menempati tempat sentral
dalam studi kontemporer, dan praktek. , dari organisasi.
Dalam ilmu organisasi berkembang paradigma yang akan menjembatani kesenjangan makro-mikro
baik dalam teori maupun dalam penelitian empiris. Ada pergeseran positif yang terjadi dalam
penelitian organisasi di mana konsentrasi besar diletakkan pada organisasi sebagai sistem,
sedangkan teori sistem organisasi dan pendekatan multilevel terhadap organisasi lebih sering
digunakan. Pemahaman multi-level tentang realitas organisasi akan menyebabkan prasyarat untuk
perbaikan lebih lanjut teori dan praktik organisasi dengan mendorong integrasi lapangan. Dimulai
dari sistem yang sangat membusuk pada sub-elemen yang berbeda, tetapi pada saat yang sama
menerima konteksnya, ia menawarkan kognisi interkonektivitas dan hubungan sebab-akibat yang
berpotensi berguna antara berbagai aspek.
Untuk merancang organisasi yang akan dapat berhasil menghadapi persaingan yang akan
datang dan meningkatkan perubahan dalam ekspektasi konsumen, diperlukan untuk mencari
hubungan sistemik dan sebab-akibat antara praktik yang muncul di berbagai tingkat
56
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
analisis - industri, organisasi, dan pekerjaan. Yakni, pekerjaan tidak dilakukan dalam ruang hampa tetapi dalam organisasi yang menjadi
bagian dari pasar atau ekonomi global secara lengkap. Organisasi yang paling sukses saat ini adalah yang mampu menyelaraskan solusi
organisasi yang fleksibel dengan bentuk desain kerja yang fleksibel (Gyan-Baggour, 1999). Oleh karena itu, desain organisasi tidak hanya
sekedar bentuk, tetapi juga sekaligus membatasi kemungkinan pilihan, yaitu bentuk desain kerja. Untuk mengidentifikasi tautan dan
pedoman dasar, dalam makalah ini disajikan tren terkini dalam berbisnis, bersama dengan kecenderungan konsekuensial di tingkat
organisasi dan pekerjaan. Selain itu, dimungkinkan untuk mengusulkan bahwa faktor-faktor kontekstual tertentu dapat berdampak
langsung dan lebih kuat, dan faktor-faktor lain tidak langsung dan lemah, pada desain pekerjaan. Sama, Tren tertentu dalam desain kerja
dapat lebih dibatasi oleh konteks organisasi yang lebih luas, sementara yang lain mungkin memiliki pengaruh yang minimal. Masalah
yang sangat signifikan adalah masalah kesejajaran. Meskipun permasalahan muncul dari berbagai dinamika dan kecenderungan
perubahannya, desain organisasi dan desain kerja harus dan perlu dianalisis sebagai konsep yang saling melengkapi secara alamiah.
Selain itu, ketidakmampuan untuk secara tepat menentukan hubungan sebab-akibat antara berbagai variabel juga harus digarisbawahi
sebagai kekurangan penelitian. Meskipun perspektif sistem secara konseptual berusaha untuk menyajikan gambaran realistis dunia
dengan semua ketergantungan yang diperlukan, wawasan menyeluruh tentang sifat hubungan tertentu hampir tidak mungkin tanpa
asumsi ceteris paribus. sementara yang lain mungkin tidak terlalu terpengaruh. Masalah yang sangat signifikan adalah masalah
kesejajaran. Meskipun permasalahan muncul dari berbagai dinamika dan kecenderungan perubahannya, desain organisasi dan desain
kerja harus dan perlu dianalisis sebagai konsep yang saling melengkapi secara alamiah. Selain itu, ketidakmampuan untuk secara tepat
menentukan hubungan sebab-akibat antara berbagai variabel juga harus digarisbawahi sebagai kekurangan penelitian. Meskipun
perspektif sistem secara konseptual berusaha untuk menyajikan gambaran realistis dunia dengan semua ketergantungan yang diperlukan, wawasan menyelur
Lebih jauh lagi, hubungan lintas level dan multi level dapat, dan umumnya bersifat timbal balik.
Dalam makalah ini, hanya pendekatan top-down yang diterapkan, menyisakan banyak ruang
untuk kegiatan penelitian di masa depan yang bertujuan untuk menyelidiki pengaruh
mikro-makro. Di kedua arah, penyelidikan empiris tambahan harus dilakukan untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang banyak hubungan bivariat dan multivariat.
Pengaruh timbal balik antara perilaku organisasi dan desain kerja dari satu sisi, dan teori dan
desain organisasi dari sisi lain, sesuai dengan karakteristik utama teori sistem organisasi, serta
didukung oleh pendekatan multi-level yang muncul.
Akhirnya, mencapai pemahaman dan harmonisasi yang lebih baik dapat menghasilkan perkembangan
kerja dan kesuksesan organisasi yang signifikan. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa tren bisnis,
dan terutama kecenderungan desain organisasi di tingkat makro menentukan "lapangan bermain",
sementara setiap unit organisasi, tim dan / atau individu dalam organisasi harus belajar bagaimana
menjadi efektif dan untuk "bermain" dengan sukses terutama dalam berbagai situasi. Terlepas dari
kendala yang ada, masih ada cukup ruang dan kemungkinan untuk membedakan praktik bisnis yang
berhasil dan yang tidak berhasil pada tingkat mikro desain kerja.
REFERENSI
Arrow, KJ 1974. Batasan Organisasi. Oliver E. Williamson, Scott E. Masten, penyunting.

