MAKALAH

MANAJEMEN PENGEMBANGAN DAN PERILAKU ORGANISASI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Oleh :
DWI ERVAN CAHYONO

NPM : 17.603021.00070
JURUSAN : MANAJEMEN (C)
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TULUNGAGUNG
TULUNGAGUNG
2019
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Organisasi sebetulnya mirip suatu makhluk hidup. Mengapa? Karena organisasi
adalah kumpulan manusia. Manusia yang bersatu untuk mencapai tujuan. Oleh
karena itu kita tidak bisa memandang organisasi sebagai benda mati yang bisa
diperlakukan seenaknya. Diperlukan suatu perawatan khusus agar organisasi tetap
hidup dan berkembang.
Berangkat dari pemikiran itu, prinsip-prinsip manajemen organisasi
sesungguhnya adalah manajemen orang-orang didalamnya. SDM merupakan
faktor paling penting dalam keberlangsungan hidup organisasi. Manusia adalah
pendiri, perancang, pekerja, pengamat, pengkritik, pemutus suatu organisasi.
Tanpa mereka tidak ada organisasi. Oleh karena itu konsep manajemen organisasi
ideal haruslah berpusat pada manusia.
Setidaknya ada tiga hal yang merupakan prinsip pokok dalam manajemen, yakni
planning, actuating, dan controlling. Prinsip-prinsip pokok ini harus dilakukan
dengan melibatkan organ-organ dalam organisasi.

B. Tujuan
Untuk mengetahui manajemen organisasi.

C. Masalah
1. Makalah ini mengkaji pengembangan organisasi
2. Empat subsistem organisasi (visi, kultur, struktur dan strategi) sebagai
bagianyang berdiri sendiri.

D. Batasan Masalah
Masalah ini hanya membahas tentang manajemen pengembangan organisasi
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Organisasi meurut para ahli adalah:

1. Organisasi Menurut Stoner "Organisasi adalah suatu pola hubungan-
hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer
mengejar tujuan bersama."
2. Organisasi Menurut James D. Mooney "Organisasi adalah bentuk setiap
perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama."
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard "Organisasi merupakan suatu sistem
aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih."
4. Organisasi Formal. Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau
lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta
dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah,
Negara, dan lain sebagainya.
5. Organisasi Informal. Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang
atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak
disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd,
kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.
Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi tentang organisasi. Studi ini
adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari orgailmu politik,
antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait nisasi, dengan
memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, dengan studi ini adalah
studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku
organisasi. Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok
dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang
berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi
berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk
mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi
mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja.
Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu
psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak
yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat
memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan
kerja.
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar
yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai
disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun
1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh
manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan
rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan
peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun
dilakukan.
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika
penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya
minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi
organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh
psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian
kuantitatif.
Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan
perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif
dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-
pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang.
Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah
bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi
industri dan ekonomi industri pula
Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi
seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik
menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam
ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya
harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga
semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang
etnosentris dan pro-kapitalis.
 Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang
yang memiliki tujuan yang sama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun
ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai
bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan
manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi
(organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau
analisa organisasi (organization analysis). Terdapat beberapa teori dan perspektif
mengenai organisasi, ada yang cukup sama satu sama lain, dan ada pula yang
berbeda.
 BAB III
ANALISA

