Contoh Makalah Manajemen tentang Organisasi dan Perilaku

Manajamen Organisasi dan Perilaku

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Organisasi sebetulnya mirip suatu makhluk hidup. Mengapa? Karena organisasi adalah
kumpulan manusia. Manusia yang bersatu untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu kita tidak bisa
memandang organisasi sebagai benda mati yang bisa diperlakukan seenaknya. Diperlukan suatu
perawatan khusus agar organisasi tetap hidup dan berkembang.
Berangkat dari pemikiran itu, prinsip-prinsip manajemen organisasi sesungguhnya adalah
manajemen orang-orang didalamnya. SDM merupakan faktor paling penting dalam
keberlangsungan hidup organisasi. Manusia adalah pendiri, perancang, pekerja, pengamat,
pengkritik, pemutus suatu organisasi. Tanpa mereka tidak ada organisasi. Oleh karena itu konsep
manajemen organisasi ideal haruslah berpusat pada manusia.
Setidaknya ada tiga hal yang merupakan prinsip pokok dalam manajemen, yakni planning,
actuating, dan controlling. Prinsip-prinsip pokok ini harus dilakukan dengan melibatkan organ-
organ dalam organisasi.
B. TUJUAN
Untuk mengetahui manajemen organisasi
C. MASALAH
• Makalah ini mengkaji pengembangan organisasi
• Empat subsistem organisasi (visi, kultur, struktur dan strategi) sebagai bagianyang berdiri
sendiri.
D. BATASAN MASALAH
Masalah ini hanya membahas tentang manajemen pengembangan organisasi
BAB II
LANDASAN TEORI
Organisasi meurut para ahli adalah:
• Organisasi Menurut Stoner "Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui
mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama."
• Organisasi Menurut James D. Mooney "Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia
untuk mencapai tujuan bersama."
• Organisasi Menurut Chester I. Bernard "Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja
sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih."
• Organisasi Formal. Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang
mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang
rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
• Organisasi Informal. Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang
telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu
sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan
teman, dan lain-lain.

Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah
bidang telaah akademik khusus yang mempelajari orgailmu politik, antropologi dan psikologi.
Disiplin-disiplin lain yang terkait nisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,
sosiologi, dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta
perilaku organisasi. Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan
konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam
organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan
menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol,
memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari
pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang
berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah
bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat
memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya,
studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan
munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak
dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap
organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan
peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan.
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik
besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem
dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan
tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif.
Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi
bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin
diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan
sosiologi.
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi
pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang
juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula
Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan
Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi
menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan
nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga
semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-
kapitalis.
Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan
yang sama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan
banyak cara.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama
sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering
disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour),
atau analisa organisasi (organization analysis). Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai
organisasi, ada yang cukup sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.
BAB III
ANALISA
Organisasi dan Perilaku
A. Pengertian Manajemen Organisasi
Dari sisi manajemen organisasi adalah sebuah sistem lain atau suatu sarana yang menerima input
manajemen berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dan outputnya diharapkan
berupa realisasi yang sesuai dengan rencana tersebut .Dalam sistem organisasi maka yang jadi
tujuan adalah bagaimana agar tercipta kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur
organisasi itu.
Makalah ini mengkaji system organisasi sebagai sebuah sistem produksi serta sebagai sebuah
system yang terbuka, dalam artian ia berinteraksi dengan lingkungan, menarik input tertentu dari
lingkungan dan merubahnya menjadi output. Sebagai sebuah system terbuka, organisasi
dipengaruhi oleh empat subsistem utama, yakni,

system eknomi
system teknologi
system social budaya
system hukum & politik

Teori ERG (Existence Relatedness Growth ) oleh Alderfer menyatakan bahwa individu
termotivasi berperilaku untuk memuaskan satu dari tiga kelompok
kebutuhan.(Gibson,Ivanchvich Donnelly,Organisasi,Edisi kedelapan). Ketiga kelompok
kebutuhan itu adalah :