1995 ed. Dicetak ulang dalam Ekonomi Biaya Transaksi. WW Norton, New York, 33–43.
Bowditch, J. & Buono, A. (2008). APrimer on Organizational Behavior, Edisi ke-7, London:
Pendidikan Pearson.
Bowditch, JL, Buono, AF, & Stewart, MM (2008). Sebuah primer tentang perilaku organisasi
(Edisi ke-7). Hoboken, NJ: John Wiley and Sons, Inc.
Celik, M. & Dogan, G. (2011). Pendekatan Teoritis untuk Ilmu Manajemen.
Jurnal Internasional Humaniora dan Ilmu Sosial Vol. 1, No. 3.
Chapman, J. (2006), ―Kecemasan dan pengambilan keputusan yang rusak: elaborasi dari
groupthinkmodel, Keputusan Manajemen, Vol. 44 No. 10, hlm.1391-404.
57
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Chun-Xia Yang, Han-Min Liu dan Xing-Xiu Wang, 2013. Teori Organisasi: Dari
Klasik hingga Modern. Jurnal Ilmu Terapan, 13: 4470-4476.
Daft, R. (2007) Memahami Teori dan Desain Organisasi. Mason, OH: Thomson
Barat Daya.
Eric A. Sibul, `` T̀he Military and the Management Movement, `` ̀ Baltic Security dan
Review Pertahanan, vol. 14, no.2, 2012.
Ehiobuche, C., & Tu, H. (2012). Menuju Relevansi Teori Manajemen Klasik
dan Perilaku Organisasi. Makalah disajikan pada Konferensi Tahunan ASBBS: Las
Vegas, 19 (1) 310.
Fayol, H. 1949. Manajemen Umum dan Industri. ( trans. C Storrs). London: Pitman.
Ferraro, F., Pfeffer, J. dan Sutton, RI 2005. Bahasa dan asumsi ekonomi: bagaimana
teori bisa menjadi terpenuhi dengan sendirinya. Akademi Tinjauan Manajemen 30, 8–24.
Follett, MP (1996). Pemberian perintah. Di Shafritz, JM & Ott, JS (Eds.). Klasik
teori organisasi (hlm.156-162). Belmont, CA: Perusahaan Penerbitan Wadsworth. Fry B
(1998). Menguasai administrasi publik: dari Max Weber hingga Dwight Waldo. New York,
NY: Penerbit Rumah Chatham, Inc.
Goreng B, Nigro L (1998). Lima masalah besar dalam profesi administrasi publik. Dalam J. Rabin,
W. Hildreth dan G. Hiller (Eds.), Buku Pegangan Administrasi Kemasyarakatan ( hlm. 1163-1221).
New York, NY: Marcel Dekker, Inc.
Henry R. Towne, (1886), The Engineer as an Economist, hlm. 428 - 429.
Ivanko, Š. (2013), Teori Modern Organisasi, Fakultas Umum Universitas Ljubljana
Administrasi.
Janis, IL, Groupthink, Houghton Mifflin, Boston, MA, 1982.
Keuning, D., Bossink, B. & Tjemkes, B. (2010). Manajemen, pendekatan berbasis bukti.
Belanda, Groningen: Noordhoff Uitgevers BV
Kuk, L. (2012). Sifat kemahasiswaan yang berubah. Dalam Ashley Tull & Linda Kuk (Eds.),
Realitas baru dalam pengelolaan kemahasiswaan: Muncul peran dan struktur spesialis
untuk perubahan zaman. Sterling, VA: Stylus.
Lam, A. 2011: Organisasi Inovatif: Struktur, Pembelajaran dan Adaptasi. Makalah disajikan
pada Konferensi Final DIME, 6–8 April 2011, Maastricht.
Larrick & Feiler. (2013). Teori X dan Teori Y: Strategi SDM. Dalam DJ Teece & M. Augier
(Eds.), The Palgrave Encyclopedia of Strategic Management. Palgrave McMillan: New York.
Liu Yanping, "Perspektif Multidimensi Teori Organisasi", Universitas Tsinghua