A. Pengertian Manajemen Organisasi

Dari sisi manajemen organisasi adalah sebuah sistem lain atau suatu sarana
yang menerima input manajemen berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai dan outputnya diharapkan berupa realisasi yang sesuai dengan rencana
tersebut .Dalam sistem organisasi maka yang jadi tujuan adalah bagaimana agar
tercipta kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur organisasi itu.
Makalah ini mengkaji system organisasi sebagai sebuah sistem produksi serta
sebagai sebuah system yang terbuka, dalam artian ia berinteraksi dengan
lingkungan, menarik input tertentu dari lingkungan dan merubahnya menjadi
output. Sebagai sebuah system terbuka, organisasi dipengaruhi oleh empat
subsistem utama, yakni,
 system eknomi
 system teknologi
 system social budaya
 system hukum & politik
Teori ERG (Existence Relatedness Growth ) oleh Alderfer menyatakan
bahwa individu termotivasi berperilaku untuk memuaskan satu dari tiga kelompok
kebutuhan.(Gibson,Ivanchvich Donnelly,Organisasi,Edisi kedelapan). Ketiga
kelompok kebutuhan itu adalah :
1) Kebutuhan pertumbuhan
2) Kebutuhan keterkaitan
3) Kebutuhan Existensi
Teori ERG mengasumsikan bahwa Individu yang gagal memuaskan
kebutuhan pertumbuhan menjadi frustasi, mundur, dan memfokuskan kembali
perhatian pada kebutuan yang ebih rendah. Motivasi ini diukur dengan cara
membuat skala pelaporan diri yang digunakan untuk menilai tiga kategori
kebutuhan.
Dalam Robbins, S.P (1993). Perilaku pada dasarnya berorientasi pada
tujuan. Dengan perkataan lain, perilaku kita pada umunya dimotivasi oleh suatu
keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan spesifik tersebut tidak selalu
diketahui secara sadar oleh individu yang bersangkutan. Ada kalanya kita
bertanya : “ mengapa saya melakukan itu adalah orang pertama yang memahami
pentingnya motivasi dibawah sadar. Ia beranggapan bahwa manusia tidak selalu
menyadari tentang segala sesuatu yang diinginkan mereka hingga sebagian besar
perilaku mereka dipenuhi oleh kebutuhan-kebutuhan dibawah sadar.
Maka oleh karenanya, sering kali hanya sebagian kecil dari motivasi jelas
terlihat atau disadari oleh orang yang bersangkutan. Guna dapat meramalkan
perilaku, kita perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan apa pada manusia yang
menyebabkan timbulnya tindakan-tindakan tertentu pada waktu tertentu.
Pengembangan Organisasi Lebih dikenal dengan organization
development (OD) .Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana
(planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan
modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan
dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat
modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini.
Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam
empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan
ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup
produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila
dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya
agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan
dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan
pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam
mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai
proses organization development (OD).
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan
semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang
terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara
intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia.
Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan
konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :
Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa
manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya
berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada
organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi
yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi
demi tercapainya sasaran organisasi.
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang
menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui
perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan
keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan
perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan
kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi
kelompok akan lebih efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok
dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut.
Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat
manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap
anggota kelompok terlibat dalam interaksi.
Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan
dengan sasaran :
1) Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok
kelompok kerja dalam organisasi
2) Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada
semaua jenjang organisasi
3) Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4) Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan
yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih
berprestasi
Dalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli
dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat
sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah
membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik OD
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan OD
dilakukan dalam empat tahap :
 Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data.
Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di
organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya,
peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data
utama yang diperlukan adalah :
 Fungsi utama tiap unit organisasi
 Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
 Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing
masing unit
 Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok
dan antar individu dalam organisasi
Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian
serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan
dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi
kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :
a. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga
dalam memecahkan masalah yang dihadapi
b. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
c. Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
d. Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
e. Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok,
terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
f. Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen
dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran
utama
Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan
organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan.
Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi
kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan
balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi
seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi
wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan
secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak
Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah
pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini
konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan
implementasi perubahan meliputi :
1) perubahan struktur
2) perubahan proses dan prosedur
3) penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
4) penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam
organisasi
Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan
kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun
antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut
ini.
Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan
ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group.
Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 –
10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan
kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-
pribadi.
Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas
serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team
building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani
proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta
menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka
(misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil
surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan
manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau
lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan
perbaikan konstruktif.
Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-
individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung
jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk
mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
 Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk
kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang
mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati
komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama,
dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan
umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya ,
serta menganjurkan tindakan koreksi.
Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep
managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini
mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya
kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun
aspek produksi.
Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan
sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta
berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu
dan

B. Penerapan Pemahaman Motivasi Terhadap Perilaku

Salah satu determinan perilaku adalah motivasi. Menurut Gibson (1995) Istilah
motivasi berhubungan dengan ide, gerakan dan apabila kita menyatakannya secara
amat sederhana, maka merupakan sesuatu hal yang “mendorong “ atau
menggerakkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hal itulah yang
merangsang seseorang untuk maju dan mendorong kearah tujuan.
Pelaksanaan pekerjaan merupakan perilaku organisatoris yang dipilih seseorang guna
mencapai tujuan-tujuan pribadinya, yakni tujuan yang dianggapnya penting untuk
bergerak maju.
Jadi, seseorang yang mementingkan hasil pekerjaan merupakan seseorang yang
mementingkan motivasi. Ia akan memanfaatkan antara hubungan pribadinya dan
kekuasaannya atas lingkungan kerja sebagai alat motivasional.
Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan,
kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan
 pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Stephen P.
Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7).
Perilaku Organisasi mempunyai faktor kunci untuk diramalkan. Faktor tersebut
adalah
1. Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian
tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya
yang paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas
berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan.
2. Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat
kemangkiran yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan
efisiensi organisasi.
3. Penurunan Turn Over
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
4. Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan
dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan
matematis.