1) Kebutuhan pertumbuhan
2) Kebutuhan keterkaitan
3) Kebutuhan Existensi

Teori ERG mengasumsikan bahwa Individu yang gagal memuaskan kebutuhan pertumbuhan
menjadi frustasi, mundur, dan memfokuskan kembali perhatian pada kebutuan yang ebih rendah.
Motivasi ini diukur dengan cara membuat skala pelaporan diri yang digunakan untuk menilai
tiga kategori kebutuhan.
Dalam Robbins, S.P (1993). Perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan. Dengan perkataan
lain, perilaku kita pada umunya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Tujuan spesifik tersebut tidak selalu diketahui secara sadar oleh individu yang bersangkutan.
Ada kalanya kita bertanya : “ mengapa saya melakukan itu adalah orang pertama yang
memahami pentingnya motivasi dibawah sadar. Ia beranggapan bahwa manusia tidak selalu
menyadari tentang segala sesuatu yang diinginkan mereka hingga sebagian besar perilaku
mereka dipenuhi oleh kebutuhan-kebutuhan dibawah sadar.
Maka oleh karenanya, sering kali hanya sebagian kecil dari motivasi jelas terlihat atau disadari
oleh orang yang bersangkutan. Guna dapat meramalkan perilaku, kita perlu mengetahui
kebutuhan-kebutuhan apa pada manusia yang menyebabkan timbulnya tindakan-tindakan
tertentu pada waktu tertentu.
Pengembangan Organisasi Lebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian
pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk
pembaruan organisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang
sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk
masyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan
perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu
perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang
mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi
perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi
dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan
tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga
organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai
proses organization development (OD).
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi,
OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas
organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada
pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan
dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni : Manusia sebagai
individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat
berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk
berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor
faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk
berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus
berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya.
Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa
mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan
kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih
efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi
menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-
kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif
daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan sasaran :
1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok
kerja dalam organisasi
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua
jenjang organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang
dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
Dalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan
pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of
change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan,
melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan
OD dilakukan dalam empat tahap :
Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan
mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya
seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi
keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :
Fungsi utama tiap unit organisasi
Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit
Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu
dalam organisasi
Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan
operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa
kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya
:
a. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga
dalam memecahkan masalah yang dihadapi
b. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
c. Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
d. Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
e. Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok,
terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
f. Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen
dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran
utama
Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan
dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan
meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang
dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang
diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan
mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan
harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak
Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana
pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh
dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
1. perubahan struktur
2. perubahan proses dan prosedur
3. penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
4. penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam
organisasi
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam
organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling
sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T
(singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok
(terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta
ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap
individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu
meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang
dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan
kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta,
termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan
dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan
perbaikan konstruktif.

Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA

mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab
yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang
buruk dan menyesatkan.
Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik
antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi,
menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk
meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling
ketergantungan tersebut.
Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola
pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam
tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang
terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.
Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial
grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya
kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang
berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak
ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi
untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan

B. penerapan pemahaman motivasi terhadap perilaku

Salah satu determinan perilaku adalah motivasi. Menurut Gibson (1995) Istilah motivasi
berhubungan dengan ide, gerakan dan apabila kita menyatakannya secara amat sederhana, maka
merupakan sesuatu hal yang “mendorong “ atau menggerakkan kita untuk berperilaku dengan
cara tertentu. Hal itulah yang merangsang seseorang untuk maju dan mendorong kearah tujuan.
Pelaksanaan pekerjaan merupakan perilaku organisatoris yang dipilih seseorang guna mencapai
tujuan-tujuan pribadinya, yakni tujuan yang dianggapnya penting untuk bergerak maju.
Jadi, seseorang yang mementingkan hasil pekerjaan merupakan seseorang yang mementingkan
motivasi. Ia akan memanfaatkan antara hubungan pribadinya dan kekuasaannya atas lingkungan
kerja sebagai alat motivasional.
Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan
struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu
untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Stephen P. Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7).
Perilaku Organisasi mempunyai faktor kunci untuk diramalkan. Faktor tersebut adalah
1. Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian tersebut
dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang paling rendah.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan
keefisienan.
2. Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi
dapat berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi organisasi.
3. Penurunan Turn Over
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
4. Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan
banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan merasakan puas bila
perbedaan bernilai positif secara perhitungan matematis.

