JURNAL PERILAKU ORGANISASI

PERILAKU ORGANISASI
Dr I. Chaneta
Fakultas Perdagangan
Universitas Zimbabwe

ABSTRAK
Mullins (2005) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai studi dan pemahaman tentang
perilaku individu dan kelompok dan pola struktur dalam rangka untuk membantu
meningkatkan kinerja dan efektivitas organisasi. Cole (1998) menyatakan bahwa perilaku
organisasi adalah istilah yang digunakan untuk studi sistematis tentang perilaku individu
dalam kelompok kerja, termasuk analisis sifat kelompok, pengembangan struktur antara dan
di dalam kelompok dan proses pelaksanaan perubahan.
Definisi menunjukkan bahwa isu-isu utama ditangani oleh organisasi perilaku adalah:
• Perilaku individu dan kinerja di tempat kerja;
• Sifat dan kerja orang-orang dalam kelompok;
• Sifat struktur sosial dan desain organisasi di tempat kerja;
• Proses-proses yang terlibat dalam beradaptasi perilaku untuk memenuhi kondisi yang
berubah.
Ada hubungan yang erat antara perilaku organisasi dan manajemen teori dan praktek.
Beberapa penulis menyarankan bahwa perilaku organisasi dan manajemen adalah sama, tapi
ini adalah sesuatu dari sebuah penyederhanaan berlebihan karena ada fakta yang lebih luas
banyak manajemen.

Kata Kunci: perilaku organisasi, lingkungan eksternal, perilaku individu, Pendekatan

sosiologis, budaya organisasi.
PENDAHULUAN
Variabel yang dijabarkan diatas memberikan parameter di mana sejumlah dimensi yang
saling berhubungan dapat diidentifikasi individu, kelompok, organisasi, dan lingkungan yang
secara kolektif mempengaruhi perilaku dalam organisasi kerja.
Organisasi yang terdiri dari anggota masing-masing. Individu adalah fitur utama dari perilaku
organisasi dan bagian penting dari setiap perilaku situasi, apakah bertindak dalam isolasi atau
sebagai bagian dari kelompok, dalam menanggapi harapan organisasi, atau sebagai akibat
dari pengaruh lingkungan eksternal. Dimana kebutuhan individu dan tuntutan organisasi yang
kompatibel, hal ini dapat mengakibatkan frustrasi dan konflik. Ini adalah tugas dari
manajemen untuk mengintegrasikan individu dan organisasi, dan untuk menyediakan
lingkungan kerja yang memungkinkan kepuasan kebutuhan individu serta pencapaian tujuan
organisasi.
GRUP
Grup ada di semua organisasi dan sangat penting untuk kerja mereka dan kinerja. Organisasi
terdiri dari kelompok orang dan hampir semua orang dalam sebuah organisasi akan menjadi
anggota dari satu atau lebih kelompok. Kelompok informal muncul dari kebutuhan sosial
orang-orang dalam organisasi. Orang-orang dalam kelompok saling mempengaruhi dalam
banyak hal, dan kelompok dapat mengembangkan hierarki mereka sendiri dan para
pemimpin. Tekanan kelompok dapat memiliki pengaruh besar atas perilaku dan kinerja dari
masing-masing anggota. Pemahaman tentang struktur kelompok dan perilaku melengkapi
pengetahuan tentang perilaku individu dan menambahkan dimensi lebih lanjut untuk perilaku
organisasi.
ORGANISASI
Individu dan kelompok berinteraksi dalam struktur organisasi formal. Struktur diciptakan
oleh manajemen untuk membangun hubungan antara individu dan kelompok, untuk
memberikan ketertiban dan sistem dan untuk mengarahkan upaya organisasi ke gawang
kegiatan mencari. Ini adalah melalui struktur formal bahwa orang-orang melakukan kegiatan
organisasi mereka untuk mencapai tujuan dan sasaran. Perilaku dipengaruhi oleh pola
struktur organisasi, teknologi, gaya kepemimpinan dan sistem manajemen di mana proses
organisasi direncanakan, diarahkan dan dikontrol. Fokus perhatian, karena itu, adalah pada
dampak dari struktur organisasi dan desain, dan pola manajemen, pada perilaku orang dalam
organisasi. Misalnya, McPhee (1996) mengacu pada pertumbuhan sifat dan pentingnya
struktur organisasi dan esensi mereka, dan untuk penekanan lebih besar, pada bisnis-to-
business (B2B) kedalaman atau kelompok wawancara sebagai bagian dari wawasan bisnis
dan organisasi perilaku.
LINGKUNGAN
Fungsi organisasi sebagai bagian dari lingkungan eksternal yang lebih luas yang merupakan
bagian. Lingkungan mempengaruhi organisasi melalui, misalnya, pengembangan teknologi
dan ilmiah, kegiatan ekonomi, pengaruh sosial dan budaya dan tindakan pemerintah, efek
dari operasi organisasi dalam lingkungannya mencerminkan dalam hal pengelolaan peluang
dan risiko dan sukses pencapaian maksud dan tujuannya. Meningkatnya tingkat perubahan
faktor lingkungan telah menyoroti kebutuhan untuk mempelajari organisasi total dan proses
dengan mana organisasi berusaha untuk beradaptasi dengan tuntutan eksternal yang
diletakkan di atasnya. Meningkatkan globalisasi berarti bahwa organisasi harus merespon
tuntutan pasar yang berbeda dan kebutuhan lokal. Globalisasi berdampak pada perilaku
organisasi, dan penekanan lebih besar pada tempat-tempat proses dalam organisasi ketimbang
fungsi organisasi.

PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI

Dimensi-dimensi yang berbeda memberikan pendekatan kontras tetapi terkait dengan
pemahaman tentang perilaku manusia dalam organisasi. Mereka menyajikan sejumlah jalur
alternatif untuk studi subjek dan tingkat analisis. Hal ini dimungkinkan, misalnya, untuk
mengadopsi pendekatan psikologis dengan penekanan utama pada individu di mana
organisasi ini terdiri. Aspek psikologis penting namun, dengan sendirinya, memberikan
pendekatan yang terlalu sempit bagi pemahaman manajemen dan perilaku organisasi.
Hal ini juga memungkinkan untuk mengadopsi pendekatan sosiologis yang bersangkutan
dengan penekanan yang lebih luas tentang perilaku manusia dalam masyarakat. Aspek
sosiologis bisa menjadi penting. Sejumlah penulis sosiologi tampaknya ditetapkan pada
tujuan mengkritik pandangan tradisional organisasi dan manajemen. Studi tentang perilaku
dapat dilihat dalam tiga disiplin utama - psikologi, sosiologi dan antropologi. Semua tiga
disiplin telah membuat kontribusi penting untuk bidang perilaku organisasi.
Psikolog yang bersangkutan, secara umum, dengan studi perilaku manusia, dengan ciri-ciri
dari individu dan keanggotaan dari kelompok-kelompok sosial yang kecil. Fokus utama dari
perhatian adalah pada individu sebagai manusia seutuhnya, atau apa yang bisa disebut 'sistem
kepribadian', termasuk, misalnya, persepsi, sikap dan motif.
Sosiolog lebih peduli dengan studi tentang perilaku sosial, hubungan antara kelompok-
kelompok sosial dan masyarakat, dan pemeliharaan ketertiban. Perhatian Fokus utama adalah
pada analisis struktur sosial dan posisi dalam struktur-struktur misalnya, hubungan antara
perilaku pemimpin dan pengikut.
Antropolog lebih peduli dengan ilmu manusia dan studi tentang perilaku manusia secara
keseluruhan. Sejauh perilaku organisasi yang bersangkutan, fokus utama perhatian adalah
pada sistem budaya, keyakinan, pelanggan, ide-ide dan nilai-nilai dalam suatu kelompok dan
perbandingan antara perilaku budaya yang berbeda – beda misalnya, pentingnya perempuan
Muslim mengenakan celana panjang untuk bekerja. Orang belajar untuk bergantung pada
budaya mereka untuk memberi mereka keamanan dan stabilitas, dan mereka dapat menderita
reaksi negatif terhadap lingkungan asing.
Kontribusi aspek yang relevan dari psikologi, sosial dan antropologi membantu pemahaman
kita tentang perilaku orang dalam organisasi kerja, dan mendukung bidang perilaku
organisasi. Ilmu perilaku mencoba untuk organisasi struktur dalam rangka untuk
mengamankan lingkungan kerja yang optimal. Hal ini berkaitan dengan rekonsiliasi
kebutuhan organisasi untuk kontribusi produktivitas maksimum, dengan kebutuhan individu
dan realisasi potensi mereka. Penekanan pada penerapan aspek yang relevan dari teori
psikologis, sosiologis, praktek, dan budaya berpengaruh untuk menangani masalah organisasi
dan manajemen dalam situasi kerja.
Dalam hal aplikasi ilmu perilaku untuk pengelolaan manusia, kita juga perlu
mempertimbangkan relevansi dan aplikasi filsafat, etika dan hukum.
ORGANISASI BUDAYA
Para psikolog mengatakan bahwa setiap individu memiliki apa yang mereka sebut
kepribadian. Sebuah kepribadian individu terdiri dari satu set sifat yang relatif permanen dan
stabil. Ketika kita menggambarkan seseorang sebagai hangat, inovatif, santai atau
konservatif, kita menjelaskan ciri-ciri kepribadian. Sebuah organisasi, juga memiliki
kepribadian yang kita sebut budaya.
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama dalam sebuah organisasi yang
menentukan, dalam tingkat besar, bagaimana karyawan bertindak (Robbins dan Coulter,
1996). Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang dimiliki oleh karyawan organisasi.
Sama seperti budaya suku memiliki aturan dan pantangan yang menentukan bagaimana
anggota bertindak terhadap satu sama lain dan orang luar, organisasi memiliki budaya yang
mengatur bagaimana karyawan harus bersikap. Dalam setiap organisasi, ada sistem atau pola
nilai, simbol, ritual, mitos dan praktik yang telah berevolusi dari waktu ke waktu. Nilai-nilai
bersama menentukan, dalam tingkat besar, apa yang karyawan melihat dan bagaimana
mereka menanggapi dunia mereka. Ketika dihadapkan dengan masalah, budaya organisasi
membatasi apa yang karyawan dapat lakukan dengan menyarankan cara yang benar dengan
mana organisasi memecahkan masalah.
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan, menangkap
esensi dari budaya organisasi. Dimensi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan risiko:
Tingkat dimana karyawan didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail:
Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan presisi, analisis dan perhatian.
3. Hasil Orientasi:
Sejauh mana manajer fokus pada hasil atau hasil bukan pada teknik dan proses yang
digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orang Orientasi:
Sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek hasil pada orang dengan
organisasi.
5. Tim Orientasi:
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisir sekitar tim daripada individu.
6. Agresivitas:
Tingkat dimana orang yang agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas:
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan mempertahankan status quo.
Namun, organisasi berbeda dari satu ke yang lain pada kekuatan budaya mereka. Organisasi
dengan budaya yang kuat memiliki nilai-nilai kunci yang intens diadakan dan berbagi secara
luas. Organisasi tersebut memiliki pengaruh lebih besar pada karyawan ketimbang mereka
dengan budaya yang lemah. Para karyawan lebih menerima nilai-nilai kunci organisasi dan
semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai, semakin kuat budaya ini. Apakah
budaya organisasi yang kuat, lemah atau di suatu tempat di antara, tergantung pada faktor-
faktor seperti ukuran organisasi, berapa lama telah berdiri, berapa banyak omset yang telah
terjadi antara karyawan dan intensitas dengan dimana budaya itu berasal. Satu studi budaya
organisasi menemukan bahwa karyawan di perusahaan-perusahaan dengan budaya yang kuat
yang berkomitmen untuk perusahaan mereka daripada yang karyawan di perusahaan daripada
yang karyawan di perusahaan dengan budaya yang lemah. Perusahaan-perusahaan dengan
budaya yang kuat juga digunakan rekrutmen upaya dan praktek sosialisasi untuk membangun
komitmen karyawan. Sebuah badan peningkatan bukti menunjukkan bahwa budaya yang kuat
berkaitan dengan kinerja organisasi yang tinggi.