C. Perilaku Dalam Berorganisasi

Berjuta karyawan kehilangan pekerjaan karena penciutan organisasi. Pada saat yang
bersamaan banyak organisasi mengeluh tidak dapat menemukan orang untuk
mengisi lowongan kerja sesuai spesifikasi yang diinginkan, Bagaimana saudara
menerangkan dua hal tersebut yang terlihat saling bertentangan? Perilaku organisasi
merupakan suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan
struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.Apa yang dipelajari, yaitu
bagaimana perilaku :
Perorangan (individu) Kelompok Struktur. Sejarah perilaku dimulai dari
pengamatan, kita adalah mahasiswa perilaku sejak tahun-tahun terdini, kita telah
mengamati tindakan orang lain dan telah mencoba untuk menafsirkan apa yang kita
lihat , pernahkan itu difikirkan
  Kita telah membaca orang hampir sepanjang hidup
 Kita melihat apa yang dilakukan orang lain dan mencoba menjelaskan pada diri
Anda sendiri mengapa mereka berprilaku demikian
 Kitapun terkadang meramalkan apa yang akan dilakukan pada kondisi yang
berbeda.
Terdapat generalisasi perilaku secara umum dengan pertanyaan bahwa kebanyakkan
dari kita menganut sejumlah keyakinan yang sering tidak bias menjelaskan mengapa
orang melakukan apa yang mereka lakukan.

D. Tantangan Dan Peluang OB

Tantangan yang ada menyangkut, usia yang bertambah, rumitnya bisnis, sedangkan
peluang yang ada menyangkut laju pertumbuhan inovasi , tantangan dan peluang ini
masih ditambah lagi dengan:
 Keanekaragaman angkatan kerja meningkatnya heterogenitas organisasi dengan
masuknya kelompok-kelompok yang berbeda
 Kearah memperbaiki kualitas dan produktivitas dengan cara TQM (Total quality
Management) yang merupakan filsafat manajemen yang didorong oleh
pencapaian kepuasan pelanggan secara konstan lewat perbaikan sinambung atas
semua proses organisasi,
 TQM memiliki implikasi karena menuntut para karyawan untuk memikirkan
ulang apa yang mereka lakukan dan menjadi lebih terlibat dalam keputusan-
keputusan ditempat kerjanya. Rekayasa Ulang dapat membantu untuk
empertimbangkan keml\bali bagaiman pekerjaan bias dilakukan dan organisasi
distruksikan seandainya kerja dan organisasi ini akan diciptakan dari nol
 Memperbaiki ketrampilan menangani orang.
 Dari manajemen kontrol ke pemberian kekuasaan “Empowermentà
menempatkan karyawan, dalam tanggung jawab mengenai apa yang mereka
kerjakan
 Dari kemantapan ke keluwesan
 Memperbaiki Perilaku etis dilema etis dimana situasi seseorang dituntut untuk
menetapkan tingkah laku yang benar ataupun yang salah