Press, Beijing, 2007.
March, J. dan H. Simon (1958). Organisasi, Sekolah Pascasarjana Administrasi Industri,
Institut Teknologi Carnegie, John Wiley, New York.
Markle, AB 2011. Pembelajaran disfungsional dalam proses pengambilan keputusan: kasus karyawan
timbal balik. Jurnal Manajemen Strategis 32, 1411–1425.
Mintzberg, H. 1979. Penataan Organisasi: Sintesis Penelitian. Pembantu tukang-
Hall Inc., Englewood Cliffs, NJ.
Mohr, Lawrence 1971 'Teknologi organisasi dan struktur organisasi'. Administratif
Science Quarterly 16/4: 444-459.
N Nicholson, "Blackwell Encyclopedic Dictionary of Organizational Behavior", Blacwell,
1995.
Olum, Y (2004), Teori dan Praktik Manajemen Modern, Makalah disajikan pada tanggal 15
Kursus Perbankan Sentral Afrika Timur, diadakan pada 12 Juli 2004, di Sekolah Studi
Moneter Kenya. Tidak diterbitkan.
58
Vol. 4, No.2, hlm. 15-59, Maret 2016
Robbins, SP, 1990, Teori organisasi: struktur, desain dan aplikasi, Prentice Hall,
Englewood Cliffs, Edisi ke-3.
Scott, Richard W. (1987): "Organisasi: Sistem Rasional, Alami dan Terbuka," Englewood
Tebing,, Prentice-Hall.
Scott, William G. "Teori Organisasi: Tinjauan dan Penilaian," Akademi
Jurnal Manajemen, 4-1, 1961.
Shafritz, JM, Ott, JS, & Jang, YS (2005). Classics of Organization Theory (edisi ke-6th).
Belmont, CA: Wadsworth.
Simon H (1946). Pepatah administrasi publik. Ulasan administrasi pub, Vol. 6,
53-67.
Smith, Adam. 1776 [1981]. Penyelidikan tentang Sifat dan Penyebab Kekayaan Bangsa,
Jilid I dan II. RH Campbell dan AS Skinner, eds. Liberty Fund: Indianopolis.
Taylor, FW (1911a). Manajemen toko. New York, NY: Harper & Brothers.
Taylor, FW (1911b). Prinsip-prinsip manajemen ilmiah. New York, NY: Harper &
Kakak beradik.
Taylor, FW, 1916. Efisiensi Pemerintah. Buletin Masyarakat Taylor 2-5.
WJ Dickson dan FJ Roethlisberger, 1939. Manajemen dan Pekerja. ( Cambridge, MA:
Harvard University Press.
Weber, Max. [1922] 1978. Ekonomi dan Masyarakat: Garis Besar Sosiologi Interpretatif. 2 jilid
Berkeley, CA: University of California Press.
Witzel, M. (2012), Sejarah Pemikiran Manajemen, London dan New York, NY:
Routledge.
Wren, D., & Bedeian, A. 2009. Evolusi Pemikiran Manajemen. . NJ: Wiley.
Gelatik, DA (2005). Sejarah pemikiran manajemen. Hoboken, NJ: Wiley and Sons.
Yang, Chun-Xia., Liu, Han-Min. & Wang, Xing-Xiu. (2013). Teori Organisasi: Dari
Klasik hingga Modern. Jurnal Ilmu Terapan Vol. 13, No. 21.
Zhu, G., 1999. Teori Organisasi: Sejarah dan Genre. Nanjing University Press, Nanjing.
59
Viie
V. ew
wppu
ubblliicca.dlldin ssttaattss
attiio

Teori Manajemen Klasik Dan Moderen .En - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Teori Manajemen Klasik Dan Moderen .En - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.