C. Perilaku dalam berorganisasi

Berjuta karyawan kehilangan pekerjaan karena penciutan organisasi. Pada saat yang bersamaan
banyak organisasi mengeluh tidak dapat menemukan orang untuk mengisi lowongan kerja sesuai
spesifikasi yang diinginkan, Bagaimana saudara menerangkan dua hal tersebut yang terlihat
saling bertentangan? Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi yang menyelidiki dampak
perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan
pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.Apa yang dipelajari, yaitu
bagaimana perilaku :
Perorangan (individu) Kelompok Struktur. Sejarah perilaku dimulai dari pengamatan, kita adalah
mahasiswa perilaku sejak tahun-tahun terdini, kita telah mengamati tindakan orang lain dan telah
mencoba untuk menafsirkan apa yang kita lihat , pernahkan itu difikirkan
• Kita telah membaca orang hampir sepanjang hidup
• Kita melihat apa yang dilakukan orang lain dan mencoba menjelaskan pada diri
Anda sendiri mengapa mereka berprilaku demikian
• Kitapun terkadang meramalkan apa yang akan dilakukan pada kondisi yang
berbeda.
Terdapat generalisasi perilaku secara umum dengan pertanyaan bahwa kebanyakkan dari kita
menganut sejumlah keyakinan yang sering tidak bias menjelaskan mengapa orang melakukan
apa yang mereka lakukan.

D. Tantangan Dan Peluang OB

Tantangan yang ada menyangkut, usia yang bertambah, rumitnya bisnis, sedangkan peluang
yang ada menyangkut laju pertumbuhan inovasi , tantangan dan peluang ini masih ditambah lagi
dengan:
Keanekaragaman angkatan kerja meningkatnya heterogenitas organisasi dengan masuknya
kelompok-kelompok yang berbeda
Kearah memperbaiki kualitas dan produktivitas dengan cara TQM (Total quality Management)
yang merupakan filsafat manajemen yang didorong oleh pencapaian kepuasan pelanggan secara
konstan lewat perbaikan sinambung atas semua proses organisasi,
TQM memiliki implikasi karena menuntut para karyawan untuk memikirkan ulang apa yang
mereka lakukan dan menjadi lebih terlibat dalam keputusan-keputusan ditempat kerjanya.
Rekayasa Ulang dapat membantu untuk empertimbangkan keml\bali bagaiman pekerjaan bias
dilakukan dan organisasi distruksikan seandainya kerja dan organisasi ini akan diciptakan dari
nol
Memperbaiki ketrampilan menangani orang.

Dari manajemen kontrol ke pemberian kekuasaan “Empowermentà menempatkan karyawan,

dalam tanggung jawab mengenai apa yang mereka kerjakan

Dari kemantapan ke keluwesan

Memperbaiki Perilaku etis dilema etis dimana situasi seseorang dituntut untuk menetapkan
tingkah laku yang benar ataupun yang salah