1. Planning
 Planning/perencanaan adalah hal utama yang harus dilakukan dalam
manajemen. Perencanaan yang baik adalah perencanaan yang "begin from the
end". Kita tetapkan tujuan bersama yang ingin dicapai. Tujuan adalah pelita
yang menunjukkan jalan bahkan di kegelapan malam. Tetapkan visi dan misi
organisasi. Yang penting adalah penetapan tujuan, visi, dan misi organisasi ini
harus dilakukan bersama-sama. Minimal tidak dilakukan sendirian. Memang
pada umumnya sebuah organisasi didirikan dengan seorang/beberapa tokoh
kunci sebagai pemberi konsep. Tetapi konsep itu mutlak harus diketahui oleh
tiap orang dalam organisasi agar terdapat kesamaan persepsi. Konseptor tidak
mungkin berjalan sendirian dalam perjalanan organisasi.
Jangan ragu dalam menetapkan tujuan, visi, dan misi. Seorang yang bermimpi
besar dan berusaha keras mewujudkannya namun tidak bisa lebih baik daripada
orang yang bermimpi kecil dan bisa mewujudkannya. Walaupun tidak dicapai,
dengan bermimpi besar maka langkah kita pun akan besar. Lagipula orang yang
bermimpi besar dalam pencapaiannya melebihi orang yang bermimpi kecil.
2. Actuating
Actuating/pelaksanaan adalah roh dari organisasi. Hanya omong kosong jika
perencanaan tidak diikuti dengan aksi yang sesuai. Implementasi adalah sama
pentingnya dengan perencanaan. Tanpa pelaksanaan yang baik rencana akan
hancur berantakan tanpa sempat mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu adanya
pendelegasian yang tepat untuk suatu tugas tertentu. Serahkanlah suatu hal pada
ahlinya. Jika ditangani ahlinya tentu suatu persoalan akan selesai lebih cepat dan
hasilnya pun baik.
Untuk menunjuk orang yang tepat di tempat yang tepat perlu adanay komunikasi
terus menerus antara anggota organisasi. Dengan adanya komunikasi dan
silaturahmi, kompetensi seseorang seringkali akan dapat diketahui. Selain itu
komunikasi sangat penting dilakukan antara planner dan actuator. Komunikasi
penting untuk menyelaraskan antara keinginan perencana dengan pelaksana.
Agar tidak terjadi kesalahpahaman yang dapat mengganggu jalannya organisasi
Rencana bisa berubah di tengah jalan jika ternyata pada pelaksanaannya terdapat
situasi yang mendesak. Oleh karena itu pelaksanaan haruslah bersifat fleksibel
tanpa keluar dari jalur tujuan yang hendak dicapai. Orang mengatakan ‘banyak
jalan menuju ke Roma’. Begitupun dengan action(pelaksanaan), ia harus bisa
menyesuaikan dengan situasi dan kondisi. Bukan mengalir dengan arus bukan
 pula melawan arus tetapi berusaha membelokkan arus perlahan-lahan ke arah
yang kita kehendaki.

3. Controlling
Controlling adalah kunci dalam manajemen. Walaupun pendelegasian adalah hal
yang mutlak dalam organisasi, tetapi pendelegasian bukanlah berarti
menyerahkan segala urusan tanpa kendali. Seorang yang buta niscaya akan
dapat berjalan dengan normal jika diberitahu jalan yang harus dilewatinya.
Begitupun orang-orang dalam organisasi, seburuk-buruknya sistem manajemen
jika ada kontrol dan umpan balik yang rutin dilakukan maka hasilnya masih
dapat diterima.
Haruslah ada sistem reward and punishment dalam manajemen organisasi.
Orang yang berprestasi patut diberi penghargaan dan sebaliknya orang yang
melakukan kesalahan sebaiknya diingatkan untuk tidak mengulangi
kesalahannya. Ini penting sebab sistem ini akan memacu orang-orang dalam
organisasi untuk mengeluarkan kemampuan terbaiknya karena merasa dihargai.
Hargai prestasi sekecil apapun dan jangan biarkan kesalahan sekecil apapun.
Segala sesuatu yang besar dimulai dari yang kecil. Kita harus tegas dalam hal
ini. Ini semua dilakukan agar pelaksanaan sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Tidak melenceng dari sasaran apalagi menetapkan sasaran
seenaknya.
Tetapi ada hal yang penting namun seringkali terlewatkan oleh banyak manajer
organisasi. Yakni pentingnya menyentuh hati manusia dengan hati lagi. Ya,
cinta seringkali dilupakan dalam manajemen organisasi. Ada dua hal yang bisa
membuat orang total dalam suatu hal, yakni adanya keuntungan dan cinta.
Orang bilang cinta itu buta. Jika orang telah merasakan cinta dia akan
melupakan kelelahan, kesusahan, penderitaan yang diperoleh dan akan
mencurahkan segenap waktunya untuk hal yang dicintainya. Jangan ragu-ragu
bagi manajer utnuk melakukan pendekatan personal untuk orang-orang dalam
organisasi seperti menjenguk jika ada yang sakit, menanyakan kabar, memberi
hadiah, melontarkan pujian, dan sebagainya. Perhatikan kebutuhannya dan
berempatilah terhadap kesusahannya. Hal-hal ini mungkin kedengarannya remeh
tetapi sebenarnya ini solusi yang jitu bagi manajemen organisasi. Cinta akan
menjadi perekat yang sangat kuat bagi keutuhan organisasi.
E. Organisasi Sebagai Sebuah System Terbuka
Organisasi merupakan sebuah system produktif. Ia berinteraksi dengan lingkungan,
menarik input tertentu dari lingkungan dan merubahnya menjadi output yang
ditawarkan pada lingkungan. Pencapaian tujuan bergantung pada efisiensi prosesnya.
Untuk menganalisa sebuah system, penting untuk menetapkan hubungan antara
system dan lingkungan. Lingkungan organisasi merupakan system yang memiliki
tujuan tinggi, disusun oleh empat subsistem utama dari lingkungan, yakni :
 system eknomi
 system teknologi
 system social budaya
 system hukum & politik
Untuk menganalisa organisasi sebagai sebuah system terbuka, perlu untuk :
 menetapkan hubungan antara organiasi dan lingkungan pada system
eksternalnya
 menetapkan hubungan antara organisasi dan lingkungan, penting bagi kita untuk
mempelajari setidaknya factor utama yang mempengaruhi empat subsistem
lingkungan tersebut.