TEORI TOMODERNORGANISASI KLASIK

Artikel · Maret 2016

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait berikut:

Pengembangan Perangkat Lunak Agile: Tinjauan Literatur Lihat proyek

Pengguna telah meminta peningkatan dari file yang diunduh.

KLASIK DENGAN TEORI ORGANISASI MODERN

KATA KUNCI: Klasik, Modern, Organisasi, Teori Organisasi.

• Proses skalar dan fungsional masing-masing menangani pertumbuhan vertikal dan

Pendekatan klasik adalah tentang variabel fisiologis dan mekanis tanpa

• Organisasi secara umum adalah sistem sosial.

Beberapa Cara Terbaik

• Organisasi ada untuk melayani kebutuhan manusia (bukan sebaliknya).

Tema paling luas:

Kunci di antara pertanyaan-pertanyaan ini adalah:

(1) Apa bagian strategis dari sistem?

Bagian-Bagian Sistem dan Saling Ketergantungannya

(1) Struktur statis — tingkat kerangka, anatomi sistem; misalnya, file

TEORI DAN KONTRIBUSI UTAMA

Socrates - Manajemen Generik

Misalnya, dalam salah satu debatnya tentang manajemen, Socrates mengatakan:

Adam Smith - Dari Divisi Tenaga Kerja

Owen dan Babbage - Di Divisi Tenaga Kerja

Daniel McCallum - Laporan Pengawas

• Pembagian tanggung jawab yang tepat

Henry R. Towne - The Engineer sebagai Ekonom

James Watt - Mesin Uap

Kapten Henry Metcalfe - Biaya Pembuatan dan Administrasi Bengkel

metode manajemen pra-ilmiah untuk masalah kontrol manajerial dan menegaskan

Henri Fayol - Prinsip Umum Manajemen

• Teknis (produksi barang)

14 prinsip Fayol adalah sebagai berikut: (Shafritz et al., 2005)

Frederick Winslow Taylor - Prinsip Manajemen Ilmiah

Henry Gantt - Bagan Gantt

Frank Gilbreth & Lillian Gilbreth - THERBLIGs

Max Weber - Birokrasi

Karakteristik Birokrasi ( Shafritz et al., 2005)

Luther Gulick - POSDCORB

Chester Bernard - Ekonomi Insentif

• Saluran komunikasi harus ditentukan; Setiap

• Uang dan bahan ajar lainnya;

Robert Merton - Struktur dan Kepribadian Birokrasi

Herbert A Simon - Pepatah Administrasi

Philip Selznick - Landasan Teori Organisasi

RichardM. Cyert dan James G. March - Teori Perilaku Tujuan Organisasi

• Perusahaan berusaha memaksimalkan keuntungan

• Perusahaan beroperasi dengan pengetahuan yang sempurna.

Elton Mayo - Eksperimen Hawthorne

Mary Parker Follett - Pemberian Perintah

Abraham Harold Maslow - Teori Motivasi Manusia

McGregor - Sisi Manusia dari Perusahaan

McGregor menunjukkan tren kontemporer dalam desentralisasi dan pendelegasian manajemen,

Tom Burns & GM Stalker - Sistem Mekanistik dan Organik

Peter M. Blau & W. Richard Scott - Konsep Organisasi Formal

• “Haruskah organisasi disusun menurut produk atau fungsi?”.

Henry Mintzberg - Lima Bagian Dasar Organisasi

• "Mensintesiskan banyak aliran teori manajemen organisasi".

Richard M. Burton dan Borge Obel - Teknologi sebagai Faktor Kontingensi

• Meliputi “efek teknologi pada formalisasi, sentralisasi, kompleksitas,

DISKUSI DAN KESIMPULAN

Arrow, KJ 1974. Batasan Organisasi. Oliver E. Williamson, Scott E. Masten, penyunting.

Liu Yanping, "Perspektif Multidimensi Teori Organisasi", Universitas Tsinghua