1. Planning
Planning/perencanaan adalah hal utama yang harus dilakukan dalam manajemen. Perencanaan
yang baik adalah perencanaan yang "begin from the end". Kita tetapkan tujuan bersama yang
ingin dicapai. Tujuan adalah pelita yang menunjukkan jalan bahkan di kegelapan malam.
Tetapkan visi dan misi organisasi. Yang penting adalah penetapan tujuan, visi, dan misi
organisasi ini harus dilakukan bersama-sama. Minimal tidak dilakukan sendirian. Memang pada
umumnya sebuah organisasi didirikan dengan seorang/beberapa tokoh kunci sebagai pemberi
konsep. Tetapi konsep itu mutlak harus diketahui oleh tiap orang dalam organisasi agar terdapat
kesamaan persepsi. Konseptor tidak mungkin berjalan sendirian dalam perjalanan organisasi.
Jangan ragu dalam menetapkan tujuan, visi, dan misi. Seorang yang bermimpi besar dan
berusaha keras mewujudkannya namun tidak bisa lebih baik daripada orang yang bermimpi kecil
dan bisa mewujudkannya. Walaupun tidak dicapai, dengan bermimpi besar maka langkah kita
pun akan besar. Lagipula orang yang bermimpi besar dalam pencapaiannya melebihi orang yang
bermimpi kecil.
2. Actuating
Actuating/pelaksanaan adalah roh dari organisasi. Hanya omong kosong jika perencanaan tidak
diikuti dengan aksi yang sesuai. Implementasi adalah sama pentingnya dengan perencanaan.
Tanpa pelaksanaan yang baik rencana akan hancur berantakan tanpa sempat mencapai tujuan.
Oleh karena itu perlu adanya pendelegasian yang tepat untuk suatu tugas tertentu. Serahkanlah
suatu hal pada ahlinya. Jika ditangani ahlinya tentu suatu persoalan akan selesai lebih cepat dan
hasilnya pun baik.
Untuk menunjuk orang yang tepat di tempat yang tepat perlu adanay komunikasi terus menerus
antara anggota organisasi. Dengan adanya komunikasi dan silaturahmi, kompetensi seseorang
seringkali akan dapat diketahui. Selain itu komunikasi sangat penting dilakukan antara planner
dan actuator. Komunikasi penting untuk menyelaraskan antara keinginan perencana dengan
pelaksana. Agar tidak terjadi kesalahpahaman yang dapat mengganggu jalannya organisasi
Rencana bisa berubah di tengah jalan jika ternyata pada pelaksanaannya terdapat situasi yang
mendesak. Oleh karena itu pelaksanaan haruslah bersifat fleksibel tanpa keluar dari jalur tujuan
yang hendak dicapai. Orang mengatakan ‘banyak jalan menuju ke Roma’. Begitupun dengan
action(pelaksanaan), ia harus bisa menyesuaikan dengan situasi dan kondisi. Bukan mengalir
dengan arus bukan pula melawan arus tetapi berusaha membelokkan arus perlahan-lahan ke arah
yang kita kehendaki.
3. Controlling
Controlling adalah kunci dalam manajemen. Walaupun pendelegasian adalah hal yang mutlak
dalam organisasi, tetapi pendelegasian bukanlah berarti menyerahkan segala urusan tanpa
kendali. Seorang yang buta niscaya akan dapat berjalan dengan normal jika diberitahu jalan yang
harus dilewatinya. Begitupun orang-orang dalam organisasi, seburuk-buruknya sistem
manajemen jika ada kontrol dan umpan balik yang rutin dilakukan maka hasilnya masih dapat
diterima.
Haruslah ada sistem reward and punishment dalam manajemen organisasi. Orang yang
berprestasi patut diberi penghargaan dan sebaliknya orang yang melakukan kesalahan sebaiknya
diingatkan untuk tidak mengulangi kesalahannya. Ini penting sebab sistem ini akan memacu
orang-orang dalam organisasi untuk mengeluarkan kemampuan terbaiknya karena merasa
dihargai. Hargai prestasi sekecil apapun dan jangan biarkan kesalahan sekecil apapun. Segala
sesuatu yang besar dimulai dari yang kecil. Kita harus tegas dalam hal ini. Ini semua dilakukan
agar pelaksanaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Tidak melenceng dari sasaran
apalagi menetapkan sasaran seenaknya.
Tetapi ada hal yang penting namun seringkali terlewatkan oleh banyak manajer organisasi.
Yakni pentingnya menyentuh hati manusia dengan hati lagi. Ya, cinta seringkali dilupakan dalam
manajemen organisasi. Ada dua hal yang bisa membuat orang total dalam suatu hal, yakni
adanya keuntungan dan cinta. Orang bilang cinta itu buta. Jika orang telah merasakan cinta dia
akan melupakan kelelahan, kesusahan, penderitaan yang diperoleh dan akan mencurahkan
segenap waktunya untuk hal yang dicintainya. Jangan ragu-ragu bagi manajer utnuk melakukan
pendekatan personal untuk orang-orang dalam organisasi seperti menjenguk jika ada yang sakit,
menanyakan kabar, memberi hadiah, melontarkan pujian, dan sebagainya. Perhatikan
kebutuhannya dan berempatilah terhadap kesusahannya. Hal-hal ini mungkin kedengarannya
remeh tetapi sebenarnya ini solusi yang jitu bagi manajemen organisasi. Cinta akan menjadi
perekat yang sangat kuat bagi keutuhan organisasi.
E. Organisasi Sebagai Sebuah System Terbuka
Organisasi merupakan sebuah system produktif. Ia berinteraksi dengan lingkungan, menarik
input tertentu dari lingkungan dan merubahnya menjadi output yang ditawarkan pada
lingkungan. Pencapaian tujuan bergantung pada efisiensi prosesnya.
Untuk menganalisa sebuah system, penting untuk menetapkan hubungan antara system dan
lingkungan. Lingkungan organisasi merupakan system yang memiliki tujuan tinggi, disusun oleh
empat subsistem utama dari lingkungan, yakni :
system eknomi
system teknologi
system social budaya
system hukum & politik
Untuk menganalisa organisasi sebagai sebuah system terbuka, perlu untuk :
• menetapkan hubungan antara organiasi dan lingkungan pada system eksternalnya
• menetapkan hubungan antara organisasi dan lingkungan, penting bagi kita untuk mempelajari
setidaknya factor utama yang mempengaruhi empat subsistem lingkungan tersebut.