F. Empat Subsistem Organisasi

1. Kultur Organisasi
Dinamika perilaku orang berdasarkan kompetensi yang dimiliki, kreativitas dan
inovasi dalam organisasi tidak akan terbentuk tanpa dukungan kultur yang
memungkinkan hal itu terjadi. Tetapi kultur juga terbentuk dari pandangan
hidup seseorang atau kelompok dalam perusahaan. Dalam bisnis, kultur korporat
adalah the way of life dari organisasi yang terbentuk melalui proses regenerasi
karyawan (manajerial dan non-manajerial) dan proses transformasi nilai-nilai
dari kepemimpinan. Kultur menyangkut; siapa kita, apa keyakinan kita, apa
yang kita lakukan dan bagaimana itu dilakukan.
Masalahnya, kultur dalam organisasi yang terbentuk melalui proses transformasi
dan regenerasi itu, bisa mendorong orang untuk berprestasi, tetapi bisa pula
membuat orang tidak mampu melakukan inovasi dan perubahan. Kultur
seharusnya menciptakan lingkungan kerja yang membuat orang termotivasi,
 tertantang atau antusias dalam bekerja. Titik tumpu pembentukan kultur adalah
nilai-nilai yang mempengaruhi mindset orang. Shared mindset adalah kultur.
Ini berarti, guna membangun kultur yang lebih bisa menciptakan ruang gerak
yang lebih dinamis dan inovatif, perubahan harus dimulai dari mindset orang..
Peran Strategis Leader Dalam Kultur Inovatif. Setiap leader dalam organisasi
harus mampu menjadi penggerak (driver) bagi organisasi yang dipimpin.
Penggerak untuk menuju ke pencapaian target dan tujuan yang telah ditetapkan
organisasi. Pemimpin organisasi harus mampu mengoptimalkan penggunaan
semua resources dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
efektif dan efisien. Oleh karena itu, leader dalam perusahaan atau organisasi
lainnya (seperti organisasi pemerintahan), harus mampu juga berperan sebagai
manager.
Banyak leader yang gagal menggerakkan organisasi kearah visi yang telah
dirumuskan, gagal mencapai target dan tujuan yang telah ditetapkan. Mengapa
mereka gagal? Bermacam-macam penyebabnya. Salah satunya adalah, mereka
tidak mampu mengajak, mengarahkan, menggerakkan orang-orang dalam
organisasi untuk bekerja secara giat (work harder), dan bekerja dengan prestasi
yang sempurna (work smarter).
Mengapa mereka tidak mampu sebagai driver bagi organisasi yang
dipimpinnya? Jawabannya juga bermacam-macam. Tetapi satu hal yang
seringkali terjadi, sebagian dari mereka yang menjadi pemimpin atau manajer
perusahaan, umumnya kurang menyadari peran strategisnya dalam organisasi
sehingga tanpa disadari mereka bukan menjadi penggerak melainkan justeru
menjadi sumber konflik didalam organisasi.
Mereka bukan sebagai perubah atau innovator bagi organisasi tetapi justeru
menjadi penghambat proses perubahan. Mereka tidak berperan sebagai
organizer melainkan secara tidak disadari, bertindak sebagai destroyer (perusak
sistem, perusak team work) dalam organisasi.
2. Visi Organisasi
Visi memiliki kekuatan sebagai penggerak perubahan. Visi akan mempengaruhi
tindakan manajerial dan operasional orang-orang dalam organisasi. Oleh karena
itu visi haruslah realistis (dapat diwujudkan) dan praktis (tidak bersifat utopian).
Perubahan adalah proses yang menjembatani antara kondisi sekarang (current
position) dan posisi yang diharapkan yang akan datang (visi). Oleh sebab itu visi
 berfungsi pula sebagai penggerak sentral perubahan, sumber aspirasi dan sumber
motivasi bagi semua orang dalam organisasi.
Setiap organisasi memiliki tujuan yang mengekspresikan alasan dari keberadaan
organisasi tersebut. Visi terletak pada tingkatan berbeda dari identitas
organisasi. Visi bisa dibuat pada tingkatan berbeda dari organisasi. Bisa dari
tingkatan CEO kemudian dipublikasikan dalam koran / buletin organisasi atau
juga melalui metode lanilla. Pesan pada staff bisa : “itu merupakan gambaran
masa depan organisasi, dan kami menginginkan anda untuk ambil bagian”. Atau
bisa juga visi itu dibangun dalam proses yang melibatkan setiap anggota staff,
dari supir hingga atasan. Bisa juga managemen berkonsultasi dengan anggota
organisasi sebelum menciptakan visi. Tidak ada cara yang benar atau salah.
Hanya ada cara yang tepat dan kurang tepat.
