PROSES SELEKSI

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
didapatkan melalui penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah
kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia diambil. Jadi, proses
seleleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah
pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan
kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi
digabungkan dan disebut employment function.
Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan
sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.
Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia.
Oleh karena itu, tidaklah berkelebihan untuk mengatakan bahwa (seleksi adalah kunci sukses
manajemen personalia, dan bahkan sukses organisasi.
LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
Proses seleksi tampak sederhana dalam teori. Seperti telah disebutkan sebelumnya,
manajemen menetapkan serangkaian tahap yang harus dilalui para pelamar. Proses ini
disusun dengan memperhatikan persyaratan-persyaratan jabatan yang telah ditetapkan.
Kemudian manajer memeriksa prestasi para pelamar di waktu yang lalu dan memilih orangorang yang memilili kemampuan, pengalaman, dan kepribadian yang paling memenuhi
persyaratan suatu jabatan. Dalam praktek, seleksi sebenarnya tidak sesederhana itu; seleksi
lebih rumit daripada apa yang kita bayangkan.
Departemen personalia dapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk
membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan Seperti ditunjukkan gambar 5-2 langkahlangkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuh langkah.
Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa
langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi media
(kesehatan). Tetapi untuk para pelamar eksternal, langkah-langkah dalam gambar 5-2 adalah
umum. Berikut ini akan dibahas proses seleksi melalui pembicaraan setiap langkah dalam
gambar tersebut.

Penerimaan Pendahuluan

Wawancara

Evaluasi

Pelamar

Seleksi

Medis
(Tes Kesehatan)

Tes-tes

Pemeriksaan

Wawancara Oleh Penyelia

Penerimaan

Referensi-referensi

7
Keputusan
Penerimaan

LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para
pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor
personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bagaimana penerimaan pertama
ditangani telah mulai membentuk pendapat pelamar tentang perusahaan.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat
membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian
informasi dari sumber tidak resmi (jalan belakang). Langkah selanjutnya adalah memeriksa
kebenaran informasi lamaran.
LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif
tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan
sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai
kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan kepribadian pelamar dan
persyaratan jabatan. Di samping itu, perusahaan juga harus memeriksa laporan-laporan
sekolah, keterangan pengalaman kerja, dan kegiatan-kegiatan di luar kurikulum formal,
karena prestasi masa lalu masih merupakan petunjuk paling baik bagi prestasi di waktu yang
akan datang.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas
berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi
kerja atau dengan kriteria- kriteria relevan lainnya. Semakin kuat hubungan antara hasil-hasil
tes dan prestasi semakin efektif test sebagai suatu peralatan seleksi. Bila skor tes dan prestasi
2

kerja tidak mempunyai hubungan, tes adalah tidak valid dan seharusnya tidak digunakan
untuk seleksi.
Di samping harus valid, tes juga harus reliabel. Reliabilitas berarti bahwa tes
seharusnya menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar
melakukannya. Bila hasil-hasil tes sangat bervariasi karena skor yang baik tergantung pada
nasib, maka tes tidak reliabel. Suatu tes disebut reliabel bila memiliki tingkat konsistensi
yang tinggi.
Berbagai Peralatan Tes
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang
terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)
Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau
temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk
tes ini mencakup:
-

Tes kecerdasan (intelligence test)

Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara
menyeluruh dan logis.

Tes kepribadian (personalily test)

Di mana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerjasama, sifat
kepemimpinan, dan unsur-unsur kepribadian lainnya.

Tes bakat (aptitude test)

Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.

Tes minat (interest test)

Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.

Test prestasi (achievement test)

Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.

2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests)

Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para
pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan.
3. Performance Tests
Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan
beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik
untuk calon pengetik.
Departemen personalia perlu menyadari bahwa pelaksanaan tes tidak selalu
feasible. Bahkan, meskipun teh-tes dapat dikembangkan atau dibeli, biaya-biayanya
mungkin tidak dapat dibenarkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai ratio seleksi
rendah atau jarang terpenuhi, seperti jabatan-jabatan manajerial, teknis dan profesional.
Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu
merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi.
Akhimya, tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik
yang digunakan dalarn proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap
faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal lain yang tidak dapat diukur melalui
pengujian mungkin sama pentingnya.
LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar.
Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar
melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamarpelamar lain?
Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan. Suatu studi
melaporkan bahwa 90 persen perusahaan yang disurvei lebih mempercayai hasil wawancara
daripada sumber-sumber informasi seleksi lainnya. Di samping itu, wawancara mempunyai
tingkat fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan
manajerial atau operasional, berketrampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga
memungkinkan pertukaran informasi dua arah: pewawancara mempelajari pelamar, dan
sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama: reliabilitas dan validitas.

Pelaksanaan wawancara sering menghasilkan informasi yang bervariasi dari satu
pewawancara dengan pewawancara lain. Reliabilitas dapat ditingkatkan bila perusahaan
menggunakan pertanyaan-pertanyaan identik yang telah ditentukan sebelumnya, dan
pewawancara dilatih untuk melaporkan tanggapan-tanggapan pelamar secara sistematik. Di
lain pihak, hasil wawancara sering tidak sepenuhnya valid atau tidak dapat mengungkap
potensi pelamar yang sebenarnya. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan
dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
Tipe-Tipe Wawancara
Wawancara pada umumnya diselenggarakan antara pewawancara dan pelamar, atas
dasar satu dengan satu.. Wawancara kelompok kadang-kadang juga digunakan. Berbagai tipe
wawancara kelompok ditunjukkan dalam gambar 5-3.
Wawancara individual atau kelompok dapat dilaksanakan dengan menggunakan
berbagai format wawancara yang berbeda. Masing-masing menggunakan tipe pertanyaanpertanyaan yang berbeda. Pertanyaan-pertanyaan ini dapat terstruktur, tidak terstruktur,
campuran, bersifat pemecahan masalah, atau berupa wawancara stress. Gambar 5-4
menguraikan secara ringkas perbedaan berbagai format wawancara. Meskipun format
campuran paling banyak digunakan dalam praktek, setiap format lainnya mempunyai peranan
tersendiri.