F. Empat Subsistem Organisasi

1. Kultur Organisasi
Dinamika perilaku orang berdasarkan kompetensi yang dimiliki, kreativitas dan inovasi dalam
organisasi tidak akan terbentuk tanpa dukungan kultur yang memungkinkan hal itu terjadi.
Tetapi kultur juga terbentuk dari pandangan hidup seseorang atau kelompok dalam perusahaan.
Dalam bisnis, kultur korporat adalah the way of life dari organisasi yang terbentuk melalui
proses regenerasi karyawan (manajerial dan non-manajerial) dan proses transformasi nilai-nilai
dari kepemimpinan. Kultur menyangkut; siapa kita, apa keyakinan kita, apa yang kita lakukan
dan bagaimana itu dilakukan.
Masalahnya, kultur dalam organisasi yang terbentuk melalui proses transformasi dan regenerasi
itu, bisa mendorong orang untuk berprestasi, tetapi bisa pula membuat orang tidak mampu
melakukan inovasi dan perubahan. Kultur seharusnya menciptakan lingkungan kerja yang
membuat orang termotivasi, tertantang atau antusias dalam bekerja. Titik tumpu pembentukan
kultur adalah nilai-nilai yang mempengaruhi mindset orang. Shared mindset adalah kultur.
Ini berarti, guna membangun kultur yang lebih bisa menciptakan ruang gerak yang lebih dinamis
dan inovatif, perubahan harus dimulai dari mindset orang..
Peran Strategis Leader Dalam Kultur Inovatif. Setiap leader dalam organisasi harus mampu
menjadi penggerak (driver) bagi organisasi yang dipimpin. Penggerak untuk menuju ke
pencapaian target dan tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Pemimpin organisasi harus
mampu mengoptimalkan penggunaan semua resources dalam organisasi agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, leader dalam perusahaan atau organisasi
lainnya (seperti organisasi pemerintahan), harus mampu juga berperan sebagai manager.
Banyak leader yang gagal menggerakkan organisasi kearah visi yang telah dirumuskan, gagal
mencapai target dan tujuan yang telah ditetapkan. Mengapa mereka gagal? Bermacam-macam
penyebabnya. Salah satunya adalah, mereka tidak mampu mengajak, mengarahkan,
menggerakkan orang-orang dalam organisasi untuk bekerja secara giat (work harder), dan
bekerja dengan prestasi yang sempurna (work smarter).
Mengapa mereka tidak mampu sebagai driver bagi organisasi yang dipimpinnya? Jawabannya
juga bermacam-macam. Tetapi satu hal yang seringkali terjadi, sebagian dari mereka yang
menjadi pemimpin atau manajer perusahaan, umumnya kurang menyadari peran strategisnya
dalam organisasi sehingga tanpa disadari mereka bukan menjadi penggerak melainkan justeru
menjadi sumber konflik didalam organisasi.
Mereka bukan sebagai perubah atau innovator bagi organisasi tetapi justeru menjadi penghambat
proses perubahan. Mereka tidak berperan sebagai organizer melainkan secara tidak disadari,
bertindak sebagai destroyer (perusak sistem, perusak team work) dalam organisasi.
2. Visi Organisasi
Visi memiliki kekuatan sebagai penggerak perubahan. Visi akan mempengaruhi tindakan
manajerial dan operasional orang-orang dalam organisasi. Oleh karena itu visi haruslah realistis
(dapat diwujudkan) dan praktis (tidak bersifat utopian). Perubahan adalah proses yang
menjembatani antara kondisi sekarang (current position) dan posisi yang diharapkan yang akan
datang (visi). Oleh sebab itu visi berfungsi pula sebagai penggerak sentral perubahan, sumber
aspirasi dan sumber motivasi bagi semua orang dalam organisasi.
1. Setiap organisasi memiliki tujuan yang mengekspresikan alasan dari keberadaan organisasi
tersebut. Visi terletak pada tingkatan berbeda dari identitas organisasi. Visi bisa dibuat pada
tingkatan berbeda dari organisasi. Bisa dari tingkatan CEO kemudian dipublikasikan dalam
koran / buletin organisasi atau juga melalui metode lanilla. Pesan pada staff bisa : “itu
merupakan gambaran masa depan organisasi, dan kami menginginkan anda untuk ambil bagian”.
Atau bisa juga visi itu dibangun dalam proses yang melibatkan setiap anggota staff, dari supir