3. Struktur Organisasi
Setiap organisasi, industrial atau bukan memiliki struktur dan budaya. Struktur
ini mencerminkan mekanisme dari kekuatan atau kendali yang mengalir dalam
organisasi. Sedangkan budaya organisasi menentukan bagaimana kekuatan atau
kendali tersebut digunakan. Struktur organisasi saat ini umumnya terbagi dalam
Setiap organisasi, industrial atau bukan memiliki struktur dan budaya. Struktur
ini mencerminkan mekanisme dari kekuatan atau kendali yang mengalir dalam
organisasi. Sedangkan budaya organisasi menentukan bagaimana kekuatan atau
kendali tersebut digunakan. Struktur organisasi saat ini umumnya terbagi dalam
4. Strategi Organisasi
Model strategi organisasi ini digambarkan dalam bentuk pyramid.
a. Tujuan
Tujuan organisasi harus merefleksikan strategi dalam berbagai kondisi.
Tujuan menggambarkan ambisi dari perusahaan.
b. Perbedaan persaingan
Dalam persaingan pemasaran, keunggulan ditentukan oleh bagaimana bisnis
kita menyediakan kebutuhan konsumen lebih baik daripada pesaing kita.
Dalam kamus strategi, perusahaan yang unggul adalah yang dibedakan dari
kompetitornya oleh konsumen dari satu atau banyak dimensi.
c. Strategi konsumen
 Dalam pelayanan professional, keunggulan kompetitif bergantung pada
kemampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan konsumen, ini berujung
pada pertanyaan “ siapa target konsumen kita?”
d. Strategi geografis
Ini menjawab pertanyaan : “jangkauan mana yang akan diperluas oleh
perusahaan? Local atau nasional? Pada level apa kita dapat bersaing dalam
pasar luas? Apa definisi global-dalam lima Negara? Bagaimana mencapai
tujuan?
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berangkat dari pemikiran itu, prinsip-prinsip manajemen organisasi
sesungguhnya adalah manajemen orang-orang didalamnya. SDM merupakan
faktor paling penting dalam keberlangsungan hidup organisasi. Manusia adalah
pendiri, perancang, pekerja, pengamat, pengkritik, pemutus suatu organisasi.
Tanpa mereka tidak ada organisasi. Oleh karena itu konsep manajemen organisasi
ideal haruslah berpusat pada manusia.
Setidaknya ada tiga hal yang merupakan prinsip pokok dalam manajemen, yakni
planning, actuating, dan controlling. Prinsip-prinsip pokok ini harus dilakukan
dengan melibatkan organ-organ dalam organisasi.
Dari sisi manajemen organisasi adalah sebuah sistem lain atau suatu sarana yang
menerima input manajemen berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin dicapai
dan outputnya diharapkan berupa realisasi yang sesuai dengan rencana tersebut
.Dalam sistem organisasi maka yang jadi tujuan adalah bagaimana agar tercipta
kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur organisasi itu.
Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi tentang organisasi. Studi ini
adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari orgailmu politik,
antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait nisasi, dengan
memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, dengan studi ini adalah
studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku
organisasi. Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok
dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang
berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi
berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.

B. Saran
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan
OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh
kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para
anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya.
Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi,
sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam
organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya
bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya ,
koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota
kelompok terlibat dalam interaksi.
 DAFTAR PUSTAKA

James K. Van Fleet, 1973, 22 Manajemen organisasi, Jakarta:Mitra Usaha

Purwanto, Yadi, 2001, makalah: Manajemenororganisasi PT. Cendekia Informatika,
Jakarta
W. Brown steven, 1998, manajemen kepemipinan, Jakarta: Profesional Books