KESIMPULAN
Pandangan convectional tentang budaya dan iklim adalah bahwa mereka ada pada tingkat
yang berbeda. Budaya biasanya diambil menjadi sangat tertanam dalam sadar diadakan,
keyakinan nilai-nilai dan memiliki asumsi-asumsi dasar dan anggota organisasi begitu banyak
yang mungkin tidak menyadari bahwa budaya eksis apalagi bagaimana hal itu mempengaruhi
perilaku mereka. Sebaliknya, iklim cenderung dianggap sebagai lebih dari sebuah fenomena
permukaan, dengan efek mudah diidentifikasi pada perilaku. Meskipun subkultur dapat eksis
dalam organisasi, budaya cenderung dilihat sebagai fenomena persuasif, sedangkan iklim
mikro cenderung dianggap sebagai investable lebih karena banyak faktor penting secara
langsung mempengaruhi kondisi iklim di mana kelompok tersebut berada. Pendahulunya
iklim lebih baik dipahami dan biasanya diasumsikan bahwa iklim berubah lebih cepat
daripada budaya.

REFERENSI
Balshlow SC (1999). Traditional Exchange and Modern Markets: New York Prentice Hall.
Banting P.G. (1996). Customer Service in Industrial Marketing, New York McGrow Hill.
Borch F.J. (1991). The Marketing Philosophy as a Way of Building Life, New York,
American Management Association.
Buzzell R. D. (1978). Product Profitability Measurement and Merchandising Decisions,
Boston Harvard University, Press.
Greer T. V. (1988) Marketing in the Soviet Union, New York, Holt Rinchart and Winston.
Kotler P. (1980). Principles of Marketing, Prentice Hall International.
Kanton W. and Boyd J.R. (1989), Promotion, A Behavioral View (Englewood Cliffs), New
York, Prentice Hall.
Lancaster Theory, Journal of Political Economy, No.14, (1996) pg132-57.
Lnitt T. (1994). The Marketing Mode. New York, McGrow Hill.
Murphy P. E. and McGarrity R.A. (1997). Marketing Universities: A Survey of Recruiting
Activities, College and University, Spring 1989 p249-61.
Revzan D.A. (1981). Wholesaling in Marketing Organizations, New York, John Wiley.
Rom J. and Markin J.R. (1994). Consumer Behavior: Cognitive Orientation, New York,
MacMillan.
Stanton W.J. (1992). Fundamentals of Marketing. (5th Edition), New York, McGraw Hill.