hingga atasan. Bisa juga managemen berkonsultasi dengan anggota organisasi sebelum
menciptakan visi. Tidak ada cara yang benar atau salah. Hanya ada cara yang tepat dan kurang
tepat.
3. Struktur Organisasi
Setiap organisasi, industrial atau bukan memiliki struktur dan budaya. Struktur ini
mencerminkan mekanisme dari kekuatan atau kendali yang mengalir dalam organisasi.
Sedangkan budaya organisasi menentukan bagaimana kekuatan atau kendali tersebut digunakan.
Struktur organisasi saat ini umumnya terbagi dalam
Setiap organisasi, industrial atau bukan memiliki struktur dan budaya. Struktur ini
mencerminkan mekanisme dari kekuatan atau kendali yang mengalir dalam organisasi.
Sedangkan budaya organisasi menentukan bagaimana kekuatan atau kendali tersebut digunakan.
Struktur organisasi saat ini umumnya terbagi dalam
4. Strategi Organisasi
Model strategi organisasi ini digambarkan dalam bentuk pyramid.
a. Tujuan
Tujuan organisasi harus merefleksikan strategi dalam berbagai kondisi. Tujuan menggambarkan
ambisi dari perusahaan.
b. Perbedaan persaingan
Dalam persaingan pemasaran, keunggulan ditentukan oleh bagaimana bisnis kita menyediakan
kebutuhan konsumen lebih baik daripada pesaing kita. Dalam kamus strategi, perusahaan yang
unggul adalah yang dibedakan dari kompetitornya oleh konsumen dari satu atau banyak dimensi.
c. Strategi konsumen
Dalam pelayanan professional, keunggulan kompetitif bergantung pada kemampuan perusahaan
untuk memenuhi kebutuhan konsumen, ini berujung pada pertanyaan “ siapa target konsumen
kita?”
d. Strategi geografis
Ini menjawab pertanyaan : “jangkauan mana yang akan diperluas oleh perusahaan? Local atau
nasional? Pada level apa kita dapat bersaing dalam pasar luas? Apa definisi global-dalam lima
Negara? Bagaimana mencapai tujuan?
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berangkat dari pemikiran itu, prinsip-prinsip manajemen organisasi sesungguhnya adalah
manajemen orang-orang didalamnya. SDM merupakan faktor paling penting dalam
keberlangsungan hidup organisasi. Manusia adalah pendiri, perancang, pekerja, pengamat,
pengkritik, pemutus suatu organisasi. Tanpa mereka tidak ada organisasi. Oleh karena itu konsep
manajemen organisasi ideal haruslah berpusat pada manusia.
Setidaknya ada tiga hal yang merupakan prinsip pokok dalam manajemen, yakni planning,
actuating, dan controlling. Prinsip-prinsip pokok ini harus dilakukan dengan melibatkan organ-
organ dalam organisasi.
Dari sisi manajemen organisasi adalah sebuah sistem lain atau suatu sarana yang menerima input
manajemen berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dan outputnya diharapkan
berupa realisasi yang sesuai dengan rencana tersebut .Dalam sistem organisasi maka yang jadi
tujuan adalah bagaimana agar tercipta kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur
organisasi itu.
Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah
bidang telaah akademik khusus yang mempelajari orgailmu politik, antropologi dan psikologi.
Disiplin-disiplin lain yang terkait nisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,
sosiologi, dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta
perilaku organisasi. Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan
konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam
organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan
menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
B. SARAN
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus
berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya.
Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa
mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan
kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih
efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi
menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-
kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif
daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
BAB V
KRITIK DAN SARAN
A. Kritik

- Dosen
1. Dalam mengajar bapak terlalu santai dan terkesan cuek, Sehingga hanya sebagian saja
mahasiswa yang dapat memahami materi dengan baik.
2. Dengan sikap bapak yang sederhana dan santai, saya jadi tidak terlalu tertekan dengan mata
kuliah yang bapak ajarkan.

-Fakultas
Khusus FKIP bahasa inggris, fasilitas terlalu minim.

-Universitas PGRI Palembang

Segala urusan lamban.

B. Saran

-Dosen
Cobalah untuk lebih perhatian lagi kepada Mahasiswa dalam penyampaian materi agar semua
mahasiswa dapat memahami materi dengan baik.

-Fakultas
Tolong lengkapi sarana dan prasarana yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran.
-Universitas
1. Cobalah selesaikan dengan baik dan secepat mungkin apa saja yang sudah menjadi kewajiban
universitas.
DAFTAR PUSTAKA
James K. Van Fleet, 1973, 22 Manajemen organisasi, Jakarta:Mitra Usaha
Purwanto, Yadi, 2001, makalah: Manajemenororganisasi PT. Cendekia Informatika, Jakarta
W. Brown steven, 1998, manajemen kepemipinan, Jakarta: Profesional Books
Sahabat Semangat Inspirasi, itulah tadi contoh makalah manajemen tentang Organisasi dan
Perilaku yang saya kutip dari kiriman email sahabat yang ingin dipublikasikan karyanya.